推荐第1篇：薪酬福利主管岗位职责
薪酬福利主管
本职工作：负责薪酬体系完善；工资预算编制监控；员工社会保险缴纳与住房公积金管理；薪酬福利发放；劳动工资统计分析；办理退休人员手续与管理。
【职责与任务】
职责一：设计、完善公司薪酬体系
工作任务： 1)进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集、分析市场人力资源状况与薪酬水平，与公司薪酬体系对比分析）；
2)根据国家政策法规调整和公司实际状况，协助人力资源经理定期对公司劳动工资及规章制度进行修订、补充、完善；
3)负责监督劳动工资制度在公司内准确实施。
职责二：负责公司劳动工资计划预算编制、预算执行 工作任务： 1) 负责制作公司年度劳动工资计划的执行；
2) 负责监督分析劳动工资预算计划的执行。
职责三：负责全公司社会保险缴纳及管理
工作任务： 1) 负责缴纳各项社会保险；
2) 负责医保卡、医保存折的办理； 3) 参与各项社会保险基数的核定；
4) 负责入职、离职人员各项社保相关事项的办理。
职责四：负责公司后勤部门、销售部门员工的薪资及福利的核算与发放
工作任务： 1)根据员工薪酬发放标准，按时发放全体员工的薪资；
2)按照公司奖金管理规定，核定奖金分配并负责奖金发放；
3)负责在岗职工有关福利的发放；
4)负责员工考勤的审核及工资、岗位津贴、补贴发放标准审核。
职责五：负责公司后勤部门和各分店员工住房公积金的缴纳工作
工作任务： 1)负责根据人员变动及公司实际情况为员工办理住房公积金缴纳手续；
2)负责办理住房公积金提取时的相关手续（收取资料等）；
3)根据员工工资及级别变动情况，调整公积金的缴费基数。
职责六：负责全公司员工的工资统计
工作任务： 1)负责制作全公司劳动工资台账；
2)参与制作员工工资对外分析及报表；
3)负责配合人力资源部经理进行公司人力成本的统计、预算等工作。
推荐第2篇：采煤主管先进事迹
同志，男，年出生，中共党员，现为采煤二队主管区长。自参加工作以来，同志深入学习实践科学发展观，认真贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中全会精神，以科学发展观统领自己的各项工作，在矿的正确领导下，积极进取，开拓创新，团结协作，认真努力，辛勤工作，完成各项生产工作任务，取得优异成绩，用辛勤真情抒写美丽诗篇，展示了新时期煤矿工作者的靓丽风采，为此连续多年被矿评为先进工作者，还荣获矿劳动模范的称号，成为大家学习的榜样与楷模。他的先进事迹主要如下：
一、坚定政治信念，永葆新时期共产党员的先进本色
多年来，同志始终牢记党的全心全意为人民服务的宗旨，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领不动摇，在政治上、思想上、行动上与矿保持一致，坚定政治信念，立志做一名新时期优秀共产党员，搞好各项工作，为发展煤矿事业努力拼搏，无私奉献。他坚持把理论学习摆在首位，积极参加矿组织的各种学习活动，特别是学好邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，通过学习不断丰富自我，完善自我，提高自己的政治思想与业务技能。他能够运用平时积累的知识，紧密联系工作实际，深入思考在当前祖国经济发展、社会稳定的大好形势中，如何立足本职，做好自己的工作，为国家和人民贡献自己的力量。作为一名共产党员，他永葆新时期共产党员的先进本色，认真负责，勤奋俭朴，公道正派，以诚待人，以理服人，获得全矿干部职工的一致赞誉。
二、严抓组织纪律，促进生产又好又快发展
2007年元月，同志刚任队长，面对纪律涣散的职工队伍，他严抓组织纪律，雷厉风行，建立健全制度，坚决执行制度，严格用制度管人，用制度管事，在短短的时间里，队里面貌涣然一新，各项工作顺利步入正轨，班班完成生产计划。他虽为队长，不忘普通职工身份，做到班班下井，班班跟班到点，和职工战斗在一起，促进队里生产又好又快发展。他带领职工仅用18天时间安装了8233工作面，一次试采成功，创下了历史纪录；他大搞运输专项整治活动，800多米的材料道运输线一次通过公司验收；他单班生产原煤1999吨，创出了进入8233工作面以来的小班单产最高纪录，向正在召开的党十七大献上一份厚礼。同志始终如一，兢兢业业地干好各项工作，在8233工作面安装期间，严格安装标准，大搞质量标准化，大搞文明生产，坚决改变过去脏、乱、差的局面，做到精细管理，坚持一切高标准、严要求。为此，中煤公司王安总经理 到采煤二队检查质量标准化时非常满意，夸奖采煤二队质量标准化搞得非常好。同志在抓好生产工作的同时，开动脑筋，大搞技术革新，先后搞出了764溜子、400溜子电缆挂钩、330转载机回煤罩、330支架压力表固定架、360压力表抱箍和转载机回煤罩等技术成果，有效促进了生产的发展。
三、狠抓队伍建设，“三个一”活动成效显著
一支队伍要立于不败之地，永打胜仗，首先要做到高素质、高能力、高科技，同志深知这一点，严格落实“一岗两责”制度，在抓好日常生产、安全工作的同时，抓好职工学习，不断提高职工思想政治水平和业务技能素质。在“三个一”活动中，为确保扎实有效，在学习内容的编排上，坚持“三紧密”，紧密结合岗位工种、紧密结合工作实际、紧密结合职工学习兴趣，把每一题浓缩成短小、精悍、实用、易抄、易记的小题，让职工爱学爱记，让职工学有所用，学有所成。针对12月6号山西省临汾市洪洞县左木乡红光村原新窑煤矿发生的瓦斯爆炸事故，他要求职工认真吸取事故教训，举一反三，反骄破满，不论是在工作面上，还是干零活，都要时刻把安全真正放在第一位置，坚持“生产必须安全，安全为了生产”，确保职工生命和矿上财产双安全。由于他狠抓队伍建设，注重生产安全，“三个一”活动成效显著，在公司开展的“三个一”统考中，他所在队名列第一，职工个人成绩囊括前五名，受到了矿及公司的好评。
四、情系职工群众，倾注满腔热情爱心
同志以人为本，情系职工群众，倾注满腔热情爱心，关怀爱护每一位职工。
每次逢年过节，总忘不了工伤病号，都要组织家访慰问，送去组织的温暖。谁家要是有个难、有个灾的，他总是慷慨解囊献爱心。2007年6月，职工薛相良的孩子患了脊椎肿瘤，在北京市某医院治疗，高额的医疗费用顿时让薛相良愁眉紧锁。他了解到这一情况后，立刻组织协商帮困事宜，向全队党员干部职工发出倡议，号召党员干部带头，积极伸出援手，献出爱心，帮帮工友。你100元，我50元，全队职工人人参与，捐款金额达5800元，帮助薛相良解了一部分燃眉之急。为让职工度过一个安全祥和幸福的中秋节，弥补中班职工不能和家人团圆共度佳节的遗憾，他建议并经班子成员一致同意，把平常职工吃的班中餐——馒头、咸菜，改成了喷香爽口的百果月饼，让职工心里甜丝丝的，不似中秋，胜似中秋。
五、加强廉洁教育，做到洁身自好
同志深刻认识到廉洁工作不仅事关矿工作的健康发展，而且关系到民心向背，做到廉洁工作既是矿和公司的要求，职工群众的希望，也是一个党员干部的起码道德要求。为此，他认真学习胡锦涛总书记在十七届中纪委三次全会讲话中提出的“六个着力、六个切实”的要求和十七届中纪委三次全会提出的廉洁自律五条规定，遵守矿和公司的工作纪律与制度规定，努力提高自己各方面素质，自觉筑牢廉洁自律的思想防线，牢记“千里之堤，溃于蚁穴”的古训，扎紧反腐倡廉的篱笆，决不“吃、拿、卡、要”， 决不跟腐败风气沾边，从无违纪违规事件发生，洁身自好，做一名职工群众满意的基层干部。
同志1981年毕业参加工作，满怀对矿山的热爱，对党的忠诚，在基层一干就是29年，从一名机电技术员成长为机电队长，再到试采队队长、采煤二队队长，他努力学习党的理论，，把科学发展观运用到实际工作中，建立了一支高素质能打硬仗，不论是原煤生产还是干零活都不怕吃苦的队伍。在他的带领下，全队2007至2008年连续两年被评为高产高效乙级队。2007年共完成原煤生产85万吨、2008年完成原煤生产88万吨、2009年中共完成原煤生产53万吨，并且成功回采了8135工作面，出色地完成了东
七、东
九、-400水仓清理等多处的零活。多年来，同志以党性为后盾，以政治责任感为动力，以“党性最强、作风最正、工作严谨”为具体要求，从思想上、作风上加强自身建设，恪尽职守、竭诚奉献、辛勤工作，出色地完成了矿下达的各项任务，在平凡的基层岗位上，发挥着先锋模范作用，激励着每一位职工奋发努力工作。
推荐第3篇：车间主管薪酬体系1.0版)
XX店车间主管薪酬体系(1.0版)：
一、车间主管薪酬结构：固定工资+绩效工资+月度超利提成+超产奖+季度超利分红+目标达成奖+内促达成奖励-各项职能管控处罚-其他行政违纪处罚=当月工资（注：薪酬包含话补、餐补、交通补、险补、职补、工龄补、加班补等补助费）
1、固定工资：2000元/月；（根据岗位出勤率考核计算）
2、绩效工资：3000元/月；（根据每月绩效考核得分而定）注：绩效工资说明＜60分（欠资格上岗）2000元/月；≥60分（期望胜任型）2500元/月；≥70分（合格胜任型）3000元/月；≥80分（标准胜任型）3500元/月；≥90分（超级胜任型）4000元/月；
3、月度超利提成：月度毛利≥13W或以上，奖励500元；超过13W部分毛利，以5%提成奖励；
4、超产奖（含陆途）：月产值≥30W，奖励500元；超过30W以上部分产值，以2%提成奖励；
5、季度超利分红：季度毛利≥40W，超出40W以上部分毛利，以10%分红；
6、目标达成奖：以公司目标激励机制为准；
7、内促达成奖励：以公司内促机制为准；
二、职能管控奖罚：
1、维修抱怨扣除：非维修品质引起的客户抱怨，以50元/次处罚；处理不及时或处理不当造成的客户再次不满，以100元/次处罚。
2、外返扣除：因人为因素造成的返工返修，以50元/次处罚；未及时处理或处理不当，最终客户还不满意的，以100元/次扣除。
3、5S管控：车间总扣分数＜10分的，不予以处罚；≥10分的，以5元/分处罚。
4、内耗扣除：指车间因返工索赔、移车事故、违规操作等因素造成的经济损失，以损失额的10%扣除。
5、其它行政类处罚：是指公司制度体制内的违规处罚，根据公司相关文件为准。
三、岗位权限：见公司授权相关规定；
四、岗位权力：有权对下属进行考核、激励、奖罚、监督、调任、换岗、加减薪等人事与财务权；
五、电网指标：
1、利用职务之便吃拿回扣（一经发现，处10倍以上罚款，并扣除当月工资及年终奖）；
2、非公司行为行贿受贿（一经发现，作除名处理，并扣除当月工资及年终奖）；
3、泄露公司重要商业机密（（一经发现，扣除当月工资）；
4、公款私用（一经发现，扣除所挪用金额3倍或以上的处罚）；
5、虚报假账（一经发现，处10倍以上罚款，并扣除当月工资及年终奖）；
6、煽动虚假消息造成公司损失（一经发现，处公司损失额3倍或以上处罚）；
7、利用公司场所获得私人利益（一经发现，处10倍以上罚款，并扣除当月工资及年终奖）；
8、销毁证据（一经发现，并扣除当月工资及年终奖）；
9、虚假预算获得物质开支（一经发现，扣除获得利益3倍或以上及年终奖的处罚，并作除名处理）；
10、违法负刑事责任（一经发现，作除名处理，并扣除当月工资及年终奖）；
11、发生重大安全事故（一经发现，作除名处理，并根据事故损失度进行责任赔偿）；
12、私自挂账超工资1倍以上（一经发现，以挂出额的2倍金额从工资中扣除）；
13、旷工2天以上（一经发现，作除名处理，并扣除当月工资及年终奖）；
六、自本机制开始执行日起连续2个季度业绩目标低于80%的（固定工资下降一级（工资的20%）或调岗处理）；执行日期：2017年XX月01日起开始试运行2个月，试运行期间如总收益低于原收益的，按原收益发放，超过原收益的，以实际计算发放；后续方案如有变动，以变动后机制为准，如无变动按此方案执行。 编制人：XXX
行政签字：
财务签字：
任职人签字：
审批人：
年
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推荐第4篇：绩效薪酬主管竞聘书
