推荐第1篇：企业人才观
施工企业青年员工流失现象解析及解决对策
近年来，施工企业青年员工流失严重，有的单位还有愈演愈烈的趋势。为何有这样的现象呢？作为一个施工一线的员工近日通过自己的工作、生活、家庭及内心世界。就如何拿出切实可行的解决办法，来留住人才，为企业发展提供稳定的人才保障，谈谈个人的认识。
一、青年员工流失原因解析
1、项目性质造成员工流失。大多铁路施工单位都是走多元经营发展路。铁路公路、机场码头、水利水电、房建市政等等，凡是沾“建设”二字的工程项目都得承建。一顶“帐篷”走天下，到处流动干项目。参建员工长期在野外作业，居无定所，青山作伴，工程为伍，板房相依，艰苦相随，寂寞难耐。
2、施工环境导致员工流失。近年来，各施工企业新进员工的主要渠道都是从各大专院校接收的学生，这些学生又大都是独生子女，在家里很少吃过苦，没有受过累。而工程项目又大多处于交通不便的偏远山区，生活圈子相对狭小、封闭，再加上施工项目本就男多女少，使得有的男员工长时间找不到另一半，有的生活中的伴侣一到施工一线后就成为牛郎织女，一年半载难得见上一面。情感的失落和苦闷常使一些青年员工深感痛苦。
3、诸多困难决定员工流失。以上具体问题在别的单位也许属于个例，但在建筑施工企业，尤其是铁路施工一线，就是一个群体性问题。新员工通过几年的工作实践，通过几年的流动，通过几年的思索，一些具体问题也越来越凸显。如：购房难问题、父母需要照顾问题，所谈对象地分两地，按揭房屋离城市较远问题，个人发展平台问题等等。
4、关爱不够产生员工流失。在个别基层单位未能很好地做好青年员工具体工作。有的基层领导常常是批评多鼓励少，要求多做得少，会上说得多抓得少，工作布置多指导少，甚至批评不讲情面、不看对象、不分场合、不讲主流、只盯不足，哪里最痛专往哪里捏，员工是近而远之，怕而远之。以上这些，我以为是青年员工流失的一个最根本的原因。
二、解决办法与对策
毋容置疑，“逢山凿路，遇水架桥”，建筑施工企业的性质是无法改变的，“一顶‘帐篷’走天下，到处流动干项目”的艰苦条件和恶劣环境是客观存在的。正是建筑施工企业广大青年员工在艰苦的环境条件下，不怕苦、不言累，扎根基层，奋斗一线，才有在苍茫戈壁“我为祖国献石油„„”，才有在世界屋脊“我为藏家修天路„„”，才有在林海雪原“我为高铁献青春„„”的豪迈气概。
但在现实工作中，有些单位的个别青年员工，面对艰苦的工作条件、一夜求富的个人欲望的侵蚀和影响，导致了个人的价值取向和思维方式发生了变化。个人以为，应做好以下“四个方面”的工作。
一是青年员工自身应树立正确的世界观、人生观、价值观。今年“五四”青年节期间，总书记习近平同志深情寄语全国广大青年朋友，要坚定理想信念，练就过硬本领，放飞青春梦想。并勉励全国青年要勇做走在时代前面的奋进者、开拓者、奉献者，为实现中国梦奉献智慧和力量。如何实现呢？笔者以为：艰苦是成就事业的“磨刀石”。人生的真谛在于创造。青年员工只有面对现实，立足岗位，从点滴做起，勤思、勤勉，乐于吃苦、做事尽力、勇于担当，脚踏实地、任劳任怨、兢兢业业，干一行、爱一行、钻一行、精一行，“坚定理想信念，练就过硬本领”，树立正确的世界观、人生观、价值观，去“勇做走在时代前面的奋进者、开拓者、奉献者”，就一定能够“放飞青春梦想”。
二是企业应大力宣传先进典型，让感人事迹入脑人心。先进典型是核心价值体系的模范，具有很强的感染性、导向作用和激励作用。单位在新进员工培训中，应全方位宣传本行业、本企业、本单位，在各条战线上、各个岗位上涌现出来的典型事迹和模范人物，多角度地宣传英雄人物是如何扎根一线、克服困难、耐住寂寞、抵住诱惑，为国家的建设，为企业的发展，为个人的前途奉献自己的人生，让生动的故事、感人的事迹、鲜活的人物形象扎根他们的脑海，镌刻在他们的心底，去感化青年员工。宣讲企业价值观、企业精神、企业发展愿景、企业大发展定位、企业管理理念、企业经营理念，让新员工认知企业文化，融入企业文化。一个美好的愿景能够激发员工的工作积极性，形成企业强大的凝聚力和向心力。
三是丰富一线员工文化生活，让青年员工有归属感。如何让员工有归属感？有的人认为增加工资福利；有的认为改变环境；还有的则认为在管理上要以人为本等等。除此之外要以“安全之家、文化之家、创新之家、和谐之家、小康之家”为目标，建好职工之家，切实将一线员工的吃、住、行、医、乐、学、护、利、主、赛等基本需求落到实处，立足在员工生活营区配备网络电视、篮球场、乒乓球台，羽毛球网和综合文娱室。坚持做到年初有计划，节假日有比赛，平常有活动，不断丰富员工的业余文化生活，驱赶青年员工寂寞难耐的闲暇时间。
四是做员工的贴心人，让青年员工感到组织温暖。新员工刚走出校门进入社会，刚来到单位走上岗位，跟之前较为理想的想法反差会特大。 作为基层单位的党组织领导，要主动贴近青年员工，了解他们的内心世界，掌握他们想什么，盼什么，忧什么，爱什么。然后有针对性地开展谈心、交心活动，让他们感受到单位领导对他们的关爱。作为机关业务部门，要时刻掌握青年员工的思想动态，及时输送公司外培学习、职称评审、新政策出台等各种信息，耐心解答他们心中的疑问。人力资源部、团委、党委工作部要定期组织人员深入一线，主动走进青年员工中间调研，了解他们的生活工作情况、家庭情况，对企业发展愿景的建议、个人发展平台的想法、个人的思想诉求，解决思想困难等等。工会组织要坚持做到：思想上“引”，引导职工树立自强不息、乐观向上、顽强拼搏的信心和勇气；事业上“扶”，就通过开展有针对性的培训，着力提高广大员工的生产业务技能；生活上“帮”，坚持做到职工患病住院必探望、家庭困难必帮扶、家中灾情必慰问、思想波动必谈话等“四必”制度；感情上“融”，与职工坚持同吃一锅饭，同坐一条凳，同睡一样床。让广大职工充分体会企业发展的成果和工会组织的温暖，让青年员工在困境中看到希望，在危难中得到帮助，从而产和释放自己的正能量。
做到了以上“四点”工作，就能真正将“感情留人、事业留人、环境留人、愿景留人、真心留人”落到实处。
胡宗杉
推荐第2篇：烟草企业人才观
烟草企业人才观
烟草行业一直是“香饽饽”的行业，其用人制度几乎沿用“子承父业”，很少在人事用人上改革。潮起潮落，烟草也加入市场行列，引进人才成为烟草目前大刀阔斧的行动，但如何留用员工，又吸引人才，激活整个企业呢？
在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实
际上，人用好了，留人则成功了一半。好范文版权所有
但是，作为一个人力资源管理者，不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。
不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。
一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：a.投入工作且有能力的，b.投入工作但无能力的，c.不投入工作但有能力的，d.不投入工作且无能力的。这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。
a.培育高绩效员工
这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。
b.指导平庸者
面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事事后的总结。
我们可以看到，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。
从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向a类型迈进。
c.培养忠诚度和向心力
有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的c类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。
在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。
d.淘汰不可救药者
也许此类员工本来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是观察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级a类的b、c类员工拖到d阵营中来。
推荐第3篇：企业人才观概述
企业人才观概述
是指企业对于人才的本质及其发展成长规律的基本观点。企业在进行人才培养、教育、使用、考核、引进等方面工作中，都受到一定的人才观的影响。因此，企业人才观对于人才在企业所发挥的作用至关重要。随着经济全球化发展，人才与科技已成为竞争取胜的决定因素。跨国公司在实施全球化战略中，已将招募人才提升为企业“第一要务”，不断创新人才理念与战略。探索跨国公司开掘人才资源宝藏的成功秘诀，主要有七大人才资源争夺最新理念与奇招。
编辑本段“无边界”理念
美国通用电气公司企业家韦尔奇洞察秋毫，首创“无边界”理念，以独创的企业精神争夺全球化人才，开展全球化经营。韦尔奇认为，无边界企业，“可以使人们专注于更好的方法、更好的思想，并在组织内部人们之间和全球任何地方的企业共同分享最好的思想与实践。”韦尔奇倡导“走动式”管理，减少组织层次，克服官僚主义和等级制危害；主张人才流动化发展，给予每个人充分的发挥空间；提倡永续学习，强调知识的价值与学习的价值等。韦尔奇说“人是最可取的工具”。他鼓励员工去挖掘自己的伟大思想，学习和占有他人的伟大思想。因此，重视人，重视人的知识、人的价值、人的思想是“无边界”理念所要达到的最高目标。“无边界”理念的实践，使通用公司建起了独有的企业精神，让人们的思想与创造性随时都能无边界地发挥，给人才创造出全新的企业环境。由此，通用公司集中了全球最优秀的企业家人才、科技创新人才和最优秀的企业员工。
编辑本段“非平衡”理念
传统的人才管理理念认为，寻求“平衡”是企业组织与制度的基本任务。然而，研究跨国公司的争夺人才实践，发现他们在不断打破平衡，以“非平衡”理念指导企业组织与制度创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。应对全球化不断变化的主流趋势，杜邦公司率先发起组织管理创新，大刀阔斧地实施公司组织机构大改组，将原有庞大的5个公司业务部门外加石油天然气生产部门，划分成20个规模较小、能够灵活运作于市场、具有实质性战略意义的业务部门，并在中国等重点跨国市场设立经营与技术开发中心，为人才独立发挥作用提供了新舞台。杜邦还突出人才改革薪酬制度，对高级管理人员、技术人员给予股票期权激励，在CEO与高级人才薪酬结构中，股票期权占到65％。公司建立了科技创新激励机制和淘汰机制相结合，动力与压力共存机制，每年有10％的科技人员因创新而受到重奖，有5％的不胜任者被淘汰，人才自身利益与企业命运结合得更为紧密。传统的法约尔“组织管理幅度”理论，倾向于一个固定的、稳定的和封闭的系统。现代企业家则强调人才组织与制度的可变性质，认为面临快速变化的市场，企业有效的人才组织与制度创新，更加需要与变化环境的分化程度和与环境变量相匹配，否则将不利于人才发展。张瑞敏说：“海尔企业的人才理念是提高人员素质，永远打破平衡，实现创新发展。”由此可以看出，“非平衡”理念指导下的企业组织与制度创新“现代企业家争夺全球化人才资源最新理念与招数”正文： ，能够吸引更多的人才加盟企业。 编辑本段“生物圈”理念
近年来，跨国公司提出并实施优化“生物圈”理念，塑造本土化优势，形成强大的人才竞争力。随着我国开放度的提高，全球500强跨国企业中有400多家在中国进行了投资。跨国公司在华推行本土化战略，大力营造“生物圈”优势。如投资项目集中化，技术开发就地化，人才使用当地化等。现在，许多跨国公司在中国重要的城市、区域都建立了制造、营销和技术研发机构。可口可乐公司在中国的制造企业多达20多家，并分设在全国各地。珠三角、长三角和环渤海湾已成为跨国公司相对集中的制造基地，北京、上海已成为跨国公司相对集中的技术研发基地。微软公司在中国聘用了500多名各类人才， IBM中国研究中心的70多名研究人员大都是中国培养的硕士生人才，摩托罗拉公司在中国的研究人员中有近
1000人来自中国的著名高校。一位美国企业家说，企业跨国经营需要形成“生物圈”效应，产生对本土人才的更大吸引力。美中贸易全国委员会中国首席代表Powers先生认为，跨国公司对中国的集中转移与系统化，是在加速建立各自的“生物圈”。这种“生物圈”理念，确实已在中国形成人才争夺的巨大冲击波，许多国有企业、科研院所中的人才正在快速向跨国公司流动。最近，美国电报电话公司一次就从中国企业中挖走3600名软件工程师。目前，跨国公司在中国的研究院和制造公司中的高级管理和科技人才的本土化率已高达85％以上，人才争夺的压力巨大。
编辑本段“共成功”理念
美国思科公司是1984年由2个人创办并快速发展起来的科技型企业。目前，思科在全球的员工已展到3.4万人，年营业额130多亿美元。其中，设在中国的思科系统网络技术公司的员工超过550人，吸收了众多的中国高科技人才。思科企业成功的秘诀，主要体现在倡导企业员工“共同成功”理念，善于运用现代方式和手段争夺人才。思科公司中国人力资源总监关迟说：“思科追寻人才资源开发创新，每个员工的成功就是公司的成功。与传统理念不同，“共成功”理念重要的一条，是转变传统的企业与雇员之间不平等关系，让员工与企业平起平坐，双方向共同的利益而奋斗。这一理念使人才迅速感到地位提高，其创新与劳动成果受到尊重的荣誉感和使命感急剧上升，企业更具有人才吸引力。为此，思科通过多种现代化方式和手段，努力为人才提供创造性劳动的条件，更利于每个人的才智发挥。思科开发出“思科在线”，运用网络和信息化系统，提供员工掌握各类知识和信息的便利。确立每个员工都是企业主人的思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值，实现自己最大梦想的人才机制。公司尊重员工的创新精神，创造员工个人成功于团队成功之中的企业环境，帮助员工实现设定的目标。同时，鼓励引进新的人才，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予1500美元的奖励。这些开掘人本资源的共赢思想，使得思科人才资源效益充分发挥，实现了公司超常发展。
