推荐第1篇：自我约束机制
物业管理服务活动的各方面约束条件的建立，都需要以自我约束为基础，其中包括职业道德的自我约束、遵纪守法的自我约束，信守合同、交往规范的自我约束等。从管理服务机制来说，完善其自我约束的实质，就是要遵循自律性规律进行管理。
建立以下四个层次的约束机制对服务提供保障。
1、国家及地方相关法律法规的约束
健全的法制为物业管理顺利进行提供根本保证，政府部门制定出台的有关物业管理法规是明确物业公司与业主双方权利义务的基本依据。东莞虎门港服务大楼管理处将严格遵循相关法律法规规定，确保管理服务工作在法规规范范围捏健康、有序开展。同时定期举行行业法规知识宣传学习工作和行业先进管理经验教训的学习借鉴工作。
2、签订详细完善的《物业管理合同》
若我公司能中标接管东莞虎门港服务大楼物业，我们将遵循市场化、法制化规则，明确物业公司与业主双方享有的权利以及应承担的义务，确保东莞虎门港服务大楼项目整个管理活动的顺利进行。
3、公司内部管理制度的约束
在公司统一管理前提下，对大楼管理处实施监督管，推行公司管理制度的约束力，规范管理处的管理活动范围及行为标准，给予管理处人力、物力及政策上的支持，监督管理处在协定范围内管理，不断增强管理处的自律意识。
4、管理处内部的自我约束
⑴根据物业项目情况制定明确、严格、完善的各类管理规章制度、服务质量标准及考核制度，对管理处的管理运作和员工的具体行为进行监控。管理处严格自律，在法律法规及相关合同约定范围内为业主提供优质、完善的服务，不滥用权力、不推卸责任。
⑵公布管理目标，接受用户及大楼物业主管部门、物业管理委员会和公司监督。
⑶制订整合型管理体系实施计划，定期向公司汇报执行情况。 ⑷制订、公布服务承诺，并要求全体员工坚决做到，接受监督。
⑸按“闭环+激励”控制系统，管理处“字上而下”和“自下而上”形成互相约束体系，公司质量管理部定期检查，确保管理体系正常运作。
⑹建立员工信息档案，将一定范围内的信息公之于众，便于员工个人自我约束机制的形成，促使每个员工对自己的行为负责，并对行为的后果承担责任，从而增强工作的规范化及标准化，确保管理处自我约束机制的良性发展。
推荐第2篇：激励约束机制
激励约束机制
一、原则
1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。
（1） 工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行
业薪资水准确定社区全员各职位薪资。
（2） 奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员
工工作意愿为原则，达到员工努力工作。
（3） 福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼
品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。
2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。
（1） 引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级
授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。
（2） 奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心
力、荣誉感，惩罚有过员工。
（3） 工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提
高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。
（4） 公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、
奖惩、加薪要公平处理。
（5） 加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受
员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。
（6） 晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任
现职的绩优人员可获得晋升机会。
二、方法
（1） 对于表现优秀的员工予以赞扬。
（2） 关注员工，关心其安全，使其有安全感。
（3） 鼓励员工提出建议并予以接纳。
（4） 尽量授权，以培养员工工作能力。
（5） 全力协助员工完成任务。
（6） 提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。
（7） 促使员工合作无间，和谐融洽。
（8） 迅速有效地处理员工宿怨。
（9） 有效的维持工作纪律。
（10） 与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。
（11） 立场应公正并为员工主持正义。
（12） 勿对员工过分的要求。
（13） 以身作则，身教重于言教。
（14） 追踪考核工作进度，并解决困难。
（15） 拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。
（16） 了解每位员工，但少干预其私事。
（17） 接近员工，与员工打成一片。
（18） 注意仪容仪表，树立良好形象。
（19） 培养积极主动的工作作风。
（20） 工作指派或下达命令，应使员工充分了解。
（21） 节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。
同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：
（1） 公平处理员工的宿怨。
（2） 工作安定有保障。
（3） 随时能获悉员工能力和进步情形。
（4） 对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。
（5） 以友善和协助的态度来批评及纠正员工。
（6） 根据工作绩效决定加薪的高低。
（7） 提升优秀的员工而不依靠关系。
（8） 赞扬优秀员工。
（9） 合理的分配工作量。
（10） 按物价水准调整待遇。
（11） 员工有困难时可请求帮助。
（12） 没有不公平的处罚。工作时间令人满意。
（13） 公平的休假计划。
三、奖惩内容
1、奖励方面
A 属于工作者
（1） 工作上有重大革新，具有成效者。
（2） 领导有方，使业务进展卓有成效。
（3） 节省资金、材料、物料卓有成效者。
（4） 在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提
前完成者。
（5） 冒生命危险，完成任务。
（6） 研究改善项目开发有成效者。
（7） 预防灾害发生或减少损害者。
（8） 对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开
展者。
（9） 忠于职务，绩效特佳者。
（10） 主动协助他人工作并有绩效者。
B 属于品德生活者
（1） 品行端正，足为楷模者。
（2） 拒收贿，不受诱惑者。
（3） 拾金不昧者。
（4） 劝人改过自新有成效者。
C 属于出勤情形者
（1） 年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。
（2） 提早上班、迟晚下班足为楷模者。
D 属于其他方面者
（1）协助维护社区治安卓有绩效者。
（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。
（3）调解纠纷，处理得当。
（4）对员工舞弊能防患或察觉者。
2、惩罚方面
属于工作者
（1） 擅离工作岗位者。
（2） 执行工作不力或懈怠疏忽者。
（3） 执行工作畏难规避或推诿者。
（4） 不服从管理人员之指挥监督者。
（5） 故意浪费材料或毁损公司财产者。
（6） 在工作场所赌博者。
（7） 在工作时间酗酒者。
（8） 在工作场所骂人或互骂者。
（9） 在工作时间睡觉者。
（10） 在工作时间嬉戏影响工作者。
（11） 在禁止吸烟场所吸烟者。
（12） 在工作场所处理私人事情者。
（13） 泄露职务机密者。
（14） 在外兼营、兼职与公司同类业务者。
（15） 煽动他人懈怠工作者。
（16） 工作时未遵守安全规定者。
（17） 疏于保养办公设备、设施者。
（18） 对于资料作不实记载或报告者。
B 属于品德生活者
（1） 制造事端，影响团结者。
（2） 言行粗暴、扰乱社区秩序者。
（3） 在外行为不检，影响本社区声誉者。
（4） 窃盗财产者。
（5） 辱骂同事或管理人员者。
（6） 在工作场所，制造有伤风化行为者。
（7） 收受贿赂者。
（8） 侵占公款者。
C 属于出勤情形者
（1） 托人签到或代人签到者。
连续旷工或一个月缺勤多次者。
（2） 伪造出差事者。
（3） 值班时擅离岗位者。
（4） 伪造请假证明者。
（5） 拒绝安排加班者。
D 其他方面
（1） 同事不法行为隐瞒不报。
（2） 违反国家法令规定者。
四、奖惩标准
（一）奖励形式：
1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。
2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。
3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。
4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。
5、其他形式。
6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。
（二）奖励范围及奖励实施
(三)分级奖励
1、对中层干部的奖励
通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。
2、对员工的奖励
（1） 通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑
晋升一级。
（2） 记大功两次，可以考虑升职。
（3）奖励的累计
奖励次数的累计按年度计算。
五、考勤方面
（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。
（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。
（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。
（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。
六、其他方面
1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。
2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。
（二）分级处罚（考勤通报除外）
1、对中层干部的处罚
（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。
（2）通报两次，记过一次，降两级使用。
（3）通报两次，记过两次，降职使用。
（4）记大过一次，公司予以辞退。
（5）凡记过一次，在季度和年度考核中不能满意以上级别。
（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。
2、对员工的处罚
）警告两次，通报一次，降一级使用。
（2）通报两次，记过一次，降两级使用。
（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。
（4）凡记过一次，在季度和年度考核中不能满意以上级别。
（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。
3、处罚的累计
处罚次数的累计按年度计算。
推荐第3篇：激励和约束机制
激励和约束机制
I激励机制。
所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。
对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。
II约束机制。
约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。
通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。
(三)组织模式
私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。
I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。
I\\公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。
II\\信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个
信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。
III\\合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：
a1\\避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。
a2\\ 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。
a3\\有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。 基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。
a4\\有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。
a5\\有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。
LP (limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)
a1\\普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；
a2\\普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；
a3\\普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；
a4\\普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。
GP ( general partner ) 普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责
任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.
