推迟发工资范文（精选多篇）

发布时间：2022-09-11 21:09:05 来源：其他范文收藏本文下载本文手机版

推荐第1篇：发工资承诺书

发工资承诺书范文3篇

为更好贯彻国家、省、市有关劳动保障法律法规，落实工资支付相关规定，切实保障劳动者合法权益，特作如下郑重承诺并保证履行：本文是小编为大家整理的发工资承诺书范文，仅供参考。

发工资承诺书范文篇1：

____________有限公司

我方使用的所有劳务工都已录入劳务工工资发放花名册，并均已及时领取了20xx年10月—20xx年1月的工资，总金额为2791807元，贰佰柒拾玖万壹仟捌佰零柒元整(大写)，所有劳务工费均以足额发放。我方保证不收回劳务工的工资，并承诺不因任何原因以拖欠劳务工当月工资为理由唆使或促成农民工罢工或闹事等恶劣事件，否则每发生一次我方向贵方支付上述所领工资总金额20%的违约金，我方并承担由此引起的一切法律和经济责任。

承诺方(签字或盖章)：

承诺人：

20xx年x月x日

发工资承诺书范文篇2：

工资(其他费用)发放承诺书

____________：

我方领取的贵方用现金支付的年月的工资，总金额为(大写) ，系我方剩余利润，我方承诺工资表中列编的所有劳务工从没在施工现场工作过，就是我方为了领取剩余利润而列编，我方不欠其工资，项目部也不欠其工资，以后不会发生领取剩余利润工资表中所出现的劳务工讨要工资的事件发生，否则每发生一次我方向贵方支付上述所领工资总金额50%的违约金，我方并承担由此引起的一切法律和经济责任。

承诺方(签字并按手印或盖章)：

年月日

承诺人：

20xx年x月x日

发工资承诺书范文篇3：

XXX房地产开发有限公司：

我司承建工程施工，为进一步贯彻落实20xx年《国务院办公厅关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》之有关精神，保障劳务人员工资按期发放，杜绝因拖欠劳务人员工资造成工地闹事现象的发生，现本公司关于农民工工资支付事宜郑重承诺如下：

1.本施工合同签订后，我司将参与项目工程施工班组负责人资料(含名称、身份证、住址)、专业技术证书、从业资格证书报建设单位项目部。在施工过程中班组负责人发生变化时，我司及时上报总包单位及贵司，经贵司同意后变更班组负责人;

2.我司在申请工程进度款时，将按上期或上月实际施工内容报相应班组人员工资发放记录，不涉及人员无需上报，并由班组责任人签字确认，如不按上述要求提供资料或者弄虚作假的，贵司可以拒付进度款，由此发生的一切责任由我司承担;

3.贵司有权以任何方式监督我司对劳务人员工资的支付情况，我司如迟延支付或未足额支付劳务人员工资，贵司可向劳动行政主管部门举报。如发生因未付工资而造成劳务人员在贵项目内停工、闹事的，贵司可直接用未支付的工程款向我司的劳务人员发放已拖欠的工资，我司承诺按同期银行利息加本金返还此笔费用，并可在工程结算付款时扣除。

特此承诺!

XX 建筑施工公司

授权签约人：

日期：年月日

推荐第2篇：发工资的日子

领工资单

“辛苦了这一年，就为这一天，生活中一些酸，通通放一边，大红灯笼挂起来，一片艳阳天”正如这句歌唱的，对于不远万里来惠打工的我们来说，应该是“辛苦了这一月，就为这一天”---那就是发工资的日子。

发工资的时间应该是明确写在劳动合同里面的，是对劳动者权益的保护，各企业根据自己运营情况去制定，从1号到31号都有，据我观察惠州大部分企业都定在月末即31号（或30号），部分企业在25号、20号、18号等等；极少数企业定在5号。特别说明一点，上述时间点均是发放上个月工资的时间（不会本月发放本月），也就说企业为了减少员工离职率的风险而采取的押工资政策，这在惠州的企业里普遍存在。当你合同到期或辞职批准后，最后一个月工资会按其制度在次月同一时间发放。发放形式分为现金和入账号两种。只有极少数的小规模私人企业采用发现金的形式，这类企业员工多则一两百人，少则几十人、几个人。

如果哪一天你在某家工厂的ATM机前看到“长龙”排队，那就基本可以断定，这家工厂发工资的日子就是最近这几天。当然这一信息如果被社会上一些闲散不良公民所掌握，那就增加了当地飞车抢劫、行骗的概率。不过我每次都会避开高峰期，晚个一周再去查账。各位要牢记，低调，低调呀！

工资单/工资条台资企业做的比较好，工资信息属于个人隐私，在工厂层面属于公司机密，不能向他人透露或打探工资情况，情节严重造成恶劣影响的甚至会遭到解雇。因此台资企业把工资单做成保密薪资单，常见有3层的，上下两层布满了不透光的阴影，工资信息写在中间一层上，需撕开密封口方可阅读薪资，只要被别人开启后无法复员就很明显可以判定是否被他人盗取，有的台资企业甚至还给工资单配个薪资袋信封，信封上写“xx阁下，感谢您为工厂的付出及努力（此处省略30字）。。。希望您再接再厉！”而内地企业较乱，工资单不叫单，应该叫工资条，细长细长的一个纸条，是人力资源部小女孩用剪刀剪出来的，对折几下用钉书针钉一下，OK，就这么个东西得从部门长传到经理，再从经理传到主任，再从主任传到员工手上，可想而知，里面的隐私早已不叫隐私了，甚至听有的老大在发牢骚：看他做事不行工资比老员工还高那么一点点。。。