编辑本段“能本”理念
传统的泰勒“物本”管理，把人当做“物”来管理。20世纪80年代，企业出现“人本”思想，认为人是企业最大的资本、资源和财富。进入新世纪后，跨国企业家们提出“能本”理念，主张。人的能力与知识提升，更快地开掘人力资源和人才价值。宝洁公司在中国招聘人才，打出了“不强调专业对口”的旗号，更加看中的是人才是否具有优秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和创造性等。宜家公司废除过去的人才招聘“唯学历论”，并不要求具有什么学历的人才，而更重真才实学，使人才争夺的视野更为广阔。以色列著名企业家凯奇说：“一次高学历教育并不能决定人的才能一生，需要不断地提高人的知识和能力。即便是企业中末受过学历教育的员工，同样应给予公平的竞争机会”。“能本”理念核心是重视人的基本素质，重视人的能力的不断提高，不断实现以人的能力为本的管理升华。索尼公司提出杜绝在学历上的任何歧视行为，在公司现有的3 500多名科技人才中，相当一部分不是“科班”出身，日本西武公司的2／3中高层管理人才，都是从低微的小职员逐步提升起来的，没有可炫耀的学历背景。为提升“能本”，跨国公司大力倡导无论有无学历都可成为人才的思想，为员工再教育与能力提升提供条件与方便。福特、摩托罗拉等企业每年用于人才培训的支出就高达10亿美元以上，以重塑人才与知识。这些做法，更加适应了人才争夺的时代新要求 “情感”理念——建立关系管理体系争夺人才对于欧美企业而言，重法律、轻情感是习惯的价值观。然而，近年来，跨国公司纷纷重塑“情感”理念，建立和发展人才关系管理体系，挖掘和运用流出人才，取得了人才资源的长远效益。Bain & co国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说：“我们的目标是吸引最优秀的人才，而这些人才也是最难留住的。任何试图最终困住人才的想法都是愚蠢的，应该在他们离职之后继续保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”跨国企业家认识到，人才流动不可避
免，重要的是要对人才进行“情感投资”，即使人才流出后仍能成为企业的永久财富。近年中，三星、英特尔等跨国公司大企业都增设了知识主管部门，建立起人才关系管理特殊档案，详尽收集记载流出各类人才的去向、发展方向、联系方式等一系列信息，保持与流出人才随时沟通。不少企业每年还定期开展与流出人才的联谊活动，广泛征求流出人才对企业发展的建议、意见和要求，“情感”理念使许多“流失”人才失而复得，仍为原企业提供帮助。在人才资源全球化加剧竞争中，以“情感”为纽带，建立与发展人才关系，是开掘流失人才资源的有效方式。从一定意义上说，人才流出并不是坏事，关键在于善于挖掘流出人才资源，保持与流出人才的不间断交往，以真诚的态度对待人才流动，永久开启企业人才进出的大门。这不仅不会导致人才流失，还会使更多的人才流出后重新回到企业中来“远效”理念——着眼社会与未来争夺人才微软全面完成了将其在亚洲的研究院移到中国的目标，并在列中国前 50位的高校分别建立了人才通道，向这此高校赠送3000多万元的软件，向加入人才俱乐部的高校师生提供技术培训等，使他们能够抢先一步使用微软最新开发的产品，了解全球整个IT行业的前沿动态。微软中国研究院院长张亚勤说，以上行动是微软全球化人才竞争战略的一部分，目的就是利用中国高校抢先一拍争夺未来IT人才。现代跨国企业家认为，在全球化人才争夺中，缓解人才流动压力最好的长远战略，就是着眼社会与未来，从对社会贡献中提前争夺未来人才。三星公司实施资助中国中学生到韩国等国家定向培养战略，既解决了优秀学生深造难的问题，又塑造了未来三星人才。西门子中国公司专门成立了高校联络机构，推出“西门子国际学生圈”活动，已有310多名，增进了对西门子的了解。西门子公司还制定和实施“DAAD亚洲21世纪奖学金”计划，在德国获得资助400万马克、自身斥资270万马克，将在五年内有中国等亚洲区国家的100多名学生，借此在德国修完两年的课程。美国科用公司对挑选出来的200名未来公司科技创新人才，给予每人2.5万美元的股票奖励，七年后划归个人所有，以激励人才。我们应当借鉴知名企业的做法，把争夺人才的战略目标锁定的企业为社会作出贡献，以及加速对未来人才的培养等方面，在更高层面上获取更多的战略性高级人才，从而实现企业人才的长远收益。
推荐第4篇：科学人才观
科学人才观
科学发展观是对我国社会主义现代化建设指导思想的重大创新，具有十分丰富而深刻的科学内涵。科学发展观与科学人才观是紧密联系在一起，以人为本是科学发展观的核心内容，这正是科学发展观的本质。
在全国人才工作会议上，胡锦涛同志发表重要讲话，强调要以“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。从全局和战略的高度，以强烈的责任感和使命感，做好人才工作，落实好人才强国战略，这是党和国家一项重大而紧迫的任务。
抓紧抓好人才强国战略的实施，一个十分重要的问题，就是要从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。
要牢固树立人才资源是第一资源的观念。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量。物质资源的开发利用是社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。
要充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，通过长期不懈的努力，使我国由人口大国转化为人才资源强国，把人口压力转化为人才优势。这对我们这样一个有近13亿人口的大国实现现代化的宏伟目标，具有十分重大的战略意义。
要牢固树立人人都可以成才的观念。中国特色社会主义伟大事业，为每一个人的发展创造了广阔天地。要按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。要树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。要牢固树立以人为本的观念。人才工作首先是做人的工作，必须把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。要坚信人民群众是推动历史前进
的根本力量，又要高度重视人才在促进历史发展中的重要作用，充分尊重人才的特殊禀赋和个性。要一视同仁地为各类人才提供服务，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。思想观念是行动的指南。解放思想，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把人才强国战略化为自觉行动。对经济工作而言，观念一变天地宽；对人才工作而言，观念一变视野宽。思想观念陈旧，就发现不了人才；思想观念落后，就会埋没人才。只有紧密结合各地各部门的实际，牢固树立科学的人才观，才能促使各种人才脱颖而出，才能有力推动人才工作继往开来、与时俱进，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作和事业发展的新局面。
推荐第5篇：人才观浅谈
浅谈“科学人才观”
人才是最活跃的先进生产力。在人类社会发展进程中，人才始终是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革时期，国家之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。在全球经济化的进程中，谁能拥有人才谁就能抢得发展的先机，从而抢先一步，脱颖而出。加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济、政治、文化以及生态文明等建设，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，造就一大批高素质人才，逐步实现人力资源大国向人才强国的转变。
一、人才标准：
清朝末年，龚自珍曾在《己亥杂诗》中感慨：“九州生气恃风雷， 万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞， 不拘一格降人才。” 现在当然不会像清朝末年那样万马齐喑，但同样需要适应社会的人才。何谓人才？英文说：a person of ability; people with special skills; competent people。在我国传统上把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代社会对人才有了新的界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。
美国曼秀雷敦公司是誉满全球的跨国医药企业，其公司遍布世界各地。前不久，在首届全国化工人才交流大会上，曼秀雷敦的招聘展台成了广大求职者求职的热点。负责招聘的主管刘东明说：“企业对员工素质要求，有许多是一致的，比如勤奋、能吃苦、有经验、会电脑英语——但最重要的是两条：诚信和能力。而重中之重是‘诚信’。 ”这就是选择人才的标准。麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，它的美味汉堡和亲切服务，一直受到各界人士的欢迎。陈清慧女士于1992年协助创建麦当劳全球最大的餐厅———北京王府井餐厅，是麦当劳“家族”中一位杰出的管理者。麦当劳青睐什么样的人才？陈清慧说，麦当劳最看重以下素质： 热情的工作态度、全面的工作能力、良好的团队精神 。
基于此，在人才观的认识上，我们就不会走入误区。以为人才就是艺术明星、学术名人、社会名流。其实，他们只是人才海洋中的“一粟”。十步之内，必有芳草。俗话说：“三百六十行，行行出状元。”如今，社会分工越来越细，职业门类有消有长，消长相抵后，远不止360行。“一手鲜，吃遍天。”只要能在自己平凡的岗位上，精通一门手艺，就是能工巧匠，就是十足的人才。
“圣人不曾高，众人不曾低。”只要勤奋学习、勇于实践，就能成为对国家对人民有用之才。要以勤能德绩为标准去认可衡量人才，国家行政干部要不拘一格选人才。只有认为人人能成才，方可“以人为本”，方能“民为贵”，方能聚焦民生，方能“治天下”，而不会把天下安危系在少数人身上。当然，我们要多培养\"十\"字型复合人才，以适应复杂的社会环境。
二、实施科学人才观的重要措施：
1、制定国家中长期人才发展规划，实施人才强国战略。加大人才政策和体制机制改革创新力度，大力培养和引进高层次创新创业人才，为“十二五”科学发展提供人才支撑。制定人才战略规划十分重要，更重要的是要落到实际，真正把规划落实好，执行好。千万不能让规划成为一张空文，蓝图很丰满，实施很骨感，这样的人才战略又有什么意义呢？人才战略需要有具体部门具体人员来具体发展实施，国家要制定相应的规划实施跟踪机制，监督人才强国战略的实施进程，确保实施。
2、重视本土人才的培养。虽然现在大部分人才与智力成果都可以引进，但是有些核心技术与核心人才是比较难以引进的，因此我们在要重视本土人才的培养，有“海龟”，也要有“土鳖” ，要实现人才队伍的多元化与多样性。
（1）、树立和落实培养高层次人才队伍的思想。现在，全国高级人才仅占专业技术人才的5．5%，国际化人才更是凤毛麟角。高新技术、信息技术、金融、法律、保险、国际贸易、经济管理等方面的高层次人才频频告急，能整合生产要素、有效运用社会资源、聚集人才积极创业的经营管理人才奇缺。作为行政干部，在思想上要重视，特别要唯才是用，不能妒贤嫉能。
（2）、加大对人才培养的投入。比如，美国历届政府均视教育为立国之本，相继通过了诸多法案和报告。美国的全民教育投资每年都至少递增几百亿美元，用于大学特别是名牌大学的基础设施改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。再如，日本作为一个自然资源匮乏的岛国，特别重视人才教育在国家发展中的作用。日本近代著名启蒙思想家福泽谕吉曾说：“人才是国家的财富，教育是治国的根本。”从明治维新开始，日本就仿效欧洲建立了现代教育体系，到20世纪初，其国内掌握近代科学技术的人才辈出，成为工业发展的核心力量。
（3）、要创造人才队伍迅速成长的环境。人才是首创精神的体现者，尊重知识、尊重人才，所以去建立一个宜人的氛围。努力营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的以培养、留住、评价、激励、使用为内容的政策法规环境，营造为人才服好务、办实事，有用武之地、无后顾之忧的拴人引才环境，营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境，营造互相理解、团结合作、彼此信任、和谐宽松的人际环境，营造百花齐放、百家争鸣、发扬民主、敢于冒尖、勇攀高峰的学术环境，克服对人才缺乏法制保障、没有人情味的现象。