推荐第4篇：企业发展动力：激励约束机制
企业发展动力：激励约束机制
激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。
有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。
众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效＝Ｆ（能力 激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。
总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下５个主要的发展阶段：
第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。
在现代企业 ，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。
因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。
现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度。其三，企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。
因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励（约束）所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励（约束）和（市场）竞争激励（约束）为基石，包括多种物质激励（约束）和精神激励（约束）手段和综合化、系统化的企业激励理论。
根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这 就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议：
实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制
岗位工资制实施的一般做法主要是：（１）在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗
级设立不同的工资奖金标准。（２）在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。（３）岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。
实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去）的偏差；同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗级来说，称职者上，不称职者下，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的激励约束作用。
本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制
为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意做到以下几点：（１）要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。（２）对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。（３）要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。（４）应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。
充分发挥工会的作用，建立健全参与管理激励约束机制
一方面，企业各级工会应在企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助职工群众正确地行使民主管理的权利和义务，并把企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如企业工会应有权代表职工同企业行政签订集体合同，落实经济责任制；有权代表和组织职工叁与企业决策以及企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行；有权代表和组织职工评议企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。
以完善竞争上岗、下岗分流制度为重点，建立健全人力资源管理激励约束机制 我国企业应着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等；本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。
营造良好的组织气氛，建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制
企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的资讯沟通方式、企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。
全面实行产权、竞争和精神激励约束措施，建立健全经营者激励约束机制
这主要包括建立健全以下３个方面的经营者激励约束机制：（１）经营者物质激励约束机制，这又主要包括３种主要形式，即：基本工资、福利和职位消费；基于短期超
额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。（２）经营者精神激励约束机制，这也主要包括３种主要形式，即：成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。（３）市场激励约束机制，主要包括产品市场激励约束机制、资本市场激励约束机制和经营者市场激励约束机制。
总的来看，以经营者激励约束为龙头，以产权和竞争激励约束为基石，在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础上，通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职工参与管理制度、人力资源管理制度等，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。这应是我国企业较为健全有效的激励约束机制的基本内涵。
推荐第5篇：建立激励保障约束机制
建立激励保障约束机制激发农村干部整体活力 ——麻家坞镇关于农村村干部管理情况的调查与思考
为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。
一、主要作法及成效
(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设
一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”（把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部）。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任 - 1 -
“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。2006年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。
（二）狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制
1、“千分考核、联绩计酬”。从2001年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放；考核为一般的村，绩效奖金80%发放；不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。2007年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资
最高与最低相差2000余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。
2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下年度承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。2005年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。
3、发挥离任干部作用。从2000年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中
任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。
（三）狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设
首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对年度工作目标进行具体量化，公开承诺。 二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案；其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果
较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。
二、存在的问题
一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。
二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。
三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低；部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。
三、建议和对策
一是强力发展经济。增强经济实力，为建设社会主义新农村奠定物质基础，化解村级债务负担，增加农村干部的办公经费，提高工资整体水平。
二是减少农村干部职数。严格控制干部职数，提倡和推行交叉任职，换一种途径增加在职干部收入，减少财政负担。
三是加大奖励力度。拿出一笔专项资金，对做出突出贡献和成绩的村集体和个人进行重奖，实行以奖代补，形成浓厚的干事创业竟争氛围。
四是完善教育培训机制。加强思想教育和业务培训，解决村干部“不想干”、“不会干”的问题。通过培训逐步规范农村干部行为，提高队伍整体水平。
五是建立健全农村干部养老保险机制，为农村优秀干部缴纳养老保险金，为离任干部发放定额补贴，让他们在职安心工作，退职无后顾之忧。
2008年12月20日
推荐第6篇：中小企业管理层的约束机制
中小企业管理层的约束机制良好的财务机制是企业经营发展制胜的法宝，而激励约束机制是财务机制的重要组成部分。本文首先阐述了构建财务激励约束机制的理论基础，在此基础上分析了构建中小企业财务激励约束机制要考虑的因素，重点说明了中小企业财务激励约束机制的构建内容，期望利用有效的财务激励约束机制，可以维持一种有利的财务关系和财务工作效率，从而达到财务资源的最优化配置。
关键词：财务激励机制；财务资源；内部控制
所有权和经营权的分离是现代企业制度的特点。公司的经理人员和普通员工是公司人力资源的提供者，他们都有自己的利益，并且他们的利益往往会和股东的利益发生冲突。为了使他们的行为尽量符合股东的利益，就需要财务激励约束机制的建立。
1 激励约束机制的理论基础
所谓激励，在组织行为学中主要是指激发人的动机，使人的一般内在的动力，向期望的目标前进的心理活动过程。其过程是从人的需要出发，在外界一定诱因（目标）刺激下转化为动机，动机引发行为，行为指向目标，行为的结果又随时向行为者发出反馈，从而实现自我评价。
古今中外，关于激励理论的论述有很多，其中赫兹伯格的“双因素”理论笔者认为更符合激励的内涵。该理论将动机分为内在动机和外在动机两部分，内在动机源于人们对某工作本身的认识和兴趣、成功的满足和对创造性活动的愉快感。这种满足无需外力推动，不必外来奖赏，完全是一种内心感受，通过自我评价获得满足感，如在生产中的发明创造、技术革新、创优活动等不需他人奖赏，也能自我获得满足。这种感受是成为提高人才内在积极性的持久动力，是企业管理应用激励理论的重点和难点；外在动机则是由生产活动的外部物质条件、奖惩制度、管理环境等刺激产生的动机。如人们为了获得更多的利益和名誉地位，或为了免于受批评和惩罚等而对某工作给予重视，这种动机不是产生于工作本身，而是由外界因素控制的。
2 构建财务激励机制要考虑的因素