绩效薪酬主管竞聘书
某某某总监：
经过认真思考，我决定竞聘公司人力资源部绩效薪酬主管，兹将我对绩效薪酬主管这一岗位的认识和获任后的工作打算赘述如下，敬请审鉴。
我对绩效薪酬主管岗位的认识：绩效薪酬管理是公司日常管理的一项重要内容，一间公司要取得好的效益，需要调动员工的积极性，激发员工的潜能，留住优秀的人才；绩效薪酬制度是达成这些目的的关键因素；它透过建立科学的绩效考核制度和公正公平的薪酬给付体系来培训人、使用人、凝聚人和激励人；绩效薪酬制度是企业文化的核心内容，它体现了公司的管理观、员工观、效益观。
绩效薪酬主管就是为实现这些而设立，她负责协助公司建立、健全并执行绩效薪酬制度，与员工和相关部门沟通，一方面宣传公司一个时段内既定的绩效薪酬制度，求得员工的认同，指导绩效考核，发挥既定制度的应有作用；另一方面向员工征集对公司绩效薪酬制度及其实施过程的意见和建议，认真分析整理后提交公司上一级主管，为公司决策提供真实的基层状况，以求公司的绩效薪酬制度更加完善，更具激励性和竞争力。
我的竞聘条件：我毕业于清华大学化学系，有较好的数
学功底，亦有较强的数据处理能力，能熟练使用办公软件；从2009年7月至今，我已在本公司服务部任教育顾问一年，对公司主体业务有真切的体悟，对基层员工的困惑、诉求理解较深；人际关系良好，与同事既有沟通的意愿，也有良好的沟通能力；善于理解，能把公司制度的精神实质与员工诉求做较好的平衡。
我的工作打算：倘若公司聘我担任绩效薪酬主管，我将从以下几个方面做好本职工作：
1、严格要求自己，兢兢业业工作，维护公司利益，努力为公司创造效益。
2、努力钻研相关法律政策，理解公司现有的绩效薪酬管理制度，全面熟悉公司各职能部门业务流程，切实掌握绩效薪酬管理技术。
3、深入各职能部门，积极与与员工交流沟通，听取员工对绩效薪酬管理的诉求；广泛收集同行业其他公司绩效薪酬管理状况，及时监测业界动向，核算公司成本，为公司相关决策提供依据，使公司的绩效薪酬制度处于一个最适宜的水平。
4、深入各职能部门，交流、监测员工的绩效考核过程，确保考核过程公平、公正、真实、有效；确保公司核心文化体现于考核过程，确保绩效考核过程成为激励员工积极性、激发员工潜能、提升员工创造能力、促进员工发展和提高公
司效益的过程。
5、深入的、多角度的分析员工考核材料，及时与员工沟通，加深对员工个性、志趣和特长的认识，为公司知人善任建言献策，使员工乐于其事、悦于所得，努力提升公司凝聚力。
梦云：竞聘书的草稿如上，主要从
1、对绩效薪酬主管这一职位的认识
2、你的竞聘条件
3、获聘以后的打算这三个方面来写的。你在修改时可能要注意以下几点：
（1）开头和结尾我不知道怎么写，你根据你们公司的实际情况自己确定
（2）依据你所了解的对三个方面进行修改、补充，毕竟我不熟悉公司情况
（3）你的竞聘条件需要仔细斟酌，尽量写一些对该职位有正面意义的长处（短处不用写，公司其实知道你的专业背景），虽然你缺少相关的专业背景，但要充满自信，相信你的理科背景有很多利于这一岗位的因素。
推荐第5篇：矿井技术主管先进事迹
任思斌简要事迹2012年2月***同志调入0#斜井现场担任技术主管兼安质部长以来，以做好技术服务工作为宗旨，跟队内技术员24小时轮流洞内值班，坚持现场问题现场解决，尽力做好项目部安排的每一项工作。年初**项目部仅剩下0#斜井大里程150米六级围岩隧道，该段围岩为粉质黏土夹砂层，开挖过程中无法形成自稳圈，涌水严重，极易出现涌泥涌砂及塌方风险，作为现场技术主管***同志没有畏惧逃避困难，而是坦然面对，把困难当做机遇，把困难当做锻炼生长的好机会，在解决困难的过程中不仅学到了东西而且为以后的工作积累了经验。***同志在工作岗位上，实实在在地去做，并且在把每件事情做好做精做细做透中做出成绩，做出结果。工作中不断总结创新，努力提高专业技能水平，遇到不会的问题就虚心问一下施工前辈，查规范，看施工图纸，努力消化，不断完善技术交底，始终把“施工规范、施工图纸、技术交底”作为基本功来抓，始终要求自己必须熟练掌握以上三个法宝。长期以来一直坚持“勤能补拙”的思想，该同志进洞必随身携带三样工具：手电筒、米尺、相机。手电筒用来观察未施作二衬段初期支护是否出现裂缝，米尺用来控制拱架间距，相机用来拍摄洞内围岩情况、流水，洞内作业面小出渣困难、用设计外I12工字钢做为连接筋等现场一些施工情况，为以后二次经营计价积累材料证据。平时工作中坚持多看、多听、多想、多说。
推荐第6篇：银行会计主管先进事迹
最美会计主管---林和中路支行XXX
他热爱运动，常年徒步旅行；他话语不多，言谈间温暖质朴；他爱岗敬业、专注勤勉，日复一日默默伏案；他奉献乐业、好学敏思，孜孜不倦专研业务；他多年如一，用实际行动践行对事业的执着和对企业的忠诚。他就是**，一名普通的一线员工，林和中路支行的会计主管一个在平凡中感动**支行的最美**人。
真诚服务恪守制度
运营工作没有政坛的纵横捭阖，没有商界的风云诡谲，亦远离时尚圈的鬓香丽影和文化人的笔墨书香。它有的只是一行行无序的数据，一张张枯燥的传票，唯有具备强烈的职业感、责任感和事业心方能穿透数列组合的枯燥与繁复，用辛勤的双手把握着全行的发展方向和命脉，体味出各项数据带来的神奇规律与美感。
**正是这样一个拥有强烈的职业感、责任感和事业心的会计人。他朴实、安静，但却以另一种方式在人们心中留下深刻的映象，在**支行只要说起会计主管，大家马上就会想到**。在建行基层网点默默工作了18年，其中担任会计主管五年，大家都说这是一份责任大、风险大、复杂繁琐，努力却很难显现成绩的工作。而他，凭着对这份工作的热爱，毫不懈怠，埋头苦干，用真诚赢得客户，用努力创造业绩，用忠诚赢**誉。自1994年入行至今，他始终热爱并坚守自己的岗位，按时按质完成领导交办的每一项工作，尽心尽力做好每一项工作，不怕苦、不喊累、耐得烦，潜心工作。从不计较个人得失，总是把别人的困难当做自己的事情解决，把单位的事情当做自己的事情对待。多角度、全方位、客观真实地反映全行业务的发展，为领导决策提供依据。
精益求精、锐意进取
会计主管是需要过硬的专业知识的。对此，**不断加强自我学习，作好网点模范表率的同时，认真组织网点学习，提高网点员工的技能水平。今年初新系统上线，作为会计主管，除了做好白天正常营业，还要在营业终了组织网点演练，他把上线前枯燥的演练当成实战，全身心投入。作为网点的业务带头人，必须全面熟悉和掌握业务操作，以确保自己在以后的实际业务操作中能够准确处理可能发生的异常情况，避免产生任何的问题和风险。在连续演练的一个多月里，每天他组织网点员工一起反复演练各种业务种类操作，与大家认真研究讨论疑点难点，处理演练现场出现的各种问题，并及时与上级行沟通反馈，经常加班到很晚才回家，直到腰酸背痛，眼冒金星，每天回到家时已是筋疲力尽。但他和同事们一起，迎难而上，没有退缩，没有抱怨，有的只是旺盛的斗志和战胜困难的决心。因为他深深地知道，只有现在演练好，才能在上线后最快的适应新的操作环境，才能更好地为客户服务。
推荐第7篇：优秀主管先进事迹(赵彩霞)
优秀主管先进事迹
保洁部主管赵彩霞于2011年3月1日加入酒店以来，一直秉承着“吃苦在前、享受在后”的原则做人做事。随着她的加入，整体盘活了保洁部，在她的带领下，保洁部成为了一直能打大仗、打硬仗的队伍，多次得到了各级领导的表扬。5月份，随着区总工会的入驻，使得原本的保洁部在性质上发生了根本的变化，他由一个单纯的酒店保洁部门变成了物业公司，除了安排每天对各楼层公共区域进行清扫外，还要安排其他人员对工会办公区域进行保洁，而两者之间多多少少会存在一些冲突，她审时度势，很好的处理了这一切。
大家都知道，区总工会是我们的业主，保洁部服务质量的好坏对我们所有人的意义都非常重大，同时，区总工会又是事业单位，在很多地方不同于企业，但这一切，在赵彩霞所带领队伍的努力下，都将一个一个的困难化解掉，这其中的酸甜苦辣不是一般人所能承受得了的。为了更好地服务工会，了解他们的需求，在人员不足的情况下，她还是努力承接了工会餐厅，一方面他听取工会领导的意见，另一方面又协调酒店各部门，用自己最大的努力，将服务工作做到位。在长期努力的结果下，她的工作得到了区总工会绝大多数领导的认可和赞扬，同时也得到了酒店各级领导的认同。
除了服务好工会外，在酒店方面，她更是努力做好自己的本职工作，她平时谦和待人，但又不失严厉，所有员工在她的带领下都在努力的做好自己的本职工作。同时，她也是一名爱学习的管理人员，利用业余时间，她能主动学习，并将所学知识传授给员工。此外，在酒店其他岗位缺人时，她能主动的补位，急酒店之所急，想酒店之所想，从不计较个人得失，真正做到了爱岗如家的境界。
鉴于赵彩霞参加工作以来优异的表现，以及她体现出来的精神，经部门研
究决定，将赵彩霞推荐为我部门2011年度优秀主管，以资鼓励。
客务部2012-1-3
推荐第8篇：优秀经理、主管、员工先进事迹
2012年度，xx物业管理评选出优秀经理、主管、员工代表共计31名，他们分别是：
1、保安部优秀经理—张勇
自2007年5月加入XX物业公司—纳帕溪谷项目管理中心，他四年工作中两次被评为优秀。
平时他注重对警卫消防及安防技能的培训，提高警卫的实战和应变能力，尽可能的将可预防的事件控制在萌芽状态，防止滋生与蔓延。逢年过节，别人在家其乐融融，他却顶着寒风，披星戴月的带领警卫手持灭火器，统一在园区巡查、备勤。为了确保园区安全，他24小时驻岗，以保证在遇有突发事件时，第一时间到达现场进行解决。凌晨，别人还在睡梦中，他却不辞辛劳的在各岗位巡查。他亲和下属，一视同仁，不搞特殊化，积极参加保安部值班工作，保证了岗位的正常运转。在他四年不懈的努力下，园区未曾发生一起安全及消防事故，得到公司领导及地方公安机关的认可，他还在2008年被评为昌平分局治安先进个人。
金科施工加大了保安部的工作强度，如对施工人员的出入盘查、车辆指引等，他积极采取相应措施，如加设岗位、封闭进出车道等，并认真予以培训。在遇突发事件时，他第一时间赶赴现场进行部署指挥。在金科施工4个月时间里，确保了无一例金科施工人员进入我园区盗窃及交通事故的发生。
2、绿化部优秀经理—AAA
他以身作则同绿化部的全体成员，从2月份开始组建园林绿化队伍至今，放弃节假日休息，从早上6点至晚上
7、8点，每日不敢有丝毫懈怠，更换树木、修剪草坪、灌木、浇水、除虫……将心血与汗水倾注到园区的一花一草一木，换来季季花开、处处新绿，给园区业主创造了一个优美怡然的生活环境。
为了达到“以规范的管理树精品品牌”这一质量方针，他查阅了大量的资料，并结合自己的绿化工作经验，编写、制定了小区绿化养护操作规程、绿化养护标准、绿化工操作方法等相关制度，并对员工的礼仪形象及专业技术进行培训，让每一位员工不仅掌握过硬的园林养护技术，更懂得了尊重业主、服务业主的理念，多次得到业主的表扬。
围绕“以健康的环境走环保之路”这一理念，他开拓创新，引进无污染的树枝粉碎处理设备，2012年仅落叶处理就达上万袋。此举不仅减少了枯叶的存放占地面积，还改良土壤，又为园区的植物提供了养料。
国庆节期间，在他的带领下，绿化部自己设计的以“万众一心”为主题的国庆花坛，给纳帕溪谷带来一道亮丽的风景线，不少业主前来合影留念并大加赞赏。
2012年开发对园区业主进行自来水一户一井的改造，这是一项有利于物业有利于业主的民心工程，但对小区的绿化破坏极为严重。他废寝忘食的安排、指挥，施工期间及时给予绿植恢复。在持续半年的时间里，补种花灌木近3000余株，铺草皮600余平米，将温馨的绿色重新带回业主身边。
3、工程部优秀主管—王
作为工程部弱电主管，分管消防报警、安防系统等专业维修保养工作。他深感责任重大，平日不怕脏和累，勤奋、严谨的工作，认真、刻苦的学习，不断提高管理及技术水平，并应用于实践，服务于业主。
2012年他出色的完成了中控室电源和31个弱电小间的防雷接地工程;等电位阻值的测量工作;配合消防报警厂家对两台消防主机和108条回路每季度的维修和保养工作;区域消防电源的保养及电压的测量等消防系统工作。完成了对园区的摄像机及其匀速球摄像机外罩全面的保养;维修监控矩阵操作系统;更换老化损坏摄像机及维修摄像机;更换中控室老化的电视墙监视器等等安防系统工作。