电子版工资单部分企业对某些职位的管理者采用邮件发送工资信息的形式。抛开便捷不说，仅就安全方面，就令人担忧。记得在一家厂，有一个月同事们的邮件工资全部收错了，张冠李戴，幸好最终人事部发现了这个事情及时遏制住了，但还是在一定范围内造成机密泄漏。每个工厂一定有IT高手存在，如果需要他们总会利用其专业技术把核心人员的邮箱密码破解，而成功收取其邮件。抑或部分同事疏忽更改密码，而用原始密码，结果被有心人士利用盗取信息。

中国人的劣根性：越禁止的事情他越想去猎奇“你发多少？”“我怎么这么低啊”“我们来对比一下”对完，马上就上脸，“什么破厂，老子不干了！”“不公平！”“找人事部去”甚至有的主管也管不住自己的手，借着工资条从自己手上过的便利，先来个先睹为快，而后再修复一下（用订书机照原来的针眼再钉回去）发下去，掌握了下属的工资情况，哼哼，你做事不给力的时候，就休怪我说难听话了。

推荐第3篇：小公司如何发工资

小公司如何发工资？

http://2011-08-04 09:40商界—财视网

 共4页:

说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。

□文/黄中强

制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾和我有过同样的困惑，为什么IBM、HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？

先介绍一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧，我从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将我遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小公司比较实用。

30%︰70% VS 60%︰40%？

一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧？所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。

后来招聘时，我只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。

我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占

40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。

对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

如果你的公司跟我公司一样不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

这两年物价上涨厉害，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加，但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力，有时我这当老板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。

管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

我采取的方式是发展骨干员工入股。我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，我定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。

当然，各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张

报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。

因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表都不看，他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然，正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要我也就乐得省事。

员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案，双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。

为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。

头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不痛不痒。近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转，另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。

这招还真好使，将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，由于公司一直发展不错，在近五年里没有一个股东离职，经过这几年的分红后，早期入股的股东已经收回了当初所投的钱，而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。

不仅如此，公司重点岗位都有股东，管理上也省了我不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了——当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧？

还有一个小技巧是，以前我公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，各部门在计算年终奖总数时也有依据了。

曾经无意中听到某股东对其他人说：同行业的另一家公司要挖他过去，月薪比现在高不少，要不是他在公司有股份，这回就跳槽了。听了这话，我颇感欣慰：是不是股东到底不一样啊。

根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看，我公司的员工相对稳定，公司经营没有产生大的波折。

激励政策也需前瞻性

但是我也遭遇了两次惨痛的教训。我们公司几年前开始经销某类电子设备，由于此类电子设备安装和售后服务比较复杂，所以售后服务时间成本很高，严重影响售后服务人员工作效率，同时按照公司规定，售后服务部人员各负责某片区的客户。售后是按维修费和工作单数量拿奖金提成，所以一旦某项工作占用大量时间会直接影响到售后服务人员的当月收入，因此有了该类设备安装或上门售后服务的任务，大家都不愿意去。

鉴于此，后来公司单独指派了两名技术人员重点负责这项业务并出台了相应的奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了员工安装设备的积极性，但好景不长，很快又产生了一些新问题：其他员工对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心，既然自己不拿这份钱那么当然此类工作与他们无关了，所以当销售出这种设备后，只要公司指定的那两个员工有事脱不开身，就往往无法及时给客户安装。

更麻烦的还在后头，那两名专业员工干了一段时间后越来越摆谱，除了愿意干此类设备的安装工作外，公司分配的其他任务竟然拒绝接受了。当经理问他们为什么这样时，他们反问：干其他活一次给多少钱？不给钱我们没时间去。

这种情况一出现，我觉得实在无法忍受，与他们谈了两次话后效果不明显，于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。

还有一个例子。公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。

过了几年时过境迁，由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长，为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。

但当公司将这些情况向员工说明后提出需向下调整提成比例时，遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，日常生活费用越来越高，另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理，因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。

所以根据大部分员工的想法，当年与上一年员工创造的利润相同，工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢？后来公司销售提成政策虽然强行改变了，但大家心里都不满意，有些人以这为理由辞职了，几年过去了，仍有不少人还耿耿于怀，不时在一些场合提起当年的高额提成比例，令我无话可说。

所以制定各种奖励政策时，老板一定要全面考虑，要有前瞻性，不但要根据眼前的情况，还要考虑以后的情况：要详细算出过些日子一旦部门或公司业务发展了，现在定的奖励政策标准公司是否还能继续承受。

因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性，则随着公司的发展，将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价会很大。

事实上，这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的，哪怕是MBA课程也只能培养出职业经理人，老板是从实践中干出来的，不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多，不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。我只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。