从行为激励来看，上面两类动机是相辅相承的，外在动机能刺激和约束经营者，从而实现企业管理的目标；而内在动机能使经营者在经营管理活动中更积极主动和持久。因此，构建激励约束机制必须兼顾内在激励和外在激励两个方面。财务激励约束机制是由机制内各种激励要素组成的有机整体，这些要素主要有：
2 1 企业财务管理权限。财务管理权限不仅决定着财务系统的运行方向，而且是财务激励机制的要素之一。管理人员对财务管理权限的认同是进行财务管理的内在动力，是引发各种行为的直接动因，因此要强化财务管理权限对财务行为的激励作用。
2 2 企业内部财务管理体制。企业内部财务管理体制，它是在一定的经营机制前提下，企业内部各主体在财务管理方面的权限责任的结构和相互关系，它明确规定了企业内部各主体分别享有哪些理财权限和承担哪些理财责任，在企业财务机制中处于核心地位，因此构建科学的企业财务激励机制应首先着手建立一个科学合理的内部管理体制。
2 3 企业竞争机制。利益是激发人的积极性的内在动力，而竞争则是外在动力，只有在这两种力量的共同作用下，人才能产生最大的积极性。因此，在企业内外要建立一种“能者上，平者让，庸者下”的竞争机制，这样才能增强企业员工的责任感，充分发挥他们的主观能动性。
2 4 绩效考核制度。绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础。好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。此外，工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工作环境等也都对激励机制作用的发挥有着重大的影响。
3 中小企业财务激励约束机制的构建
3 1 合理配置财务管理权限
公司管理中财务管理是管理的中心，合理配置财务管理权限有利于避免代理人“逆向选择”、“道德风险”和企业财务危机，从而有效保护各方权益，达到相互协调和制约的作用，保证企业的可持续发展。公司财务管理权可分为财务决策权、财务执行权、财务监督权。我们可以把公司的财务事项分为重大事项和一般事项。对于公司重大事项的决策权必须赋予股东大会的代表机构———董事会，由董事会全体成员集体进行决策。而对于一般的财务事项可以由经理人员斟酌决定。因为如果事无巨细都由董事会决定，必定会使公司的效率低下。财务经理和财务职能部门拥有财务执行权，即使是总经理不得随便进行干预。公司的财务监督权则赋予公司的监事会，负责对董事会和经理人员的财务行为进行监督。需要说明的是，上述权力是一个有机的整体，必须合理配置和落实，否则就会权责不清，滥用职权，损害他人利益，导致企业管理混乱，加大经营风险和财务风险，甚至企业倒闭。在现代企业中权力的合理配置必须以合理的股权结构为基础，“一股独大”的情况下是很难建立合理的权力制衡机制。
3 2 完善内部财务制度
制度建设是财务管理的基础，没有制度就无法按章行事，管理就失去了标准。因此建立健全内部财务管理制度是企业内部监督的重要环节，应引起高度重视。财务制度是企业在从事日常的财务管理工作中所遵守的各项规范标准，根据其具体内容可分为以下三个方面：①筹资管理制度，即对财务人员在从事筹资工作过程中所应遵守的规范标准，包括筹资预测及分析制度，资本金管理制度，公积金管理制度，负债管理制度等。②投资管理制度，即对投资活动进行管理，包括投资预测分析制度，内部投资管理制度等。③利润分配管理制度，即是对企业利润分配比例、幅度、内容等所做的规定。
3 3 设计合理的报酬结构和考评机制
无论对经营者、管理者和员工来说，其经济需求仍是他们工作的重要动机。但不同层次的代理人的报酬形式是不同的，每一种报酬方式都应有一定的激励作用，如股东对经营者的激励不仅要有利于企业目前的发展，还要有利于企业的长期发展；既要能激励经营者，又不至于影响普通员工和管理者的积极性。因此，建议对经理实行以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分为两部分：一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财效绩（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬，如期权、期股等。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动。合理的报酬结构要和考评机制结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥个人的潜能。为此要求绩效考核评价的标准一定要客观，考核内容尽量涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的合作性项目，一定要纳入考核范围。
3 4 加强内部控制的检查和考核
有效的内部控制是实施激励机制的基础保证。为了保证企业内部控制制度能有效地发挥作用，并使之不断地得到完善，企业必须定期对内部控制制度的执行情况进行检查与考核，看企业内部控制制度是否得到有效遵循，执行中还存在什么问题，原因如何并采取措施加以纠
正。同时对于严格执行内部控制制度的给予精神鼓励和物质奖励；对于违规违章的，坚决给予行政处分和经济处罚，并与职务升降挂钩。只有做到压力与动力相结合，才能最终达到内部控制的目的，使制度真正落到实处。
3 5 建立人才发展的竞争机制
市场竞争的基本规律是优胜劣汰，如果代理人在竞争中被淘汰，意味着他们的既得利益将被剥夺，尤其是经营者，其个人价值将大幅度降低，所以为了保住既得利益和促进事业终身化，经营者不得不努力工作。
根据激励理论，对员工应建立一套通畅的晋升系统和健全的培训制度，营造出实现自我价值的环境，以达到组织目标和个人目标的最佳协调统一。尤其在知识经济时代，知识要素在生产要素中起关键作用。因此，企业决策层应树立以人为本的管理理念，通过合理的利益分配机制调动人才的积极性，以确保企业长期稳
定生存和发展。
推荐第7篇：高管激励约束机制
高管人员业绩考核与激励约束制度
第一章 总则
第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，增强企业经济效益，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条 本制度所称高管人员指下列人员：
（一）公司副总经理；
（二）项目部负责人、财务负责人、人力资源部长；
（三）部门主管。
第三条 公司高管人员绩效考核根据公司年度生产、经营和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：
（一）按劳分配的原则；
（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；
（三）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章 管理机构
第五条 公司董事会授权考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司人力资源部和财务资产
部负责实施。
第六条 考核委员会的主要职责权限：
（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；
（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；
（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；
（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，制订公司高管人员的股权激励计划；
（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章 薪酬的构成
第七条 高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：年度薪酬＝基本薪酬+保险和福利＋绩效薪酬。
（一）基本薪酬：由考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。
（二）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（三）绩效薪酬：根据公司安全、效益、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。
第八条 绩效考核目标
（一）安全目标
以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。
1、生产安全。重点考核人身伤亡事故、重大设备事故、重大生产事故。
2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失。
3、企业形象安全。重点考核造成严重影响的大规模群体上访事件，以及对企业形象造成严重负面影响的其他事件。
(二) 效益目标
包括资产保值增值率、资产负债率、全员劳动生产率、盈利能力四项指标。
1、资产保值增值率。指考核期末公司的所有者权益同考核期初所有者权益的比率。
2、资产负债率。指考核期末企业负债总额与资产总额的比率。
3、全员劳动生产率。指考核期内工业增加值与平均在岗职工人数的比率。
4、盈利能力。主要指企业当年实现的利润额。
(三) 发展目标
主要考核公司发展战略规划实施情况，包括项目核准规模、开工规模、投产规模、评优规模等。
第九条 绩效考核目标的分值及权重
各类绩效考核目标的分值设基本分和加(减)分两项，基本分采用百分制计分，加(减)分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算。 即.安全、效益、发展目标均设基本分 100 分。其中，安全目标权重为25％，效益目标权重为50％，发展目标权重为25％。
第四章 考核与实施程序
第十条 在董事会确定公司年度经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书。
第十一条 高管人员的目标责任书由考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，并由考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。
第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。
第十三条 考核委员会对公司高管人员考评程序如下：
(一)公司高管人员向董事会和考核委员会作书面述职和自我评价；
(二)考核委员会按绩效考核标准(主要为各高管人员签署的年度目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价；
(三)考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式，提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过，考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议通过方可实施。
第十四条 经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十五条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任。
第十六条 高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十七条 考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后，由公司统一实施。
第五章 附则
第十八条 本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司人力资源部根据公司年度生产、经营制定，由公司董事会和考核委员会负责审核、确认。
第十九条 本制度由考核委员会负责解释。
推荐第8篇：论国有企业的激励约束机制
论国有企业的激励约束机制
张晓辉
改革开放以来，我国国有企业的改革经历了“放权让利”（1979-1982年）、“利改税”（1983-1986年）、“承包经营责任制”（1986-1991年）、试行“股份制”（1992-1993年）和建立“现代企业制度”（1994年）等阶段，取得了令人瞩目的成就，但国有企业效率问题并没有从根本上得到解决，这与缺乏对国有企业经营者有效的激励约束机制有着很大关系。
一、激励约束机制“双重缺位”所带来的负面影响
长期以来，激励约束机制的结构性失衡和强度不足一直困扰着我国国有企业。虽然改革开放后，一些地区和单位进行了年薪制、股票期权和员工持股计划等各种方式的激励约束机制试点，但总体而言，国有企业激励约束机制仍然存在“缺位”现象。
1、激励机制的“缺位”严重挫伤了经营者的积极性
对经营者的激励有精神激励和物质激励两种方式，精神激励主要包括晋升激励和荣誉激励，物质激励主要指提高收入。从当前我国国有企业情况看，物质激励和精神激励都不到位。
当前国有企业在精神激励上的不到位，主要体现在没有形成优胜劣汰的选择机制，干得好的未必升迁，干得不好的却可以继续留任。据中国人民银行总行对国有企业破产领导人安置的调查报告显示：在所调查的案例中，破产企业领导人当“翻牌”企业领导人的占36%，升官的占9%，调任别的企业继续担任领导职务的占23%，被免职或退休的只占32%。
