推荐第1篇：奖励机制
公司项目经理部 员工奖励制度
一、目的：为了树立良好的公司形象，提高项目部人员工作积极性，特制定此制度。
二、奖励对象：项目部所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：
特殊奖励
员工涉及到如下事项，可享受400—500元的经济奖励、早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）
（1）在完成本职工作、任务方面取得显著成绩的；
（2）对项目部管理提出合理化建议积极、有实效的； （3）保护项目部财物，使项目部利益免受重大损失的；
（4）对突发事件、事故妥善处理者； （5）为项目部带来良好社会声誉的； （6）拾金(物)不昧者；
一般性奖励
员工涉及到如下事项，可享受200-300元的经济奖励，早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出） （1）全勤奖
凡项目部员工，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。（以上均由考勤表计，按项目部标准上班时间为准，出差不计缺勤）， （2）加班奖
凡当月加班时间累计达到50小时以上者。
推荐第2篇：营销奖励机制
营销奖励机制
为了强化营销管理，最大程度的调动销售人员的工作积极性，更好的完成2009年销售计划给酒店带来更大的利润，依据酒店营业目标，特制定部门考核和奖励方案。
1、考核原则：激励员工努力完成营业目标，以奖励为主，以罚为辅。做到“定期考核、定期结算、定期兑现”。
2、考核对象：销售人员。
3、考核目标：以2009年营业计划为标准，以财务部每月实际报表为依据。
4、销售职责：
（1） 销售总监：在董事长和总经理的带领下，负责销售部行政和业务工作，制定市场营销计划、广告宣传计划、促销计划和公共关系发展计划。负责酒店业务范围内的接待活动，负责与酒店各职能部门间的联系协调工作。定期检查部门销售计划的执行情况并向上级汇报，定期对下属员工进行绩效考核。
（2） 销售主管：负责协助销售总监的日常工作，执行酒店以和部门制定的各项方案。掌握市场动向，做好市场开发，发掘和扩大客户市场范围，为客户提供优质的服务。与各总点协议公司、旅行社以及老顾客保持紧密的沟通和交流，进一步提高和促进客房销售以及带动酒店餐饮销售。
（3） 销售代表：协助销售主管完成部门销售计划，做好客户维护工作，最大程度的开发新客源。网络客户销售代表与各大网络订房公司保持紧密联系，提高酒店知名度，协助前厅部完成接机等服务，并负责部门内部文秘工作。
5、奖励机制实施细则。
（1） 销售总监考核方案：根据酒店拟定的考核方案进行考核。
（2） 销售主管及销售代表考核方法：
A、转正后的员工工资的85%做为基本工资，15%做为考核工资。工资标准：销售主管1800一2000元/月，销售代表1200元/月。
B、销售主管按照每月营业指标完成销售任务。团队销售主管完成每月销售任务的31%；协议客户销售主管完成每月销售任务的24%；协议客户代表完成每月销售任务的15%；网络客户销售代表完成每月销售任务的5%，前台自入散客25%。
C、按每月销售计划为准，达到所订指标则可销售100%工资待遇；如未达到，差额业绩按比例从浮动工资中扣取（完成个人业绩70%以上，扣取浮动工资的一半：完成个人业绩的70%以下，扣除所有的浮动工资。如超过当月销售计划，则按超过部分的3%发放月奖金。）
D、如果部门全年营业额超过计划营业额，则按超额部分的5%发放部门年终奖，由部门按比例发放给个人。
E、会议销售部分：10间房起 a、房价高于220元/间（不含基金），按协议客业绩记入个人业绩，低于此价格的会议房不记入销售业绩，只做部门业绩，按提成奖励。
b、会议房价低于220（不含基金）的至200（不含基金）的会议，按会议总房价的3%提成。
c、会议房价低于200（不含基金）的至180（不含基金）的会议，按会议总房价的2%提成。
d、会议房价为180元的（全含），按会议总房价的1%提成。
F、餐饮销售：
a、餐饮销售业绩提成：折扣高于9.5折的餐饮销售按消费额的3%提成；折扣低于9.5折至9折的，按消费额的2%提成；折扣低于9折的，没有提成。
b、会场销售：会场销售归入餐饮销售业绩；会议提成标准：会场价格不打折的，按会场租金的10%提成；会场价格高于8折的，按纯会场租金的8%提成；会场价格低于8折高于5折的，按会场租金的5%提成；会场价格低于5折的，按会场租金的3%提成。
（3）、销售部部门经费：等总经办协商确定后再执行。
推荐第3篇：销售部奖励机制
销售部奖励机制
一、市场销售部奖励机制设计原则：
1． 市场销售部作为酒店营销工作的核心部门，各销售及相关市场工作人员承受相当的压力和挑战；
2． 销售人员积极性的提高，作为促进酒店营收的重要环节之一，必须提高酒店营销工作的重要高度来考虑；
3． 销售队伍的稳定要作为稳定客源的重要基石来看待；
4． 本酒店销售人的工资水平在浙江及周边地区处于较低的水平；
5． 市场销售队伍成员提供较好的收入待遇对酒店的工资成本并不构成大的压力，因为人数不多；
6． 酒店在严格管理，展开高效的市场销售工作的同时，应以对市场销售人员良好的福利待遇作为稳定队伍的基本手段；
7． 销售人员的奖励要在奖励个人的同时兼顾团队协作，否则会造成销售人员唯利是图，销售队伍分崩离析的局面，到头来适得其反，影响到整个市场销售工作；
8． 奖励要做到团队奖励和个人奖励相结合；
9． 奖励既要考核结果，也要考核过程，这样才能比较客观地反映业绩与努力之间的相关性。真正地达到过程的优化，决定最佳的结果。奖励才真正地起到作用； 10． 奖励计划可以包含团队建设的相关费用。
二、奖励机制：
实行团队奖励的机制
每月按照客房及宴会销售总额预算计算市场销售部奖励基金额度；
奖励基金的计算方法：
每月预算完成率 奖励基金计提比例 80% 5‰*（客房+宴会营业额）
100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）
超过100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）+5%*超额部分
每月奖励基金额如果超过部门工资总额80%的，则超出部分计入部门团队建设基金。团队建设基金由财务部建帐，由市场销售总监视情况提出使用申请，由总经理批准，用于团体活动和销售培训或专项奖励，可以跨月份跨年度使用，可在以后月份或年底进行分配。
1． 内部分配办法：