编辑彭靖

E-mail:pzk@caistv.com

推荐第4篇：小公司如何发工资？

小公司如何发工资？

30% ：70% VS 60% ：40%？

我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。如果你的公司跟我公司一样不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金

钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

当然，各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。

因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表都不看，他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然，正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要我也就乐得省事。员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案，双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。

为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不痛不痒。近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转，另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。

这招还真好使，将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，由于公司一直发展不错，在近五年里没有一个股东离职，经过这几年的分红后，早期入股的股东已经收回了当初所投的钱，而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。不仅如此，公司重点岗位都有股东，管理上也省了我不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，其实公司老板控股并不

一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了——当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧？

激励政策也需前瞻性

这种情况一出现，我觉得实在无法忍受，与他们谈了两次话后效果不明显，于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。

还有一个例子。公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。过了几年时过境迁，由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长，为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。

工资预算方法：

首先统计出公司每年的流水和利润，然后根据所在城市和行业的平均水平计算出为完成这么多流水和利润应按百分比支付多少的工资总额，其中一线员工应占多大比例，后勤和管理岗位应占多大比例，公司工资现状是否符合上述比例，是否人员大量冗余、工作效率低于市场平均水平，还是根据目前公司员工的工作效率可以适当向上调整公司人员的平均工资……用数字统计出这些后同时还可以判断以目前的管理水平和工资水平能否继续支撑公司生存下去、目前从事的行业对公司来说是否还有前途。当然，不同行业人力资源总成本占公司总费用的比例是不一样的，具体数字上网一搜很容易查到。

推荐第5篇：延迟发工资通知

通

知

公司各员工：

由于本月XXXXX(事由)，原定XXXX年X月X日发放工资事宜顺延至X月X日发放，请各位同事给予一定的谅解并相互转告，特此通知。

XXXXX公司日期

推荐第6篇：迟发工资协议

协议

甲方：

乙方：

身份证号：

住址：

联系电话：

鉴于：

1.甲方的重组工作正在进行中。甲方一直按时足额支付乙方工资、五险一金缴纳等劳动报酬。至2011年3月份，国际原油市场大幅震荡，加之国内经济下行，导致甲方资金紧张，经营活动出现严重困难，已无力支付员工的工资、缴纳五险一金以及各项补贴等（以下统称：工资）。

2.乙方系甲方的在职员工，知悉甲方的上述困境。但是，乙方完全支持甲方的工作，愿与甲方携手共度难关。

双方在平等自愿、协商一致的基础上，依据《劳动合同法》、《民事诉讼法》等法律法规，达成如下协议：

一、乙方同意甲方推迟发放其2013年3月份及后续3个月的工资。

二、乙方承诺：

1.任何时候，均放弃对与本次推迟发放工资事宜的一切追诉权利（包括但不限于：劳动仲裁、诉讼、上访、举报）。

2.如果继续留在甲方处工作，严格遵守甲方各项规章制度。

三、甲方保证：

1.所有推迟发放给乙方的工资，尽力在3个月之内补足。

2.无论乙方何时离职，甲方将根据相关法律法规及甲方相关制度规定，结清乙方所有的工资。

3.乙方不离职的，甲方保留其编制，并计算连续工龄。

四、因甲方系民营性质企业，未设立工会。但是，甲方的管理层已召开全员大会，就甲方经营困难导致迟发工资等事项做出说明。乙方参会并完全知悉会议内容。

五、因本协议产生的争议，由北京市朝阳区人民法院管辖。

六、本协议于年月日由甲乙双方在北京市朝阳区签署生效，任何一方不得随意变更，本协议如有未尽事宜，根据国家的有关政策规定进行协商，作

出补充规定，补充规定与本协议具有同等效力。本合同正本壹式贰份，甲乙双方各执壹份。

（下无正文）

甲方：________________（盖章）乙方：____________________（签字）

推荐第7篇：推迟毕业申请

关于延期提交毕业论文的申请

尊敬的校领导：

我是生态学院林学专业2010级学生，现在内蒙古电信公司工作，2010年12月因工作原因，调动到北京工作3年，主要负责项目管理以及各省的投标工作，由于投标工作时间特殊，因此无法参加2012年2013年的论文以及答辩，2014年调回内蒙已经错过论文的提交，2015年由于论文原因能够通过论文初审。

通过5年的努力，为能参加毕业答辩，现申请延期毕业，我承诺，定会在学校的安排和导师的指导下，完成毕业论文的相关工作。望得到学校的批准。

申请人：包旭

学号

2010221903 2015年10月

推荐第8篇：要求推迟入学

亲爱的××女士：

感谢您于一月十九日寄来的录取通知书。但是我不得不遗憾地告诉您今年秋天我无法入学，因为我不能撕毁和xx公司签订的合同。请问能否将我入学日期推迟到明年春天？此外，我还想知道奖学金是否也能延期。再次感谢您的录龋

此致××

推荐第9篇：小公司一般怎么发工资

小公司如何发工资？

制定工资标准这件事估计是每个经销商老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾有过困惑，为什么IBM、HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？

大多数经销商企业大都跟笔者一样，无外乎以下情形：成立几年或者十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧，笔者从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将逼着遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小企业比较实用。

30%︰70%VS60%︰40%？

一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司这两部分的比例不同罢了。

笔者的公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

后来招聘时，笔者只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。

笔者又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。如果公司规模不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