许多资料表明，国有企业经营者的物质激励也不到位，已经严重挫伤了经营者的积极性，产生了诸多不利于国有企业发展的严重后果，如国有企业高级人才的大量流失，以及所导致的腐败现象等等。据有关资料统计，在对6561名国有企业经营者进行调查中，有39.3%的人希望流向三资企业，14.1%的人希望流向私营企业，4.1%的人希望流向乡镇企业，而愿意留在国有企业的仅占42.5%。由于激励机制不足而导致的国有企业经营者晚节不保、走向犯罪的案件也不时发生。最为典型的是云南玉溪红塔烟草（集团）有限公司原董事长兼总裁禇时健贪污一案，这在政府部门、理论界和企业界曾引起极大的震动。在禇时健任厂长的17年时间里（1978-1995年），玉溪卷烟厂从一个名不见经传的小厂，发展成为亚洲第
一、世界第五的现代化烟草企业，在全国180多家卷烟企业中，玉溪卷烟厂多年保持装备技术水平、出口创汇、税利等7个第一，仅“红塔山”卷烟的品牌价值就高达352亿元人民币。但不可否认，激励不足、收入和贡献不对称的客观事实，是导致禇时健晚节不保的一个重要原因，玉溪卷烟厂17年实现的利税总额是800亿元，禇时健17年全部收入约80万元，其比例仅是十万分之一，收入与贡献不成比例。因此，国有企业的激励机制“缺位”问题应当引起深思。
2、约束机制的“缺位”使国有企业经营者腐败现象难以遏止
对国有企业经营者的约束分为自我约束和外部约束，外部约束又可分为企业内部约束和企业外部约束。约束是与激励相对应的，激励不足，经营者积极性难以调动；约束不足，则经营者容易走向犯罪。
失去约束的权力必然滋生腐败，因此，国有企业经营者腐败现象难以有效遏制，与约束机制的缺位有着密切关系。从改制后的公司制国有企业经营者腐败案件可以看出，其公司治理结构普遍呈现一些共同特点：董事会和监事会没有起到应有的监督作用，在一些企业里甚至形同虚设，而且董事长、总经理、党委书记三职由一人担任，权力过于集中，难以约束或根本无法约束。这种被扭曲的治理结构，使企业的体制、机制和运行方式并未超出旧体制的范畴，是旧体制和机制在新形势下的“复归”。以红塔集团为例，禇时健当时身兼数职，既是烟草专卖局局长，又是烟草公司经理、卷烟厂厂长，同时还是红塔集团的董事长兼总裁，长期以来，其权力高度集中，长期失去监督，就难以避免产生了腐败现象。
二、建立健全国有企业激励约束机制的总体框架
当前，要调动国有企业经营者的积极性和创造性，必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验，建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制，这种激励约束机制应当包括三方面内容：
1、健全的利益机制
在市场经济条件下，企业经营者的行为首先表现为对利益的追求，即利益驱动。因此，必须重视国有企业经营者的利益，才能对经营者产生激励约束作用。企业经营者的利益机制包括物质利益机制和精神利益机制。
建立一套合理的物质利益机制（报酬制度），是企业经营者激励约束机制的核心，这方面可以借鉴当代西方企业激励机制的成功经验。当前，西方企业激励机制的主流是当代激励整合理论，它以期望理论为主，融合了公平理论、强化理论、认知评价理论和需要理论的观点，系统论述了激励机制的原理。当代激励理论和实践相结合，就出现了许多较为有效的激励方案。如：强调参与式目标设置的目标管理（MBO）激励机制，强调员工参与管理的员工持股制（Esops），基于绩效和工作时间或资历的浮动工资方案（variable-pay programs，如年薪制），以及取代岗位工资的技能工资方案（variable-pay programs）等等。这些激励方案对我们具有重要的参考价值和借鉴意义。
合理的精神利益机制能满足企业经营者较高层次的需求。美国S·阿尔特曼在其所著《管理科学与行为科学·上》一书中说：“每一个组织都依靠其管理者激励员工。然而，由于人们对相同刺激方法的反映大不相同，使得激励成为非常难以预测的过程，对一些人来说，金钱是主要的刺激因素；而对另一些人来说，金钱似乎对他们不起什么作用。对一些人来说赞赏及其他精神奖励是至关重要的，而另一些人，对此却不屑一顾。”。这说明，即便是西方企业，精神利益也是十分重要的。因此，当前我们必须从政治地位、社会荣誉、权力责任体系、职业管理体系等方面对精神激励机制加以健全完善。
2、成熟的市场机制
来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段，企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验，决定着企业经营者人力资本的价值，经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。建立经营者人才市场，就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础，以公正、公开、公
平竞争和双向选择为基本原则，以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的，它改变了行政任命的企业经营者任职机制，使企业经营者的任命市场化；它能够降低企业内部的代理成本问题，一方面可以促使经营者努力工作，保持自身良好声誉，另一方面，可以刺激经营者不断学习，提高自己的人力资本价值，以获得更高回报。
3、完善的监督机制
建立健全监督机制，对国有企业经营者实施监督，可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。
三、建立健全激励约束机制必须具有良好的外部环境和完善的配套制度
建立健全激励约束机制，不是一项简单的独立工作，而是包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此，营造良好的外部环境，建设完善的配套制度是十分重要的。
目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高，仅仅在激励约束机制方面做文章还远远不够。因此，必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训，全面提高现有经营者的管理素质。同时，要努力创造条件，营造经营者健康的社会环境，特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围；加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场，形成经营者的市场选择机制；重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会终结服务机构，并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能，使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。
国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，只有这样，才能使其切实得以执行。完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面：——制定战略管理规划。企业战略管理目标与模式，决定了企业人力资源管理目标，进而决定了激励约束机制和绩效评估制度；
——制定实施管理细则和操作细则。把企业激励约束机制的设计思路和理念变成具体的操作规范，从而保障激励机制设计的可操作性和操作的规范性；
——建立绩效评估制度和管理信息制度。例如，建立管理信息系统ＭＩＳ和办公自动化ＯＡ系统；
——完善财务管理技术及制度。建立健全激励约束机制，核心内容就是要改变薪酬制度、变更奖惩办法，这些措施需要取得公司财务部门的技术支持，并将这种支持演变为相应的财务管理制度；——建立人才选拔制度。建立健全国有企业激励约束机制，就是要建立优胜劣汰的人才选拔和人员流动机制，不光是要留住人才和选拔人才，还需要通过制度“迫使”不合格的员工离开企业。岗位要求与人才素质之间的匹配分析是基本手段；
——加强企业文化建设。企业制度是企业文化的外化表现，企业文化又在改变着企业制度演进的方向；
——建立企业激励约束机制的评估制度。使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向，形成相应的改进措施和改进方法。
（作者单位：厦门水务集团有限公司）
推荐第9篇：安全生产工作激励约束机制
中共洛阳市委、洛阳市人民政府关于建立健全 安全生产工作激励约束机制的意见（试行） 为进一步建立健全安全生产工作激励约束机制，坚决遏制重特大生产安全事故的发生，促进全市安全生产形势稳定好转，特提出如下意见：
一、进一步明确安全生产责任
(一)明确生产经营单位的主体责任
生产经营单位是安全生产的责任主体，其主要负责人(实际控制人或主要投资人)是安全生产第一责任人，必须对本单位的安全生产工作全面负责。要全面贯彻执行《安全生产法》、《河南省安全生产条例》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发〔2010〕23号)等法律法规，保障安全生产投入，改善安全生产条件；建立健全以全员“一岗双责”为基础的安全生产责任制，按照规定设置安全生产管理机构，配备专(兼)职安全生产管理人员；严格执行新建、改建、扩建工程项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的“三同时”规定；建立隐患排查治理制度，经常性地开展安全隐患排查与治理，及时消除安全隐患；加强对重大危险源的登记、备案和监控管理，制订应急预案，定期组织演练；强化生产过程管理的领导责任，企业主要负责人和领导班子成员要现场带班,煤矿、非煤矿山要有矿领导带班并与工人同时下井、同时升井；要及时、准确报告生产安全事故，做好事故抢险救援和调查处理工作。企业要全面公示上述安全生产工作的内容，接受全体职工和社会监督。
(二)明确各县(市)区党委、政府和部门的监管责任
按照“党政同责”、“一岗双责”的要求，各县(市)区党委、政府主要负责人对本地区安全生产工作负总责，常务(常委)副县(市)区长分管安全生产工作，对本地区安全生产工作负综合领导责任；分管其他业务工作的负责人对其分管业务范围内的安全生产工作负直接领导责任。各级安全生产监督管理部门依法对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理，指导、协调和监督安全生产工作；其他
负有安全生产监督管理职责的部门按照有关法律法规和职责规定，对各自职责范围内的安全生产工作实施监督管理。
二、进一步严格安全生产责任追究
(一)建立安全生产过程责任追究制度
1.生产经营单位在安全生产过程中不履行以及不正确履行下列责任，对生产经营单位依法给予规定上限的罚款、责令停产停业整顿、暂扣有关证照等处罚；对相关人员给予记过、记大过、撤职等处分或降职、责令辞职、辞退等处理；触犯法律的，依法追究法律责任：
(1)未按规定设置安全管理机构和配备专(兼)职安全管理人员的；
(2)煤矿、非煤矿山矿领导未履行与工人同时下井、同时升井带班规定的；
(3)未对重大危险源进行普查、辨识、登记、评估和监控，或未制定重大危险源应急救援预案的；
(4)拒不执行安全生产整改指令或拒绝、阻挠安全检查、暗访和督查的；
(5)主要负责人、安全管理人员和特种作业人员未按国家有关规定取得职业资格证书上岗的；
(6)未依法提取安全生产费用，保证安全生产所必需的资金投入，未按规定向劳动者提供合格劳动防护用品的，高危行业未缴存安全风险抵押金或购买安全生产责任保险的；
(7)承担安全评价、认证、检测、检验、鉴定等工作的中介机构，出具虚假证明或者虚假评价报告的；
(8)违反建设项目安全设施“三同时”规定的；
(9)未制定和完善企业应急预案，并定期进行演练的。
2.各级负有安全监管职责的有关部门在安全生产监管过程中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人警告、记过、记大过处分或停职、降职、免职处理：
(1)未按规定开展本行业安全生产检查的，或未认真组织实施政府和上级主管部门安排的安全生产检查、暗访和督查的；
(2)未按照规定的权限、条件和程序作出行政许可审查或向不符合安全生产条件的生产经营单位(经营者)颁发有关证照的；
(3)对经责令整改后仍不具备安全生产条件的生产经营单位，不撤销原行政许可、审批或者不依法查处的。
3.各级党委、政府在安全生产监管过程中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人警告、记过、记大过处分或停职、降职、免职处理：
(1)未建立安全生产指标控制体系，未层层签订安全生产目标责任书的；
(2)未坚持每季度召开一次党委会议和政府常务会议，专题研究解决安全生产重大问题的；
(3)未将安全生产工作经费纳入财政预算，不能保障安全生产监管所需人员、经费、装备和车辆的；
(4)未组织开展本地区安全生产综合大检查的；
(5)分包企业领导未按要求完成分包检查任务的，或对分包企业安全生产重大问题解决不力的；
(6)未制定和完善本地区安全生产事故应急救援预案，并定期组织应急演练的。
(二)建立安全生产隐患追究制度