4、客服部优秀主管—吕
客服部是服务中心的桥梁和信息中枢，起到连接内外的作用，客服人员的业务素质直接影响客服部的整体工作。自从她担任主管以来不断加强内部管理工作，强化物业服务水平，增进物业与业主的沟通并妥善处理了与业主的纠纷，部门的各项工作有了明显的改善和提高，员工的工作积极性得到了大幅提高。
她为人和蔼可亲，无论工作还是生活，对同事都是嘘寒问暖、互帮互助，脸上总是洋溢着温馨的笑容，温暖着身边的每一个人。
在2012年里，她不但很好的完成了作为主管应完成的本职工作，同时作为管家还对自己管理的53户业主家的加固维修、查电、查低温、查地漏、发报纸等等工作都很细致的完成，没有出现任何纰漏，物业费截至2012年12月收缴率达到了99%。
5、客服部优秀员工—于
客服前台代表物业公司形象，日常工作中与业主沟通交流方面，要求更高的专业知识、职业素养。她以专业的素养、真诚的态度、贴心和微笑的服务，及时、有效、顺畅的为业主提供服务。每天负责业主报修、投诉、咨询、求助等接待和电话接听工作，还负责日常维修回访记录、处理日常投诉并跟踪处理和回访等工作。
在接听业主电话时，即使遇到业主问询的一件小事，她也用极强的亲和力和服务意识，热情、周到、细致的解答业主的咨询，让业主感到物业服务的温馨。即使遇到抱怨的业主，她也以良好的职业素养来解答和回复业主的投诉和抱怨，不急不躁，耐心倾听，对业主提出的合理要求尽力尽快解决。她尊重业主，理解业主，与业主相互沟通和交流，征求他们对物业管理的意见和建议，及时反馈，不断改进自己在工作中的不足。在日常工作中精益求精的她，从每一件小事做起，细微之处见真情，细微之处展示了服务质量。
6、客服部优秀员工—崔广
他身为客服管家，不断加强专业知识，提高业务水平，用踏实的工作态度，细微的优质服务，为业主排忧解难，业主对他的服务十分满意，从而使他的物业费收缴率达到了97%。
他每日勤恳的为业主查电送报纸信件;陪同维修人员入户维修;查看托管房屋情况并及时回复业主等等工作。
他还积极替业主浇花、搬物品、垫钱购电购燃气、及时跟进入户维修等，使业主倍受感动。他用真情感动了业主，用优质的服务赢得了业主的认可。
物业公司的发展，感恩于全体员工的努力，工作业绩的取得，服务质量的提升，有以上几位员工的模范带头与爱心奉献。几人是我们公司的优秀员工。
推荐第9篇：医药营销主管必读医药代表薪酬设计
医药营销主管必读医药代表薪酬设计 公司的分配制度改革正悄然进行着，大锅饭原则已经被个人竞争力制度所替代。特别在销售部门，员工的收入水平受其个人的工作表现和工作绩效影响，但是为什么人员的频繁跳槽现象依然不减呢？很显然，普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效的激发销售人员的工作热情，公司需要一种激励员工挑战自我的行之有效的薪酬模式。
大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员15人。和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售人员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%，而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多中小企业可能都发生过，销售人员走马探花，招聘成了企业的日常工作。然而新招聘的销售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激发员工的工作热情，还是另有原因？
了解症结所在
为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下：
1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元；
2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元；
3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。
从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的单，甚至利润仅有2000--3000元，所以按照大明公司现行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商；一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了，只有通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。
大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司了。
很多小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小，结构灵活，通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业，业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在意他是否有大学文凭；同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。
小企业的销售人员薪酬细分
从上面的例子可以看出，销售人员的薪酬设计是否合理对于员工的忠诚度培育，以及提升销售部门的业绩有很大影响。公司雇佣了在业绩方面差异显著的销售人员，这些销售人员各处于其家庭生命周期的不同阶段，因此有不同的资金钱与时间需要（一些人正在为孩子的大学教育费用而发愁，而其他人则是单身汉等
等），这些都是客观存在的事实。任何企业内销售人员的各种差异显示出传统的采用单一销售战略和薪金方法不是最优的，为从一个企业的销售力量中获得最大的效益，将其细分是至关重要的。
鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点：
1、了解员工的相关情况
传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。
2、施行等额月薪差额提成
公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围；另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。
3、帮助选择不同的产品销售组合
基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。
4、以嘉奖代替部分薪酬
由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。
5、销售人员的80/20分配法则
既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。
销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展
推荐第10篇：最新银行会计主管先进事迹演讲稿
最新银行会计主管先进事迹演讲稿
尊敬的各位领导、各位来宾、朋友们：
大家好！我是来自**部门的***。有机会参加今天的巡回演讲，我感到非常荣幸。我演讲的题目是《一路征程一路歌》。
“即使我是一滴水，也要反射太阳的光辉；即使我是一片平凡的绿叶，也要点染整个季节”！朋友们，每每读起这激情四溢的诗行，我就会想起一个人，她就是农行**支行的韩梅梅，一名把事业看作生命，爱岗敬业、精益求精、无私奉献的会计主管！
韩梅梅**年来到农行**分行工作，至今担任会计主管已经整整十二个年头。十二个寒来暑往，远去的是岁月的脚步，永恒的是坚定的信念；十二次花开花谢，远去的是往昔的记忆，不变的是对工作的痴情！十二年来，韩梅梅始终秉承：“发展是第一要务，控险是第一责任”的理念，牢牢戍守着自己的职责，在严控风险、确保发展的道路上铿锵急行，留下了一串串辉煌的足迹！
人们清楚的记得，作为一名基层会计主管，为了切实加强合规操作，使“人人执行制度”的观念深入人心，她不知牺牲了多少个双休息、节假日，找资料、找案例、搞讨论、做培训，又不知花费了她多少心血！有多少次，她精心组织，带领员工积极参加支行召开的各种形式的员工座谈会、广泛开展“争先创优”活动；有多少次，她加班加点，进行现场业务指导和互动交流，把制度和理论与实践和操作恰
到好处地整合在一起，激发了员工学习和贯彻各项规章制度的主动性和积极性，使员工完成了从“要我执行制度”到“我要执行制度”的观念转变，为**支行的蓬勃发展奠定了坚实的基础。
人们清楚地记得，为了适应柜面业务需求及内控管理要求，**支行内部先后进行了三次调整劳动组合，优化柜面服务，在充分保证柜面业务的同时，专门调整一名有较强责任的人员担任专职后台，负责柜面业务的授权管理，从而保证会计主管有一定的时间用于人员管理及业务管理，保障门市业务的稳定运行，以便在业务转型的同时严控转型风险。面对新的工作情况，韩梅梅在工作中摆正自己的位置，妥善协调好各本文来自中国演讲网（三w点yanjiang点com点cn）方关系，发挥了应有的作用。她经常有侧重性地向当家行长汇报日常的工作情况，员工的思想动态，使当家行长心中对整个内部管理工作做到“心中有数”，科学运筹。同时，对于在工作中遇到的问题她都及时主动提出建议，做到会计管理工作与业务快速发展的“和谐统一”。在她和同事的共同努力下，去年他们在分行组织的业务平台的全员测试中，柜员业务知识测试平均成绩列支行第1名；在市支行组织的柜员定级技能考试中，内部所有柜员在支行的定级考试中达到二级或以上等级，柜员储韫得了全行综合技能第一名的好成绩。韩梅梅也被省行授予**年度“优秀会计主管”荣誉称号。
朋友们，成绩是有目共睹的。今天说起这些辉煌的成绩，我对韩梅梅充满敬佩之情。但这些成绩背后的故事却更要我充满感动。在这
里，我就和大家讲一讲为了工作的发展和进步，韩梅梅所默默付出的艰辛和努力。
作为一名女同志，在**支行韩梅梅是肩负重任的会计主管，可回到家里，她同样要支撑起柴米油盐、平淡琐碎的普通生活。她是妻子、是母亲；是女儿、是儿媳。丈夫的冷暖她要操心、老人的健康她要关心、孩子的学习她要挂心！她是多么希望自己分身有术，多么希望把工作做好、把家和亲人照顾好啊！可是，一个人的精力毕竟是有限的，她在家里的是出了名的大忙人，平时各项比赛、会议、学习都很多，常常是顾不上做家务，没有时间照顾孩子，为此他对家人充满了愧疚之情。
她曾经在不经意间说起，每天清晨，她都要早早走出家门。每次当她回头凝望沉睡中的孩子那甜美的面庞时，真的是有几分不舍。她多想有时间多陪陪孩子啊，她想在夏日的黄昏牵着孩子的小手在林荫道上漫步，她想在晚上给他读美丽的童话，哄他入眠，可是她总是太忙太忙，不但平时很少有时间陪伴在孩子身边，甚至没能和孩子过过一个完整的周末和假期，这成了她心中最大的遗憾。
除了这份遗憾，她心中还有一份最深切的痛楚。那是*年，最疼爱她的父亲感到身体不适，经医院检查确诊为癌症。听到这个消息，她伤心极了，真恨不能日夜陪伴在父亲的床头，陪他走过人生最后的时光。可是，当时她忙于单位装修搬迁，根本走不开。一边是疼爱自己的、生命垂危的亲人，一边是她所热爱的工作，她只能在泪眼婆娑
中选择了后者。她想着，赶紧忙完工作，好在父亲床头尽孝，可是没想到，父亲从确诊到去世不到一个月的时间，她永远也没有机会为亲爱的父亲做些什么了，这成了她内心永久的心痛！