奖励基金用于部门团队建设和员工的物质奖励；
奖励范围适用于市场销售部包括市场销售总监的所有人员，并以销售人员为主。
基本分配系数为：
市场销售总监 ： 1.3 高级销售经理 ： 1.2 销售经理 ： 1.1 销售主任 ： 1 市场传讯经理 ： 0.7 市场传讯主任 ： 0.5 预订及电话销售经理：1 预订及电话销售主管：0.9 预订及电话销售文员：0.3 宴会销售经理 ： 1.1 宴会销售主任 ： 0.9 宴会销售协调 ： 0.2 秘书 ： 0.3 美工 ： 0.2
奖励分配的计算
部门销售奖励总额-团队建设费用留存 =A 个人工作考评分数 =B 个人基本分配系数 =C 部门工作考评分数总和 =D 个人奖励分配系数 =E 个人分配比例 =F 个人奖励分配额度 =G E=B*C F=E/∑E
G=A*F
2． 人员考核：
每个月对市场销售部各职人员（除市场销售总监外）进行工作考评，考评分数季度累计将作为奖励分配的依据。
对每个员工的岗位考核考评由直接上级主持，并按照既定的考核项目和标准进行。 要针对各个岗位不同的特点，突出岗位的核心职责和功能； 销售人员的考核兼顾过程质量和销售业绩的考核，并以业绩考核为主。业绩考核要突出团队生意和特别推广项目的比重。业绩考核还要根据不同市场情况而制订的业绩指标为参照。以此达到比较全面的考核和评估。 （各岗考核评估表另行制订）
3．分配程序：
在完成酒店月营收计划指标的情况下，由财务部核算奖励基金额度，并在次月三日前通知市场销售总监。每月各销售人员要在每月三日前按要求提报月度工作报告。在次月五日以前，参考销售业绩指标的完成情况和工作量完成情况、工作态度和综合表现考评，由高级销售经理草拟奖励基金月度分配方案并由市场销售总监审核后，报总经理最终批准。 4． 分配执行：
根据总经理批准的分配方案，由财务部于每月15日执行奖励的发放。
奖励的发放严格遵循保密制度，任何员工不得泄露自己的奖金数额，也不得打听别人的奖金数额，否则将被最终警告并取消三个月获取奖励的资格。 5． 年终奖励：
市场销售部人员享受酒店统一的年终奖励，另外享受部门留存团队建设基金的年终分配。 以上草案供您审阅，请提出意见。
推荐第4篇：英语课奖励机制
英语课奖励机制
三张表扬信兑（dui）换一个信封 四张表扬信兑换挂件一个 五张表扬信兑换书签一个 六张表扬信兑换荧光笔一个 七张表扬信兑换迷你文具盒一个 八张表扬信兑换贴画一个
九张表扬信兑换大文具盒一个 十张表扬信兑换改正带一个
十二张表扬信兑换巨型改正带一个 十五张表扬信兑换英语本子一个 二十张表扬信兑换故事书一本
推荐第5篇：个人奖励机制
关于**员工基本工资调整的通知：
为了使公司销售团队更快更好的成长，增加员工的收入，体现多劳多得，经公司研究决定：特对现有工资体制进行如下调整。
1、实行期员工转正
实习期员工基本工资为1300元
如连续3个月平均销量达到3万以上或者当月销量达到5万对实习期员工进行转正。工资调整为1500元/月。
2、对于各门店品牌店长、导购员在现有基本工资、工龄工资不动的情况下，如果达到以下指标则施行就高不就低的浮动工资工资政策。（以月度结算为准） 当月个人结算在5万以上月基本工资调整为1800元 当月个人结算在8万以上月基本工资调整为 2100元 当月个人结算在10万以上月基本工资调整为2500元 当月个人结算在15万以上月基本工资调整为3000元 当月个人结算在20万以上月基本工资调整为5000元
3、提成政策按现有提成政策执行。
（1） 特价产品、正价产品6折以下，1.5%计提成。 （2） 正价产品6折—6.8折，2%计提成。 （3） 正价产品6.8折以上，2.5%计提成。 4对于门店自营工程。
门店自营工程计入个人及部门销售业绩
如低于5.5折的门店自营工程，必须经市场部经理批准，否则不计任务及提成。
5、每月评选一个销售之星与服务之星，公司会在员工大会上给予表扬和奖励。
6、以上政策自2012年12月1日起试运行。
****商贸有限公司
2012-11-30
推荐第6篇：社区工作者奖励机制
青年街道专职工作者奖励办法
为进一步规范和加强社区专职工作者管理工作，有效激发社区专职工作者积极投身于社区建设中，特制定《青年街道社区专职工作者奖励办法》，明确奖励细则。
一是定期考评奖励。明确每年对社区专职工作者进行一次全面考评，每三年综合评比表彰一批“优秀社区工作者”。每年由各社区根据工作需要，对表现突出、符合奖励条件的人员进行专项表彰和奖励。定期考评奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合原则，采取授予荣誉称号和奖金奖励，奖金数额参照市区有关规定执行
二是录用考试加分。明确在职社区专职工作者在社区工作满1年及以上的，报考市、区事业单位工作人员时，根据年度考核、聘用期考核情况，给予笔试加分，年终考核或聘用期考核被评定为优秀等次的1次加2分，被评定为合格等次的1次加1分，最多加至5分。
三是突出贡献嘉奖。对在工作中提出合理化建议并取得显著经济或社会效益的、为维护社会安定稳定勇于同违法违纪行为作斗争的、在抢险救灾或防止消除安全事故中有功的，均给予突出贡献奖励，具体奖励办法根据有关规定和实际情况而定。
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推荐第7篇：学生进步奖励机制
学生进步奖励机制
一、总则
第一条：为了全面贯彻教育方针，全面实施素质教育，促进学生全面发展，同时为了保障学校正常的教育教学管理秩序，加强优良校风学风建设。根据学校上级有关部门规定，结合本校实际，本着以正面激励为主的原则，特制订本制度。
二、奖励
第二条：凡一学年内品学兼优，德、智、体诸方面全面发展的学生可评为三好学生。三好学生的评选，以班为单位，名额为本班人数的10％（四舍五入，下同；6－7年级为15％）以内；8－9年级优秀团员的评选，以班为单位，10名团员以内，推荐优秀团员2人，10-19名的推荐3人，20-29人的推荐4人，30人以上推荐5人；优秀团干部各班推荐1人。
具体条件为：
1.热爱社会主义祖国，热爱人民，拥护中国共产党。热心为集体服务，劳动积极，尊敬师长，团结同学，遵守社会公德，自觉执行《中学生守则》、《中学生日常行为规范》和学校规章制度，在同学中能起模范作用，思想品德品定成绩为“优秀”。
2.学习目的正确，学习态度端正，能掌握好各门功课的基础知识和基本技能，学习能力较强。各科成绩在b等级以上。
3.认真参加“两操一课”及文娱活动，有良好的卫生习惯，坚持锻炼身体，身体健康，体育课成绩在b等级以上，体质健康达标。