再说一个例子。麦当劳珍视每一位员工的成长和贡献，并积极为员工创造学习发展和个人成长的机会，具体体现在以下三方面：
A、丰富的培训机会。麦当劳非常重视员工培训，投入了大量的精力和财力。以上海公司为例，2004年，公司在员工培训和员工激励方面的投入约150万元。据统计，一位麦当劳餐厅经理的诞生，需要接受超过450小时的训练，而企业至少需要投入100万元。对于不同岗位的员工，麦当劳都有不同的培训计划，帮助其成为全方位发展的优秀人才。
B、为员工提供了诸多的激励活动。对店经理等管理人员，定期参加国内外的麦当劳年会，在交流中提升自我。对员工，麦当劳每年都会举办全明星大赛，组织餐厅的员工参加技能比赛，在活动中
完善自我。2004年，麦当劳选派了15位中国的冠军员工前往雅典，参与麦当劳雅典奥运服务团队工作。每个季度，公司还会举办各种员工活动，如郊游、礼品拍卖会等。这些活动，为麦当劳的员工提供了宽广的发展空间，使他们增长见识，完善自我，保持更旺盛的工作热情。
C、营造宽松的工作氛围。企业文化决定着企业的性格，而企业性格左右着员工的发展空间。如今求职者在关注薪酬、职位等硬件因素外，开始重视起企业文化、工作环境等软件因素。那么，大名鼎鼎的麦当劳有着怎样的工作环境？对此，陈清慧概括为：“平等开放＋积极沟通”。 在麦当劳，人人平等，所有的人员都是以名字来称呼。此外，麦当劳实行“开门政策”，鼓励员工积极沟通，提出好的建议。员工的建议，对麦当劳的成功和未来发展都很重要。
3、走人才强国之路，不仅要积极培养本国人才，还要创造条件吸引国外人才。当今世界是个开放的世界，一个国家一个民族不能仅仅依靠自己的力量完成所有的事情，特别是在今天信息化高速发展的时代，如果一切依靠自己慢慢从头发展，最终只能落后人家，落后就要挨打，这是不变的法则。我们为什么不能做到“他为我所用” 呢？一来可以节省培养人才的时间，二是可以尽快的使用人才，为发展赢得发展的先机，三是可以为我们培养相应的人才，一举多得，何乐而不为。我们该加大投入尽可能多的引进我们急需的人才，尽快使我们的人才队伍提升档次，取得竞争的主动权。古有秦昭王五跪得范睢、刘备三顾茅庐求得诸葛亮的美谈，今有三星企业注重用人取得成功的例子。
特别值得一提的是美国吸引世界各国人才的能力。首先是它通过优厚的助学金、奖学金和优惠贷款，高薪聘请人才。其次，为人才提供签证便利，并授予非美籍专业人士在美永久居住权，俗称“绿卡”。再次，为科研活动提供充足经费。此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、医疗保险制度，可确保移民到美国后生活无忧。近年来每年都吸引超过20万外国留学生赴美留学和深造，还在许多国家和地区设立研究机构吸引当地人才为美国服务。如此，国家的科研能力一直处于领先地位。
4、走人才强国之路，不仅要吸引人才，还要能留住人才。在这方面，俄罗斯有着惨痛的教训。苏联解体后，随着科研投入减少及科研人员工资降低，共有50万到80万名俄罗斯科学家去美国、加拿大、以色列和德国等国寻求发展，流失人才以30岁至50岁的中坚力量为主，专业涉及航天、物理学、精细化工、计算机、微生物学、遗传学等。人才流失导致俄罗斯科研实力及创新能力下降，已引起科学界和官方的高度重视。
5、走人才强国之路，更要做到“人尽其用”，让人才充分实现自身价值。在多数发达国家，政府都鼓励各类专业人才以知识、技术、能力等参与收益分配，实现人力资本与生产资本相结合，激发人才的积极性和创造性。当然，收入只是一个方面，更重要的是，要让各类人才在最合适的岗位上发挥其能力。
（1）、学会用人是领导干部必备素质、理念。领导干部的任务主要有两个：一是掌握政策，二是使用人才。领导干部在专业知识上才华横溢最好，在专业知识上不超群问题也不大，可在用人上必须是高手。汉高祖谋事不如张良，用兵不如韩信，治国不如萧何。这样一个人如何能得天下呢？汉高
祖说：“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”能凝聚人才，关键是领导干部能够尊重人才。古人云：“不是虚心岂得贤。”现在有的人嘴上说“尊重人才”，实则“顺之者昌，逆之者亡”，顺之者庸才也是高才，逆之者大才也只能小用甚至不用，结果造成人才大量流失。能屈尊蹲下来看人才，人才多起来；当你只会仰视，能上树的蚂蚁毕竟不多，那人才就少，与此同时，外流的就多。
（2）、选拔人才时“内举不避亲”，更要“外举不弃仇”。有些人最能听得进的是“内举不失亲”，可是，他们很容易忘记前面，还有一句更有分量的话，叫“外举不弃仇”。晋侯问大臣祁溪:“谁能接你的班？”祁溪说:“解狐。”晋侯说:“解狐不是你的仇人吗？”祁溪说:“你是问我谁能任职，不是问我谁是我的仇人。”后来解狐死了，祁溪又推荐了祁午。晋侯说:“祁午不是你的儿子吗？”祁溪说:“你是问我谁能任职，不是问我谁是我的儿子。”请看，解狐是祁溪的仇人啊！如今少数人不要说能做到“不弃仇”，只要跟他提点不同意见，他也会找个借口，把人赶走。喜欢奴才，不爱人才，是当今举才上的一大“毒瘤”。在知识界，还有些人在举才上不搞学派搞宗派，搞学派的又把学派变成门户之见，学门变成帮门，搞近亲繁殖。有人说要团结反对自己反对错了的人，这是何等伟大的气魄。因此，在用才上必须公正客观地进行评估，引进竞争机制。一视同仁，唯才是举。
（3）、注意用才上的共享性，因为人才不是私有物。现实生活中，一些人不爱才，当然，爱才的还是多数。不过，也有人爱才爱过了头，将人才困住不放，看成私有物。流水不腐，人才要在流动中增见识，长才干。人才是单位的，更是社会的。承认人才是社会的，把高端人才视为全球的，大家对人才就可以“不为所有，但求所用”了。这是全球化大趋势的要求，是专业分工日益细化的要求，不可阻挡。社会的需要是人才的大舞台。作为国家，应努力将自己打造成人力资源强国，能拥有人才，并且合理、高效地使用人才，才能拥有优势。
三、树立科学人才观应注意问题：
1、人才来源于公平的教育。知识来源于丰富的实践，来源于长期的实践。人的直接实践总是有限的，大量的知识是间接获得的。这就得学习，这就得受教育。受良好的教育，就容易成大才。人都是学而知之。刘翔跑得快，同他所受的训练和教育分不开的。既然教育是“提炼”人才的大熔炉，这就迫切要求教育要实现公平。教育不公平，就难以人人成才。孟子曰:“得天下英才而教育之。”这话只说对了一半，应当是得天下“人”而教育之，使之成英才。传授规范、规律，就是教育。实践是成才之父，教育是成才之母。即使是千里马，如果不喂它饲料，不继续训练，那也是跑不动、跑不快的。作为国家，必须重视教育的发展；作为教育行政部门，要看准机遇，紧跟时代的脚步，既要注重传统课程的开设，又要根据社会的需要适时调整课程，用智慧的辩证的眼光去看待日本的国民教育，发展于国于民有利的特色教育，培养出一代代有国家观念的英才，为国家建设打下坚实的基础。
2、知识互补，思维共振，集思广益，发挥人才的最大效用。人要成才，需要个人奋斗。过去泯灭个性，损失惨重；倘若走向另一极端，泯灭集体，也是走向毁灭。专业越是细化，越是要在细化基础上加以整化。细化到人，整化在群。因此，文化科学发展到今天，必须实现集群效应，开展知识互补，思维共振。个人奋斗依算术级数上升，集群效应能呈几何级数提高。从攀登科学高峰来讲，应该有梯队，有结构。红花虽好，也要绿叶相扶。所谓集群效应，并不仅仅指一个团队，而是指许多团队的联合体。在互联网出现以前，要推行跨地域的团队联合体是有困难的。在互联网出现以后，生产工具既实现了“腿”的延长，也实现了“脑”的延长，秀才不出门，便知天下事。社会生产力的飞跃，有必要也有可能实现人才的集群效应，更好、更广地发挥人才的才能。
3、人才的能力具有瞬时性。人人都是来去匆匆的过客，近现代科学技术在加速发展，作为时代先锋的人才的才能呢？也会转瞬即逝。“转瞬即逝”不好听，可是，站在历史的长河看，就是那么回事。古代的有识之士头脑很清醒，他们把人才称作“一时之选”、“一时之杰”。《三国演义》的开头语说得有道理:“滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。”承认瞬时性，不是搞自暴自弃，目的是要珍惜光阴，争分夺秒，极力在才华的高峰期，多发热发光。
人才的多寡和向背关系到国家的安危。未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们每个人要有“天生我材必有用，千金散尽还复来”的豪气，但必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，与时代相适应，与国家重大方针政策相一致，干部人事工作中要确立科学发展观的统领地位，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。
地址：江西省上饶县
邮码：334100
姓名：jxsrwxb
营销部新员工实习报告
员工姓名：递交报告日期：实习部门：实习日期：
报告内容：
推荐第6篇：华为人才观
任正非之女孟晚舟谈华为人才观：不拼爹不拼妈，全
看贡献
2016-09-27 11:30:39
据澎湃新闻9月27日报道，26日晚间，作为华为2017届校园招聘宣讲会的收官之站，华为常务董事、CFO（首席财务官）孟晚舟在清华大礼堂发表演讲。谈及华为的人才观，孟晚舟说，在华为是“不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。”
华为校园宣讲会一直备受关注。去年，华为公司董事、高级副总裁陈黎芳在北京大学进行招聘宣讲时便表示，如果有机会被华为派去海外工作的话，不仅会有大幅补助，收入更是会大幅增长，工资最后只是零花钱。
现年44岁的孟晚舟，是华为创始人任正非之女，随母姓。孟晚舟毕业于华中理工大学，硕士学历。
2013年，孟晚舟曾对媒体详细披露过自己的职业履历。1992年大学毕业后，在建设银行工作了一年时间。由于出国被拒签，1993年到华为打杂。
孟晚舟清华宣讲会现场
“那时候公司小，做过秘书、协助过销售和服务部门，负责打字、制作产品目录、安排展览会务等。我是华为早年仅有的三个秘书之一。传闻中关于我在华为最早是接电话的是实情。”孟晚舟当时对媒体说，任正非讲，社会阅历的第一条是对人要有认识，打杂的经历有助于积累这些经验。
1997年，孟 晚舟去华中理工大学读硕士，学会计。一年半学成，又回到了华为的财务部门，这才真正开始了她在华为的职业生涯。
学成归来后的孟晚舟，历任华为国际会计部总监、华为香港公司首席财务官、账务管理部总裁、销售融资与资金管理部总裁等。2011年起，出任华为CFO至今。
华为旗下的微信公众号心声社区（ID：HWxinsheng）整理演讲内容如下： 清华的同学们，你们好！非常荣幸能有这个机会来清华园和大家交流。
我很幸运，能够在这个伟大时代与华为一同成长；同学们更幸运，因这个伟大的时代才刚刚开始。借用培根的一句话就是：黄金时代，就在眼前。
大学之大在大师，企业之强在强人 首先，我要向清华的大师们致敬。 梅贻琦校长说过，大学之大，不在大楼，而在大师。华为理念也是一样的，“大学之大在大师 企业之强在强人”。一个企业的强大，不在于收入强，也不在于是不是世界500强，而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才。
清华的校训是“自强不息，厚德载物”。华为也是坚持“艰苦奋斗”、“大胜在德”的价值导向。
勇敢不是不害怕，而是心中有信念
常常会有人问，华为能够持续成长的原因是什么？
第一条，也是最重要的一条，就是“以客户为中心”。28年来，华为始终坚持为客户创造价值，这也是华为存在的惟一理由。把普世的真理做到了极致，你就已经走在成功的道路上。
在日本地震、尼泊尔地震时、华为人都没有撒腿就跑。你不抛弃客户，不放弃客户，不盯着客户口袋里的钱，才能把钱赚进自已的口袋！
第二，长期坚持艰苦奋斗的精神。马克斯•韦伯说：“任何一项事业背后，必须存在着一种无形的精神力量。”
2011年，日本9.0级地震，引发福岛核泄露。当别的电信设备供应商撤离日本时，华为选择了留下来，地震后一周，我从香港飞到日本，整个航班连我在内只有两个人。在代表处开会，余震刚来时，大家脸色刹变，到后面就习以为常了。与此同时，华为的工程师穿着防护服，走向福岛，抢修通信设备。勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。
华为在大机会时代，拒绝机会主义，始终聚焦管道战略。过去28年来，华为抵抗住了很多“赚快钱”的诱惑，拒绝今天的快钱，才能持续赚到钱。
华为从不追求当期利润最大化，保持对未来的持续投入。人们看见了我们在经营上的成功，没看见我们在冰山下的努力。2015年，华为研发投入高达596亿，占销售收入的15%。过去10年，华为累计投入2400亿元进行研发创新，17万员工中研发人员占比高达45%。未来几年，华为每年的研发经费会将超过100亿美元，其中15%-30%投入基础技术研究和创新。用今天的钱，建明天的能力。
在自我创新的同时，华为坚持开放式创新。华为与全球逾百所高校及研究机构合作，与2位诺贝尔获得者、100多位院士、数千名学者同行。
华为坚持“财散人聚”的理念，建立了广泛的利益分享机制。对内，创始人任总只留了1.4%股份，其余分享给了员工；对产业链“深淘滩，低作堰”，让利给客户和供应商；未来，华为希望建立一个开放共赢的ICT生态圈，共同做大产业、做大蛋糕，但华为只取1%，其余的都留给广大的合作伙伴们。