1.生产经营单位在安全生产隐患排查治理中存在以下违法行为，对生产经营单位依法给予规定上限的经济处罚、责令停产停业整顿，采取停供生产用水、用电、用气和停供火工用品等措施；情节严重的，吊销有关证照或依法予以关闭；对相关人员给予撤职、开除等处分或停职、免职等处理；触犯法律的，依法追究法律责任：
(1)未制定安全隐患排查治理制度，或未建立安全隐患排查治理台账，或未定期组织安全隐患排查的；
(2)超能力、超强度、超定员组织生产的；
(3)未依法取得相关证照、证照不全或证照过期从事生产、经营和建设的；
(4)存在重大安全隐患不报告，或未做到整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，或未按期完成重大安全隐患整改治理任务的；
(5)关闭取缔后或停产整顿、整合技改期间未经验收擅自组织生产、经营和建设的；
(6)使用国家明令淘汰、禁止使用的危及生产安全的工艺、设备的。
2.各级负有安全监管职责的部门在安全生产隐患排查治理中不履行以及不正确履行下列监管职责，视情节轻重，给予责任人记过、记大过、降级处分或停职、降职、免职处理：
(1)未建立隐患排查治理监督检查制度，未定期组织对生产经营单位安全隐患排查治理情况开展监督检查的；
(2)在安全生产检查、暗访或督查中发现的安全生产违法行为或安全隐患，未当场予以纠正、责令立即排除或提出整改建议要求限期整改的；
(3)对举报的安全生产违法行为和有关部门移交的安全隐患不认真查处或未按规定反馈的。
对存在拒不执行停产整改指令及非法生产、非法经营、非法建设等严重违法违规行为的生产经营单位，有关部门要认真执行同级政府安委会办公室下达的停止供应生产用水、用电、用气和火工用品的指令，未采取有效措施认真履行职责的，一经发现，从重追究：
公安部门：不按规定收缴或违规供应火工用品和不按规定查处非法生产、经营烟花爆竹治安、刑事案件的;
供电部门：不按规定擅自供电或不按指令拆除电力设施的;
国土资源部门：对无采矿许可证非法开采煤矿、非煤矿山等矿产资源，情节严重，没有及时发现并制止或查处的；
人力资源和社会保障部门：对煤矿、非煤矿山未与劳动者签订劳动合同、未按时足额支付劳动者工资和未按有关政策参加社会保险等违法行为未依法进行查处的;
供水、供气、供热等单位，未按指令采取停供水、气、热等措施的。
3.各级党委、政府在安全生产隐患排查治理中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人记过、记大过、降级处分或停职、降职、免职处理：
(1)未组织开展隐患排查治理工作，或对重大安全隐患整改督办不力的；
(2)对发现的非法生产企业(单位)没有采取关闭、取缔措施予以查处，致使非法生产企业(单位)存在的；
(3)组织举办庆典、文艺演出、体育比赛、集会等活动没有安全保障措施的。
(三)严格生产安全事故责任追究
1.凡发生生产安全责任事故的生产经营单位，将依法依规从重、从快、上限处理；
2.凡辖区内(城市区不包括中央、省管驻洛和市属企业)发生一次死亡5人以上(含5人)生产安全责任事故的，县(市)区委书记3年内不能提拔重用，同时追究领导责任；县(市)区长停职检查；主管县(市)区长就地免职；发生瞒报、迟报、漏报死亡事故的，一经查实，主管县(市)区长就地撤职。
3.城市区中央、省管驻洛和市属企业发生一次死亡10人以上(含10人)生产安全责任事故的，给予负有安全生产监督管理职责的市政府有关部门主管领导停职检查处理，主要领导3年内不能提拔重用。
三、建立安全生产激励机制
(一)按照《公务员法》、《公务员奖惩条例》等规定，对在安全生产工作中业绩突出、表现优秀的公务员，给予嘉奖、记功等奖励。对年度安全生产综合管理先进单位、安全生产目标管理优秀(先进)单位、安全生产先进企业和先进个人以市政府名义进行通报表彰，并给予奖励。市级每年奖励标准不低于100万元，各县(市)每年奖励标准不低于50万元，各城市区每年奖励标准不低于30万元，各级财政每年要将安全生产奖励经费列入同级财政预算安排(企事业单位可参照执行)。
(二)市安全监管局、煤炭局分管安全生产的副职，县(市)区安监、煤炭工作分管领导及行业管理部门正职，能够严格履行工作职责，有效预防、遏制安全生产责任事故的发生，监管到位，业绩突出、表现优秀的，可按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的条件和程序优先提拔重用。
四、其他
(一)按照干部管理权限，由市、县(市)区纪检监察机关会同安全监管部门对相关单位和部门及其工作人员进行责任调查和责任追究。
(二)本意见与洛阳市其他涉及安全生产责任追究的文件规定不一致的，以本意见为准。
推荐第10篇：安全生产工作激励约束机制
安全生产工作激励约束机制
为进一步建立健全安全生产工作激励约束机制，坚决遏制重特大生产安全事故的发生，促进全镇安全生产形势稳定好转，特提出如下工作机制：
一、进一步明确安全生产责任
(一)生产经营单位的主体责任
生产经营单位是安全生产的责任主体，其主要负责人(实际控制人或主要投资人)是安全生产第一责任人，必须对本单位的安全生产工作全面负责。要全面贯彻执行《安全生产法》、《山东省安全生产条例》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发„2010‟23号)等法律法规，保障安全生产投入，改善安全生产条件；建立健全以全员“一岗双责”为基础的安全生产责任制，按照规定设置安全生产管理机构，配备专(兼)职安全生产管理人员；严格执行新建、改建、扩建工程项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的“三同时”规定；建立隐患排查治理制度，经常性地开展安全隐患排查与治理，及时消除安全隐患；加强对重大危险源的登记、备案和监控管理，制订应急预案，定期组织演练；强化生产过程管理的领导责任，企业主要负责人和领导班子成员要现场带班,煤矿、非煤矿山要有矿领导带班并与工人同时下井、同时升井；要及时、准确报告生产安全事故，做好事故抢险救援和调查处理工作。企业要全面公示上述安全生产工作的内容，接受全体职工和社会监督。
(二)镇党委、政府和部门的监管责任
按照“党政同责”、“一岗双责”的要求，镇党委、政府主要负责人对本地区安全生产工作负总责，镇分管安全生产工作，对本地区安全生产工作负综合领导责任；分管其他业务工作的负责人对其分管业务范围内的安全生产工作负直接领导责任。镇安监办依法对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理，指导、协调和监督安全生产工作；其他负有安全生产监督管理职责的部门按照有关法律法规和职责规定，对各自职责范围内的安全生产工作实施监督管理。
二、进一步严格安全生产责任追究
(一)建立安全生产过程责任追究制度
1.生产经营单位在安全生产过程中不履行以及不正确履行下列责任，对生产经营单位依法给予规定上限的罚款、责令停产停业整顿、暂扣有关证照等处罚；对相关人员给予记过、记大过、撤职等处分或降职、责令辞职、辞退等处理；触犯法律的，依法追究法律责任：
(1)未按规定设置安全管理机构和配备专(兼)职安全管理人员的；
(2) 未对重大危险源进行普查、辨识、登记、评估和监控，或未制定重大危险源应急救援预案的；
(3) 拒不执行安全生产整改指令或拒绝、阻挠安全检查、暗访和督查的；
(4) 主要负责人、安全管理人员和特种作业人员未按国家有关规定取得职业资格证书上岗的；
(5) 未依法提取安全生产费用，保证安全生产所必需的资金投入，未按规定向劳动者提供合格劳动防护用品的，高危行业未缴存安全风险抵押金或购买安全生产责任保险的；
(6) 承担安全评价、认证、检测、检验、鉴定等工作的中介机构，出具虚假证明或者虚假评价报告的；
(7) 违反建设项目安全设施“三同时”规定的；
(8) 未制定和完善企业应急预案，并定期进行演练的。
2.对负有安全监管职责的有关部门在安全生产监管过程中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人警告、记过、记大过处分或停职、降职、免职处理：
(1)未按规定开展本行业安全生产检查的，或未认真组织实施政府和上级主管部门安排的安全生产检查、暗访和督查的；
(2)未按照规定的权限、条件和程序作出行政许可审查或向不符合安全生产条件的生产经营单位(经营者)颁发有关证照的；
(3)对经责令整改后仍不具备安全生产条件的生产经营单位，不撤销原行政许可、审批或者不依法查处的。
3.镇党委、政府在安全生产监管过程中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人警告、记过、记大过处分或停职、降职、免职处理：
(1)未建立安全生产指标控制体系，未层层签订安全生产目标责任书的；
(2)未坚持每季度召开一次党委会议和政府常务会议，专题研究解决安全生产重大问题的；
(3)未将安全生产工作经费纳入财政预算，不能保障安全生产监管所需人员、经费、装备和车辆的；
(4)未组织开展本地区安全生产综合大检查的；
(5)分包企业领导未按要求完成分包检查任务的，或对分包企业安全生产重大问题解决不力的；
(6)未制定和完善本地区安全生产事故应急救援预案，并定期组织应急演练的。
(二)建立安全生产隐患追究制度
1.生产经营单位在安全生产隐患排查治理中存在以下违法行为，对生产经营单位依法给予规定上限的经济处罚、责令停产停业整顿，采取停供生产用水、用电和停供火工用品等措施；情节严重的，吊销有关证照或依法予以关闭；对相关人员给予撤职、开除等处分或停职、免职等处理；触犯法律的，依法追究法律责任：
(1)未制定安全隐患排查治理制度，或未建立安全隐患排查治理台账，或未定期组织安全隐患排查的；
(2)超能力、超强度、超定员组织生产的；
(3)未依法取得相关证照、证照不全或证照过期从事生产、经营和建设的；
(4)存在重大安全隐患不报告，或未做到整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，或未按期完成重大安全隐患整改治理任务的；
(5)关闭取缔后或停产整顿、整合技改期间未经验收擅自组织生产、经营和建设的；
(6)使用国家明令淘汰、禁止使用的危及生产安全的工艺、设备的。
2.对负有安全监管职责的部门在安全生产隐患排查治理中不履行以及不正确履行下列监管职责，视情节轻重，给予责任人记过、记大过、降级处分或停职、降职、免职处理：
(1)未建立隐患排查治理监督检查制度，未定期组织对生产经营单位安全隐患排查治理情况开展监督检查的；
(2)在安全生产检查、暗访或督查中发现的安全生产违法行为或安全隐患，未当场予以纠正、责令立即排除或提出整改建议要求限期整改的；
(3)对举报的安全生产违法行为和有关部门移交的安全隐患不认真查处或未按规定反馈的。
对存在拒不执行停产整改指令及非法生产、非法经营、非法建设等严重违法违规行为的生产经营单位，有关部门要认真执行镇政府安委会办公室下达的停止供应生产用水、用电和火工用品的指令，未采取有效措施认真履行职责的，一经发现，从重追究。
3.镇党委、政府在安全生产隐患排查治理中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人记过、记大过、降级处分或停职、降职、免职处理：
(1)未组织开展隐患排查治理工作，或对重大安全隐患整改督办不力的；
(2)对发现的非法生产企业(单位)没有采取关闭、取缔措施予以查处，致使非法生产企业(单位)存在的；
三、建立安全生产激励机制
对在安全生产工作中业绩突出、表现优秀的安监人员，给予嘉奖、记功等奖励。对年度安全生产综合管理先进单位、安全生产目标管理优秀(先进)单位、安全生产先进企业和先进个人进行通报表彰，并给予奖励。
第11篇：企业高管激励约束机制
我国上市公司高管激励约束机制建设的问题及对策
摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。
关键字：上市公司激励机制 约束机制 公司治理
一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容
通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。
（一）报酬机制
一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。
（1）基本工资
赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素， 不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。
（2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定
这是一种短期激励措施， 往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。
（3）股权激励
股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩， 激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。 这是国际上通行的一种长期激励方式， 其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票