第三条：对基本符合三好学生条件，担任班级或学校学生干部职务（班干部、学生会成员、团支部成员、少先队干部），工作认真负责，工作成绩突出，有先进事迹材料，学年末可评为优秀学生干部，名额为每班1个。
第四条：思想品德品定成绩为良好以上，学科成绩都不低于b等级，并在某一方面有突出表现的学生给予单项奖励，原则上每班每项报1－2个，但总数控制在30％以内。
1.勤奋学习之星。学习态度端正，作业规范，成绩优良，能帮助学生。
2.文明礼貌之星。遵守社会公德，尊老爱幼，礼貌待人，说话文明，表现突出。
3.文体活动之星。积极参加和组织班内校内外文体活动，成绩突出。
4.尊师守纪之星。尊敬师长，虚心接受师长教诲，自觉遵守学校纪律。
5.爱卫劳动之星。主动积极检查督促班内卫生包干区任务的落实，积极自觉做好爱卫劳动，有良好的卫生习惯。
6.关心集体之星。对班级集体活动非常热心，校内外活动认真负责。
7.自主学习之星。学习态度积极主动，在班级学习小组中主动帮助同学，学习成绩有明显进步。
8.自信之星。在学习和生活中充满自信，各方面有较大进步。
除学校设置的先进星之外，各班也可另行设置**之星称号，但要在规定比例以内。
第五条：对学有特长，在中心、市、省、全国举办的各学科体育、文艺、科技等竞赛中取得优异成绩的学生给予专项特长学生奖励。
第六条：评选工作坚持严格标准、民主公平、实事求是的原则，反对弄虚作假。三好学生、优秀学生干部、优秀团员、优秀团干部一学年评一次。单项多元之星每学期评一次。评选三好学生、优秀学生干部、优秀团员、优秀团干部和各单项多元之星需由班主任根据名额比例分配上报名单，学生发展部、团委审批。
第七条：所获奖励均载入学生素质发展报告册和基础性发展目标评价档案中，并颁发荣誉证书或奖状。
推荐第8篇：创新机制奖励办法
创新机制奖励办法
第一条 为了培养员工改革创新精神，鼓励员工参与公司管理，提高员工队伍素质，弘扬公司的企业文化，特制定本奖励制度。
第二条 本制度适用于全体员工。
第三条 奖励设置
特殊贡献奖：颁发给为公司作出特殊贡献的员工或集体的奖项。特殊贡献指为公司增加利润或减少损失在200万元/年以上，或由于员工在工艺、质量、管理等方面的特殊贡献使公司得到巨大发展。
技术攻关奖：颁发给攻克技术难题的集体或个人的奖项。
技术创新奖：颁发给在工艺、质量、设备等方面有技术革新、发明创造，并为公司带来经济效益的员工。
新产品开发奖：颁发给在材料和产品开发、产品试制过程中做出重大贡献的员工。
课题立项和成果奖：颁发给已获得课题立项并得到上级部门拨款和获得成果奖励的部门和员工。
科学技术合作奖：颁发给为促进本公司与国内外各公司企业、研发机构开展技术交流与合作，取得重大科学技术成果做出重要贡献的。
第四条 评审与授予
1．本公司设置奖项每年评审一次。
2．成立评审委员会，奖项候选人由各部门和个人限额推荐，由评审委员会做出认定和决议，报至公司管理部门和总经理。
3．管理部门和总经理会同财务部门确定奖金数额，奖励经费由公司财务列支。
第五条 罚则
对剽窃、侵夺等不正当手段骗取公司奖励的，或者提供虚假数据材料的，撤销奖励，奖金追回，并依情节给予处分。评审人员弄虚作假、徇私舞弊的，依法给予行政处分。
第六条 附则
本办法自发布之日起开始实施。
推荐第9篇：亚运会志愿者奖励机制
关于印发《华南农业大学亚运会、亚残运会
志愿者激励保障实施方案》的通知
各学院、部处、各单位：
《华南农业大学亚运会、亚残运会志愿者激励保障实施方案》已经校领导同意，现予印发，请遵照执行。
二○一○年十月十五日
主题词：体育志愿者实施方案通知
华南农业大学校长办公室2010年10月20日印发
华南农业大学亚运会、亚残运会
志愿者激励保障实施方案
为鼓励我校学生积极参与广州亚运会、亚残运会志愿者工作，并为他们顺利完成志愿服务任务提供切实有力的支持和保障，根据《关于印发的通知》（粤教思函〔2010〕9号）有关精 —1—
神，结合我校实际，特制定相关保障和激励政策，具体内容如下：
一、适用范围
经学校统一招募或经学校备案并已经登记注册为2010年广州亚运会、亚残运会志愿者的同学（以下简称学生志愿者），包括赛会志愿者（含通用志愿者、专业志愿者）、城市志愿者、亚运开闭幕式志愿者、亚运实习生。
二、课程安排
（一）为保证全校教学工作秩序的正常运行，亚运会、亚残运会期间学校正常上课，所有学生志愿者以请公假方式上岗。
（二）学生志愿者因参加志愿者活动而缺漏的课程内容，鼓励学生通过自学解决。涉及学生志愿者人数较多的班级和课程，由学生所在学院和教研室所在学院协商采取调课、补课或者学习指导等方式，予以合理安排。教务处负责总协调。
三、请假规定
（一）学生志愿者的招募、培训、考核和服务应尽量少占用上课时间。确须请假的，由亚组委与校团委协调，经校团委审核同意后，报教务处批准并统一出具公假单。
（二）亚运会、残运会期间，各单位要加强与志愿者使用部门的沟通，加强对志愿者的教育与监督。严禁假借亚运志愿服务名义私下请假。一经发现，一律按旷课处理。
四、课程考核
（一）学生志愿者凡按规定履行请假手续的，作全勤处理，—2—
不影响其考核成绩。
（二）学生志愿者因参加志愿者活动而缺漏的平时作业（含实验、见习等实践教学环节），可在学期结束前补做、补交，以获得平时成绩。
（三）鼓励学生志愿者按时参加2010～2011学年上学期期末考试，其考试成绩视同正常考试。学生志愿者考试成绩不及格，可申请重考，重考成绩为最终的课程成绩。重考在下学期初补考期间进行。
（四）学生志愿者如因志愿服务不能参加亚运会、亚残运会期间安排的课程考试，或者累计服务时间超过4周学时，可申请缓考。缓考成绩为最终的课程成绩。缓考在下学期初补考期间进行。
五、表彰奖励
（一）根据《华南农业大学关于课外创新学分的实施细则》 （华南农办〔2002〕94号），顺利完成亚运会、亚残运会志愿服务任务的学生志愿者，学校对其认定2个创新学分。或当做完成一门实践课程的修读，计算2个学分，该学分可登记在教学实习、社会实践、教学实践和创新创业教育等科目，具体由学生自选，填写相关表格，报教务处审核后交各学院登记成绩。
（二）根据《华南农业大学本科生综合测评及评优实施办法》（华农党发〔2008〕7号）（以下简称《办法》），完成亚运会、亚残运会志愿服务任务的学生志愿者（亚运实习生除外）在2010～2011学年综合测评中予以奖励加分。具体如下：—3—
1、亚运会、亚残运会期间顺利完成志愿服务的亚运志愿者，依据《办法》第五条德育加分第五项，可申请加1.2分。
2、担任志愿者服务队正、副大队长的，依据《办法》第五条德育加分第二项，可申请社会工作加分2.5分；担任志愿者服务队正、副中队长的，依据《办法》第五条德育加分第二项，可申请社会工作加分2分；担任志愿者服务队小队长的，依据《办法》第五条德育加分第二项，可申请社会工作加分1.5分。