朋友们，记得有人说：“付出多少心血，就撒下了多少颗希望的种子；流下多少汗水，就会浇灌出多少美丽的鲜花。”韩梅梅，这个自信但不张扬、坚强但不固执、热情开朗又不失严谨的会计主管，正在用她执着的信念浇灌着希望的种子，正在把她的心血和智慧献给她所挚爱的**支行！“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！”这是韩梅梅最喜欢的诗句。我们相信，没有任何力量能够阻挡她求索和奋进的脚步。正如韩梅梅所言，她将永远走在前进的路上！
我的演讲完毕，谢谢大家！
第11篇：薪酬
（三）忽视非经济性报酬的运用
国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。 (二）薪酬管理制度混乱
1、薪酬制度不规范、弹性差
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2、薪酬方案没有得到及时有效的调整
工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。
（四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片动听的头衔等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而往往忽视“内在薪酬”的存在，在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
天恒泰公司员工的“内在薪酬”较低主要表现在以下诸方面：
1、员工的工作大都不具有挑战性，留给员工加以创造发挥的空间比较小。公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事的都是较为机械程序化的工作往往不具有挑战性。
2、员工接受培训的机会较少。公司对员工在人力资本投入（主要是培训等）上较少，把对员工进行培训看作是企业的“成本”、“费用”，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性，甚至错误地认为员工在职学习与能力发展是员工自己的事情，与企业关系不大。
3、员工发展的渠道不够畅顺，通直接后果是导致有些员工对前途信心不足。
4、公司在尊重员工、服务员工上做得不够。这突出表现在企业在对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。
中小企业薪酬管理存在的问题及其对策探讨 资讯来源：石油英才网编辑
2009-7-27 16:01:08
经过20 多年的发展，中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。本文通过分析中小企业薪酬管理中存在的问题，剖析隐藏在其背后的深层原因，并提出了相应的对策，希望在建设中小企业薪酬制度有效方法上有所指导与借鉴作用。
一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题
1．薪酬设计缺乏战略思考。企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2．对薪酬设计的程序公平关注不够。一般地说，中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在中小企业的发展阶段，相当一部分企业把精力放在研发产品，抢占市场上，而对薪酬框架选择了黑箱操作。
3．薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工
的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
4．忽视非经济性报酬的运用。很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
二、中小企业薪酬问题产生的原因分析
目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面：
1．家族式管理。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具(续致信网上一页内容)有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年， 富不过三代”的现象。
2．薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。
3．现代薪酬管理方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。
三、中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。
1．导入动态的战略导向原则。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。
2．保持薪酬系统的适度弹性。国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
3．将程序公平视为公平原则的“上层建筑”。公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平， 即个人可见的报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。
4．中小企业非经济性报酬的运用。员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源， 吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
四、结语
总之， 薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，所以中小企业要建立科学合理的薪酬激励机制，
发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现中小企业的可持续发展。
国有企业薪酬管理存在的问题与对策
中国劳动咨询网 http://www.daodoc.com/ 薪酬的管理是企业人力资源管理的重点、难点。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高绩效，是薪酬管理的关键，是企业各级经营管理者深入研究的课题之一。随着企业的发展，产品与服务的调整，为增强企业竞争优势，就必须适时对员工的薪酬进行调整，充分发挥其保障与激励功能，而且要遵循内部、外部、个人公平的公平理论，以避免员工抱怨，而影响绩效和企业的稳定。
一、当前国有企业薪酬管理存在的主要问题
1、政府对国有企业的薪酬管理干预过多。有些地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部的工资比例、分配形式等具体管理决策。使企业薪酬管理自主权难以落实，影响了企业内部分配制度的深化改革。
2、薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。由于国有企业长期受计划经济体制的影响，三个人的事五个人干，效率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来也促使经济效益下滑，形成了恶性循环。
3、平均主义思想严重。我国虽经二十多年的改革开放，但许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重，很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法。很多经营者与职工认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利，这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准。没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
4、现行的岗位技能工资结构欠合理。技能工资多体现在职工参加工作年限上，对年资的影响偏大，不利于调动青年员工的积极性。由于工资多靠年资，靠“熬胡子”，而不是靠贡献大，业绩好，不仅造成了
一、
二、三线员工“工资倒挂”的怪现象，而且难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。
5、对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配上新的一种大锅饭。
6、薪酬管理基础工作薄弱。在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，造成员工满意度不高，积极性不高。
7、奖金和津补贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源有的占工资总额的一半左右。
8、主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失较严重。在有的企业技术人才成批量跳槽，不仅影响了企业的正常生产经营，更谈不上企业良性发展了。
9、薪酬管理观念落后。不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阴滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。
二、加强国有企业薪酬管理的主要对策
1、认真学习和实践现代薪酬管理理论。当今世界逐步进入经济全球化和知识经济时代，企业管理也正由科学管理进入文化管理时代，传统的薪酬管理理念也应发生深刻变化。各级经营管理者必须认真学习现代薪酬管理理论，充分认识薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。我们评判一种薪酬制度、薪酬策略的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，员工劳动效率的提高。反之，没能促使劳动效率提高的薪酬管理，不能认为是成功的。金钱的作用是有限的，美国管理学家Samw.Cellerman：“金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也是最复杂的激励工具。”他又指出：人们当然希望钱越多越好。但他们是否会为钱多而多干活呢？多数情况下，答案都是“不”。
2、深化薪酬分配制度改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。
3、切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位，并重新确定劳动差别；第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。
4、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，
发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
5、对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
6、在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
7、建立薪酬分配能升能降的机制。一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
8、薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。
伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。
第12篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度
1.目的
为规范公司薪酬体系及相关薪酬结构、核定、计算、给付、调整等事宜，特制定本规定。
2.薪酬决定原则
依据兼顾市场竞争性与公司支付能力、市场竞争性与内部公平性相结合的薪酬管理平衡理论，确定按岗位、按能力、按绩效决定员工薪酬的原则。员工薪酬参照市场薪资水平、劳动力供求状况、公司经营业绩、员工所承担岗位的内在价值、员工自身能力与业绩水平等多因素决定。
3. 适用范围
本制度适用于除特聘、兼职、临时人员外的正式编制员工。
4．职责分配
4.1 人工成本总额预算与控制
年度公司及各部门人工成本总额预算，由 HR 及财务部门负责人及主管领导，依据公司及各部门年度人员编制、市场薪酬水平及年度财务人工成本控制总额预算，与各部门经理沟通确定，并经总裁室调整、确认后，列入公司经营预算。由运营服务部及各部门经理在预算范围内进行人工成本控制，财务部负责监控，并每月向各部门提交财务报表。
4.2 薪酬核定
各部门经理对下属的薪酬核定有建议权，最终核定由相关部门主管副总裁和 HR 主管副总裁共同负责；部门经理(含)以上人员薪酬由总裁室主管领导建议，总裁最终核定。
4.3 薪酬管理
由运营服务部负责薪酬制度的起草及完善；员工薪酬的核算与发放管理工作，每月向财务部提交《人工成本核算表》、《个人所得税分级统计报表》；每月在地方税务局网站进行网上全员个税明细申报；负责双高人才奖励退税及员工个税纳税征明的开具工作。
5．薪酬体系结构
员工薪酬由员工工资、津贴、奖金、福利等几部分构成，如下图所示。
工资
固定工资（适用全员）+ 业绩浮动工资/销售提成（适用于销售人员）
津贴
差旅包干、通讯费等 薪酬
奖金
业绩考核奖金（适用于非销售人员）
单项奖（年度评优、创新、建议与知识共享、最佳辅导员等）
福利
五险一金，商业补充保险，带薪休假，在岗培训等
6.工资管理办法
6.1 工资的核定
6.1.1 员工工资一律按税前标准核定。
6.1.2 试用期员工一般按相应拟聘岗位固定工资的 80%-90%核定，具体额度按复试时签署的工资确认单执行。
6.1.3 员工转正工资一般按复试时确认的固定工资标准执行，如复试时确认的固定工资标准在某一范围内, 转正工资标准按下表规定执行：
试用期考核成绩
执行标准
前两月考核优秀，提前转正
按工资上限执行。
三个月考核均在良好（含）以上，按时转正
取工资范围差（上限减下限）的 50%左右加下限工资标准执行。
其他情况
按下限标准执行。
6.1.4 各类假期期间工资核定标准
按《员工手册》规定执行。
6.2 工资的计算
公司实行日薪计算制，以月为单位计发，计算周期与考勤周期一致（上月26 日至当月25 日），计算额精确到人民币分，计算公式如下：
实发工资
= 税前应发工资
–
税前扣款合计
- 税后扣款合计
税前应发工资
= 核定税前工资
+ 税前其它补发工资
税前扣款合计
= 各类保险个人缴纳部分扣款
+ 考勤扣款
+ 其它税前扣款
+ 个人所得税
考勤扣款
= 核定税前工资÷当月应出勤天数×缺勤天数×日工资扣款比率
个人所得税
= 应纳税所得额×适用税率
–
速算扣除数
应纳税所得额
= 税前应发工资
–
各类保险个人缴纳部分扣款
–
考勤扣款
- 1600
说明：当月应出勤天数：按国家规定的20.92 天/月，取整后按21 天/月计算。
6.3 工资的支付
6.3.1 正常支付
工资发放采取下发制，实发工资于每月 10 日前兑现上月工资。 6.3.2 特殊支付
提前支付：员工本人或亲属如遇婚、丧、生育、住医、家庭受灾等特殊事件，经本人申请并总裁室主管领导批准，可提前支付当月工资。支付金额不超过该员工上月所领取的月工资总额。
6.3.3 离职结算：按《离职管理规定》内薪金结算方式执行。员工辞职、解聘，在妥善办理完相应工作交接等手续后，于下次发薪日通过转账方式兑现。
6.3.4 追溯: 因计算失误造成员工实得工资额不正确时，公司可以追回或予以下次发薪日补齐。
6.4 工资调整
6.4.1 薪酬调整前提：公司基本实现年度经营目标或取得较好的经营业绩。薪酬调整以有利于人才吸引、保留、激励为原则，兼顾外部竞争性与内部公平性。
6.4.2 固定工资调整
（1）调整时间
每年 6 月底及 12 月底，由运营服务部组织各部门经理进行人才盘点，根据员工半年业绩考核及岗位能力评价结果，统一进行薪酬调整工作。对业绩考核成绩优秀的员工，由直线经理提出，报部门主管副总裁及HR 主管副总裁批准，在每年7 月或次年 1 月起执行调整。
（2 ）调整规定
新的职位晋升，或内部流动到新的工作岗位，员工需经过 1-3 个月的试岗期，试岗期间，薪酬暂不调整。试岗期结束留任新岗位工作的，在新岗位工资等级范围内，依员工实际技能水平核定。试岗期结束未留任新岗位工作的，由HR 部门安排员工公司内部岗位再流动或退工处理。
员工岗位薪酬调整后,原则上部门人员实际月工资总额不得超过该部门按计划编制人数计算的年度月工资预算值。特殊情况，需事前提交调整部门工资预算的申请，报公司总裁室主管领导（部门主管副总裁/财务主管副总裁/人力主管副总裁/总裁）审批。
6.4.3 预警及冻结
当公司经营业绩未达预定目标出现严重亏损, 或生产工作业务不足使员工出现待工情况，经公司总裁室讨论决定，可以考虑通过谈判适度降薪，以维持公司运营并度过难关。
6.5 工资通知
员工工资核定和调整，经部门经理提请，经分管副总裁与人力分管副总裁确定调整工资额度，并填写《员工薪酬核定/调整通知单》，由部门经理或分管副总裁与员工谈话（部门经理的调薪由分管副总裁、总裁谈话）, 并由员工签字确认，由薪酬专员负责存档。保险和福利的调整由福利专员通知员工。
由薪酬专员负责每月员工工资明细单制作，并于发薪日通知并发给员工。
6.6 业绩浮动工资或销售提成
业绩浮动工资或销售提成, 适用于销售人员，另行规定。
7.津贴管理办法
员工通讯费、出差期间（住宿、餐饮、交通）费用包干制的标准及兑现方式,详见财务部发文的《费用管理规定》中有关手机费及差旅费的条款内容。
8.非销售类员工奖金管理办法
8.1 奖金兑现时间
年终依据公司或部门业绩目标完成情况兑现奖金。
8.2 部门奖金提取依据
8.2.1 各部门应得奖金额提取依据
市场部奖金提取数额取决于部门市场毛利润的完成情况，项目实施部门奖金提取数额取决于实施毛利润的完成情况，研发部门奖金提取数额取决于研发毛利润的完成情况，运营支撑类部门奖金提取数额取决于公司利润的完成情况。
各部门年度相关指标实际完成额小于年度目标的80％时，不提取奖金；实际完成额介于年度目标额的80-90％间，提取80-90％绩效目标区间值的既定百分比奖金；实际完成额介于90-100％间，提取奖金百分比大于 80-90％间值；实际完成额介于100-150％间，提取奖金百分比大于 90-100％间值；实际完成额大于 150％以上时，提取奖金百分比大于100-150％间值。
具体每个区间的奖金提取比例，由公司总裁室协同财务部与运营服务部共同核算确定，并于年初与各部门经理进行书面的部门业绩目标额与奖金目标额的签字确认。
8.2.2 各部门实得奖金额确定方法
各部门实得奖金额与各部门 KPI 考核结果挂钩，为各部门应得奖金额与部门 KPI 考核值％的乘积， 若部门KPI考核结果小于60，则部门无奖金。
8.3 员工绩效奖金提取依据 8.3.1 员工理论奖金额提取依据
员工理论奖金提取额取决于部门实得奖额、个人目标奖金占部门目标奖金包的百分比及本人奖金兑现期内各季度业绩考核结果平均值；若某季个人业绩考核结果小于 60，则员工个人无奖金。具体核算方法由运营服务部与各部门经理年初时沟通确认。
8.3.2 员工实得奖金额确定方法
员工实得奖金额为员工理论奖金额±部门内部调整金额；
部门内部调整金额来源： 部门奖金核算剩余的部分（由于部门员工季度考核结果平均值％通常都小于1，因此会有部门奖金剩余），由部门经理与部门主管副总裁商议进行内部再分配，并报运营服务部备案。
8．4 业绩奖金兑现发放方式
（1）员工奖金由运营服务部薪酬专员依规定办法，一律按税前金额进行核算，由各部门经理及主管副总裁负责调整确认。
（2）员工奖金以现金或转帐方式发放。
（3）员工离职时的奖金兑现方式:
(A) 若属于违反劳动合同导致的被动离职, 相应应得奖金全部扣除不发。
（B）若属于公司业务调整\\员工能力等原因导致的被动离职或员工主动离职，相应应得奖金，按员工实际考核结果, 工作时间不满一年的, 不予兑现；满一年的, 兑现全年的应得奖金。
8．5 单项奖
单项奖包括员工创新奖、员工建议与知识共享奖、年度优秀员工评选、季度优秀辅导员奖等，具体奖励金额由总裁室决定，评定办法另行规定。
9．福利管理办法
包括培训、五险一金、附加商业保险、年度体检、带薪休假、集体文娱活动、各类庆典礼物等。具体内容详见相关的《福利管理规定》和《培训管理规定》。
10．附则
本制度的废改权归公司总裁室，由运营服务部负责解释，自发布之日起实施。
第13篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度
为了适应公司快速发展的需要，进一步提升公司薪资竞争力，充分发挥薪资的保障和激励作用，公正、合理、有效地促进人才结构的配置优化，完善奖优罚劣、优胜劣汰、鼓励先进、鞭策后进的人才成长竞争机制，完善以岗定薪、薪随岗变的薪资体系。
一、适用范围 适用于公司正式职员。
二、薪酬构成
员工薪酬由四大部分构成：
（一）固定薪酬部分：包括岗位工资、工龄工资；
（二）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
（三）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
（四）福利薪酬部分：五险、生日福利、节日福利。
三、薪酬结构
（一）固定工资
1、岗位工资
（1）公司共计9个薪级，每个薪级分为14个档，共计126个岗位工资，详见附表《岗位工资等级表》。
（2）各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。
（3）员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。
2、工龄工资：工龄从试用期转正式员工后起计算，工龄每满一年增加工龄工资100元/月，累加计算。
（二）绩效薪酬
详见《绩效考核办法》
（三）附加薪酬
1、加班费
例如：各部门节假日加班、日常工作加班等
2、餐费补助（此项包含试用期员工） 暂无
3、话费补助（此项包含试用期员工） 暂无
4、交通补助 暂无
（四）福利薪资
1、五金（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）；
2、端午节、中秋节、春节福利；
3、员工生日福利，生日蛋糕（或蛋糕券）。
四、薪酬调整规定
（一）符合以下情况报董事长审批后，可将工资上调一个薪级。
1、连续三个月评选为公司“优秀”员工、“优秀”管理者；
2、一年中有六个月评选为公司“优秀”员工、“优秀”管理者，以员工入职进参选各单及参与评选时间计算；
3、员工试用期转正后满半年的，由部门主管领导对下属进行考评，由分管部门领导签署意见后转行政部，由行政部根据该员工在公司的整体表现给予意见，上报总经理批准；
4、评选为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”。
（二）工作中有大失误、损害公司形象、有损公司内部团结、为公司造成较大损失及影响的，报总经理审批后，将工资下调1-3档薪级或予以辞退处分。