期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。
（4）福利计划
高级管理者除了享有法定社会保险之外， 还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。
（二）控制权机制
控制权机制的激励有效性和激励约束强度， 取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“上市公司家精
神” 的自我实现需要， 满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要；而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给上市公司家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。
（1）声誉机制
现代管理者， 并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。 良好的声誉不仅可以保持其现有职位， 而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。 但是这种激励作用是动态变化的；有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后， 其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。
（2）市场竞争机制
对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。经理市场存在的激烈竞争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。 资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对上市公司家业绩的显示； 另一方面则直接表现为兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标， 在一定程度上显示了上市公司家的经营业绩， 产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。
二、我国上市公司的现状
（一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。相比2009
年和2010年，2011年度中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势，即领先者、居中者和后进者地公司治理评估分值都有所提升。本年度评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上年度减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。
（二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理评估得分与总体平均分之间的差距是6.9，2011年度则扩大到10.4。2009年与2010年度，属于国家控股行业的上市公司数量分别是31家和23家，本年度进一步下降到了20家。而20家内，属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。
（三）、高管薪酬稳定增长。2011年度的评估数据显示，继2009年度的超高增长和2010年度的大幅回落之后，中国上市公司的高管薪酬总额增长了8.57%。高管报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。下一步的问题已经不是高管薪酬的增长多少的问题，而是这种增长是根据什么决定的，这种增长是否与他们为公司和股东所创造的价值同步。中国有股东决定高管薪酬的县城制度，问题在于中国公司高管和大股东之间存在人员和利益双重一枝花的问题，要使股东决定薪酬制度得到是小，也许需要对“派出”高管人员的控股股东在高管薪酬议案上的投票权进行限制，或者干脆实行控股股东和非控股股东分开进行的股东大会分类投票制度。
（四）、内部控制的水平有了很大程度的提升。近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度，使得内部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。如何解决这些矛盾成为董事会以及管理层应当思索的问题。加强内部控制，对于公司抓住机遇，保持活力和创新动力有着深远的影响及意义。
三、我国上市公司存在的问题
随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现
象，为了解决这一问题，股东开始尝试对经营者进行激励，共同分享上市公司利益，使经营者利益能与股东利益一致，保证上市公司能够持续经营下去。但是由于没有一个“放之四海而皆准”的激励方案，不同的上市公司都必须根据自己的实际情况进行激励，“摸着石头过河”难免就会出现很多意想不到的问题。
（一） 公司经营者薪酬结构不合理
目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。
（二） 公司经营者报酬与相应的责任不对称
在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是经营者的功劳。
（三）激励结构较单一，激励方式缺乏多样化
以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国上市公司往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视上市公司内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。
（四）激励过度与激励空缺同时存在
目前有的上市公司激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费；而有的上市公司却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于上市公司的长期发展。
(五) 缺乏沟通，反馈不及时
由于上市公司所有权和经营权的分离，很多上市公司中存在多层委托——代理
关系，股东倾向于将上市公司与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给上市公司带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，大多数时候考虑问题都只从自己的利益角度出发，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成上市公司“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。
四、我国高管激励约束机制的改进建议
（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式。
即经济增加值,能够更加真实地反映上市公司的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。这样使高管人员站在股东的角度进行决策,使得高管和股东的目标一致。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。
（二）重视非薪酬激励的约束作用。
非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。如声誉机制不仅具有强大的激励作用,也具有约束作用,可减少或避免高管违规现象,并且可促使其遵守职业道德。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从上市公司的利益着想,以上市公司价值最大化为目标制定策略。
（三）完善公司治理结构,加强监事会的监管力。
公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。
（四）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。
高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限, 2008年“两会”的“一号提案”也有开征资本利得税的建议,另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。
五、结论
由于上市公司在市场经济中的重要地位，因此支撑整个企业的核心—高级管理 人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点，高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显，因此必须切实地 改善高管薪酬激励与约束机制，促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。
参考文献：
[1] 刘奕岩 浅议我国上市公司治理现状及问题分析
[2] 辜位清 我国上市公司存在的问题及对策 《审计理论与实践》
[3] 王波基 于EVA的经理人薪酬激励模式财会月刊
[4] 李媛浅析我国企业高管激励约束机制的建立
第12篇：全面强化约束机制和激励机制
全面强化约束机制和激励机制：中国国有企业改革的新思路_企业战略论文中国国有企业的处境艰难，已经是众所周知的，其效益之低，损失浪费之大，已经到了惊人的地步。现行的改革办法，股份制改革和推行现代企业制度，前景又不容乐观：不能指望公司制改组以及推行现代企业制度的办法建立真正的公司制治理结构，不要指望国有企业能够做到所有者、决策者、经营者和监督者都分别到位，并形成一种既能相互协调合作，又能相互制衡监督的机制。其原因已经有杰弗里.萨克斯和胡永泰、杨小凯等人在《经济改革和宪政转轨》中总结如下[1]：
“中国的一些经济学家在1980年代发展了苏联式经济体制的几种理论。其中的一种被称作所有权虚置理论。华生、张学军和罗小朋（1988），易纲（1988），平新乔（1988）和孟庆国（1988）的几篇论文几乎同时提出所有权虚置理论。这种理论认为国有制故意在不同的机构之间分配同一财产之不同所有权部分。根据产权经济学中所有权的定义，所有权由两部分构成：排它的财产处置权和排它的财产获益（正或负）权（见Furuboth and Peijovich，1974）。
在社会主义经济里，财产处置权分属于计委、物价局、劳动局、政府各工业部和企业的管理者。计委对长期投资及相关的资源配置有决定权；物价局对物价有决定权，劳动局对人事安排有决定权，政府各工业部对中期投资和原材料及投入要素的配置有决定权；管理者对日常管理决策有决定权。所有权的另一部分，征集收入或承担损失的权利，在财政部和各工业部之间划分，因此，没有单个人或机构对任一国有财产有完全的所有权。中国人称之为\"没有真正老板的体制\"或者\"所有权虚置的体制\"。有人论证说，在没有产权结构任何实质性改变的情况下，这样一种体制的任何分权和自由化的改革都会造成比它所解决的问题更多的问题。张维迎(1986，1999)提出了几个有名的不可能定理：国有制条件下，真正的企业家不可能出现，政企分开不可能，预算约束硬化不可能，破产不可能有效地约束经理，以国有股为主导的公司化改革不可能解决经营者选择问题。
这些文章中有一篇（孟庆国，1988）指出这个事实：如果没有适当的私人产权，所有权的不同组成部分在分割的机构之间的这种分配是一个必要的罪恶。这样一种制度安排模仿现代公司的控制系统，它是一种制衡机制。这种制衡系统与最高官员的重大特权，提供了一个有效的控制系统，以及管理这个系统的激励。”
何清涟[2]指出：国有企业是“所有者虚位”。“国有企业的„全民所有‟成了一个悖论：在产权关系上，名义上的„产权所有人‟即人民连自己到底拥有多少财产都说不清，更无从支配及全权转让。„所有者虚位‟的结果是使国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓„财产权利私人化‟是指国有企业的经理层对国有资产享有等同于支配私人财产的权利这一事实；财产责任公有化是指不管是出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有咭嗉垂依锤骸Ｕ庵旨扔涤兄洳撇ㄈ从治扌氤械２撇缦盏南窒笫侵泄衅笠档牟「凇！奔词故且焉鲜械墓衅笠担捎诠泄傻木远嗍匚唬姓咝槲坏奈侍庖廊淮嬖冢皇遣幻飨远选?
由于厂长、经理负责制，监督者往往是其下属或有密切利益关系者，这还带来了“监督者虚位”的问题，即虽然国有企业的监管者众多，但下级往往无法监督制约其上司，企业内部党委的监督制约又常常带来内部纠纷，外部的监督却又常常因相互之间的利益关系而大事