3、在亚运会、亚残运会后的各项表彰中，获得各项奖项的，依据《办法》第五条德育加分第一项荣誉称号的加分标准，具体加分奖项如下：
（1）集体奖项
（2）个人奖项
4、研究生志愿者的加分事宜由校团委和研究生工作部讨论—4—
后给出加分参考意见，在评优时加相应的活动分及荣誉分。
5、实施程序：由学生志愿者个人提出加分申请，校团委审核，学院综合测评小组负责具体实施。
6、对于本次加分规定未尽事宜，各学院可根据《办法》指导思想制定补充说明或更为详细的实施细则，经学生工作部同意后实施。
（三）获亚组委表彰的优秀学生志愿者，学校对其在评优表彰、推荐入党、学期鉴定、就业推荐、免试推荐研究生等方面给予政策倾斜。
六、亚运会、亚残运会学生志愿者支援服务期间的身份注册卡、制服装备、餐饮、交通、人身意外伤害保险、志愿服务证书、评优评先等由亚组委提供。
—5—
推荐第10篇：天保镇见义勇为奖励机制
天保镇出台“见义勇为”奖励机制
为弘扬社会正气，加强社会主义精神文明建设，维护社会治安，高屯镇在综治工作大胆创新，设立“见义勇为”基金组织，出台“见义勇为”奖励机制。
一是成立以镇人民政府镇长为组长，人大副主席、分管领导、分管财政的领导为副组长，各部门主要负责人为成员的“见义勇为”组织领导小组。二是明确责任，各司其职。组长统管全局，副组长负责落实具体工作，各成员单位负责人密切配合，全力抓好相关的工作。三是对“见义勇为”者给予物质与精神奖励。被相关部门确认为“见义勇为”的人员，除得到相应的物质与精神奖励外，还可以根据实际情况享受以下待遇，即“见义勇为”人员符合征兵条件并要求入伍的，有关部门应向兵役机关推荐；被镇人民政府授予“见义勇为”荣誉称号的人员，同时可享受劳动模范待遇；“见义勇为”牺牲的人员，符合烈士条件的，追认为烈士，烈士家属可以享受有关烈属抚恤规定的待遇等等。四是对“见义勇为”人员采取一定的保护措施。“见义勇为”行为发生地的单位和个人对“见义勇为”负伤的人员应及时护送到医疗单位进行抢救治疗。医疗单位及其医务人员应当先行抢救治疗，不得以任何借口推诱、拒绝和延误抢救治疗；“见义勇为”人员的医疗费、丧葬费和应支付的其他费用由加害行为人、受益单位（个人）或所在单位支付或暂付。
第11篇：“师带徒”奖励机制
2015-6-11
“师带徒”奖励机制
新员工到店后由店长带培新员工，店长任新员工“师傅” 职责：
1.带领新员工熟悉、适应工作环境、同事，融入新团队 2.负责给新员工传授业务技能知识及实操 3.安排新员工日常工作 “师傅”奖励政策：
第一个月“师傅”享受该员工提成部分的50% 第二个月享受该员工提成部分的40%第三个月享受该员工提成部分的30% 注：如门店人员缺编，店长没有安排其他人员加班，由其他员工代理其岗位，该缺编提成部分按以下分配方式进行分配：
1.门店销售完成95%以上，该缺编岗提成部分全部下发给门店由店长进行合理分配
2.门店销售完成90%，该缺编岗提成部门的80%下发给门店由店长进行合理分配。
3.门店销售完成90%以下，该缺编岗位提成不下发。
“培养新店长”奖励机制
老店店长为公司培养新店长 店长职责：
1.有责任及义务为公司培养后备店长
2.老店长有义务在新店长实习期间培训及为新店长解答日常工作遇到的问题 3.新店长如在工作中遇到问题产生负面情绪老店长有责任帮助新店长排解情绪，引导正确的心态。
2015-6-11 奖励政策：
1.新店长通过公司培训并通过公司的测试
新店长测试成绩95分一次奖励老店长500元，测试成绩90分以上奖励老店长400元，测试成绩80-90分奖励老店长300元，70-80分老店长不再享受该奖励。70分以下新店长无资格接任新店，继续留在原店代培。
4.新店长实习三个月对老店长奖励：新店长销售任务完成95%以上给予0.3%提成；销售任务完成90%以上给予0.15%提成；销售任务完成70%以上给予0.1%；销售任务完成70%以下无。
第12篇：企业员工奖励机制建议
关于建立员工激励机制的建议
＊建立分层次的激励机制 1.短期激励机制 1）物质激励
员工凭能力竞争上岗、晋升，靠贡献领取奖金，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制。在员工超额完成目标的前提下，给予提高基本薪金和月/年度奖金的短期激励。 2）精神激励
集团各部门、各子公司创造出一种以民主、互助为特征的环境机制，强调沟通与协调，避免由于内部竞争导致的人才内耗。部门负责人定期与员工谈话，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，并做出反馈。 3）带薪休假
每年给员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和专业人才，还可以享受更多的“特殊待遇”。 4）培训机会
采取\"公平竞争，择优培训\"的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。 2.长期激励机制
1）设立激励基金
每年从总收入当中拿出适当比例的费用设立激励基金，用来奖励在工作中有突出贡献的优秀员工。
2）公开激励项目
根据员工的业绩、工作表现等评出年度“星级员工”。通过奖金、奖品、表彰大会等形式予以奖励和宣扬。
3）“养”出归属感
创造感动,对新员工关心，发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决。例如员工生日小礼物、互帮互助小组、下午茶、工会活动等。帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
＊要注重激励机制与约束机制相结合。
约束与激励要有机结合。约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。
第13篇：大学生外联部拉赞助奖励机制
关于外联部拉赞助奖励制度
为促进武汉东湖学院电视台积极稳定的发展，为提高外联部成员拉赞助的积极性，现决定实行奖励机制。
1.《东湖SHOW》栏目所得赞助费用，外联部组员提30%，剩余70%归电视台所有。
2.大型活动或晚会所得赞助费用，外联部组员提20%，剩余80%归电视台所有。
武汉东湖学院校园电视台
2014年4月28日
第14篇：店铺奖励机制(试行版)
员工绩效奖制度
冠军奖：
现有店铺范围内店铺销售业绩第一名，在达到店铺指标的前提下,冠军店铺奖金200元.