我们以客户为中心；坚持艰苦奋斗；聚焦主航道；保持战略投入；开放式创新；坚持利益分享机制；这些都将支撑华为持续成长。
除了胜利，我们别无选择！
ICT技术将驱动人类社会从“物理世界”走向“数字世界”，在向智能社会转型的过程中，将给ICT行业创造15万亿美元的市场空间。
变革，就是勇敢者的新世界！ 那么，新世界将由谁来主导的呢？
每一代人都对下一代人有或多或少的看不惯，比如美国二战后“婴儿潮”，被称为垮掉的一代。正是这垮掉的一代，改变着科技史的进程！让我们看看垮掉的一代里面都有谁？比尔•盖茨、乔布斯！ 今天，还有扎克伯格、马斯克也在改变着世界。
钱学森28岁时就已经是世界知名的空气动力学家，牛顿22岁就奠定了微积分的理论基础；爱因斯坦提出相对论时仅28岁。
改变世界的从来都是年轻人！
70后觉得80后“不靠谱”；80后认为90后“非主流”；90后认为00后“二次元”。每一个时代都有鲜明的特点，每一代人也都有自己的价值观和世界观。华为尊重个体差异，不统一思想，只为共同的目标而群体奋斗！我们认为，90后不仅不是非主流，而是我们这个时代的弄潮儿！
改变世界的就是你们！ 我们需要什么样的人才？
胸怀世界：愿意迎接世界性的问题和挑战，在解决难题、面对挑战的过程中，提升自己的视野和胸怀。“最优秀的人解决最大的问题”，真正的人才，不会愿意在一个平庸、安逸、缺乏挑战的环境中虚度光阴。
坚韧平实：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我们，我们也接受不了。心态浮躁对ICT行业有极大的破坏力，我们提倡工匠精神。
洞察新知：变革时代，惟一确定的就是不确定性，我们只有不断地学习、发现、认知和理解，只有这样才能驾御这个世界。
英雄不问出处，出处不如聚处
在华为是“英雄不问出处，贡献必有回报”，但我今天要说的是“出处不如聚处”！
“出处不如聚处”是清朝梁同书的名句，是说原产地再好，也要有一个好的聚集地。
人才是因为聚集才产生价值。清华是一个伟大的人才聚集地，在这里，以知识论英雄。华为更是年轻人的好聚处。因为，只要是敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇，我们要的就是“首战用我，用我必胜”的精兵强将。
华为的人才观：
第一、打开组织边界：炸开人才金字塔尖。传统战争，是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”，华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火。
随着华为的组织结构变革的深入，“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径，以及更高效的炮火支援。
第二、跨越专业边界：人才循环流动。未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上，因此，我们也在培养跨界的人才。在华为，我们在人才培养机制是“打破专业界限”，“打破岗位界限”，通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。
第三、突破发展边界：以责任结果为导向。
不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。
金子其实不发光，选择比天赋重要
“是金子总会发光”，同学们知道是从什么时间开始出现的吗？有人说是尼采说的，如果真是这样的话，世界人民喝这碗心灵鸡汤已经100多年了。 金子并不是发光体，把一块金子把放黑屋子里，哪有光辉呢？清华的同学们，都是精英中的精英，都是学霸中的学霸，在你们面临毕业，在人生的岔路口，选择什么样的平台，往往比天赋本身更重要。
华为如何让金子发光？
首先，在华为，可以让你拥有全球视野。近三年，约有700名全球顶级科学家加入华为。加入华为，你将站在公司的全球化平台上工作与思考，与牛人一起共事，你也可以成长为牛人！
华为把人才放到全球平台去打磨，金子折射阳光的机会就大了。
在华为，我们不论资排辈，年轻也能当将军。现在的华为，60%的部门经理是85后，41%的国家总经理是80后，我们还有80后的地区部总裁。在华为，3年，从士兵到将军，不是神话。
宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。华为在实战中选拔人才，通过训战结合培养人才。华为的英雄都是在泥沆中摸爬滚打打出来的。华为不论资排辈，所以华为的英雄“倍”出不是一辈子的辈，而是加倍的倍！
华为用最优秀的人，培养更优秀的人。华为的培训体系十分完善，我们是像战斗一样训练。
新员工培训，帮助你理解公司、快速融入；优秀员工，战略预备队培训，循环积累专业能力；初级、中级管理者，通过干部发展项目，完成管理者的转身；还有高级管理者，通过研讨班提升视野，理解战略、践行核心价值观。
按价值定薪：牛人年薪不封顶
华为应届生招聘的定位不是招“学徒”，而是招“最优秀”的学生。
我们已经不是来简单地补充人手，而是来招聘潜力无限的战略储备型人才，以应对将来的不确定性。
以前，我们是按学历定薪。从今年起，华为将按价值定薪。充分考虑优秀学生的潜在贡献价值，特别是牛人年薪也不封顶。简言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力，我们就给多大薪酬。
在华为，奋斗越久越划算，工资变成零花钱。华为的薪酬水平高于行业普遍水平，除了工资、奖金以外， 长期激励计划的收益，随着你的责任及贡献，将在在你的年收入中占很大比例。
到华为，短期暴富是不可能的，但只要你脚踏实地，与华为一起成长，分享成长的收益，并不是难事。
华为坚持知本主义，知识就是资本，过去资本雇佣人才，现在人才雇佣资本！ 持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务！ 在华为，人人都是合伙人。在华为，你不是为华为打工，你是为自己创造价值。 华为近30年的英雄剧场，上演的正是“个人英雄”与“群体英雄”的交响乐，我们在群体创造，群体奋斗的过程中，共享成功，共享利益。
持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务！欢迎大家加入华为，与我们一起领跑。
推荐第7篇：科学人才观
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才观是指关于人才的本质及其发展成长规律的基本观点。人才观对于人才作用的发挥至关重要。内容： 人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。第一，人才是推动科技进步和教育发展的基本力量。
第二，人才是推动经济社会发展的重要因素。
第三，人才是党和人民事业兴旺发达的根本大计。随着经济全球化的发展，人才越来越成为决定性的因素。
对人才观的看法：
1.人才资源是最重要的战略资源。
2.人才资源开发关系党和国家的兴旺发达和长治久安
人才竞争是国际竞争的核心，人才资源开发是人才工作的首要任务。要建立和完善人才资源的管理和运行机制，要着力培育市场体系，加快人才管理的制度创新，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制
自己做法：
第一,把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来。
第二,把创新思维和社会实践紧密结合起来。
第三,把全面发展和个性发展紧密结合起来。
培养自己的开拓、创新能力努力成为人才。
胡锦涛清华校庆讲话
推动经济社会又好又快发展,实现中华民族伟大复兴,科技是关键,人才是核心,教育是基础。我们必须深入实施科教兴国战略和人才强国战略,
全面提高高等教育质量,必须大力提升人才培养水平。高等教育的根本任务是人才培养。要坚持把促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点,全面贯彻党的教育方针,坚持育人为本、德育为先、能力为重、全面发展,着力增强学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神、善于解决问题的实践能力,努力培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。要注重更新教育观念,把促进人的全面发展和适应社会需要作为衡量人才培养水平的根本标准,树立多样化人才观念和人人成才观念,树立终身学习和系统培养观念,造就信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质人才。要注重培养拔尖创新人才,积极营造鼓励独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境,使学生创新智慧竞相迸发,努力为培养造就更多新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者作出积极贡献。
建设若干所世界一流大学和一批高水平大学,是我们建设人才强国和创新型国家的重大战略举措。
三实三又
基础扎实又富于探索与创新
作风朴实又善于表现与沟通
做事踏实又勇于开拓与进去
推荐第8篇：公司人才观)
企业人才观：让合适的人做合适的事情
企业的发展离不开新鲜血液的注入与新文化的融合。让合适的人做合适的事，一直是诺尔曼生物的优良传统。诺尔曼在员工的职业生涯规划上是根据个人的行为、性格特点拓展他职业生涯中所需具备的才能与素质，使他（她）们在今后的职业道路上越走越宽。
1、引人原则
能力优先，用其所愿，专业自信 领袖未来。
2、用人原则
在用人上坚持“三公四用”即：“公开、公正、公平”与“用当其时，用当其位，用当其长，用当其愿”。
3、育人原则
工作与育人相结合，对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式；对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。培训是对员工最好的福利，是企业的希望工程。
4、留人原则
“事业留人、情感留人，待遇留人，机遇留人，文化留人”是诺尔曼的成功做法。
5、职业生涯原则
在确立企业发展目标的同时，有针对性地对部门以上的员工成长设计终生的奋斗目标，为员工创造一种自我设计、自我展示的平台，同时根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，为员工制定一个事业发展的计划，不断开发员工的潜能。
6、尊重人才原则
牢固树立“人才为本”的观念，大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，适当提高人才待遇，对突出贡献者实行重奖。
7、聘用政策
在行业里有两年以上的相关经验，身体健康，有较强的表达沟通能力及较好的工作业绩，能适应现代社会竞争机制，认同诺尔曼企业文化，追求企业与个人的共同发展。 如你有智慧，请你拿出智慧；
如没有智慧，请你流出汗水；
如不流汗水，请你让出岗位！
诺尔曼生物技术有限公司热忱地欢迎您加盟，共谋发展！
人才观：夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。苟不能的圣人君子，与其得小人，不若得愚人
推荐第9篇：蒙牛人才观
1999年，白手起家，全国排名居1119位；2010年，跻身世界乳业16强，开启全球乳业的“中国时代”。这就是蒙牛，是什么让蒙牛稳健长跑？
“一个爱护消费者的企业，一定要首先爱护自己的员工。”在蒙牛的企业文化里，“人本”作为科学发展的核心，从来都是放在首要位置。众所周知，按照科学发展观的要求，以人为本要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发，并让发展的成果惠及全体人民。然而在倡导和践行过程中，蒙牛则更进一步将“人本”思想特色化，提出企业和员工共同发展，成就企业的同时更成就员工的价值，致力于打造人才的天堂。
蒙牛选才观：科学选才温情留才
为了保证选才的科学性，从招聘环节开始，蒙牛便将“以人为本”的理念贯穿其中，主张人力资源部门的职责，不仅是为企业招到合适的人才，更要负责为优秀的人才选择恰当岗位。为此蒙牛除了不断引进360°评估及反馈等国际最先进的人才测评技术，还一直保持并不断深化与对口院校的联系，为学校提供实习的场所，帮助学校改进教学体系，选拔知识结构更全面的大学生。
2009年，蒙牛再度获得“中国大学生最佳雇主”称号，这也从一个侧面印证了蒙牛人才战略的科学性。蒙牛为员工提供极具竞争力的薪金，除此之外，蒙牛更吸引员工的则是人性的福利政策。除了午餐补助、生日贺礼、为员工子女缴纳商业保险之外，蒙牛还特设“夫妻团圆假”，并出资100多万为168对新人打造集体婚礼，总裁杨文俊亲自驾车当司机，至今仍是蒙牛人最为津津乐道的“温情福利”。
蒙牛用才观：创造环境成就人才
在蒙牛特色的“用才观”里，企业的科学发展同样依靠人力资源的不断增值，而不断通过持续学习、培训，开发和提升人才价值，是企业“人本文化”必不可少的部分。因此，蒙牛始终坚持“培训”是对员工最大的福利，并将岗位培训工作制度化。从入职开始，蒙牛便通过系列培训引导员工尽快熟悉工作，之后更是定期、定向的开展新知识、新技能补给，鼓励专业型员工参加各种学术研讨会，了解相关领域的发展动态。