这两年物价上涨厉害，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加，但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力，有时当老板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。

管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，笔者发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

笔者采取的方式是发展骨干员工入股。具体做法是：将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，则按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。

当然，各公司搞股份制方法不一样。笔者公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。

因为平常员工对笔者十分信任，大部分人连报表都不看，他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然，正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要，笔者也就乐得省事。员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案，双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。

为什么不白送骨干员工股份？其实笔者并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。

头些年，笔者每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不痛不痒。近两年听取高人建议，一方面公司目前自有资金足够支撑日常运转，另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快，索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。这招还真好使，将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，由于公司一直发展不错，在近五年里没有一个股东离职，经过这几年的分红后，早期入股的股东已经收回了当初所投的钱，而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。不仅如此，公司重点岗位都有股东，管理上也能节约老板不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了——当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧？

还有一个小技巧是，以前笔者公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，各部门在计算年终奖总数时也有依据了。

曾经无意中听到某股东对其他人说：同行业的另一家公司要挖他过去，月薪比现在高不

少，要不是他在公司有股份，这回就跳槽了。听了这话，笔者颇感欣慰：是不是股东到底不一样啊。

根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年笔者公司的情况看，员工相对稳定，经营没有产生大的波折。

激励政策也需前瞻性

但是笔者曾经也遭遇了一次惨痛的教训。有一个产品最初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。

但当公司将这些情况向员工说明并提出需向下调整提成比例时，遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，日常生活费用越来越高，另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理，因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。

所以根据大部分员工的想法，当年与上一年员工创造的利润相同，工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢？后来公司销售提成政策虽然强行改变了，但大家心里都不满意，有些人以此为理由辞职了，几年过去了，仍有不少人还耿耿于怀，不时在一些场合提起当年的高额提成比例，令笔者无话可说。

因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性，随着公司的发展，将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价会很大。

事实上，这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的，哪怕是MBA课程也只能培养出职业经理人，老板是从实践中干出来的，不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多，不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。笔者只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。

推荐第10篇：培训期间是否发工资

培训期间是否发工资劳动法没有具体规定，但是培训期间也是劳动关系的存续期间。你参加单位统一安排的培训，视同在为单位提供劳动，正常工作。单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付你培训期内的工资。培训期内的工资不得低于当地最低工资标准。根据《劳动法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬……逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的

可见，公司不发培训期间工资是违法的行为，你可要求退还，若发生争议，可向劳动监察部门举报或提起劳动仲裁！

企业上岗前都有培训，培训期不给工资合理吗？这个要细分的，LZ对自己的情况没有描述清楚——

首先，要看“上岗前”是入职之前还是入职之后。如果入职前，公司有没有说明是实习，而且这个“培训”又不是为公司经营业务而进行的，那就可以不给工资，这时的培训其实是带有招聘性质的——通过培训期间你的表现进一步确定你是否符合录用条件（比如未毕业的学生参与公司非经营业务的培训）。再具体举例来说，美发店招聘助理发型师，在签约之前，由资深的美发师对你进行培训，如果用假人让你做演练，那就是纯粹的培训，可以不付你工资，你做不好可以不录用你；但是如果你这个时候参与经营了，比如说有顾客的时候让你参与美发工作了（哪怕是端茶倒水），那就不是培训了，就要付工资。

其次，如果是入职之后，签订正式劳动合同了，那么就不存在什么“培训期”的问题了，因为这个时候你已经是正式员工，这期间公司所做的培训是为了让你了解公司业务，为了更好地开展工作的，就要付工资。

第11篇：毕业生推迟返校请假条

请假条

姓名班级级推迟返校原因请假时间年月日起至年月日家长意见背面附件论文指导

老师意见系主任意见学工办意见

注：1.此表一式两份，学工办、学生本人各保留一份。

2.请假条背面附家长身份证复印件和确认书。

大学学院

年月日

第12篇：毕业生推迟返校请假条

毕业生推迟返校请假条

请假条姓名班级级推迟返校原因请假时间年月日起至年月日家长意见背面附件论文指导

老师意见系主任意见学工办意见

注：1.此表一式两份，学工办、学生本人各保留一份。

2.请假条背面附家长身份证复印件和确认书。

大学学院年月日

第13篇：毕业生推迟离校申请

毕业生推迟离校申请

尊敬的领导：

本人，为材料工程学院10级本科专

业班学生，学号，身份证号联系电话宿舍因，无法按照学院规定，按

时离校。先申请推迟到离校。

特此申请，妥否，恳请领导批示！

申请人：

2014年6月日

第14篇：推迟生育诚信承诺书

推迟生育诚信承诺书

为完善计划生育奖励扶助制度，激发群众自觉执行计划生育政策的积极性和主动性，引到群众切实转变生育观念，自愿推迟政策内

一、二孩生育。特订立如下协议：

一、甲方承诺

（一）积极做好人口计生法律法规宣传、政策咨询和宣传品发放。

（二）在法定期限内免费为其办理《独生子女父母光荣证》和《流动人口婚育证明》等证件。

（三）对农村符合政策内

一、二孩生育条件，推迟一年生育的由乡（镇）奖励该夫妇300元；推迟两年生育的由乡（镇）奖励该夫妇600元；推迟三年生育的由乡（镇）奖励该夫妇900元；推迟四年生育的由乡（镇）奖励该夫妇1200元。