化小，小事化了。而现代企业制度的发源地－－西方国家的企业情况相反，产权清晰，企业所有者即股东对经营阶层的行为和道德风险能够因自身利益而加以控制。由于这个最大的不同，决定了大多数国有企业不可能真正做到成为适应市场的自主经营，自负盈亏的实体。所以，公认惟有进行所有制（产权）改革。但所有制改革搞得不好的话可能产生一系列严重问题，退则回到毛泽东时代的制度，进则紧跟苏联、东欧的私有化。所以国有企业的改革总是进退两难、走走停停。而且在中国，所有制改革的政治制约很大（显而易见其前提是政治要自由民主化），并不容易进行，而且即使政治约束消失，国有企业进行私有化还存在着资金的约束，资金需求太大，此外还有其它各个方面的约束，这个问题同样难于解决。当然，将产权落实到个人的改革是大势所趋，中国必须进行这样的改革，这是几乎所有经济学家的共识，唯一的争议只是如何做到公正。对于国有企业改革，本人完全赞成产权改革，进行私有化，将国有企业的产权明确到个人。由于中国社会保障体系缺乏资金，因此赞成出卖国有资产来补充这些保障资金。由于民众（所有者）投票具体地决定每一件事务的成本太高，必定需要由民众合法授权的代理人来执行；当然，缺乏合法的授权，甚至连合法授权的监督都没有，以及代理人监守自盗，是在政治上、道德上都是不可接受的。因此，必须满足几个条件：公平公开的竞价，对员工要有公平的安排，要有民众（所有者）直接选举产生（授权）的行政长官的再代理授权，要有直接选举产生的人民监察委员会的监督。可以肯定，这个私有化过程同样是比较漫长的过程。
但这段逐步私有化的期间，国有企业还必定必须继续运营，而且还要尽量运营得更好，而不能够听之任之，撒手不管。
笔者认为：对国有大企业来说，“监督者虚位”来源于“所有者虚位”，但“监督者虚位”可能是比“所有者虚位”更为麻烦的大问题，谁都知道，小企业的私有产权所有者一般就是管理者，但大型的企业，所有者常常不是经营者。因此对大型企业，如何更好地激励并监督经营者，完善代理制，让代理者象所有者那样去经营，应该是一个更加重要的问题。
那么国有企业改革是否存在其它的可行道路？回答是肯定的。有关国有企业被公认的事实是：中国国有企业经营的绩效主要取决于经营者，关键是一把手。国有企业的经营者缺乏有效的约束机制和激励机制，却常常受到政府和上级主管部门的不恰当干预，生产经营自主权不落实；企业职工吃“大锅饭”，劳动积极性和责任心调动不起来；国有企业机构臃肿、内部人事关系复杂等。
问题既已明确，办法就非常简单：制度创新。彻底取消盈利的国有企业的行政隶属关系，让经营者享有经营全权；由于国有企业的“所有者虚位”带来了“监督者虚位”，就必须在国有企业之外建立两套相互竞争的监察、考核班子，建立一个坚强有效的约束机制、激励机制。一套班子由政府领导派出的对政府领导负责的稽查特派员、考核特派员组成，另一套班子由人民自由直接选举产生的对人民负责的人民监察委员、考核人员组成，均不得干预企业的经营管理，仅仅负责对企业的财务稽查，监察，考核工作。所有者虚位虽然照旧，但监督者、考核者居其位，全面强化约束、激励机制。
这样，政府领导只需做好几件事：任命由招聘或职工选举等方式产生的管理人才为企业负责人；批准企业的最重大事项；根据公正、廉洁、富于知识和智慧，与企业无利益关系的稽查、考核特派员，人民监察委员、考核人员的报告，决定企业经营者的期满升职、留任、
调离、解职，任期未满即降职、撤职；根据报告，确定企业无欺诈、虚报、贪污等严重犯罪行为的前提下，决定对盈利企业人员的基本激励方案的实施和额外奖励方案的实施。基本激励方案全国统一，将企业家收入分为四个部分：年薪，当年奖励，期权收入，养老金（这是邹东涛提出的）。企业人员在企业工作一定年限后，优惠买得一定的股份。额外奖励方案仅仅适合于迅猛发展，资产大幅度增殖的国有企业，即在基本激励方案的基础上，再进一步地颁发奖金以及将股份以优惠条件出售给企业员工。
额外奖励方案将带来几个问题：一是在发展迅猛的国有企业中，国有资产虽然迅速增长，但国有股份的比例必然逐步下降，这是否是国有资产流失、私有化？二是这一切与国家政策、国家支持分不开，是否过度强调了个人的作用？
这两个问题可以用美国的比尔．盖茨的例子来回答：在我的记忆中，当年比尔．盖茨的微软公司上市时，他拥有７０％的股份，价值一亿多美元，十多年后，随着微软的迅猛发展和股份的重新分配，比尔．盖茨仅仅拥有１９％的股份，价值５３６亿美元。那么，在这个过程中，比尔．盖茨的个人资产是否在“流失”？微软是否过度强调了员工个人的作用？回答当然都是否定的。如果国有企业能够这样发展，这就是国有资产最快最好的增殖而不是流失。员工个人的创造性无疑是决定性的。知识经济时代高技术企业尤其要求如此。
还有两个问题：企业在资产重组中购并等行为贪多而消化不良，看起来资产大幅度增加，但实际上资源并未得到合理重组，结构、管理等也未合理化，能否给予额外奖励？此外，由谁、如何区别迅猛发展和正常发展的企业，并作出恰如其分的奖励建议？
这几个问题的关键就是要有公正、廉洁、富于知识和智慧又与企业无利益关系的稽查特派员、人民监察委员、考核特派员、考核人员，作出准确、明智的判断。企业提出实施额外奖励方案具体办法，考核特派员、考核人员提出总体意见，供政府领导裁决。
第13篇：浅论中小企业激励约束机制创新
浅论中小企业激励约束机制创新
发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：周曙光
论文关键字：中小企业 激励约束机制 创新
论文摘要：近年来，在中小企业不断发展壮大的过程中，企业经营激励约束机制功不可抹。但纵观中小企业已实行的激励约束机制，还存在一些问题。这些问题需要我们认真加以思考，实现对经营者激励约束机制的进一步创新。这样，才能使中小企业更加健康地向前发展。
一、当前中小企业激励机制存在的缺限
1、激励机制的制定缺乏科学性和系统性
中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变，而不是大方向的变。
2、激励机制的制定缺乏公平性和公开性
这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一 。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。
3、激励约束机制往往成为“特权等级”的工具
激励机制的内容特权等级严重，这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。这种观念在中小企业打下了落印。如，奖惩不当。即对经理层奖励过重，对下属员工奖励过轻；对经理层惩罚较少，对下属员工惩罚较多。在一个单位里每年评选优秀员工，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但优秀员工所获得的物质奖励是很少的，就连少的奖金，有时也往往评上先进而充当了请客的资金。
约束机制在实施过程中同样如此。翻开中小企业相关规章制度，我们不难看出，这些规章制度十有八九是针对下属员工而言的，对老权和经理层不具约束力。事实上，在实施中也是如此。在平时工作时，如果有哪位员工迟到或缺席，老板或经理看了必定会问为什么？试想老板和经理是这样，又有哪个员工敢问一个字？
二、建立一个理念和效用相一致的激励约束机制
1、建立一个比较完善的经营者市场
经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都必须坚持以市场为基础。因此，要搞好中小企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立一个有利于选择经营者优化配置的市场。否则，没有一个职业企业家的队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选骋过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。
其实,任何一个优秀经营者,主观上都希望实现经营者的自我价值，这就足以说明，尽快培育一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。
2、建立一个直接监督的约束机制
客观地讲，中小企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上，在“灵活”中又显得有一些“松散”。正因为如此，企业老板要对企业实行有效监督控制，应从三个方面入手：一是必须实现企业信息对称。减少信息不对称的最佳办法，就是实现委托人通过监督代理人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能，在发现经营者偏离股东目标时，有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系，企业的理财人员对其能够控制。从种意义上说，对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此，建立企业经济责任制，明确企业财务管理目标就是一种责任约束。不过，财务管理目标量化标准要科学。三是必须建立独立审计制度。在中小民营企业建立独立审计制度，出于以下三方面理由：会计目标的多元化，提高了审计风险；市场经济条件下会计信息的经济后果增加了审计的法律责任；内部审计制度的不完备和它天生具有的“畸形”，使得内部审计成为经营者的附庸。因此，中小企业审计应独立于董事会之外，直接向老板负责。只有这样，才能起到直接监督作用。
3、建立一个人性化的代理人薪酬激励机制
与外部竞争性市场相比，代理人薪酬激励是一种内部激励手段。人性化的薪酬激励机制，就是要以人为本，要把人放在企业核心地位。现代企业公司治理结构下显性激励的机制安排主要是在传统的短期固定工资基础上，根据经营者的工作业绩，以经营者参股、股票期权、效益赠股连动等方法对其进行长期绩效奖励，这就体现了“以人为本”。通过上述激励制度的安排，可以将代理人的自身利益与公司的整体发展联系在一起，将代理人短期利益和长期利益结合起来，从而促使代理人和委托人的利益趋于一致，避免代理人出现过分追求自身利益和短期利益而侵蚀委托人利益的现象。这一机制可以引入到中小企业。但是，激励标准以什么作为参数，到底订到什么样的水平为好，也是一个很复杂而敏感的问题。订低了，起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用；订高了，企业本身难以接受。这就需要企业老板们综合权衡，主要是考 本企业的发展战略、经营目标、企业财力和可持续发展的后劲等因素。
4、要建立起科学的公司法人治理结构
要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束问题。这不仅是公司制企业能否正常运转的核心，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作，又能互相制衡的机制。即股东会是企业的最高权力机构，代表所有者对企业重大问题作出决策；由董事会负责实施决策；由优秀的经营者全权负责企业的日常经营。并且，由监事会专门负责监督董事会和经理层的活动，只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为，就随时提出警告，甚至可以向股东会提出改组董事会，或向董事会提出改聘经营者等建议。也就是说，不仅必须采用制度性的方法来解决老板对经营者必不可少的监督问题，而且可能减少甚至基本上避免因为经营者经营不善和失误而导致的企业损失。
第14篇：委托代理中的激励约束机制
关于《国有企业委托代理中的激励约束机制》的文献综述
一、委托代理的含义
委托代理理论是过去 30 多年里契约理论最重要的发展之一。 它是20世纪 60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。世界普遍存在委托代理关系，在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。为避免如上所述的关于委托代理关系产生的道德风险和逆向选择，在现代化企业管理中，资产所有者一方面通过激励机制对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面资产所有者通过对代理的过程进行监督，充分发挥 “经理人市场” 的作用。通过这两种主要模式对代理人进行约束，使得代理人的行为不断符合委托人的效用函数。
委托代理是现代社会生活中的一种普遍现象，只要存在两个或两个人以上的合作性活动，就会构成委托代理关系。 从字面意思理解，委托即委托他人替自己行事，而代理即代他人行事之意，委托的一方被称为委托人，而受委托的另一方则被称为代理人，委托代理是一对共生的概念。 在现代社会，委托代理关系广泛存在于社会政治、经济和法律等各个领域。在新制度经济学里， 委托代理问题泛指一切在委托人失察情况下代理人不受惩罚的机会主义行为。 “如果代理人得知，委托人对代理人的行为细节不很了解或保持着‘理性的无知’而自己能采取机会主义行为而不受惩罚， 那么代理人就会受诱惑而机会主义地行事。 ”委托代理问题的产生的原因可能是多方面的，但主要与下列两个因素有关：一是委托人与代理人目标的不一致性：因为代理人一旦被雇用，无法保证代理人总是去追求委托人的最优利益。 代理人作为理性的人有他自己的利益， 他可能去追求他自己的利益而把委托人的利益放在次要的位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。只有在制度安排或契约协议中确立适当的刺激结构，才能诱导代理人去追求委托人的目标。因此，委托人的问题的关键是如何设计出这样一种刺激结构。二是委托人和代理人之间信息的不对称性： 有关代理人行动的信息不但是不完全的，而且是不对称的，代理人拥有的一些信息委托人则不具有。 事实上由于委托人和代理人之间存在信息不对称，委托人一般很难监督代理人的行为，并予以有效控制。经济主体的利己动机是普遍存在的，代理人的利己性和委托人与代理人之间的信息不对称性， 必然导致代理人利用自己的信息优势，通过降低劳动努力或采取机会主义行为来达到自身效用的最大满足。 鉴于现实信息不完备的普遍性，只要存在委托代理关系，就会有委托代理问题， 即代理人采取与委托人利益和目标有差异的行动并将最终损失转嫁给委托人。无论是主体具有平等交易关系的企业内部委托代理关系，还是主体不具有对等关系的政府机构内部委托代理关系，为了取得代理效果，都将面临一个共同的难题， 即解决非对称信息下的代理人激励问题，这是委托代理问题的实质。