而对于有志于提升专业素质的员工，蒙牛更是积极地提供平台支持。为方便员工深造，蒙牛商学院主动为员工联系网上授课、网上考试的上学形式，09年商学院还选拔40名与公司主营业务紧密相关的中层管理干部参加中欧商学院的EDP培训。在员工身上花费如此大的投资值得么？蒙牛人有自己的解释，在“以人为本”，“以员工为本”的指导思想下，蒙牛公司付出的是较多的薪酬和投入，但收获的却是员工工作的积极性和对企业的向心力这样的无价之宝。人才，正是蒙牛腾飞的最终推动因素。
推荐第10篇：职业教育人才观
职业教育人才观
一、基于多元理论的人才观
职业教育的成才观就是先成人，再成才，就是人人具有良好的首先品德；再成才，就是具有扎实的专业基础知识、熟练的专业技能。
美国心理学家加德纳认为，我们每个人至少有7种不同的“智力”。
第一种叫语言智力，就是我们读写和用词语进行交流的能力，显然，这一能力在作家、诗人和演说家身上得到了高度的发展，如写出《阿Q正传》的鲁迅，《围城》的作者钱仲书，《天龙八部》作者金庸„„
第二种叫逻辑智力，就是我们推理和计算机能力。这在科学家、数学家、律师和法官身上得到了极大 的发展。如杨振宁、华罗庚、陈省身、丘成桐„„
第三种智力叫音乐智力，在作曲家、指挥家和一流音乐家身上有着明显高度发展，佝贝多芬、帕瓦罗蒂、张学友、庞龙、刘欢„„
第四种智力叫视觉智力，建筑师、雕塑家、画家、航海家和飞行员所使用的那种能力。如贝津铭、达芬奇、刘文西„„
第五种智力叫运动智力，在运动员、舞蹈家、体操运动员身上得到了很高程度的发展。如姚明、杨丽萍、程菲、李小鹏„„
第六种叫人际智力，与其他人相处的能力，他们是销售人员，鼓动家和谈判人员应有的那种能力。如阿里巴巴总裁马云、马丁·路德金、龙永图„„
第七种叫内省智力，洞察能力，了解自己的以，给人以伟大的直觉的那种能力，是让你进入存储在你潜意识中的巨大信息库的那种能力。
总之，大体说来，大脑左半部分主要处理语言、逻辑数字和次序的作用，即所谓的学术学习部分。
大脑右半部分处理节奏、旋律、音乐、图像和幻想，即所谓创造性学习部分。
一句话，从出生到生命的终止，你的大脑可以不断地学习。 另外，人的智能类型可公为两大类：一是抽象思维，要解答的“是什么”和“为什么”的问题；一是形象思维，要回答的是“怎么做”的问题和“怎样做更好”的问题。抽象思维者通过学习，教育与培养能成为研究型的专家；形象思维者通过教育与培养可成为技能型的专家。数学有、医学家、工程师是专家，高级技工、技术员、高级技师同样是专家。而职业教育的人才，主要是有形象思维的特点。他们与普高、普通高校是同一层次不同类型的人，没有智力的高低贵贱之分，只有智能的结构类型不同。形象思维强的人，能较快地获取经验性和策略性的知识。这关非职高学生的弱势，而恰恰是优势所在。这就是职业教育的特点，这就是职高学生的智能类型的准确定位。这就是“江山代有人才出，自古行行出状元”的人才观。
我们学校学生一年级学习基础知识，基本技能；二年分流，同专业分技能班和高职预备班。技能班以“工考”为抓手，以就业为目标，为用人单位培养初中级技能型专业人才。高职班以“扎实的文化基础
知识、专业技术”为主线，以升学为目的，以高等职业学校输送合格新生。
学校坚持能和本位教学的原则，构建以能力为主导，以职业实践为主线，以项目课程为主体的技能训练课程体系。各项技能竞赛屡屡获奖，培养了一大批高技能学生技术尖子，为地方经济建设和社会发展培养一大批技能型人才。
二、中职课程改革
职业教育课程改革的指导思想：构建以能力为本位，以职业实践为主线，以项目课程为主体的模块化专业课体系。
课程改革基本模式：公共课程+核心课程+教学项目
1.公共课：满足专业对文化基本要求，培养学生综合素质，为专业课服务、为终身发展服务。
2.必修课：满足企业的基本要求，实现理论与实践一体化的课程。
3.选修课：满足企业和学生的特殊要求。
4.文化课、专业课比例30：70。
5.“以人为本”，既期要满足企业的要求，又要满足学生身心发展的需求。
6.程序性知识传授法：
（1）模拟教学法（计算机类）
（2）案例教学法（经济类）
（3）项目教学法（文秘类、工科类）
7.“以能力为本位”，知识、技能、能力，知识可以传授，技能
可以练习；能力是在不能断地活动着、发展着的一种稳定的心理特征。
8.项目教学
（1）项目教学，是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。一个项目是项计划好的有固定的开始时间和结束时间的工作，原则上项目结束后应有一件较完整的作品。
（2）流程
①明确项目任务：教师提出任务，同学讨论。
②制定计划；学生制定，教师审查并给予指定。
③实施计划：学生分组及明确分工，合作完成。
④检查评估：学生自我评估，教师评价。
⑤归档或应用：记录归档，应用实践。
（3）项目化教学的特点
①实践性：项目的主题，行业企业密切联系学生的学习更具针对性和实用性。
②发展性：长期项目与阶段项目相结合，构成工作结构为主线的课程体系。
③自主性：提供学生根据自己的兴超选择内容和展示形式的决策机会。
④评价性：注重学生在项目活动中能力发展的过程，测评内容包括学生参与活动环节的表现以及作业量。
三、校企合作下的订单培养
中国工程院院长徐匡迪说，我国7000产业工人中，只有1/3是
技术工人，其中初级工占60%，中级工占36%，高级工仅为4%。而发达国家高级工占50%。
为什么我们的制造业劳动生产率是美国、日本的4%、德国的5%？为什么我国产品市场抽查合格率仅有70%，不良产品造成的损失每年高达2000亿元？为什么从南到北出现技工荒？国内外研究与实践证明，这都与职业教育不发达密切相关。
学校坚持以就业为导向，实行校企合作，产教结合，积极推行“订单培养”，努力拓宽就业渠道，毕业生就业率连续几年保持在98%以上。
“订单培养”的具体实施方法是：
首先是班级设立上打破常规。为了保证“订单培养”的质量，企业对自愿报名参加“订单培养”的学生进行选拔。选拔方式包括笔试和面试，学校为整个选拔工作提供全面的支持与协助。入选的学生单独组建“订单培养”班，学校把订单企业从一个或多个专业中选拔出来的学生重新组班，安排专门的辅导员，进行单独培养。
其次是课程设置上打破常规。根据企业岗位的实际需要，进行职业岗位分析，明确培养对象所应具备的道德、知识、技能、综合能力等各种职业素质与能力，在课程开发中注重将企业文化和企业管理事例到课程方案之中。按照订单企业提出的培养要求，学校为“订单培养”班的学生重新设定课程。这种人才培养方案具有很强的岗位针对性，大大缩短了学生就业后的岗位适应时间。
再基是课时安排上打破常规。学校聘请了众多企业一线具有丰富
实践经验的专业人员来校兼职授课，主讲专心核心技术课程，指导专业核心技能训练项目。由于兼职教师的工余时段才是上课时间，学校的课表安排就打破原来的节奏，跟着兼职教师的时间进行变动。
最后是能力考核上打破常规。“订单培养”的出发点是“以就业为导向”，毕业生质量的高低是校企双方共同关注的焦点。为了让企业获得“用得上、上手快、留得住”的人才，保证人才培养的优质高效，必须由企业和学校共同对人才培养质量进行评估。
第11篇：企业如何树立正确的人才观
浅谈企业如何树立正确的人才观
谈到人才观，一百个企业有一百种管理人才、培养人才的理念和方式。松下公司的创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，在经营管理和培养人才方面拥有独到的看法和经验。本文结合松下的七个用人观念，谈谈企业应该如何树立正确的人才观。
首先，松下认为应该选用70分人才，因为那些最出色的人往往不能人尽其用，有时还会惹来抱怨，而且企业需要花更多的代价才能留住这些人才，反而70分的人才更容易为企业所用，更能发挥所长。结合企业的招聘工作来看，这就要求我们在招聘时，不选用过高水准的人，应该选能力和素质与招聘岗位匹配的人才。另外，定义优秀人才的标准并非仅仅是名校毕业、高学历，而是要看这个人是否具有潜力，是否符合企业发展的要求，能否认同企业文化和企业精神。常柴每年都要进行校园招聘，在选择时不妨考虑选择一些70分人才，这样的人通常对企业的认可度和忠诚度更高，更容易培养。
第二是松下认为人才不是“捡来的”，是需要培养的。现在有很多企业在用人上有个误区，认为与其花时间和财力去培养一个人才，不如用较高的薪酬吸引外部的成熟人才。关于这一点，笔者认为无论是什么样的人才，是企业内部成长的或者是外部招聘所得的，企业都必须着力培养。前者的优势在于了解企业内部的实际情况，认同企业的文化和管理方式，但是有可能墨守成规，因此培养的着重点在于知识水平、岗位能力、管理能力、创新能力等等；那么通过外部招聘获得的优秀人才，企业应该着重培养人才的忠诚以及对企业文化等的认同感。
第三是培养人才应该根据企业的战略目标进行。说到底，企业人力资源管理的每一个步骤都是围绕企业的战略目标和经营方针展开。因此，笔者认为企业首先必须具备明确的的战略目标，领导者根据战略目标，进行战略运营和有效管理，员工认同经营理念并且根据企业的战略确定自身的努力方向和目标。比如常柴近几年加大了对外合资合作的力度，通过与国外的企业合资合作提升自己的生产技术水平和管理水平，相应地就需要培养更多懂技术、懂产品、懂外语的复合型人才。
第四是训练人才重在启发独立。松下认为培养人才不应该培养只懂得服从的庸才，而是应该培养培养出具有独立完成工作、执行力强的人才。现实中，很多领导在向下属部署工作的时候，总是习惯性地指导下属如何去工作，甚至条条框框都规定死，不给下属独立操作的空间，通过这样的方式训练出来的员工，通常依赖性强、工作方式机械而不灵活。笔者认为懂得用人的领导通常会将整体或部分思路传授给下属，由属下自主完成工作，并在下属工作遇到困难的时候，给予适当的点拨和启发，让下属在完成工作的同时，保持自己独有的特性。
第五是松下认为不景气时是培养人才的大好时机。经济不景气的时候，企业经营出现困难，生产不足、销售停滞，大多数员工处于开工不足的状态。这时，如果企业将重心放到人才的培养上，将平时因为生产经营繁忙而拖下的培训工作开展起来，正是为经济再次景气时，企业的迅速崛起奠定基础，同时也有助于稳定军心，消除员工的恐慌，避免员工的非正常流失。08年经济危机的时候，常柴也受到了严重的冲击，但公司领导没有松懈对培训的坚持，仍然是按计划完成了全年度培训目标，这也为09年和10年生产经营的快速增长提供了强大的人力支持。
第六是不可雇佣朋友。这句话我们可以理解为，如果说招聘的员工是经过熟人推荐、员工介绍等等，那在雇佣之初，就应该要让被招聘的人明白，进了企业就是企业的一员，就必须服从企业的各项管理制度，如果违反企业的规定，企业会严格按照相关规定处理。这样的情况在我国比较常见，人情关系总是充斥着经济社会的各个角落。但我们应该坚持做到制度大于人情，奖惩分明，否则规章制度只能是形同虚设。
第七是不要挖墙脚。松下幸之助不认同主动挖别的公司的墙脚，是因为他认为从别的公
司挖过来的人，不一定优秀，有的不可信任。关于这点，不同的经营者就见仁见智了。21世纪的竞争力取决于人才的竞争力。优秀的人才总是众星捧月，被众多企业追捧。笔者认为，松下先生说的这点运用到当今社会，可以这么操作：首先是加强内部人才的培养；然后对于通过猎头挖到的优秀人才，要着重培养其对企业战略和文化的认可度和忠诚度。
松下的用人七招中也体现了日本企业用人的普遍特点，跟我国的用人情况不尽相同。但经营者可以深层次思考一下其中包含的用人哲理，根据自身企业的特点，取其精华。常柴即将迎来建厂百年的辉煌时刻，人才是保证常柴持续快速发展的支撑。希望到那时，我们能看到一个充满活力、生机勃勃的常柴。
第12篇：企业跨国要树立正确的人才观
对于走出国门，开展并购和收购业务没有多少年的本土企业来说，为什么“跨国”的风险如此之大，甚至有资料显示“跨国并购失败率高达70%”？我本人不擅长研究管理学或者企业经营学，只是想从人才的角度发表我的一些见解。在我看来，跨国并购可以并购到产品、市场份额、专利技术，但是却很难并购到人才，企业在走出国门的时候如果没有树立正确的人才观，其失败的风险就会增加。
不同的国家，其民族、文化、风俗、习惯有着很大的不同，这些差异都会从个体身上有着明显的体现。因此跨国企业在不同国家的管理人才，最好是选择从当地聘请，而不要选择从总部派遣，因为一个当地的企业高管，首先从价值观上就与员工没有差异，也更容易将总部的策略贯彻执行下去。
当然有人会说统一派遣企业高管易于管理，也容易“上情下达”。毕竟在全球化的今天，很多中国的高管也能够说一口流利的外语，他们也同样能够胜任到不同国家去从事管理工作。但是有时候沟通的障碍，并不完全体现在语言上，一个当地的管理者，更具备亲和力和说服力。 但这其中还有一点不容忽视，那就是不要就此忽视了当地企业高管与总公司在文化上、价值观上的差异，虽然当地企业高管更多是与当地员工、客户、市场、渠道打交道，但是如果对总公司没有透彻、准确的理解，他们难以有效执行公司整体布局和命令。这也就是为何收购公司后，当地公司业绩容易下滑或者当地企业高管、人才容易流失的原因所在。
此外，跨国企业高管的聘请和任用，不要光看其业绩，因为对于一家刚刚完成收购或者并购的跨国公司来说，短时间内追求业绩并不是主要的，最关键的是该位企业高管的融合能力。这种融合能力，既包括将不同文化、价值观、风俗习惯的员工进行融合，也包括不同业务特点、业务范围、市场渠道的融合能力。
另外在我看来，虽然人才的培养非常重要，但是对于跨国企业来说，培养人才费时费力，并且因为文化、价值观不同，所培养的人才不一定能够立即为我所用。这时候就要考虑引进外援，并且不能排斥引进外援。
第13篇：纳纹企业核心价值观与人才观
杭州可博实业有限公司
纳纹企业文化注释内容确认
2012年2月28日，公司召开了企业文化核心价值观和人才观的注释会议，在会上初步形成了注释内容。会后，经过征询参会人员的意见以及对注释文字的不断修改，最终形成纳纹核心价值观和人才观的注释内容。