二、乙方承诺

（一）自觉响应党和国家的计划生育政策；自觉遵守计划生育法律法规和本协议中所规定的各项协议。

（二）带头执行计划生育政策，主动接受健康检查。

（三）外出前自觉到户籍地办理《流动人口婚育证明》，到流入地主动交验《流动人口婚育证明》，自觉接受户籍地和流入地的服务和管理，按时寄回流入地县级以上计生部门有效的妇检证明。

(四）本协议自双方签订之日起生效。本协议一式三份，甲乙双方各一份，报县计生局一份。

甲方（签章）：乡（镇）计生办

乙方（签章）：村组、夫妇

二0一一年月日

第15篇：辩论赛推迟退休利大于弊

谢谢主席,在座各位下午好,今天我们探讨的辩题是推迟退休年龄的利弊比较,退休是指职工和干部达到一定年龄或因工致残儿离开工作岗位,首先推迟退休的建议在本世纪初就已经由劳保部研究所提出,而目前由于我国人口步入老龄化阶段,随之产生一系列社会问题,又重新引发关于推迟退休年龄的热议,我们考虑一个政策的利弊,首先要考量它是否符合于社会现状,是否顺应了未来发展趋势,是否立足于中国国情.基于以上三个标准,我方认为推迟退休年龄利大于弊.立论如下.

第一:推迟退休符合当前人们的工作能力现状,有利于人力资源的充分利用.一方面,我国现行的退休制度始于上世纪50年代,人均寿命50岁左右,而当今社会随着生活水平提高,人均寿命已延长到75岁,适时提高退休年龄符合社会现状,有利于个人价值的实现.另一方面,人均受教育的年限增加,例如上世纪70年代,18岁参与工作实属平常,而现今本科毕业生也大概22岁,再加上攻读研究生等高学位,学习时间加长,退休年龄不变,实质上是工作时间缩短,本是志在千里,运筹帷幄之时却面临退休,岂不是人力资源的巨大浪费吗?

第二:推迟退休是解决我国老龄化问题的长久之策,2011年人口普查显示,我国60岁以上老人为1,77亿,约占全国人口的13%,依据国际10%的标准，我国已经进入老龄化社会，而且这一局面将呈现加强发展态势，一方面，国家面临养老金的巨大缺口，青壮年面对难以承受的养老负担。另一方面，人口红利慢慢消失，到时面临的将是严重的劳动力不足。所以适当推迟退休是审时度势的长久之策，从长远来讲，它不仅可以减轻养老压力，还可以为我国劳动力不足提供方案。

第三：我们也认识到推迟退休对老年人的健康状况和工作效率产生影响，但我们所说的推迟退休不是冷冰冰的一刀切，而是采取渐进，弹性的方式，实施过程也是充分考虑个人状况的。我们也看到老年人占据了一定的工作岗位，但前辈们在岗位上积累了丰富的经验，这对年轻人起到指导作用，从而加速年轻人成长，促进企业和社会发展。

我们并不否认推迟退休对一些人的利益造成影响，我们不是没有看到它的弊端，我们体现人文关怀但我们也要考虑社会发展的现实,面临人口老龄化带来的巨大压力，面对养老金的巨大缺口,面对未来人口趋势，适时推迟退休年龄带来短期的缺陷是可控的，我们可以不断地完善社会保障措施,而作为一个审时度势的政策,它带来的好处却是持久的,所以我方坚定认为推迟退休利大于弊。

第16篇：中国实行推迟退休年龄

中国实行推迟退休年龄

为什么？

1、老年人口多，老龄化速度加剧。2012年7月10日，全国老龄工作委员会办公室发布《2011年度中国老龄事业发展公报》，显示截止2011年末，全国60岁及以上老年人口已达1.8499亿，占总人口的比重达13.7%。而目前我国仍然实行的是上世纪50年代的职工退休制度，即男60岁女55岁退休。这显然不符合当前老年人口庞大且急剧增加的现实状况。

2、人均预期寿命已明显增长。世界卫生组织15日在瑞士日内瓦发布了《2013年世界卫生统计报告》报告显示，2011年，中国人均寿命已达到76岁，排名世界第83位，高于同等发展水平国家，甚至高于一些欧洲国家。高收入国家的平均寿命为80岁，中高收入国家为74岁，中国的人均寿命排在中高收入国家之上。

3、劳动力人口从长期来看可能会处于短缺状态。

①中国人口红利是否已经消失？

所谓“人口红利”指的是在一个时期内生育率迅速下降，少儿与老年抚养负担均相对较轻，总人口中劳动适龄人口比重上升，从而在老年人口比例达到较高水平之前，形成一个劳动力资源相对比较丰富，对经济发展十分有利的黄金时期。总抚养比小于50%(14岁及以下少儿人口与65岁及以上老年人口之和除以15岁～64岁劳动年龄人口)称为人口红利时期，进入人口红利时期为人口机会窗口打开，退出人口红利时期为人口机会窗口关闭。而人口总抚养比超过60%时则为人口负债时期。