督导当月所有店铺门店都达标则额外奖励300元.超额完成百分之30%按1.5个点提成.超额完成50%按2个点提成.
当日业绩突破奖
当日业绩突破壹万圆,奖励店铺100元.之后刷新上一次的最高店业绩店铺再奖励100元
连单奖：
连单销售即为：不仅仅是一件上衣或裤子的销售，而是上衣、裤子、帽子等等一整套的商品组合销售。
公司每月制定连单基础达标额数 例如：XX店：XX套
XX店：XX套
（如：上衣+裤装为1套；连衣裙+配饰为1套；或公司制定的两件滞销款为一
套,另，上衣3件+裤装1件也只能算为1套）
奖励机制：店铺完成指标后销售套数冠军员工额外奖励200元.单店如有并列平均分配.每家店限额一人.如有并列平均分配 奖励机制：督导单店达标额外奖励50元/家店.
单笔连单累计奖：
1,日常销售期间：
奖励机制：每单销售3件以上（含3件），不包括饰品，为基本连单，每再加1件，奖5元，上不封顶；
2,VIP专场期间：
奖励机制：每单销售5件以上（含5件），不包括饰品，为基本连单，每再加2件，奖5元，上不封顶；
注：若有连单，开票时必须开在一单上，否则给予作废；店长根据每日销售情况核对并记录；
优秀导购奖：
每月由店长考察，对业绩较突出且平时表现优秀的店员给予奖励；奖励机制：当月店铺个人销售金额最高的导购为优秀导购，额外奖励50元. 大单奖：
顾客单笔消费达到大单金额的给予奖励，大单金额具体范围如下： 奖励机制：
一单达到2000元.额外奖励20元.如有2人同时协助销售则每人10元（上不封顶）
一单达到3000元额外奖励30元.如有2人同时协助销售则每人15元（上不封顶）
一单达到4000元额外奖励40元.如有2人同时协助销售则每人20元（上不封顶）
一单达到5000元额外奖励50元.如有2人同时协助销售则每人25元（上不封顶）
备注：
以上所有奖励机制均为公司为了鼓励所有员工促进业绩的奖励方式,都是在原有的工资基础上额外附加的.所有奖励方式在商场或公司自主不低于五折的活动基础下为有效前提的.由店长统计，月初交由区域督导审核且汇总于人事助理。以店铺为奖励对象的由团体自行协商处理.本次奖励机制为试行版日后如有更改此份作废.
上海迪昂进出口有限公司
2012-1-1
第15篇：5.积分兑换奖励机制
积分兑换奖励机制
一、意义
促进孩子学习积极性，有助于老师对其各方面调控。
二、实施方法
每队团体用积分兑换小标志再兑换种子土地并种植庄稼，最终以果树丰收最好队为获胜 。
三、具体实施措施
1、班级人员分配：一般 6人一小队（老师可按按照班级人数自行设定），每队选出小队长并定好队名。
2、墙面划分区域：在教室墙壁上为各队选定区域，贴上队名，这就成为此队专属庄稼区域。
3、各小队积得一定小标志就可在自己所属区域开垦土地，种植庄稼。为了便于操作，评比，我们选择苹果树种植。（老师可以自行选择选择不同农作物）
4、为了切实有效促进孩子积极性，可以隔一段时间进行一次庄稼评比，奖励庄稼最好队团体奖，还可以奖励积分高者个人奖；到期末进行最终评比，团体奖、个人奖等。
四、积分兑换要求
1、上课表现好、作业完成好、作文优秀、好人好事等，都可以依情况给积分，个人得5积分就可获得1个小标志，团队5个小标志就可以兑换种子或土地等。
2、老师准备一个积分兑换记录本，已经兑换的积分和标志老师要及时记录下来。（注意的是学生要把已经兑换过的积分完整的保留，个人还可以用积分兑换礼物）
五、积分兑换庄稼方法
1、首先用5个积分兑换1个小标志，再用5个小标志兑换1块土地。
2、有了土地后，可以用5个小标志兑换1个种子
3、种子种下后，可以用5个小标志兑换发芽
4、种子发芽后，可以用5个小标志兑换长枝干绿叶
5、果树长了枝干绿叶后，可以用5个小标志兑换开1朵花（每5个小标志就可以兑换开1朵花）
6、果树开花后，可以用5个小标志兑换结1个苹果
7、注意的是，苹果树长枝干绿叶后就可以多开花，多结果，但是1朵花只能结1个苹果。
六、积分兑换礼物方法
1、个人积分兑换：20积分兑换1支圆珠笔
20—35积分兑换1个笔记本 35—50积分兑换1个小玩具 50—70积分兑换1支钢笔 70—100积分兑换稀奇玩具 100以上积分兑换神秘大礼物
2、团队积分兑换：100—150积分每人送1支棒棒糖
150—200积分每人送1支中性笔，200积分以上每人送1个笔记本。
第16篇：雏鹰争章奖励机制
雏鹰争章奖励机制
1、采用奖章换购书券的形式奖励。一个学期将雏鹰章汇总一次，然后到德育处兑换购书券，一个奖章为5分。根据书券的分值到指定地点去换书。
2、学生在校级、市级以上的比赛活动中获奖，即可凭获奖证书直接获得相应的奖章。换取方式如下
(1)获校级三等奖为1个奖章，二等奖2个奖章，一等奖为3个奖章。
（1）获临安市级合格奖获得1个奖章，三等奖获得2个奖章，二等奖获得3个奖章，一等奖获得5个奖章。
（2）获杭州市级合格奖获得2个奖章，三等奖获得3个奖章，二等奖获得4个奖章，一等奖获得6个奖章。
第17篇：店内全员营销奖励机制
普菲特绩效奖励机制
原则：千斤重担人人挑，人人身上有指标
绩效奖励总分3部分：
1.单月团队奖励
2.单月个人奖励
3.每月最佳服务奖励
一、团队奖励
1.完成店内基本任务，总销售额的1%作为团队销售奖励
2.超额20%完成店内基本任务，总销售额的1.5%作为团队销售奖励 3.超额40%完成店内基本任务，总销售额的2.5%作为团队销售奖励 4.超额50%完成店内基本任务，总销售额的4%作为团队销售奖励 5.潮额100%完成店内基本任务，总销售额的6%作为团队销售奖励
二、个人奖励
1.因个人能力从外界寻找的订单，并以零售指导价成交，则按销售订单5%计个人提成；以不低于9折零售价销售，则按销售订单3%计个人提成
三、服务之星奖励
1.评选规则：每月10号评选上月服务之星，投票标准公平互投 2.得选要求：待客礼貌，积极解决客户问题，施工严格律己，追求极致，要求完美
3.得选奖励：胜出者奖励100元
4.累计连续性次获得服务之星，额外奖励200元
5.连续3个月未拿到服务之星者，则扣罚50元，连续6个月以上未获得者，罚款200元，同时可能面临解雇
第18篇：医院人才激励和奖励机制
一、积极引进和培养人才，建立合理人才梯队。
1、坚持高质量，采取各种形式引进和培养高层人才，重点引进和培养学科带头人。
2、统筹规划，加快人才梯队建设，坚持老、中、青结合原则。
二、建立健全人才激励机制
1、建立公平的竞争机制，实行科主任和学科带头人竞争上岗。结合任期目标，严格考核，在新一轮人事机制改革中认真制定学科带头人的岗位任职条件。按照定人定岗定绩效工资待遇采取竞聘上岗形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低灵活的用人机制，认真组织评审和选拔。
2、结合本院特色人才实行每年奖励规定另行制定。
3、继续加强引进人才的力度，制定引进优惠措施，医院将根据个人情况分别给予优厚的待遇。尽可能改善他们的生活和工作环境，解决他们的后顾之忧，让他们安心工作，发挥自己的特长，同时制定相关的考核管理制度，最大限度地调动他们工作积极性、创造性，为医院学科建设做出应有的贡献。
第19篇：新华书店员工奖励机制的研究
新华书店员工奖励机制的研究
激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。通过强化激励因素来提高员工的价值实现与满足程度，以达到保持企业和谐稳定劳动关系的作用。通过对新华书店企业人力资源管理中现存激励机制的不足分析，提出改进对策。
当前企业激励机制中各因素存在的不足分析
当前企业中，对员工的激励机制方面存在的诸多问题，已严重妨碍了和谐稳定的劳动关系，是实现企业效用最大化的一大障碍。
1.薪酬体系中存在不公平问题
工资结构强调绝对公平或拉开差距极小。传统的岗位技能工资制重年龄资历，轻岗位能力，结构烦琐，能干与不能干一个样；月度奖励上拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法；计件工资制的推行一定程度缓解了干多干少一个样的矛盾；但科学评价体系的缺失又加剧了干好干坏一个样的矛盾。
福利政策强调绝对公平。根据工资结构制定的补充养老保险金、住房公积金，仍然体现不出能干与不能干、干多干少、干好干坏的差距。
收入分配体制上的绝对公平使员工产生“不患寡而患不均”的思想，极大程度地满足了弱势群体的利益，对强势群体不公平，对其潜力发挥、持续性努力工作产生抑制效应。
2.错误的奖励起到错误的价值导向作用
只重过程、不重结果，奖励那些看起来最忙，工作最久，却没有成果的员工；希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；光谈对企业的忠诚度，只奖励干得最久的员工；需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的员工；需要创新，却奖励墨守成规的行为；要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人。以上的做法不能激励积极主动、高效创新的员工。
3.奖励面过窄。奖励过度