一、纳纹核心价值观：真诚、责任、利他、积极、高效、创新
注释表
二、纳纹人才观：学习能力、协作能力、执行能力、专业能力
注 释 表
领导签字确认：
第14篇：中国古代的人才观
中国古代的人才观
中国古代思想家始终把人的伦理素质和人的修养以及对人的重视，看作建立自己学说的基本出发点。在国家的运行和社会管理问题上；他们则更注重对人本身作用的发挥。中国古代有发达的文官制度，关于人才的培养与选拔也有着一套严密而成熟的机制和一系列标准，其中最为严格的就是对人才德性、品德和操守方面的讲求，明代大学者归有光关于“天下之治，系乎入臣之有德，而才不与焉”(《震川先生集·别集》卷一)，就是十分典型的表述；也就是说，社会的治理在人而不在天，领导人的德性是非常重要的，而才能是不能与其同日而语的。
早些时候，孔子继承和发展西周初年“明德慎罚”的思想，曾提出“为政以德”。这里所说的德治包括三方面的内容：其一，要求统治者推行德政，轻徭薄赋。其二，强调对民众的教化，反对统治者“不教而杀”。其三，提倡宽严相济，以刑辅德。接下来，孔子没有把自己“为政以德”的治国思想停留在理论上，他从实践的角度积极摸索实现德治的途径。首先，孔子站在“仁者爱人”的高度，提出要想实现德治，先要“为政得人”，政、事的兴废与最高统治者是否贤明息息相关。提倡“举贤才”(《礼记·子路》)主张贤人治国，也就是说要想帮助君主建立和巩固天下，就要为其推荐身边的贤能之士。孔子尤其看重统治者的表率作用，他多次重申“政者；正也。子帅以正，孰敢不正(《论语·颜渊》)，“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”(《论语·子路》)。可见一个领导者的品质、操守；是事业兴亡、国家盛衰的关键所在。
过去人们往往从负面的意义上来评价这种德性优先的人才观，认为它轻才而过分重德，有道德至上主义的嫌疑。但是人们往往投有再深问：古代人才观何以如此重德呢?原因无疑有很多种，但有—点值得今人三思，那就是对为官者的防腐倡廉。
权力意味着腐败，这本是句西方名言，中国古代先哲对此也有类似的深切体悟，所谓“三年清知府，十万雪花银”就是明证。为了防止这类贪渎污行的发生，除了建立相应的监督察举制度外，古人认为防微杜渐的根本还是要在人才的选拔上下功夫，即要坚持操行优先。因为品德优秀者在价值取向上会以道德为荣而不以金钱为耀，孔子所谓“君子喻于义，小人喻寸：利”就是这个意思，后世学者宣扬的“丈夫重义如泰山，轻利如鸿毛”也是在张扬这一意蕴。一个重义轻利的人。在人生追求上就不易产生“金钱拜物教”，不会“役于物”地被物欲牵着鼻子走；相反他能安于恬淡，自甘清贫，心不贪，自然手也就不会伸得太长，做到廉洁奉公就不难了。而“小人”既德恶者先利后义，其结果必然是视钱如命，沉湎享乐。
有操守的人大多“有耻”，即有道德反省精神和自觉意识，能做到“三省吾身”的自我约束；有了自我约束，“君子”才会有所为、有所不为，正如宋代哲学家朱熹所说：“人有耻，则能有所不为。”用今天的话来说，就是具有不可逾越的道德底线。先人所谓“故士之有志于道者，宁饥饿不能出门户，而不敢以丧节；宁阢穷终不得闻达，而不敢以败名”，也正是揭示了这一点。历史上的“清官”大多具备“有耻”意识和反思精神，所以能临财有节，守身有度。如被康熙皇帝赞为“江南第一清官”的张伯行，就有这样的表白：“一丝一粒，我之名节：一厘一毫，民之脂膏。宽一分，民受赐不止一分，取一文，我为人不值一文。谁云交际之常，廉耻实伤，倘非不义之财，此物何来?”(《禁止馈送檄》)张伯行之所以能立身清正，与其重“为人”、讲“廉耻”的道德自觉是密切相关的。相反的，无德者必无耻。这种人既难以自我控制，也敢于无所不为，即“至于无耻，则见利而已，不复知有他”。
由此可见，立本有行者，会珍视自身的“名节”，能严守廉耻大防，拒绝切不义之财，于是也就能更好地抑制“权力寻租”的腐败行为，从这个意义上说，古代人才观之所以如此重德，正是寄意于为官者防腐倡廉之上的；历史不可重现，但先哲尚德人才观里的倡廉诉求，却是符合时代需要的，也是值得我们认真汲取的。
人的本性是趋利避害的，尤其当一个人布面对金钱与正义发生冲突的时候，需要极高的道德自律，这往往不是常人所能做到的。所谓江山易改，本性难移，这也正是干部贪污腐败现象古今中外任何朝代和任何社会都无法逃避和彻底杜绝的问题。近年来，针对我国经济发展和改革开放的需要，有人认为，社会进步更应重视个体能力对社会的贡献而不是个人道德对社会的贡献，所以在干部的选拔、任用上多少有些顾此失彼，片面强调能力、强调政绩，而对干部德性的考察与评价，一方面不容易操作，另一方面则被过分强调的经济效益和经济指标所忽略。因此，有些伦理修养不高、自律意识不强的人走上了领导岗位后，在金钱和权力面前经受不住商品经济大潮的种种诱惑，一批批昔日的“有功之臣”纷纷落马，成了阶下囚，在付出自由甚至生命代价的同时，出给国家和人民造成了无法弥补的损失；但就是这样，有些领导干部仍执迷不悟，有的人甚至在临邢前的悔过中，还感叹自己在有权又有钱时没住过五星级酒店的总统套房；没来得及尝过自家珍藏的几瓶路易十三的好酒；这不得不让人产生疑惑，单纯依靠法治能消除腐败?其实；社会赏罚本身是外在于道德的，它之所以起作用，主要诉诸于人的怀赏畏罚心理，诉诸于人的功利心、荣辱心或成就需求，并不着眼于调动人的良知，依靠它可能造就表面的道德秩序，却不能培养出有自律意识的道德人格。孔子认为，道德教化的力量大于刑杀，《论语·为政》篇中，孔子提倡“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”。他把“不教而杀谓之虐”(《论语·尧曰》)。对于君子和小人，必须用德和刑两种不同的手段进行统治，也就是后世儒学家总结的“德主刑辅”的思想，毕竟刑法是教育人们去恶从善的手段，而不是目的，而且它只对事后发生惩戒效力。
常常会有舆论探讨这些所谓“有政绩”贪官的功过问题，的确，有些领导干部任职期间经济效益和成绩都得到不知情的老百姓交口称赞，但如果这种“政绩”是以牺牲正义、公平、法律、社会风气等国家利益为代价，这样的浮华背后不是蕴含着更深刻的危机吗?其实这种“政绩”的成本已经远远超过了“政绩”本身。因此，一个领导干部就算再懂经济、再懂经营，没有一种良好的德性与定力也是枉然。当然道德既有由人自身及其生存条件：的某些共性所决定的基本恒定的内容，又因生活实践的不断发展和生存条件的变化或差异不断地经历着调整、变迁，并呈现出多元性。因此新时期我们强调德才兼备，以德为先，这个“德”字，与古代的“德性”有着不同的含义，但无论如何仍要将候选人的道德品质作为选拔和任用的首要条件，在同等情况下挖掘出工作能力更胜一筹者。优秀的领导干部一方面会确保事业的正确方向，同时依靠自身的人格魅力影响周围的人，团结更多同志，拥有更高威信。因此，邓小平同志南巡时曾谈到干部的德才兼备问题，他认为一个好干部要坚持改革开放的路线方针，要有突出的政绩，还要得到人民的公认，只有具备这三个条件，才是，一个好干部。同样，江泽民同志也在“三讲”中反复强调领导干部要“讲政治”、“讲正气”和“讲学习”，而这三条中的两条都是与个人品质和道德有关联的。因此，要杜绝领导干部的贪污腐败只强调法的威慑和导向作用是不够的，要使领导干部一身正气，就要从源头做起，把好干部的选拔关，重视任前的道德素养，加强任后的监督和审计，同时不断地对领导干部进行“三讲”再教育。
第15篇：树立科学人才观
树立科学人才观为建设和谐社会提供不竭动力
□/王潜
建设和谐社会，需要树立科学的人才观，以创新的思维、改革的精神，努力造就一支数量充足、结构合理、创新实用的人才大军，为全面建设和谐社会提供强有力的智力支持和人才保证。
更新观念，树立强烈的人才意识
要发展经济，过去人们更多地强调跑项目、跑资金，但现在人们的观念变了，从跑项目、跑资金转向了跑人才、跑智力。一个人才创造的价值，可能会使一个企业起死回生；一个人才，可能就是一个项目，或几个项目；一个人才带来的效益，可能是几百万，甚至几千万，乃至上亿元，往往难以用数字估量。因此，要充分认识人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，充分认识新时期人才竞争的严峻形势和人才工作的繁重任务，充分认识加强人才队伍建设的极端重要性和紧迫性。
畅通渠道，千方百计加快集聚各类优秀人才
引进人才是实现人才总量增加和结构优化的一种最有效、最便捷的方式，在人才引进上我们一定要下大功夫：
第一，政策要好。政府要营造好“大环境”，用人单位也要改善好“小气候”。从政府角度讲，要注重人才政策的前瞻性研究，适时制定超前的人才政策，增强在人才竞争中的比较优势。从企业角度讲，用人单位既要舍得花大钱引项目，也要舍得花大钱引人才，要根据不同人才的能力和特点，合理配置，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位上。
第二，范围要大。要拓宽人才引进范围。凡是经济和社会发展所需要的各类紧缺人才以及具有特殊技能的高级技术工人均可列入人才引进的范围。要重点引进拥有专利、发明专项技术，并能实现一定经济效益的人才；具有硕士及其以上学位、双学士学位或高级专业技术职务的专业技术人才；高新技术产业、新型产业和重大工程建设等领域急需的专业技术人才和经营管理人才；懂得国际通行规则、熟悉现代管理的各类国际化人才以及海外出国留学人才。
第三，形式要活。大胆采用国际通行的“柔性流动”等人才使用方法。将过去“保一生”的“刚性政策”转向“保一段”的“柔性”策略，即关系不转，户口不迁，智力流动，来去自由。要引导企事业单位通过各种灵活的办法引进国内外智力，除调动外，可采取咨询、讲学、短期培训、技术合作、技术入股、合作经营、人才派遣等方式。要坚持以项目为载体，以感情为纽带，采取“季节型”、
“假日型”、“候鸟型”、“契约型”等多种柔性形式，建立起“用人不养人，留人不拴人”的新机制。
第四，办法要多。要加强与国内重点高校、科研单位的联系与合作。有条件的企业，可在重点院校和科研单位，异地投资建立自己的实验室，借助专家、教授的知本力量，攻克技术难关，抢先获取先进的科技成果。
第五，渠道要广。在做好外地人才引进的同时，要做好本籍人才“回流”工作，建立本籍以及与本地有工作、亲缘关系的各类人才的“英才库”，建立联谊和联系制度，经常保持与他们的密切联系，利用域外人才的家乡情结，鼓励他们回乡创业，为家乡建设作贡献。
优化环境，大力培育适应人才发展的沃土
实施“人才强国”战略，优化环境是关键，尤其是在人才流动日趋活跃的情况下，良好的环境是吸引人才、培养人才和留住人才的重要条件。
第一，完善政策，增强对人才的吸引力。在制定和完善招商引资各项政策的过程中，要不断补充和完善招才引智的各项政策，其核心就是给各类人才应有的地位、应有的舞台和应有的回报，让人才的价值得到充分的体现。
第二，创新机制，疏通人才发展渠道。在人才引进机制上，唯才是举，只要符合需要，就果断地引进和使用；在人才培养机制上，要制定和完善人才发展计划，建立各级各类的人才数据库，积极发展各类教育培训机构；在人才使用机制上，要结合干部人事制度改革，坚持公开、公平、公正，不拘一格地大胆选拔和使用各类优秀人才。
第三，转变职能，树立“以人为本”的全新理念。在全社会要形成爱“才”如命的真心；呵护人才，关怀备至的热心；引进人才，不怕艰难的苦心；培养人才，舍得投入的恒心和使用人才，敢赋重任的诚心的良好氛围，真心实意、扎扎实实地为人才发展提供良好的服务，为人才发展营造优越的人文环境和社会环境。
（作者为辽宁省海城市市长）
第16篇：海尔集团人才观
海尔人才观
人人是人才，赛马不相马――海尔的人才观。
1.“人人是人才，赛马不相马”――你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台 现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。
2、授权与监督相结合--充分的授权必须与监督相结合
海尔集团制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。
“在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。“升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。
“届满应轮岗”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。
3.人材、人才、人财
张瑞敏首席执行官对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类：
• 人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。
• 人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。
• 人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。
对海尔来说，好用的人就是“人才”。
“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。
“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。
无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！