（三）员工在其相应职务的薪级内调整岗位工资档级别，达到本职务薪级内最高档后，则不再调整。
（四）员工岗位发生平级调动时，执行原岗位工资。
（五）公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。
（六）各岗位员工工资薪级跳档调整由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。
五、优秀员工、优秀管理者的评定
评选比例：职工集体评选结果占33.3%，行政部考核33.3%，公司领导意见33.3%。
评选时间：每月的第一个培训会议
评选月份：评选上月的优秀员工、优秀管理者 评选人员：公司全体职工（未参会人员属弃权）
参选人员：副总经理级以下人员（试用期员工满1个月后可进入参选各单及参与评选）
评选方式：
1、采取无计名投票；
2、每月初由行政部负责将参选人员名单发放给评选人员，评选人员于评选前一天将评选结果，投放于《评选箱》内，监督人负责《评选箱》的钥匙保管，由记票人、读票人、监督人三人共同打开《评选箱》并将评选人员分数记录，于每月的第一个培训会议当场公布前三名，其他的不念分数。
评选原则：
1、工作认真并按时完成工作任务；
2、工作责任心强；
3、团结同事；
4、为公司做出积极贡献的；
5、要以公平、公正、客观的角度评选。职工集体评选结果：
行政部将职工集体评选结果进行记录，做综合考评评选。 绩效考核小组评选结果：
根据评选当月，绩效考核小组做出该员工或该部门的绩效考核报告，报行政部做综合考评评选。 公司领导评选结果：
由副总级以上领导评选出意见，报行政部做综合考评评选。
六、加班、调休及加班费的计算（此项限山东省内员工）
（一）加班
1、如遇公司加班，计加班费；
2、工程部按公司文件执行计加班费；
（二）调休
1、如遇本月加班可进行本月调休，或次月调休；
2、次月调休的申请必须为加班次月的8号前，加班当月工资发放后，次月无调休；
3、法定假日及加班天数只可调休同等天数。
（三）加班费的计算
1、加班费：工资 ÷ 全勤天数 = 日工资额
2、国家法定日两薪：
工资 ÷ 全勤天数 = 日工资数 X 2 = 两薪
3、调休加班费：
（1天）两薪 — （1天）调休天数 = 1日工资额
七、本制度自十一月份开始实施。
第14篇：薪酬前言
前言
薪酬设计及管理作为人力资源管理的一项最基本、最重要的职能，既是影楼激励机制的核心部分，也是员工最为关心的问题。
在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天，薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽；组织结构正呈现分散化的趋势；员工更多的追求自我成就感和组织认可，但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。
所以，如何利用薪酬管理，合理切分组织利益的蛋糕，稳定优秀员工、激发优秀员工积极性，是每一个影楼面临的迫切问题。
在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。
薪酬系统是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到影楼的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到影楼战略目标的实现。
薪酬其实是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，卓有成效地提高组织的实力和竞争力，使用不当又会给组织带来危机。
资源战略和管理系统的竞争，公平合理的薪酬管理，不仅能吸引优秀人才加入影楼，还能留住那些帮助影楼达成商业成功的人才，激励员工与影楼一起成长！
要使薪酬发挥其应有的作用,影楼在设计薪酬系统时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。
以诚感人者，人亦诚而应！
彭小员
注：广告词从这里面抽点出来吧！！！！
重要性：
1、保持内部岗位间具有一定的公平性；
2、对于影楼周边或在同行间具备一定的竞争力；
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；
1、是满足影楼战略规划方向，是影楼寻求发展的必然过程；
2、是维持影楼职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固影楼管理构架（金字塔循环链）。
3、科学合理的薪酬体系，建立影楼循环激励机制，有利于组织优化。
4、合理调整薪酬体系，有利于影楼制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
5、是务实+创新的过程，使影楼扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。员工对于影楼，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。
影楼建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
第15篇：薪酬管理
6 薪酬管理
6.1 薪酬制度的设计
6.1.1 设计的基本原则
1、公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2、竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
3、激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
4、经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
5、合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
6、补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
6.1.2设计的程序和方法
1、制定企业的付酬原则与策略
制定企业的付酬原则与策略是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；企业有义务承担员工的福祉，真正实现按贡献分配才是现阶段的最大公平道德观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如员工之间的薪酬差异程度、工资、奖励与福利费用的分配比例等。
2、职务设计与工作分析
职务设计与工作分析是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与规格等文件。
3、职务评价
职务评价是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，这个价值反映了企业对各该职务占有者的要求。
4、工资结构设计
工资结构是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。
5、工资状况调查及数据收集
工资状况调查及数据收集应与工资结构设计同时进行，。这项活动主要研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和收集数据。调查内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工作状况。参照同行或同地区其他企业的现有工资来调整本企业对应职务的工资，便保证了企业工资制度的外在公平性。
6、工资分级与定薪
工资分级与定薪是指在职务评价之后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的工资范围，保证员工个人的公平性。
7、工资制度的执行、控制欲调整
企业工资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能。
6.2 工资制度的形式
6.2.1岗位工资制
岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。 6.2.2技能工资制
技能工资制是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
6.2.3结构工资制
结构工资制又称为分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。它是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单位，各单位又规定不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的工资结构。
6.3 福利
6.3.1 经济性福利
1、额外金钱性收入
如年终或中秋、端午、国庆等特殊节日加薪、分红、物价津贴、商业与服务业单位的小费等。
2、超时酬金
超时加班费、节假日值班或加班优待的饮料、膳食等。
3、住房性福利
住房公积金、免费单身宿舍、夜班宿舍，廉价公房出租或出售给本企业员工，提供购房低息或无息贷款。
4、交通性福利
公司接送员工上、下班的免费或廉价通勤车服务，补贴或报销市内公共交通费，购买个人交通工具低息贷款或津贴、保养费或燃料费补助等。
5、饮食性福利
免费或廉价的工作餐，工间免费饮料、公关应酬饮食报销、发放免费食品、集体折扣代购等。
6、教育培训性福利
企业内在职或短期脱产培训，企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书刊购买补贴、免费提供计算机或其他学习设施服务等。
7、医疗保健福利
公费医疗（全部或部分），免费定期体检及防疫注射、报销或补贴药费或滋补营养品费用、职业病免费防护、免费或优惠疗养等。
8、意外补偿金
意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡补恤金等。
9、离退休福利
养老保险、失业保险及长期服务奖金（工龄达规定年限时发给）等。
10、有薪节假
除每周末及法定假日和病假、产假外，每月及每年有若干带薪事假或休息日，其长短通常按年资工龄的不同而作区别性规定。
11、文体旅游性福利
有组织的集体文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等），企业自建文体设施（运动场、阅览室、台球等活动室），免费或折扣价电影、戏曲、表演、旅游津贴，优惠车、船、机票，免费订票服务等。
12、金融性福利
信用储金、低息贷款、预支薪金额外困难补助等。
13、其他生活性福利
降温、取暖性津贴，优惠价提供本企业产品或服务等。 6.3.2 非经济性福利
1、咨询性福利
免费的员工个人发展设计的咨询服务（给予分析、指导和建议、提供参考资料与情况等）、员工心理健康咨询（过分的工作负荷与压力导致的高度焦虑或精神崩溃等心理症状的诊治）及免费或优惠价的法律咨询等。
2、保护性福利
平等的就业权利保护（反对族、性别、年龄等歧视）、投诉检举的反报复保、性骚扰保护、隐私保护等。
3、工作环境保障 人机工程原理用于工作环境设计，工作扩大化，工作丰富化，弹性工作时间，缩短工作时间，扩大工作反馈渠道等工作再设计项目，企业内部提升政策，员工参与的民主化管理等。
4、特殊福利
为了吸引人才，企业可以对高学历人才提供诸如户口迁移、帮助解决配偶的工作和子女的教育问题等特殊福利。
7 职业生涯发展咨询与管理
7.1 职业生涯设计方法