计划经济时代，精神奖励曾激励了一代人。但随着改革开放，脱离物质的精神奖励如光荣榜、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行。但在现实中，各种荣誉如劳模、三八红旗手、明星员工等等，授予面过窄，使激励效果受到影响。
还有一种情况，一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得岗位明星、先进党员、劳模等称号，万千宠爱于一身，甚至终身受用。获奖的员工起初获得了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。
4.晋升通道与退出机制不健全
晋升是核心的激励，但企业的员工动力机制不足，一是没有退出机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是向上晋升的通道有阻碍，由于没有竞争机制，上面的人不淘汰，下面的人没有晋升的可能，产生极大的挫折感，失去了最大的激励动力。三是用人非所长，在某一岗位非常出色的员工，晋升后变得不能干了，原因是不适合担任更高的管理岗位，因而不能发挥其长处，也挫败大多数员工的积极性。四是晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重与上层关系密切，不注重被大多数员工认可，对激励员工为企业创造价值起到抑制作用。
5.对经营管理者的激励与约束存在问题
对经营管理者的激励对各企业起着至关重要的作用。但在企业中，由于所有权与经营权分离，使激励与约束机制这柄双刃剑失灵。主要表现在，激励不足、约束不力。管理者经营的不是自已的企业，干得好与坏与个人所获得报酬不成比例。由于受工资计划的控制，使管理者与普通员工之间、所在当地企业平均水平之间距离没有拉开。但同时，管理者的灰色收入甚至违法收入的存在，影响了收入分配的透明度，影响了管理者对绩效的敏感程度，使其位居高位却只想着“不求有功，但求无过”。任用这样的人，与企业实现效益最大化的根本目标相悖。同时也使普通员工产生强烈的不满情绪。
7.教育培训未起到激励作用
现有的教育培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；短期培训内容陈旧，跟不上环境与市场竞争的变化；只注重短期培训，不注重长期培训；培训东一榔头，西一棒子，没有目的、步骤，不系统，效率低下；对培训的投入过少；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，甚至培训只集中于少数几个人身上；培训只对中层或基层管理人员和员工，高层则培训太少；能力强、绩效高的人因为很忙无时间培训，能力差、绩效差的人整天忙于参加各种培训班。以上这些，都反映企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，因而使培训起不到提高员工整体素质的作用，使员工从接受培训中获得的激励作用微乎其微。
教育培训方面还存在的一种普遍现象是，对学历层次较高的员工不注重培训，继续教育形同虚设。如果对这部分员工实施终身教育，相当于继续施以营养，可以不断为企业所使用，成为真正的人力资源。而现实的情况却是，由于知识更新速度的加快，使得这部分资源很快就枯竭了，甚至还没有很好地被开掘利用。
8.忽视环境的变化
企业经过这些年的改革，在用人、用工方面已有一些改革，但力度、效果都不是很明显。随着外部环境的变化，员工就收入分配、晋升、前途、自我实现方面进行横向比较的现象越来越多。年轻、有能力的员工，越来越感觉自已是“大机器上一个小小的螺丝钉”，自身价值体现不出；年龄偏大、技术业务能力偏弱的员工，也逐步失去了企业“铁饭碗”的优越感，形成了既不愿离开、又不愿多做贡献的“混一天算一天”的思想。整个员工队伍没有凝聚力、动力不足。
当前新华书店企业激励机制的改进探讨
1.分配体制改革，业绩与效益挂钩，合理拉开差距
无疑，薪酬等物质因素虽然不是员工的唯一，但却是员工关心的最重要方面之一。要使收入分配成为发挥积极主动创造性的最直接有效的物质激励因素。
建立新的薪酬体系做好基础工作，明确各岗位的职责，做好各岗位的职务分析，架构良好的组织机构。尔后根据岗位之间的差别，做好薪酬设计。根据各岗位的技术复杂、技能要求、承担风险大小确定岗位薪酬。实际支付时，各岗位又须与岗位绩效挂钩。优秀的技术、业务人员也可获得与高层管理者各方面同等的待遇。因此使企业能用人所长，并使员工感觉到自身价值所在，愿安心为企业努力工作。
建立绩效考评体系科学合理、公平公正的绩效评价体系，用以衡量不同员工为企业所作贡献大小，并将奖励与绩效挂钩。将公平建立在对企业绩效的贡献大小上，这样大大激励有能力的、高绩效的员工。
要制定灵活的福利措施根据员工对企业所作贡献大小拉开差距，发挥福利政策的激励作用。或让员工参与自身福利的设计，如可以自由选择各项福利的支取形式。使不多的福利措施既发挥了激励作用，又提升了员工的满意度和对公司的忠诚度。
2.合理运用升降机制
升降激励必须坚持任人唯贤，升降得当。坚持正确的任用方针，唯能是用，德才兼备。选对一人，就会鼓舞一片，罚对一个，就会教育一片，这才能起到激励作用；反之，选错一人，就会冷落一片，罚错一人，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。可采用竞聘竞争上岗的办法，打破传统选拔时的级差限制，采取广纳贤才的对策，实行任期制。对不能胜任岗位要求、绩效考评不优秀的的管理者，坚决予以解聘，实现“能者上，平者下”。
另外，设计多条通道，让经营管理、技术、业务人员找得到相应的晋升通道，如技术、业务人员也设不同的档次与等级，其最高级别的技术、业务人员的收入待遇与最高管理人员不相上下。使在技术或业务方面有专长的员工不必挤“独木桥”，做到量才适用，各得其所。
3.注重精神激励，进行文化建设
企业除了物质激励外，还应注意精神方面的激励。可以通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评。从而，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。但要注意精神奖励的度：奖励应是短期的，不要一件事让一个人一辈子受益。在实际实施过程中，激励有一个度的问题，也有政策连续性的问题。激励是一柄双刃剑，是一个综合复杂的系统，激励机制建立得好，各因素利用得当，不会使企业增加很多成本，而又使员工产生极大的动力，为企业创造价值，员工也可在价值得到认同后，产生对企业的归属感和满意感，从而使整个企业产生一种积极向上、竞争进取而又良好和谐的氛围。
第20篇：教师绩效考核奖励机制调研思考
教育部颁布的《基础教育课程改革纲要》指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”教师绩效考核奖励机制作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方
面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。近年来，我县在该项机制的实施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。
一、近几年我县教师绩效考核工作实践情况
现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高我县教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性。同时，通过该项机制的实施，进一步巩固和完善教师工资保障机制，提高教职工待遇，推进我县中小学教师绩效工资制度改革，促进教育事业的健康发展。
（一）考核工作遵循的原则
教师绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分，是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力，激励自己为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师绩效考核中，应遵循以下五条原则。
1、公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制。同时，教师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价，需要“全民动员”，进行360度的评价，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。
2、重点关注结果，适度关注过程原则。教师绩效考核是学校在一定的时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。从上述定义可以看出，对教师的绩效考核应该包括两个方面：对结果的考评和对工作过程的考评。在处理结果与过程的关系上，我们应遵循重点关注结果，适度关注过程的原则。重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程；适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。