只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。
4.今天是人才，明天未必还是人才
人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。
人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质。
如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。
第17篇：浅谈科学人才观
浅谈科学人才观
人才资源是第一资源，人才问题是社会发展的关键问题，人才工作在国家全局工作占有举足轻重的地位。从1840年鸦片战争开始，中华民族在一个世纪的时间内，被西方列强侵略，签订了《南京条约》等一系列丧权辱国的不平等条约，中国逐渐沦为半封建半殖民地社会，到新中国建设时期面对的重重困境，再到现如今世界第一经济军事强国美国对他国进行的强横侵略行径、制裁行为，让我们深深记住了“落后就要挨打”这句浅显而又意义深远的话。国家的强大是经济水平的强大，是军事力量的强大，是文化层次的强大。但归根结底，是人的强大，人才的强大。国家是有我们千千万万个普通民众组成，只有人才强大，社会才能进步，国家才能富强，人民的生活才能美好。所以，我们必须从小我做起，积极树立“科学人才观”，提高自我，将自己打造成高素质劳动者、专门人才抑或拔尖新人才，真正将我国由人口大国建设成为人才资源大国，实现中华民族的伟大复兴。人才强国，必须树立科学人才观。
人才是实现人类解放和社会发展的根本途径和决定力量，强调人才是社会主体与历史发展的动力，是推动经济和社会快速发展的重要因素。面对竞争越来越激烈的国际以及国内形势，如何树立科学人才观，是需要我们必须好好思考
的问题。
一、牢固树立人才资源是第一资源的观念
人才资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。现如今，人类正在进入以知识和信息为基础的知识经济社会。随着科学技术的发展，知识正在取代土地和金钱而成为新的财富象征，并产生价值。众所周知，世界著名的苹果公司，先后推出了麦金塔计算机、iMac、iPod、iPhone等风靡全球亿万人的电子产品，深刻地改变了现代通讯、娱乐乃至生活的方式。其根源就在于其在软件研究和开发领域方面的知识创新。
当今世界，综合国力的竞争实质上是人才的竞争。拥有人才，就掌握了经济社会发展的主动权，就能占领综合国力竞争的制高点，夺取国富民强的桥头堡。
二、树立人人皆可成才的社会理念
清朝诗人龚自珍说得好“九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”说的就是，要打破一切不合理的条条框框，让人才生长出来。 现代社会选拔人才，需要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，任人唯贤、唯才是举。既要看学历和职称，也要看能力和才干；既要听其言，还要观其行；既要看其为，还要看其所不为。培根说“知识就是力量”，学问的用处，是对于事务的判断和处理。因此，是不是人才，是不是优秀人才，光看学
历不行，重在实际能力，重在实际贡献。俗话说得好：是骡子是马，拉出去溜溜。这样做了，就会多渠道地发现人才，全面的了解人才，就会促使人们踏踏实实地在学习中增加知识，在实践中增长才干。
人才存在于我们广大的人民群众的当中，只要具有一定的知识和才干，能够为社会做出应有的贡献，就是国家、人民需要的人才。
三、坚持以人为本
坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让社会经济文化发展的成果惠及全体人民。
理解和尊重人才。以人为本要求充分尊重人才的权益，尊重他们的劳动和创造，尊重他们的社会价值和个性价值，尊重他们的能力、意愿和追求。 尊重人才，需要我们要在全社会形成有利于人才发展的思想环境和舆论氛围，让如皋成为实现人才价值的一方热土。尊重人才，需要政府和企业领导真正树立科学的人才观，无论是在思想意识中，还是在实际工作中，都要尊重人才、重视人才，当好“伯乐”，为广大优秀人才提供广阔的舞台。尊重人才，还要给人才提供宽容宽松的工作生活环境，尊重人才的劳动和创造。
关心和保护人才。一个地方要想留住人才，需要营造招纳贤才的政策环境，吸引更多的人才为我所用；营造舒适安居的物质和生活环境，切实为人才解决现实问题；营造才尽其用的工作环境，使人才能够充分发挥自己的特长
俗话说，良禽择木而栖，贤臣择主而事。只有倍加珍惜、倍加关心、倍加爱护人才，才能充分激发人才的潜力，在事业发展中发挥“第一推动力”的作用。用人单位领导干部必须摒弃一些用人上的短视行为，大力弘扬创业创新文化，倡导敢为人先、敢冒风险的精神，鼓励创新、宽容失败，把人才作为事业长远发展的坚实保障，真正实现好、发展好、维护好人才的切身利益，使广大人才成为我市经济转型升级的中流砥柱。
树立科学的人才观，认识人才、用好人才、重视人才、留住人才，坚持以人为本，不断深化人才工作建设，推进人才资源开发，才能建设好人才队伍，才能为建设更高水平小康社会添砖加瓦。
第18篇：松下的人才观
松下认为
人才可遇不可求，人才的鉴别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。
吸引人们来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。
目前所有中、小企业的烦恼，在于不易吸收人才，甚至于大企业也有同样的隐忧。就现在的日本来说，大都缺乏劳动人口，但是，在日本，初中或高中毕业后就做事的人，有好几万。因此，如果有意录用，就不可能找不到人，但如想雇用合适的人才，就必须使你的企业有吸引人的魅力。以经商而言，唯有培养这种吸引人的魅力，才能逐渐地争取到所需要的人才。
争取人才最好不要去挖墙角
松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是不做的好。
如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。
公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。
人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些人会说：\"这种烂公司真倒霉。\"如果换成一个普通程度的人，他会感激地说\"这个公司不蛮不错的\"而尽心地为公司工作。
\"适当\"这两个字很要紧的的，适当的公司，适当的企业，招募适当的人才，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。
所以，程度过高，不见得就合用，只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。
提拨年轻人时，不可只提升他的职位，还应该给予支持，帮他建立威信。
不过，提拨人才时最重要的一点是，绝不可有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拨风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面的进步。
松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出\"松下电器公司是制造什么的\"问题，说\"松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。\"松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价：\"别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。\"
对于人才的标准
松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重的人。
第19篇：苏宁人才观
苏宁人才观
人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一。
沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句化：留住人才、发展人才、吸纳人才。
1．合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为\"合伙人\"。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的\"合伙\"。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。
2．门户开放政策沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。任何管理层人员如借\"门户开放\"政策实施打击报复，将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。沃尔玛以各种形式进行员工之间的沟通，大到年度股东大会小至简单的电话会谈，公司每年花在电脑和卫星通讯上的费用达数亿美元。沃尔玛还是同行业中最早实现与员工共享信息的企业。授予员工参与权，与员工共同掌握公司的许多指标是整个公司不断升格的经营原则。分享信息和责任也是合伙关系的核心。员工只有充分了解业务进展情况，才会产生责任感和参与感。员工意识到自己在公司里的重要性，才会努力取得更好的成绩。
2．重视好学与责任感沃尔玛创始人山姆先生推崇小镇美国人的努力工作和待人友好，因此在用人中注重的是能力和团队协作精神，学历、文凭并不十分重要。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理。而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理员工、擅长商品销售的能力，公司就会给他们一试身手的机会，先做助理经理或去协助开设新店，然后如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。
3．内部提升制
沃尔玛对员工的评估分为试用期评估、周年评估、升职评估等。评估内容包括这位同事的工作态度、积极性、主动性、工作效率、专业知识、有何长处以及需要改进之处等。这些将作为员工日后获得晋职提升的重要依据。
原因很多：精细化管理是其中之一
企业内部进行精细化管理,将工作的每一环节进行细分,制定统一的标准,使其标准化.步骤如下:
1、建立分类标准,把规定、标准、流程、作业指导书、计划、统计报告、绩效考核表内部规定与数据岗位需求与作业需求分成不同的检索单元.
2、建立数据库，及其 检索项。
3、建立检索链接
下一阶段工作重点
1、降低日常运营成本，厉行节约。调动员工积极性，降低办公损耗。
2、
第20篇：曾国藩的人才观
曾国藩的人才观
曾国藩(1811-1872)，湘军创始人。原名子诚，字伯涵，号涤生。后立下澄清天下，藩卫家国之志，改号国藩，湖南湘乡荷叶塘人。他家世代农耕，其父开始乃与文人有所接近。曾国藩六岁入学，十四岁到长沙参加童子试，先后历经七次，直到二十三岁方中秀才。又在二十八岁中进士。此后，他在功名和宦途上就极为顺畅。至道光二十六年六月，三十七岁的曾国藩已升授内阁学士兼礼部侍郎。咸丰元年，太平天国起义暴发，奔丧在家的曾国藩以正二名在籍侍郎的身份奉旨到长沙邦办湘勇。历时一年零四个月，他终于训练出一支儒教色彩浓厚的湘军，并在镇压太平军斗争中起了关键性作用。太平天国平定后，曾国藩致力于洋务运动，创办了近代中国第一个军事工业——安庆军械所，并促成选派了第一批留学生。同治四年，曾国藩奉旨督师北上平捻，师老无功而回两江总督本任，后补武云殿大学士。同治九年六月，六十岁的曾国藩奉命查办天津教案，因过于迁就洋人，落到“内疚神明，外渐清议”之境地。同治十一年二月初四，曾国藩溘然长逝，终年六十二岁，清庭闻报，辍朝三日，下
纵观曾国藩的一生，可谓功成名就，极尽荣华，他学业精进，仕途顺畅，官至二品；他创办湘军，扶植淮军，镇压了太平天国起义；他鼓吹中体西用，率先举办洋务，开近代风气之先。在当时，曾国藩被誉为“圣相”、“古今完人”、“第一等忠臣孝子”、功比周公孔孟，
曾国藩一生最大的“功业”，就是创建了一支过硬的湘军，平定了太平天国运动，使清王朝得于苟延残喘几十年。然而曾国藩一介儒生，素与军事无多大瓜葛，且天资不算很高，自称“秉质愚薄”，“最称钝拙”。就是这样一个不精兵法的“愚钝”儒生，带领的一支由书生和农夫结合的湘军，竟能战胜绿营和八旗军都束手无策的强大的太平军，并屡屡以少胜多，不能不说是一个奇迹。其中原因后人各有评说，但有一点却是一致的，那就是曾国藩重视人才的选用，将人才得失视为事业成败的关键，并始终如一。太平天国领袖洪秀全虽在起义初期能不拘一格，唯才是举，但在定都南京特别是天京事变后，便逐渐开始任人唯亲，排斥贤能。结果造成人心焕散，并最终走向失败的道路。太平天国两位高级将领对此亦有中肯的评说，忠王李秀成批评洪秀全“误国不用贤才”，而翼王石达开则称赞曾国藩“能识别贤将”。
(一)重视人才的作用