公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同发展”的原则进行员工职业生涯设计。人力资源部为公司员工职业生涯设计的归口管理单位；通过定期和不定期的统计、座谈和个别面谈等方式，全面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业发展愿望等信息。各部门经理每年应不少于1次与所属员工，人力资源部与骨干员工、部门经理及以下职级的管理人员，部门经理、总经理助理，以及所分管的分子公司经营班子成员进行职业发展方面的面谈沟通，以了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。各级管理人员应帮助员工制订合理的职业发展规划，关心员工的职业发展需求，并及时与人力资源部沟通。员工的职业发展需求可通过横向调配、纵向晋升、自我学习提高相结合的途径来实现。人力资源部及各级管理人员，应切实关心员工职业发展需求，及时提供咨询、指导和建议。对于公司骨干人员，人力资源部及各级管理人员应有针对性地给予建议和帮助，对其职业发展提供指导。员工可随时与人力资源部或有关领导面谈，主动汇报自己的工作、思想状态，以及自身职业发展的需求和设想。为满足员工职业发展的需求，人力资源部应不断完善公司培训开发、考核激励及员工选拔机制，并鼓励员工积极参加公司组织的公开竞聘、竞争上岗。员工应结合公司发展需求及自身的特点，主动调整和改进自身的职业生涯设计，并与直接领导或人力资源部保持经常性的沟通。
7.2 生涯发展及其咨询
7.2.1 职业生涯发展
1、了解职业的外部环境
在选择职业之前，对职业进行研究，找出一种发展潜力大、在未来若干年中有着较高的社会需求的职业，对未来的职业发展将产生重要的影响。
这里要指出，对职业进行研究可以有两种方式：一是阅读和分析有关书籍，了解各种职业的工作职责、工作环境、工作程序、工作内容以及这些工作对人的资质、身体条件、受教育程度、素质、知识、技能等方面的要求。二是浏览人才市场网站。从网站了解社会用人单位对各类人才的需求情况、人才的供给情况、各种职业的待遇等等，特别是在网络快速发展的时代，上网搜索对自己发展有用的东西也是一种了解企业的途径。
2、认识自己，分析潜能
一是自主决定职业的选择。自己对自己的职业负责，并为此付出努力。二是客观分析自己。在同学中存在二种不能正确地对待自己的情况：过高或过低地估计自己。要通过职业咨询、职业性格测试、自我诊断书籍来了解自己的才能或价值观是什么，以及这些才能与你自己所考虑的职业是否匹配。具体来说要分析的东西包括：你要从职业中得到什么？透视你自己的性格、兴趣、气质、才能与不足；透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。通过这个环节，明确自己的技能、职业性向以及职业爱好等。 7.2.2 职业生涯发展策略
1、确定志向
志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯中最重要的一点。
2、自我评估
自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。
4、职业的选择
应考虑以下几点： (1)性格与职业的匹配 (2)兴趣与职业的匹配。 (3)特长与职业的匹配。 (4)内外环境与职业相适应。
5、职业生涯路线的选择
在职业确定后，向哪一路线发展，此时要做出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线等等。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须做出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。 6.设定职业生涯目标。
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。 目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。
7.3 职业生涯选择策略
7.3.1社会环境分析
中国现在是一个政治稳定，经济、文化高速发展的国家，而且，这种状况还将持续相当长的一段时间。这种情况为每个人都提供了一个好的发展机遇。随着社会的发展，人们的生活水平不断提高，服装是不可缺少的，并且需求量很大。 7.3.2行业分析
在预测未来服装行业的发展时，我们认识到，数量增长时代已经基本结束。我国服装市场升级对产品供给数量的要求大大降低，我们也将从产品营销转向商品营销，争取走向文化营销。现在服装行业已经进入平稳期，在新的发展时期，我们可以扩张渠道网络、完善物流体系、策划品牌推广。 7.3.3 个人分析
首先，我们需要问自己五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。 做好职业定位 定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。
结论
目前，我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，但是我国在发展中还有很多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行，而且在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。
人力资源开发与管理是为了实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。生产率反映了产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系；工作生活质量则反映员工在工作所产生的心理和心理健康的感觉。
我们的策划内容主要包括了公司概况、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理以及职业生涯发展咨询与管理。其中公司概况包括了公司简介和公司人力资源部的简介，通过对人力资源管理环境的分析和工作分析内容及方法对人力资源进行规划，然而在整个人力资源管理的过程中，我们还对招聘、培训、绩效、薪酬以及职业生涯发展咨询等方面进行了详细的管理。在这次模拟实践中，我们对招聘管理中的员工选拔和人员配置有了更加深刻的了解，在培训管理中，我们知道了更加多的培训方法，也对培训效果进行了评估，然而对于绩效管理，使我们更加清楚地知道了绩效考核的方法，并且如何对其进行选择，以及其实施，还有薪酬管理，对于薪酬制度的设计、工资制度的形式以及各种福利的了解，这对于我们以后找工作或者作为公司的管理者都有好处，我们可以知道各种福利对我们的好处或者作为为公司留住人才的有力手段。最后是职业生涯发展的咨询与管理，让我们可以更好地分析自己的情况，以便找到更适合自己的工作。
[3] 王学力，企业薪酬设计与管理[M]，广东：广东经济出版社，2001版 [4] 文跃然，薪酬管理原理[M]，上海：复旦大学出版社，2006版
第16篇：薪酬福利
薪酬福利管理实施细则
第1章总则
第1条目的
为了把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本细则。
第2条职责划分
1.公司相关部门负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。
2.总经理负责本制度的批准，修订亦同。
第3条适用范围
本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。
第2章薪酬构成
第4条岗位工资
岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。
第5条技能工资
技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
第6条绩效工资
绩效工资是公司根据年度内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。
第7条福利
本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。
第3章员工工资的确定
第8条岗位工资的确定
1.公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。
2.公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
第9条技能工资的确定
1.公司技能工资的计算公式为：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数
2.各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
第10条绩效奖金的确定
1.公司绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。
2.年终奖的确定
（1）公司非项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。
（2）公司项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。（T表示当年度内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）
（3）年终奖金总量：根据公司当年的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。
第11条其他特殊奖金
1.创新奖
（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。
①对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。
②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。
（2）创新奖由公司各职能部门申报，经办公室讨论评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
（3）创新金额为10～200元。
2.优秀建议奖
（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
（2）优秀建议奖奖励金额为10～200元。
第12条保险福利
1.为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和
公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。
2.公司员工福利项目
（1）社会保险
在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。
（2）话费补贴
公司免费给员工办理公司专用号码，方便业务联系。
（3）食宿补贴
公司给员工免费提供住宿，并提供午餐和晚餐。
第4章附则
第13条公司于每月15号发放工资。
第17篇：薪酬管理
序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业
问：薪酬管理在人力资源管理中的作用
答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1
第18篇：薪酬福利制度
****公司薪酬福利制度（2014修改版）
则发放；（3）公司每年根据人力资源市场行情及公司发展需要对获证补助标准进
行评估、调整一次。
5．发放时间：每月15-20日发放上月薪资。
（二）奖金
按照公司签批的各管理机构激励制度执行。
第二部分：福利