3、奖优激优，兼顾群体原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、奖优激优的原则。奖优激优、激励正气，能使每一位教师知道自己干得好还是不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，体现一定的基础性利益保障。
4、个体与组织相结合原则。社会学家和心理学家都指出，实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量，而且必须依靠教师个人的努力和积极性，尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。只有兼顾并尽力满足教师的个人的需求，才有可能最终实现学校的需要。个体与组织需要相结合，坚持用全面的观点看问题，在实现学校需要的同时，充分考虑教师个体的需要，并使教师清楚地了解学校的需要，对于增强广大教师的凝聚力，调动教师的积极性将起着至关重要的作用。因此，我们要将对教师个体的考核和对学校的考核“捆绑”进行，以实现个人利益与组织利益的和谐统一。
5、定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。因此，教师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。但是，教师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。
（二）绩效考
核的操作方法
绩效考核作为一项系统工程，几年来，我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。
1、县级层面考核奖励。2002年，我县通过对教育发展形式的准确把握，审时度势，率先在全市制定出台了《云和县中小学骨干教师奖励办法》（云教〔2002〕62号），对国家、省、市、县四个级别的骨干教师分别每人
每月奖励800元、400元、200元和100元，鼓励广大教师长期从事山区教育工作。2005年，制定出台了《关于进一步加强中小学师资队伍管理的若干意见》，进一步深化人事制度改革，全面实施校长负责制、教职工聘任制、教师职务评聘分离制和教师资格制度。按照“按需设岗，平等竞争，双向选择，择优聘用”的原则，实行教师竞聘上岗，初步建立了“能进能出、能上能下”、“多劳多得、优劳优酬”的用人新机制。从2006年开始，根据《云和县人民政府关于设立中小学（幼儿园）教育教学年度奖的通知》设立教育教学年度奖，对教学改革和教育教学质量提高有突出贡献的教师在待遇上予以倾斜。2007年，为进一步提高优秀教师待遇，推进我县中小学教师岗位绩效工资制度改革，根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》精神，制定出台了《云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励实施意见（试行）》（云教办〔2007〕50号）。规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两部分构成，其中工作量津贴根据教师个人的实际工作量按月发放，年终绩效考核奖根据学校对教师的绩效考核结果予以奖励。一系列政策、措施的出台，确保了教师绩效考核机制的顺利实施。
2、学校层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。近年来，教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视，各校纷纷根据上级要求，结合自身实际制定和完善了各类考核制度。如云和中学的《云和中学教职工考核方案》将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进行考核，学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。其中教师考核先由各处室、年级段、教研组进行评分，再由校考核小组评定等级；职工考核先由教师、相关处室、分管领导进行评分，再由校考核小组评定等级；中层干部考核先在全体教职工中进行民测，然后由分管领导、主要领导进行评分，最后由校考核小组评定等级；兼课中层干部、职工实行“双考核”。兼课中层干部考核分由“教师考核分”和“中层干部考核分”各取50%组成，兼课职工考核分由“教师考核分”和“职工考核分”各取50%组成。云和二中的《云和二中教职工考核方案（修订稿）》则注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩，考核分教师考核、职工考核与中层干部考核。云和县实验小学的《云和县实验小学教师工作考核方案》分为德、勤、能、绩4大块内容，将教师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。
（三）主要成效
近年来，通过上述举措的实施，我县各个学校的管理水平、教师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了提高，教师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步提高。其主要表现在：
一是激发了各校对进一步完善管理机制的实践与思考，学校管理水平不断提高。绩效考核奖励机制的实施，各级各类学校制度建设得到进一步完善，管理水平进一步提高，广大教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。
二是激发了教师专业化发展的内驱力，学科带头人、骨干教师人数逐年增加。2002年，全县有在编在职的省特级教师1名，市学科带头人12名，省教坛新秀2名。目前，这一数量正呈逐年上升的趋势。全县有在职的省特级教师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名，省教坛新秀2名，市名校长1名。
三是激发了教师参加在职进修、提高水平的自觉性，专任教师学历合格率和提高率明显上升。目前，全县小学、初中、普高、职高专任教师学历合格率分别由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小学和初中专任教师学历提高率分别由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。
四是激发了教师投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步提高。几年来，我县高考万人上线数均保持在全市中上水平，高等教育毛入学率达到全省平均水平；县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上，学生初级证合格率达到100%，中级证合格率达77.7%；中考质量的综合评价和各学科评价达到全市中上水平；中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年提高，部分项目处于全市领先水平。值得一提的是2007年，高考上线人数由2000年的213人上升到647人，上线率达86.3%，超过省平均水平。
五是激发了教师参加教科研的主动性，教科研成果显著。仅2007年，全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖，其中获市级一等奖以上课题就达6项。与此同时，县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校（园）本教研示范学校。
三、存在的困难和问题
反思我县教师绩效考核奖励机制，在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单
一、较浅层次的考核，还未能很好地深入人力资源管理的内层，尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。
1、考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校靠考核标准规范教师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。目前，由于历史的原因，各校对教师进行学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善，并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。