曾国藩历来重视人才的作用，他深深地懂得治理天下首要在得人才。他对人才的重要性有清醒的认识,知道得人才者得天下的道理。作为地主经世派中的领袖人物，曾国藩具有敏锐的政治洞察力，他认为导致晚清社会危机的根源在于吏治腐败，而吏治之败坏又是由于人才之缺乏。因此，对于怎样解决封建统治的危机他有自己独到的见解。他对胡林翼说：“默观天下大局，万难挽回，待与公之力所能勉者，引用一班正人，培养几个好官，以为种子”.[1]咸丰元年，皇帝下诏求言，曾国藩上过一封《应诏陈言疏》，奏疏中说到：“今日所当讲求者，唯在用人一端耳”。[2],国家之强盛，以得人才为强，若不得人，则以禽鸟羽毛未丰，自然难于高飞。咸丰十一年三月，署理湖南巡抚的毛鸿宾向曾 藩咨询湘政，曾在复信中仍把物色人才放在首位：“阁下共湘初政，仍祈物色将才为先务!窃以人存而后政举，今四方多难，纲维紊乱，将欲维持成法，仍须引用正人。随
[3]对于创建军队，曾国藩把选拔人才看得比制定营制营规还重要。他认为，制定营制营规不过是立法而已，法虽立，如果没有人才，则
正是在这种思想指导下，曾国藩片刻不忘寻访可用之才，甚至梦寐以求之，焚香以祷之，早年在京赴考和在翰林院供职期间，曾国藩便关注时事，留心人物，随时记下所见所闻人之气质、才识和特点，以备访求。湘军创立初期，曾国藩便在衡阳开幕取仕，招揽天下英俊为其所用。他公开号召：“倘有血性男子，号召义旅，助我征剿者，本部堂引为心腹，酌给口粮；倘有抱道君子，痛天主教之横行中原，赫然奋怒，以卫吾道者，本部堂礼之幕府，待以宾师”。[4]在直隶总督任内，为广加延访人才，改当地之风气，曾国藩曾专拟《劝学篇示直隶士子》一文，广为散布。即使在与捻军作战之时，曾国藩也不忘在其告示中专列“询访英贤”一条，以布告远近，薜福成就是在看到告示后，上《万言书》，并进入幕府成为曾国藩创办洋务的得力助手的。曾国藩每到一地，即广为寻访和延揽人才。与人谈话、通信，则殷勤询问其地，其军，其部是否有可用之人才。一旦遇到俊杰之才，则根据不同对象，或结之以情，或待之以诚，或激之以情，为其所用，正如他自己所说：“求人之道，须如白圭之冶生，如鹰隼之击物，不得不休”。[5]其求才之急切与真诚，由此可见。
(二)用人不拘一格，量材器使
为增加对人才的吸引力，以免自己一时言行不慎或处事不当而失去有用之才，曾国藩力克用人唯亲之弊，并且自强自励，时时自惕，不敢恶规深言之，不敢怀偷安之念，不敢忌嫉贤忌能，不敢排斥异己。同时，对于人才的选用，曾国藩也不求全责备，而是知人善任，量材器使。他指出：“窃疑古人论将，神明变幻，不可万物，几乎百长并集，一短难容，恐亦史册追崇之词，初非当日预定之品”。[6]他认为把有一定能力的人或一定成就的人誉为“百长并集，一短难容”，甚至神化，无疑是古人认识人才上的一种片面性。因此，选拔人才时要不拘一格，评论事情时不可过于苛求.金无足赤，人无完人.只要道德堪称楷模，文章足为人师，韬略可用以战阵，资材能补于当前者，均在曾国 藩延揽之列。而一旦为其所用，则因量器使，务求人尽其材。在写给其弟曾国荃的信中，曾国藩道：“好人才实难多得，弟为留心采访，凡有一长一技者，兄断不能轻视。”“有材不用，固是浪费，大材小用，也有损于
[7]曾国藩又说：“虽有良药，苟不当于病，不逮下品，虽有贤才，苟不适于用，不逮俗流。梁丽可以冲城，而不可以窒穴；颉牛不可以捕鼠，骐骥不可以守门。千斤之剑以之祈薪，则不如斧；三代之鼎以之垦田，则不如耒。当其时，当其事，则凡材亦奏神奇之效，否则，颉梧而终无所成。故世不患无才，而患用者不能器使而适宜也。”[8]
而在实际的用人中，曾国藩也真正做到了知人善任，因量器使，如曾国藩的幕僚李元度，打仗胜少败多，不是理想的将才，但他学识宏富，文笔灿烂，其《国朝先正事略》一书，被曾国藩誉为“博雅公核，近数十年无此巨制。”曾国藩延揽李元度，正是看中了其文才和心计，李入幕后，果然不负所望，数年相从艰危，多所裨助。曾国藩自出师起，每遇不利即奋然欲死，如湘军水师在靖港，九江遇挫时，曾国藩都想投水自尽，但皆因李元度婉言相劝，妥善防救而得免。曾国藩的大将鲍超的才具与李元度恰好相反，此人英勇善战，踔厉敢死。但学养浅薄，骄矜自傲，缺乏心计，曾国藩在作战中，常让他冲锋陷阵，却不准许他参与军
曾国藩用人不但对人才的能力不求全责备，而且对人才的地域、门第、冠戴、资历和年龄也不拘一格。他主张用人之道官绅并重，湘楚并用.在他的幕府中，湖南籍二十一人，占最多，江苏籍十七人，安徽籍十六人，浙江籍十人，其余四川、贵州、广东、湖北、江西各省都有，人员分布，共达九省。就其出生而言，则上至举人、进士，下至诸生、布衣。这些人出身各异，阅历不同，但都具有杰出之处，他们的结合对曾国藩的事业产生了巨大的作用。 曾国藩选用人才的方式也是多种多样，不拘一格的，有的还富有戏剧性。其幕僚中，有创建湘军之初便并出共事的，如刘蓉、陈士述；有才华一向为曾国藩所钦佩，特疏奏调而来的，如郭嵩涛、李榕；有建军功于乡里，且足付重托者，如彭玉麟、唐顺芳；有投书延聘而来的，如萧世本、徐寿等；有被人推荐而来，如邓辅纶、李鸿裔便分别由左宗堂、胡林翼推荐而来；有千里渴见欲效奔者，如向师棣；有辗转而必欲入曾国藩之门者，如罗萱；还有上书献图以
(三)
尽管曾国藩用人不拘一格，但也对人也有统一的要求，那就是都必须具有良好的道德品
一是“血性为主”，即要求湘军将领效忠清王朝,自觉维护三纲五常的封建统治秩序，具有誓死与起义军抗战到底的决心.曾国藩认为强调这一点至关重要，他说：“带勇之人，第一要才堪治民；第二要不怕死；第三要不急于名利；第四要耐受辛苦„„四者似过于求备，而苟阙其一，则万不以带勇.”“大抵有忠义血性，则四者相从以俱至；无忠义血性，则貌似四者，终不可恃。”[9] 二是“廉明为用”，曾国藩说：“弁勇之于本营将领，他事尚不深求，惟银钱之洁否，保举之当否，[10]因此，他强调将领在银
三专取“简默朴实之人”，针对绿营军队官气太重的积习和败不相救的弱点，曾国藩主张“军营宜多朴实少心窍之人，则风气易于醇正。”[11]他选人才尽量舍弃一切官气重、心
四是“打仗坚韧”，曾国藩并非行伍出身，他以儒生治兵。建军之始也没多少军事经验，但他知道，行军作战备尝艰苦。将领平时须带兵士严加训练，整肃营务；战时则要临阵胆识，敢于冲锋陷阵。因此，他选将以“耐冷、耐苦、耐劳、耐闲”为警句，提倡“习苦为本事之
仔细分析上述选将要求，我们可知，曾国藩反复强调的和首先要求的是将帅品德操守，也就是注重“德”而不是“才”。因为不论是“血性”，“廉明”还是“朴实”、“坚忍”，均居于思
以上四条选将的要求，归结起来围绕的中心只有一个，即选拔那些能自觉遵奉封建纲常伦理，忠于封建君主为基本原则的“忠义血性之士”，以他们为湘军的基本骨干，从根本上保证了这支军队的阶级本性。这种选将要求，与曾国藩本人的理学忠君卫道思想又是紧密相
(四)
思想品德的标准是曾国藩用人的首要标准，但不是唯一标准。他还很重视人才的各种能力，努力选拔和培养具有各类能力的专门人才。这种思想与湖湘文化的经世致用的学风有关，
曾国藩对洋务的认识，发端于初建湘军时期。那时，由衡州派人去广东采购洋炮，用以装备水师。后来这些洋炮在湘潭、岳州两次战役中收到意想不到的效果。于是曾国藩便加紧催请清庭购买使用西方兵器。同时，他又认为，目前购买船炮，只能解决一时之需，将来学习外洋制造船炮，则可以收到永远之利。因此，他提出“欲求自强之道，总以修政事，求贤
[12]而要学造船炮，首先要有懂得这方面知识的人才，从这个时候起，曾国藩就特别重视选拔和培养精通外国语言文字和掌握西方科技知识的各类专门人才。当时享有盛名的容闳，李善兰、华衡芳、吴嘉廉、龚芸棠、徐建寅、徐寿等人都在为曾国藩的洋务事业效力，为了使后继有人，曾国藩还在江南制造总局旁边设立附属兵工学校，培养专业技术人才。又另立学馆，以习编译，培养自己的翻译人才。 创办洋务时期曾国藩所做的另一件值得赞许的事是选派留学生出国。此事由容闳提出，得到曾国藩的采纳和支持，曾国藩认为，要把西方技术学到手，聘请洋师到中国教习是一条路经，但更好地莫过于“置之庄岳之间”，实地留学。于是曾国藩向朝庭奏请“拟选聪颖幼童赴泰西各国书院学习军政，船政、步算、制造诸书，约计十余年，业成而归。使西人擅长之技，
[13]虽然曾国藩经理的第一批留学活动，从成效看并不显著，但毕竟造就了我国最早一批自然科学家。由于这是一次主动地走向世界的实践，因此具有特别深远的意义，它不仅推动了我国传统教育的近代化，刺激了其它学习西方的形式和活动的勃兴，而且大大拓宽了国人视野，为封闭保守的思想文化氛围注入一般清新的空
以上就是曾国藩选人用人的一些特点，这些特点，不仅使曾国藩网罗了一大批各类人才，并发挥了他们应有的能量，成为曾国藩事业成功的主要因素，而且对以后的教育制度亦有深远的影响。他重视人才之观点，提醒后人在任何时候都应重视教育考试以选拔人才；其不拘一格的选才方法，则开创了现代考试多样化的局面；其对人才品德的严格要求，直到现代的教育考试制度亦未曾变化；而其在洋务时期对各类专门人才的培养与选拔，可以说是后来的
[1]>,卷22，>
[2]>,海南出版社1996年版,188页
[3]>,卷8,>
[4] >,海南出版社1996年版,351页
[5]>,中华工商联合出版社1999年版，244页
[6][7][8]>,中华工商联合出版社1999年版，238页
[9] >,海南出版社1996年版,300页
[10]《曾文公全集批牍》，卷二，13页
[11]《曾文公全集批牍》，卷三，3页
[12]>,海南出版社1996年版,1155页
[13]>,海南出版社1996年版,1174页
毛泽东：愚于近人，独服曾文正
2012年06月18日 15:51:26 来源： 广州日报
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愚于近人，独服曾文正，观其收拾洪杨一役，完满无缺。使以今人易其位，其能如彼之完满乎？
——毛泽东1917年8月23日致黎锦熙信(见《毛泽东早期文稿》第85页，湖南出版社1990年7月版) 打倒太平天国出力最多的是曾国藩，他当时是地主阶级的领袖。曾国藩是团练出身，团练即是地主阶级压迫农民的武力，他们见洪秀全领导一班农民革命，于他们不利，遂出死力来打倒他。故太平天国之事，不是满汉的战争，实是农民和地主的阶级斗争。
——毛泽东：《纪念巴黎公社的重要意义》(1926年3月18日)(见《毛泽东文集》第一卷第35页) 曾国藩是中国近代史上权位显赫、作用极大、很有影响的人物，又是一个复杂的人物，近代中国人尤其湖南人，从权贵政要、志士仁人到青年学子，大多佩服曾国藩，佩服其治学为人和带兵做事。从李鸿章、张之洞到袁世凯、蒋介石，无不对他顶礼膜拜，尊为“圣哲”；从梁启超到杨昌济，从陈独秀到毛泽东，也无不表示过推崇其师法，受过其人的种种影响。
毛泽东受曾国藩的影响，自少年时就开始了。他的外婆家在湘乡，他8岁以前一直住在外婆家，16岁时在湘乡东山高小读过半年书。曾国藩就是湘乡人，以一介书生，危难之际举兵桑梓，率三湘子弟转战半个中国，最终战胜太平军，成“同治中兴”之名将，死后得到“文正公”这一谥号。清政府称他“学有来源，器成远大，忠诚体国，节劲凌霜”。曾国藩平生著述颇丰，继续程朱之学，为当时人奉为“立德、立言、立功”的楷模。他的著作收入《曾文正公全集》，这部书对后世的影响之大，远超过他的“政绩”，所谓“道德文章冠冕一代”，因此他又被誉为中国封建统治阶级的最后一尊精神偶像。这一切，对青少年时代的毛泽东不能不有着极大的影响，作为毛泽东的小同乡，他对曾国藩也可能有某种亲切感。而曾国藩“圣贤”（修养）“豪杰”（事功）于一身，容易引起青少年的崇拜。
早在湘乡东山学堂读书时，毛泽东就批读过《曾文正公全集》。现韶山毛主席纪念馆还收藏有清光绪年间传忠书局木刻本《曾文正公全集·家书》的第
4、第
6、第
7、第9卷，每卷的扉页上都有毛泽东手书的“咏芝珍藏”。《曾文正公全集》中有些见解观点，我们可以在毛泽东早年读书笔记《讲堂录》中看到。在已公开出版的《毛泽东早期文稿》中也记录了许多这方面的内容。
1915年6月25日，在致湘生信中说：“尝见曾文正家书有云：吾阅性理书时，又好作文章；作文章时，又参以他务，以致百不一成。此言岂非金玉！”
在《体育之研究》中，毛泽东对曾国藩锻炼身体的方法也很欣赏：“曾文正行临睡洗脚、食后千步之法，得益不少。”
另一篇文章中，他称曾国藩为“吾之先民”。文中说：“三湘七泽，惟楚有材”，“呜呼湖南！鬻熊开国，稍启其封。曾、左，吾之先民，黄、蔡，邦之模范。”
曾国藩曾编有一部《经史百家杂钞》，毛泽东对它评价也很高。他认为此书“碉群籍而抱万有”，“尽抡四部精要”。曾国藩的某些话，毛泽东认为是“金玉良言”，如他曾在致友人的一封信中提到了曾国藩的这段话：“凡人作一事，便须全副精神注在此一事。首尾不懈，不可见异思迁，做这样想那样，坐这山望那山。人而无恒，终身一无所成。我生平坐犯无恒的弊病，实在受害不小。当翰林时，应留心诗字，则好涉猎他书，以纷其志。读性理书时，则杂以诗文各集，以歧其趋。在六部时，又不甚实力讲求公事。在外带兵，又不能竭力专治军事，或读书写字以乱其志意。坐是垂老而百无一成。”毛泽东经常用这些话来做自我检查。
曾国藩不仅是一名文人，还是一名军事家，他有统率湘军剿灭太平天国革命的军事活动生涯。在作战时，曾国藩善于鼓动士兵，治军重视精神教育，以传统的封建文化纲常伦理来教育和维系军心，以忠义血性、亲子师友关系用将带兵，并将用人与军、政、财权合一，开近百年军阀专制的先河。1911年，著名将领蔡锷编有一本《曾胡治兵语录》，毛泽东认真研读过这本军事理论书，汲取其精华，如爱民、爱兵、重视思想政治工作(即精神教育)等。例如，曾国藩曾作有《爱民歌》：“三军个个仔细听，行军先要爱百姓。第一扎营不贪懒，莫走人家取门板。莫拆民房搬砖头，莫踹禾苗坏田产。莫打民间鸭和鸡，莫借民间锅和碗。莫派民夫来挖壕，莫到民家去打饭。筑墙莫拦街前路，砍柴莫砍坟上树。挑水莫挑有鱼塘，凡事都要让一步„„军士与民如一家，千记不可欺负他。日日熟唱爱民歌，天和地和又人和。”这让人想起毛泽东为红军制定的《三大纪律八项注意》以及新中国成立后制定的《党政干部三大纪律八项注意》，从中不难看出毛泽东善于学习与借鉴。