中国在很长一段时期，依靠人力资本，即丰富的廉价劳动力成为“世界工厂”。但是随着经济不断发展，加之计划生育的政策，人口自然增长率越来越低。

根据国家统计年鉴的数据，自1949年建国以来人口自然增长率最高前五位的年份依次是1963年的33.50‰，1965年的28.50‰,1964年的27.78‰,1968年的27.50‰,1962年的27.14‰；而增长率最低前五位的年份依次是1960年的-4.57‰,2010年的4.79‰，2011年的4.79‰,2009年的4.87‰,2013年的4.92‰。可以想象一下，10年之后，60年代的人普遍退休，而00后还未满16周岁，所以人口总抚养比会特别大。

②中国的刘易斯拐点在哪儿？（刘易斯拐点，即劳动力过剩向短缺的转折点，是指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终达到瓶颈状态。由诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出。）

目前，学界对中国刘易斯拐点是否已经到来还存在争论。现任中国科学院副院长蔡昉就提出中国的刘易斯拐点在2013年就已到来。虽然有着很多争议，但有一点可以确定的是，中国目前的劳动就业形势已经或者即将到达刘易斯拐点，这也意味着人口红利会随之消失。

4、养老金支付面临巨大压力。根据2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报，全年城镇职工基本养老保险基金总收入22680亿元，比上年增长13.4%，其中征缴收入18634亿元，比上年增长13.2%。各级财政补贴基本养老保险基金3019亿元。全年基金总支出18470亿元，比上年增长18.7%。年末城镇职工基本养老保险基金累计结存28269亿元。

我国1997年建立了现行城镇职工基本养老保险制度，眼下，参保的人群大多数还都在工作之中，并不需要支付养老金。但是让专家感到担心的是，未来的二三十年，当这批人开始大批退休，养老金支付压力就将显现。加之养老金缺乏

投资渠道，贬值亏损额巨大，养老金在未来多少年后会出现缺口，只是一个时间问题。

质疑的声音

1、人均寿命固然是一国国民健康水平和医疗水平的重要指标，然而单纯寿命的增加而非生命质量的提高，是没有价值的。随着人口迅速老龄化，以及平均预期寿命的迅速提高，人们开始发现反映死亡水平的指标并不能完全反映人们的健康状况，也不能充分反映人们的生命质量状况，原因是很多国家都出现了在平均预期寿命提高的同时，人们的不健康期也同时在延长，即出现了人口健康状况在下降的情况。而且，人活得越长，不健康的人往往也会越多。此时人们开始认识到：健康可以导致长寿，但长寿不一定就健康。为此，世界卫生组织提出了一个健康寿命的概念。

第二十二届长城国际心脏病学会议、亚太心脏大会（2011）上，世界心脏联盟（WHF）主席西德尼·史密斯教授指出，2010 年联合国开发署公布的中国人类发展指数位列世界89位，健康期望寿命为66年，比G20国家的一些主要成员国少了10年。而且，我国人口数量庞大，国情复杂，人均健康寿命各地区、各行业必定有所差异。所以，仅凭人均预期寿命作为重要因素来推行延长退休年龄是不太妥当的。

2、劳动力是否会在短期内出现短缺仍然不确定。一方面，“用工荒”“招工难”越来越有扩大趋势，另一方面，大学生就业难的问题更是一年比一年严重。中国目前劳动力市场供需状况究竟怎样？

一种观点认为，中国目前人进口增长率虽已经到了非常低的阶段，但是由于人口基数大，每年新增人口依然超过600万，2014年大学毕业生人数727万，

再创新高。从整体上来说，市场中劳动力总供给仍然大于总需求。而针对用工荒的现象，有学者解释主要是与劳动者权益得不到保障、市场就业信息不畅通、经济发展模式不科学有关。

3、延迟退休无法从根本上解决养老金的缺口问题。对于养老金缺口的形成原因，专家指出，首先从我国养老金制度建立之初，就面对大量的老账旧账要支付，因为现在很多领取养老金的老人，之前并未足额缴纳养老金，这是社会转轨成本，是造成养老金缺口的先天性原因。“延迟退休”只能缓解一部分养老金支付压力，并不能解决根本问题。因为相比于年轻人，退休人员的劳动生产率是下降的，导致货币购买力随着生产率下降，全社会所能支付生产性收益下降，并且以牺牲年轻人的就业机会为代价。

方案：目前尚无正式官方方案。

中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成认为，现在国内女性延迟退休的空间要大于男性，有关部门制定延迟退休政策，应该采取“女先男后”的方式，经过大约30年左右的阶段过渡，最终将男女的退休年龄统一调整至65岁。郑秉文（世界社保中心主任）认为，中国女性职工至少应该延迟退休8-10年；杨燕绥（清华大学就业与社会保障研究中心主任）去年8月提出建议，从2015年开始，对1965年出生的女性职工和居民就应当推迟一年领取养老金，1966年出生的推迟两年，以此类推，到2030年就实现女性65岁领取养老金。郑功成、郑秉文都是参与官方制定养老制度改革较多的专家。受相关部门委托，两位专家2013年分别代表各自所在单位，起草了养老体系改革方案，并于8月底提交至人社部。其中相关养老金全国统筹、“双轨制”改革、延迟退休等方面的一些建议，获得相关部门肯定。