2、考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我县现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面（教研组、年级组）、教师个体层面以及家长、学生层面的内容；二是指标体系粗放性明显，精细化不够。考核办法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导，特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性。
3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量，这才是绩效考核真正的目的所在。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通显得更为重要。然而，目前很多学校都没有注意到这一点，没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分及时掌握自己的相关情况。学校认为绩效考核就是为了对教师做出奖励或惩罚的决定，仅注意了教师的问题，而没有在反馈过程中听取教师的意见，相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的；教师认为绩效考核就是为了对教师的教育教学行为进行管理和认定，考核是学校的事，自己只是服从、遵守就是了，积极性有待加强。
4、绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用及效果还不够显著。近年来，虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善，外在奖励与内在奖励的政策在不断出台，但由于制度的实施水平各有差异，尚有图形式，“走过场”的现象，评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反馈机制不健全的问题依然存在，绩效考核作用有待进一步发挥。
四、新形势下进一步推进教师绩效考核奖励机制的对策和建议
通过几年的摸索与实践，我县的教师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善，并已初步建立了比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。但是，该项机制在朝着科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探索。
1、必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。主要包括：一是科学性原则。一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则。充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展。如在设计考核指标时，应对一些导向性的项目给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则。进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。
2、注重协调“软与硬”的关系。绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果。不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟教书育人中师德是第一位的。因此，我们在实际操作中，要一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。正如一位企业家所言：“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。
3、努力构建和谐的团队文化。教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。为此，我们应努力构建和谐的团队文化，让教师的需要与学校的需要保持一致，让广大教师真正认识到自己是学校的主人。我们认为，和谐的团队文化应该具备以下两个特点：一是具有健康向上的学校氛围，学校人际关系和谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会，他们的专业发展目标与学校发展目标获得教师和学校的共同认可。
4、积极营造尊师重教的社会氛围。马克思主义学说认为，需要是一种客观规定，它取决于主观，所表现的是对需要的主观反映。一方面，个体的需要取决于生产力发展的程度和一定的社会关系；另一方面，任何个人只能在一定生产力下的社会关系内部满足自己的需要。建立和完善教师绩效考核奖励机制，其目的是创设一个激励环境，激发教师在此“天空”中充分、自由、和谐发展。绩效考核只是一种激励的辅助手段，在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作，在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。
5、努力实现评价主体的多元化。即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，一是使教师评价更加民主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制；二是可以多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果；三是使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。
6、不断完善绩效考核的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过近年来的实践，我们也取得了一些经验。如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两部分内容，并将考核过程分为三步：一是工作量计算。综合考虑各校的办学规模、教师编制数和设岗情况，核定学校总的基本工作量。教职工个体基本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。二是学年度绩效考核。根据《关于加强云和县学校内涵建设创建特色学校的实施意见》的要求，教育行政主管部门对学校内涵建设工作进行学年度综合考核，并根据考核结果，设不同奖级，对绩效考核奖励经费实行“以奖代补”制度。三是学校对教师进行学年度绩效考核。即在教育行政主管部门的指导下，学校按照客观公正的原则，制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过后，组织实施学年度绩效考核。但是，绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核结束，就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进行适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反馈，更是要因人而异，因事而论。此外，目前我们所采取的考核机制，尚存在很多亟待完善的地方，如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反馈机制不健全等问题，这些都需要我们在实践中不断完善考核操作程序。
7、努力提高绩效考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。为此，我们要多措并举，确保考核奖励工作稳步推进。一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作领导小组，广泛征求意见，制定相关文件，切实提高组织和实施绩效考核的能力。二是加强绩效考核的过程管理。按照科学、民主的程序运作，切实将各项制度落到实处，切忌图形式，“走过场”，对考核过程中出现的问题，及时发现、及时解决，保证绩效考核工作有序进行。三是要及时反馈考核信息，适时、适度地对教师工作结果和工作表现进行甄别，奖优罚劣。事实证明，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。
8、进一步提高绩效考核的保障水平。随着教师绩效考核奖励机制的深入实施，与之相适应的保障水平也必须不断提高。一是进一步完善绩效考核奖励机制的相关管理制度，加强对考核评价的过程管理，针对各校绩效考核奖励方案制定与落实的情况，要加强督查力度。二是筹措好教师绩效考核奖励经费。将教师绩效考核奖励所需经费列入年度财政预算，同时积极争取上级部门、社会各界、发达地区、企事业单位、个人等社会力量捐资助学，扩大经费来源，确保教师绩效考核奖励经费落实到位。三是进一步明晰绩效管理理念，坚持采取过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合的办法，科学利用现代技术手段，准确处理测评数据，提高考核的信度，增强考核的规范化和透明度，扎实、稳健地推进这一机制深入实施。