为了加强员工归属感、增强团队凝聚力，营造“健康生活、快乐工作”的文
化氛围，充分体现公司人文关怀，特制定本福利制度。
一、****公司武汉总公司
1．补贴
1.1租房补贴
1.1.1补贴标准（固定金额，每月随工资发放）：300元/月
发放对象：家庭所在地位于武汉市远城区或武汉市外、且在公司办公楼办公
的员工（含项目成本管理员）。
1.1.2项目经理及以下员工
1.1.2.1公司已支付项目部宿舍房租、租房中介费、物业费、网费：无此项补
贴。
1.1.2.2因特殊情况项目部未租房：每月随工资发放300元/人。
1.2交通补贴
1.2.1家庭所在地位于武汉市中心城区、无私家车、且在公司办公楼办公的员
工（含项目成本管理员）：补贴标准200元/月（固定金额，每月随工资发放）。
1.2.2自购私家车的管理人员：享受包干补贴（含油费、停车费、保险等），
无租房补贴及其他交通补贴，用于上、下班及外出办公，每月贴票限额报销。包
干限额标准如下表：
1.2.3无私家车，且在公司办公楼办公的员工（不含市场经营部）：上班期间
外出办事交通费按以下标准限额报销。报销标准如下表：
1.2.4项目现场管理人员：上下班交通费、上班期间外出工地办公事交通费，
按限额贴票报销。报销标准如下表：
如发生经营类交通费，须事先向分管领导申请，获批后方可；此类交通费须
单独贴票报销。
1.2.5员工外出办事，应优先选择公交/地铁/轻轨作为主要交通工具，如遇紧
急情况须搭乘的士，须报部门经理/分管领导批准后方可。
1.2.6如因实际工作情况造成月度交通费超过限额标准的，须事先向部门经理
/分管领导报备。
1.3水电费补贴（每月随工资发放）：适用于项目现场施工管理人员
1.4通讯费
1.4.1报销标准（贴票限额报销）
1.4.2为了降低办公费用，同时方便内部沟通，公司员工须加入移动公司集团
V网，员工月度只能报销一个移动全球通号码，并仅限于加入公司V网的号码。
1.5 餐补
1.6公司外派常驻人员
1.6.1.1水电费补贴、异地补贴随工资发放，异地补贴按照实际外驻天数核发
1.6.1.2通讯费：参照外驻地相关规定，按级别限额报销；但须设置两个号码
（一个外驻地当地号码，一个加入到武汉集团V网的全球通号码）便于武汉及外
驻地工作联系。
1.7其他
1.7.1如员工发生岗位异动，由财务部根据异动通知据实进行补贴折算。
1.7.2项目部：新老项目间隔期间，三个月内的所有项目部员工补贴，计入该
员工上一个项目部的管理成本；第四个月至下一个项目工作前期间的项目部成员
补贴，计入公司成本。
1.7.3住项目现场的项目成本管理员按项目经理以下员工补贴标准核发。
2．社会保险及住房公积金、商业保险
公司将按照武汉市相关政策为全体员工缴纳五险一金，同时为全体员工购买
意外伤害商业保险。
3．体检及接种疫苗
定期（每隔两年一次，初定为6月份）组织全体员工进行体检；体检无乙肝
抗体的统一安排接种。
4．生日福利
生日员工根据实际情况可两选一：
4.1人事行政部提前调查员工需求，购买个性化生日礼物（发放标准：100元
/人）。
4.2人事行政部提前调查员工需求，购买个性化生日礼物（发放标准：30元/
人），员工生日当天带薪休假半天。
5．过节福利
5.1春节
转正员工每人发放500元过节费，试用员工每人发放300元过节费，实习员
工每人发放200元过节费。
5.2妇女节
5.2.1每位女员工下午放假半天。
5.2.2购买节日礼物（发放标准：100元/人）。
5.3端午节：发放购物卡或者礼品。
发放标准：转正员工500元/人，试用期员工300元/人，实习员工200元/人。
5.4儿童节：小孩不足14岁的员工可带薪休假半天。
5.5中秋节：发放购物卡或者礼品。
发放标准：转正员工500元/人，试用期员工300元/人，实习员工200元/人。
6．外出旅游
每1-2年组织全体员工轮流外出旅游一次（2-3天）。
公司统一安排后实施。
四、****公司——养护事业部
1．补贴
1.1租房补贴：家庭所在地属武汉市远城区或武汉市外的员工，随工资发放
300元/月。
1.2交通补贴
1.2.1家庭所在地属武汉市中心城区、无私家车、且在公司办公的员工（含项
目成本管理员），上下班交通补贴：200元/月（固定金额，每月随工资发放）。
1.2.2自购私家车的管理人员：享受包干补贴（含油费、停车费、保险等），
用于上、下班及外出办公，每月贴票限额报销，同时不再享受租房补贴及其他交
通补贴。
1.2.3无私家车，在公司办公的员工，上班期间外出办事交通费按以下标准限
额报销：
A、事业部经理：由公司购置车辆用于外出项目办事及上下班，享受3000元/
月的包干补贴（含油费、停车费、保险等），不再报销其他类交通费（出差除外）。
B、如公司未购置车辆，按照以下标准报销：
1.3水电费补贴：无。
1.4通讯费（贴票限额报销）：按照以下标准执行。
1.5餐补
1.5.1办公室工作人员：发放餐补200元/月，回总公司就餐按照8元/餐标准
扣除；
1.5.2项目现场工作人员（含司机）：发放餐补400元/月，回总公司就餐按照
8元/餐标准扣除。
2．其他类福利
2.1“ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
2、
4、5项，由事业部参照此
标准执行。
2.2 “ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
3、6项，由武汉总公司统一
安排后实施。
五、****公司——苗圃事业部
1．补贴
1.1租房补贴：参照“武汉总公司”制度中“项目经理及以下员工”标准执行。
1.2交通补贴
1.2.1自购私家车的管理人员：享受包干补贴（含油费、停车费、保险等），
用于上、下班及外出办公，每月贴票限额报销，同时不再享受租房补贴及其他交
通补贴。
1.2.2无私家车，在公司办公的员工，上班期间外出办事交通费按以下标准限
额报销：
A、事业部经理：由公司购置车辆用于外出项目办事及上下班，享受3000元/
月的包干补贴（含油费、停车费、保险等），不再报销其他类交通费（出差除外）。
B、如公司未购置车辆，按照以下标准报销：
1.3水电费补贴：参照“武汉总公司”制度执行。
1.4通讯费（贴票限额报销）：按照以下标准执行。
1.5餐补：发放餐补400元/月，回总公司就餐按照8元/餐标准扣除。
2．其他类福利
2.1“ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
2、
4、5项，由事业部参照此
标准执行。
2.2 “ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
3、6项，由武汉总公司统一
安排后实施。
六、****公司——鄂州分公司
1．补贴
1.1租房补贴：由公司支付项目部宿舍房租、租房中介费、物业费、网费，无
此项补贴。
1.2交通补贴
1.2.1自购私家车的管理人员：享受包干补贴（含油费、停车费、保险等），
用于上、下班及外出办公，每月贴票限额报销，同时不再享受租房补贴及其他交
通补贴。
1.2.2无私家车，在公司办公的员工（不含市场经营部），上班期间外出办事
交通费按以下标准限额报销：
A、分公司经理：由公司购置车辆用于外出项目办事及上下班，享受3000元/
月的包干补贴（含油费、停车费、保险等），不再报销其他类交通费（出差除外）。
B、如分公司未购置车辆，按照以下标准报销：
1.3水电费补贴：按照“第二部分/福利”中“武汉总公司”的1.6标准执行。
1.4通讯费（贴票限额报销）：按照以下标准执行。
1.5武汉外派常驻人员按照“第二部分/福利”中“武汉总公司”的1.6“省
内”标准执行。
2．其他类福利
2.1“ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
2、
4、5项，由分公司参照此
标准执行。
2.2 “ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
3、6项，由武汉总公司统一
安排后实施。
附则
1．本制度由人事行政部拟定、经股份公司总经理、董事长签批后颁布、实施。
2．本制度运行过程中，由人事行政部结合外部市场环境及公司发展需要适时
提出修改意见，公司同意后予以修改并报批、颁布、实施。
3．本制度自****年7月1日起实施，解释权归人事行政部。
人事行政部
第19篇：薪酬调查报告
2016薪酬调查报告
薪酬调查报告
（一）
近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：
（1）农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
（2）增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2020年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
（4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因
（1）农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。
（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
（4）农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
体会
我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村
二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
薪酬调查报告
（二）
有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。
农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计 ，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例；另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数；二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育；三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
薪酬调查报告
（三）
20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
第20篇：薪酬管理制度
薪资的结构：
员工薪资=底薪+绩效工资+全勤+奖金
1，底薪：不低于当地政府规定的最低工资，并可以针对不同岗位、不同职务等级有所区别。
2、绩效工资：
3、全勤奖：可以设，可以不设，不是必须的组成部分。
4、奖金：就是业务提成，而其他岗位也会和业绩有着一定的关联。
1、先梳理主生产流程，熟悉企业价值创造的过程；
2、分析现有的薪酬制度存在什么问题，有参照物就好改进，最好不要完全不考虑现有薪酬制度就新创一套薪酬体系；
3、与最高领导沟通，看领导关注企业哪方面的发展，为薪酬设计定好目标；
4、一般来讲，薪酬体系越简单越有效。当然也分人员构成特点和企业发展的阶段，最好能让员工自己就能算出自己什么样的表现能拿多少钱；
5、薪酬制度不是孤立存在的，还得有配套的绩效管理体系。如果员工知识层次不低，建议逐渐加大绩效考核的比重，以辅导员工成长，为企业成为百年老店做准备；
6、一般这些制度，最好建议用外脑来做，万一做不好，也不会对企业HR造成太大的打击。一般来讲外脑相对见多识广，对不同类型企业均有接触，推荐的方案也更有建设性。可以一试。