具体到延迟退休，基本一致的观点是，应该采取“小步、分阶段、渐进性”的方式，先从延迟女性退休年龄开始，再逐步过渡到男性；在推行延迟退休政策中，不会搞“一刀切”。从现实来看，由于目前延迟退休方案仍处于研究阶段，官方只是放出声音在民间“试水”，且社会舆论阻力和反对比较大，近五年内难

以正式实施。

个人认为，无论如何，从官方的态度可以明晰的看出来，延迟退休政策在未来势必会正式落实下来。从整个社会角度来讲，为实现持续长远的发展，以一代甚至两三代人的利益作为代价有时候是必要的。

第17篇：当今中国不应该推迟退休年龄

当今中国不应该推迟退休年龄

谢谢主席，大家好。

众所周知，提出推迟退休年龄的主要原因是养老金缺口巨大，而推迟退休年龄是指，国家结合国外有些国家在讨论或者已经决定要提高退休的年龄来综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况而逐步提高退休年龄或延迟退休的制度。

我方的判断标准是，是否符合当前中国国情且有利于当今中国发展。我方认为当今中国不应该推迟退休年龄，主要有两大方面的原因：

第一，当今中国推迟退休年龄会加重就业压力且不利于中国经济的发展。随着高校扩招生毕业高峰的来临和原本就存在的隐性失业，再加上农村城市化进程的加快，大量农民工走向城市，造成城市劳动力市场的相对过剩。目前我国新增就业人口比退休劳动力人口每年多出大约1000万，即使每年新增800万个就业岗位，仍然满足不了就业要求。再延长退休年龄，将使新增的就业人口更难找到工作.从我国的劳动力就业变动看，就业增长率低于经济增长率。所以，就业岗位需求并非无限。我国人口统计的数据表明，近几十年内处于黄金劳动年龄的人将保持较大比重，此后将慢慢进入老年社会，故在近期让处于黄金劳动年龄的人就业对社会是有益的，如延长退休年龄将会使这一优势转化为社会负担，对中国的经济发展不利。所以，在最近几十年内不宜延长退休年龄。

第二当今中国推迟退休年龄会引发社会公平问题，影响社会和谐发展。首先，一刀切的延迟法定退休年龄明显是不可取的。而弹性的延迟，事实上，正用当前工人的税钱养活当前的退休人员——这是一种拆东墙、补西墙的“空账运行”方式，这对广大辛苦的劳动人民来说是不公平的。延长退休年龄，不仅意味着享受在岗时的工资乃至其他福利待遇，还会按正常的规定提级、晋职；而同年龄其他的退休者，收入和待遇则明显下降，造成了彼此间的矛盾和不平衡，导致社会分配不均，加剧贫富差距，不利于社会和谐发展。

下面，结合当今中国国情，我方认为中国目前最大的竞争优势仍然是劳动力资源的优势，这一优势主要体现在年轻劳动力数量庞大上。从这个意义上说，目前当务之急仍然是解决年轻劳动力的就业问题。如果大量的年轻劳动力无法找到工作，不仅意味着人力资源的极大浪费，而且也意味着今后养老金积累的困难。因此虽然我方认可推迟退休年龄是一种发展趋势，我们结合实际，提出三个前提，一是就业形势必须要有明显好转。二是失业保险和最低生活保障必须能够真正起到 “保险”和“保障”的作用。三是必须全面消除就业歧视。当今中国并不能在短期内实现这三个前提。

因为我方认为当今中国在短期内不应该推迟退休年龄。

第18篇：谁给铁路警察发工资？

谁给铁路警察发工资？

以下是引用海天一色在2006-5-8 19:22:07的发言：

1、铁道部公安局(公安部十局)机关基本上都是公务员，因为无论是铁道部还是公安部，都是政府部门。

2、各铁路公安局机关少数是公务员，多数是企业职工。

3、基层铁路民警基本上都是企业职工。

4、基层铁路法官、检察官都是公务员。

1、铁道部公安局，又名公安部十局，受公安部、铁道部双重领导。

2、各铁路公安局，受铁道部公安局领导，同时与当地公安厅局协调。但实际上因为受铁路局供养，一定程度上听命于铁路局。

3、各铁路法院、检察院，其实完全由所在地高法、高检领导，如北京市高级人民法院->北京铁路中级人民法院->天津铁路运输法院。铁路局另外有真正属于自己的法律事务处。当然，由于现行体制，铁路法院、检察院会“公帮公”，对铁路局有司法倾向。

铁路系统内既有中央政府管理部门，也有事业单位，也有具体运营的各铁路企业。所以既有公务员，也有事业单位人员，也有企业职工。但是中层、基层，全部都是企业职工。中、基层民警，也都是企业职工。

铁路基层警察的基本工资由其驻在的铁路局负担。

同时要注意，铁路基层警察并非企业保安。因为铁路基层警察虽然不是公务员，但列入公安部编制，拥有公安部颁发的警官证，公安部授予其执法权，并且可以使用枪械，可以拘留嫌犯15天。这和地方公安是一样的，其实地方公安中，也有很多警察不是公务员，而是政府雇员，尤其是在交警这一块。

铁路公安体系或者说全国各公安司法体系，正在面临改革，其改革方向为：各工程公安局、各工业公安局、各运输公安局派出所按照具体情况或撤销、或划入地方公安；各运输公安局刑警、乘警予以保留，转向完全由公安部专职管理，不再由铁路供养，脱离铁路的控制，并且可能仍由公安部垂直管理，在人员上予以精简和调整，通过公务员考试的，可以成为公务员。

第19篇：财政统发工资调研报告

财政统发工资调研报告

一、财政统发工资工作基本情况：

截止2012年8月，纳入市级财政工资统发范围的行政事业单位xxx个，全额单位xx个，差额单位xx个；工资统发人数xxxx人，其中：行政在职人员xx人，事业在职人员xx人，离退休人员xxxx人。

二、xx市财政统发工资机构设置、岗位人员配备情况：

xx市财政局国库支付中心设立工资统发中心，工资统发中心主任：xx；科员：xx。

工资统发中心主要工作职能：

（1）负责全市财政供养行政事业单位职工工资及离退休退职人员生活费的发放工作。

（2）根据编办核定的编制和组织、人事部门核定的工资构成及标准，对工资增减变化、人员增减变化进行审核、监督，及时向银行送达工资发放数据资料，对工资发放情况进行核对。

（3）提供工资统发范围之内人员经费基础资料，为预算管理提供准确资料。

（4）负责与代发银行的业务联系和协调工作，协调处理工资统发

过程中的有关问题。

三、建立统发工管理机制方面的工作情况：

1、严格统发范围、规范审核程序、确保统发标准一致，审核职责明确；

2、加强工资统发基础工作建设，将所有人员工资信息全部录入微机，改进管理手段，完善动态监管；

3、确保工资数据变动的及时性，人员职务或级别变动时，在人事局审核批准后当月工资变动到位，保证广大干部职工的彻身利益；

4、加大工资统发审核的监督检查力度，核查人员档案和工资数据，确保工资档案与工资数据相匹配，提高工资数据的准确性。

5、加强与编制、人事、老干等职能部门的协调配合。

(1)实行工资统一发放，在各级党委、政府的统一领导下，与编制、人事、老干等职能部门分工负责、协调配合，确保财政供养人员工资统一发放工作顺利进行。

(2)按各自分工，与编制、人事、老干等职能部门相互配合，准确核定人员编制，严格按编制进入，合理确定财政供养范围，切实加强人员编制管理，在掌握编制情况的基础上，实行动态管理，严禁超编制增人增资。

(3) 加强与银行、编制、人事老干等职能部门之间的联网，从而能随时查询人员编制、工资政策的执行及工资发放情况，同时加强人员、资金等方面的安全保密运行。

四、XXX确保工资发放采取的措施和方法

一是规范和完善工作程序，确保工资数据报送时间统一，每月10日之前将数据上报科室。通过规范统发工资预算和拨款审批程序，明确了工资数据报送时间以及增资和调资等资料的报送要求。

二是根据自治区地区文件精神，及时更新工资软件系统。根据工资结构调整及系统需要，对工资软件系统进行了更新升级，保证预算单位软件系统和财政审核系统及时更新。

三是在统发工作中，各有关职能部门相互配合、相互监督，起到了共同把关的作用。按照“编制核定人头、人事审定标准、财政拨付工资、银行发放到户”的程序，编制、人事、财政、银行分工合作、严格流程，确保了工资统发工作的良好运行。对编内进人，凭编制部门开具的上编表、人事部门审定的增人计划及工资标准和额度及时足额发放工资。在工资统发的每个环节上，编制、人事、财政三个部门相互配合又相互制约，有效地遏制了超编进人和滥发工资的现象。

四、及时、快速、准确将工资数据报送给代理银行。目前XXX财政工资统发在每月20日前向代理银行划款，代理银行在两个工作日内按照统发工资实发额将资金分解到职工个人工资账户，职工个人从发薪日开始即可到银行网点领取工资。

五、完善财政统发工资制度建设的工作情况：

特别是在控制财政供养人员方面采取了那些措施?本地县是否存在吃“空饷”的问题？2009-2010年三年来财政统发工资人数（行政、事业、离退）有什么变化？

六、新的工资统发系统使用情况

xx市于2012年初，选择招商局、发展改革委员会、文体局、草原监理站、卫生局5家单位试运行新的工资统发系统，2012年7月，又增加农技站、食品药品监督管理局、职教中心、建设局、？？？5家单位运行新的工资统发系统。新的工资统发系统具有以下优缺点：

1、优点：

(1)、实时发出支付申请并形成工资发放数据，实时传递到银行。

(2)、解决了工资扣款需要银行核算的弊端，保证了工资数据传输的安全性

2、缺点：

七、解决乡干部职工提取工资难方面采取的措施

由于部分乡镇机关事业单位干部职工，长期在乡镇、村工作、生活，工资统发中心依据规范统发工资运行的文件精神，与基层单位协调后，选择乡镇网点分布较多的代理银行作为工资发放银行，统一进行工资发放，确保乡镇机关事业单位干部职工就近随时提取工资。

八、创建服务窗口、提供优质服务