委托代理理论下委托人与代理人之间存在着责、权、利等诸多方面的矛盾, 而我国国有企业委托代理关系复杂, 对代理人— — —企业经营者激励不足, 约束也不到位。改进委托代理关系, 加强对国有企业经营者的激励与约束, 将能解决国有企业效率低下的问题。 委托代理是现代企业的基本特征之一, 所有者与经营者之间的关系是委托人与代理人的关系。经过近30年的渐进式改革, 我国基本上建立了现代企业制度, 企业内部治理结构从形式上发生了显著变化, 但企业委托代理关系在本质上还是没有改变。我国国有企业与西方公司制企业的委托代理关系有根本区别。西方公司制企业一般是非国有企业和私有企业, 其委托代理关系可描述如下: 股东通过股东大会将资产委托给董事会, 董事会再将形成了法
人财产的企业资产委托给企业的总经理和经理部门。反过来,经理部门代理董事会委托的任务, 董事会代理股东大会委托的任务, 股东大会代理各个股东委托的任务。委托是对资产控制权和处理权的委托, 代理则是对资产增值责任的代理。
国有企业与西方公司制企业相比, 西方公司制企业的所有者是明确的, 所有者是具体的法人或自然人; 国有企业中国有资产的所有者是不明确的, 不是具体的法人或自然人。对于国有企业而言, 国有企业的国有资产属于全民所有或国家所有。严格地说,国有企业的所有者是全体人民, 国有企业的国有资产属于全体人民所有, 全体人民才是国有企业的股东。在我国, 国家是全体人民的代表, 代表全体人民来行使所有者的权利和承担所有者的义务。所以, 全体人民与国家之间的关系是一种委托代理关系, 全体人民将国有企业的资产委托给国家, 国家则代理国有资产的增值责任。但国家不可能经营国有资产, 于是, 国家又将国有资产委托给下级部门, 下级部门又委托给主管部门等等。其委托代理关系可以描述如下: 国有企业的股东即全体人民将资产委托给国家, 国家再将国有资产委托给各个部委, 各部委再将国有资产委托给他的下级部门, 如此这般经过层层委托之后, 将国有资产委托给企业的主管部门, 最后再由企业的主管部门将国有资产的管理权委托给资产的最终代理人, 也就是将资产委托给企业的董事会, 董事会将经营权委托给经理部门, 经过冗长的委托过程之后,国有企业的经营权才到达最终代理人手中。反过来, 企业的代理过程也同样冗长。企业的经理部门向董事会代理经营资产的责任,董事会向股东大会承担委托的责任, 股东大会中国有资产的股东代表向主管部门承担委托的责任, 主管部门向其上级部门承担委托的责任, 直到向国家承担委托的责任, 而国家向全体国有资产的股东即全国人民承担委托的责任。
由于国有企业的委托代理是一种间接的委托代理, 国有企业的初始委托人对最终代理人的监督也是一种间接的监督方式。初始委托人无法对最终代理人的行为进行直接的监督和约束, 而是通过中间委托人来实现对最终代理人的监督。冗长的委托代理链导致了诸多委托人具有双重身份, 这种双重身份又导致了国有企业的委托代理关系中存在着代理人行为角色相悖的问题, 因为国有资产的代理人与委托人有着不同的利益追求。作为委托人, 他的利益所在是使国有企业经营保持高效率, 完成上一级委托人所委托的任务; 而作为代理人, 他的行为动机又是努力扩大个人利益, 他同样会偷懒、传递虚假信息、隐瞒企业经营真相。所以,若对代理人没有有效的激励约束, 企业经营效率就不会提高。
激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为 ,包括如何激发、引导组织所希望的行为 ,以及如何约束组织所不希望的行为;努力实现组织目标和个人目标的一致 ,达到人力资源的最优配置。因此 ,完整意义上的激励既包括激发和奖励 ,也包括约束和惩罚 ,奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在设计激励机制时 ,往往只考虑正面的奖励措施 ,却忽视约束和惩罚措施 ,这种将激励机制单纯地理解为进行利益诱导是片面的,结果难以达到预期的激励目的。
二、国有企业经营者激励与约束现状分析
如果说, 30年来的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企业改革方向和途径, 现阶段国有企业改革的进程可以认为已发展到一个新的阶段, 一个以具体解决各类难点问题、寻求改革突破口为重点的阶段。国有企业经营者的激励约束问题, 就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题。目前, 我国国有企业在对经营者的激励与约束方面主要存在以下问题。
1、报酬激励难以发挥应有作用
在报酬激励上, 国营企业经营者工资收入总体呈上升趋势,但仅仅偏重于物质激励, 精神激励因为方法单
一、形式陈旧而处于极次要的地位。不同行业、不同企业经营者年收入差距大, 如国家垄断行业经营者年收入均超过非垄断行业。而在报酬形式上,随着改革的深入, 从开始的月薪、月薪加奖金到年薪制、股息加红利、股票期权等形式。虽然很多企业将月薪
制改为年薪制, 但并没有引入考核与竞争机制, 也没有具体的考核标准和考核措施,弱化了改制效果。而对经营者长期激励的力度不够。多数国有企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比重大, 与经营者业绩紧密相关的浮动薪酬所占比重小, 而根据经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的激励措施几乎没有, 股票期权、经营者持股等, 尽管很多企业有这方面的要求, 但由于缺乏配套的政策,试行过程困难重重。
2、经营者任用体制存在缺陷
国家作为所有者把企业委托给政府, 政府又把企业委托给厂长、经理来经营。而厂长、经理受官本位思想和政治因素的干扰,并不是真正独立意义上的经营者。因而我国国有企业的委托人是经过层层行政授权下的非人格化主体。随着改革的深入, 政企职责实现了一定程度的分离, 但政府对企业控制的格局并没有从根本上得到改变。一些政府主管部门任命厂长和经理、干预企业生产经营活动的现象远未杜绝。而且, 这种任用体制, 使各级政府官员不愿正视企业家的人力资本价值, 因而对企业经营者的人力资本价值未能从体制上给予应有的重视, 在政策上也长期得不到有效激励, 从而拟制了企业经营者的积极性、主动性和创造性,使有些国有企业经营者的工作目标不是效率而是官位, 经营的重点不是资产而是权力。这种激励机制显然违背了市场经济的运行规则, 不能使他们对目前所经营的企业承担责任和获取相应的收益。结果使得企业经营者私欲膨胀, 腐败滋生, 最终导致两极震荡: 一极是经营者利用手中的权力 “ 魔杖” , 把大量国有资产化为私有资产, 拿了许多不该拿的票子; 一极是国有企业长期经营不善, 大量亏损和破产。
3、约束机制不健全
有效的约束机制是经营者激励机制有效运行的前提条件。但目前, 从企业内部约束机制看, 国有企业未能建立有效的经营者约束机制。这表现在以下几方面: 一是一些地方政府对企业经营者的奖励带有一定的随意性, 缺乏奖励标准的约束, 奖励与经营业绩难以挂钩, 缺乏考核机制的约束; 二是政府部门与经营者之间的信息不对称, 很难监控经营者, 造成经营者自己激励自己,形成政府监控真空; 三是经营者非货币收入高, 职务消费严重,实际收入远高于名义收入, 灰色收入难以控制, 形成收入监控约束的真空; 四是缺乏法律监控与约束, 企业经营好坏一个样, 一个经营者把一个业绩良好的企业搞垮却不承担任何责任, 也得不到应有的法律制裁, 该升迁照旧升迁, 该调动的调动, 造成法律约束真空; 五是在一些实行股份制的许多国有企业中, 股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用; 六是证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立, 但力量仍然微弱, 约束力度不足。约束机制的缺乏, 使得激励与约束失调, 导致经营者激励机制不能有效运转。
三、建立有效的国有企业经营者激励约束机制的建议和对策
1、进一步明确委托人— — —政府、代理人— — —企业经营者的权
利和地位
应该尽快出台国有资产保值增值方面的法律, 制定完善的法律法规, 以法律的形式明确国有企业经营者的代理人身份, 强化其代为管理职能, 用完善的法律法规去指导和约束其经营行为,违规者必须承担法律责任。同时, 要通过法律使国有资产所有者人格化, 变国家抽象所有者概念为实实在在的人或机构以委托人身份, 代表国家具体行使所有权, 用严格的法律规范委托人和代理人的经济行为。
2、逐渐引入股票、高额退休金之类的长期激励项目, 激励国有企业经营者的长期行为激励性年薪报酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业经营者的长期行为。单一结构的报酬方案易引发企业经营者的短期行为, 而多元结构报酬中的股票、股票期权之类的收入, 有激
励企业经营者注重企业长期发展的作用。因而, 逐渐形成国有企业经营者的多元年薪报酬制度, 是对其进行有效激励的必然要求,建立和完善企业经营者持股制度和在有条件的企
业中尝试股票期权, 应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划、高额廉政保证金、给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障, 也是保证企业经营者行为长期化的重要制度设计, 尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的企业经营者, 给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的, 如浙江省实行的 “ 廉政保证金制度” 。
3、培育经理市场, 规范经理市场的运行机制
从长远看, 培育职业经理阶层, 形成经理市场, 建立国有企业职业企业家的市场竞争选聘产生机制, 是建立有效的国有企业经营者激励约束机制的必然要求。现阶段推进国有企业经营者的职业化、市场化, 尤其要注意两点。一是各地建立的经营管理人才中心, 要严格定位于中介机构, 不应有任何行政管理色彩, 其职责应该是专司收集、提供经营管理人才信息, 为供需双方相互选择提供服务, 促进经营管理人才的流动。二是在建立和规范经理市场过程中, 要十分重视声誉机制的建立。经理市场有效运行的重要机制是信誉机制, 职业声誉是企业经营可以作为一种职业的重要前提。这就要求对进入经理市场的每一位经理人员建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。
4、长远上要将工作重点放在国有企业公司化改造上
通过构造股权多元化的现代公司制企业, 规范法人治理结构,使董事会、监事会真正起到对职业企业家的监督约束作用。我国国有企业改造过程中, “ 新三会 ” (股东会、董事会、监事会) 和“ 老三会”(党委会、职代会、工会 ) 并存, 各方面关系复杂, 很难协调。首先, 必须严格按照 《公司法 》及其配套法规的要求健全公司治理结构, 明确界定股东会、董事会、监事会和经理层的权责, 做到权责利相统一。落实股东会和董事会之间的托管关系,明确董事会和经理层之间的委托代理关系, 强化监事会的作用;其次, 要协调新老三会之间的关系, 特别是要理顺党委会与董事会在干部任免上的关系, 可以先党委会提条件并公布, 董事会在社会上招聘, 经过筛选确定几个候选人, 再由党委会来确认, 使党管干部与市场机制有效结合起来。另外, 董事会构成中除了政府官员、本企业职工代表和其他公民代表外, 外部董事要占有一定比例。外部董事通常从企业领取固定工资, 其工资收入不受企业生产经营好坏的影响。外部董事的中立身份, 使其能兼顾国有企业中各权利主体的利益, 在合约主体讨价还价的谈判过程中能发挥居间调停的作用, 有利于企业生产经营决策过程的优化。
5、强化法律对国有企业经营者的约束。法律为所有企业提供了规范委托代理双方行为的一般法律框架, 提供了一套具有普遍意义的法律规则。这些法律规则既能保持其客观公正性, 兼顾到双方的权利和义务, 又能降低委托代理双方当事人之间谈判确定规则的成本和不确定性。有了法律规则, 委托代理双方当事人只需制定一些和这些规则相吻合的适合本企业情况的条文就行。法律规则以国家权威力量作后盾, 具有强制性, 强迫委托代理双方严格遵守, 违反法律规则的行为一经发现, 便会受到法律的惩处。因此, 在国有企业的公司制改造过程中, 一定要加强法制建设,修改完善 《公司法》 , 制定 《国有企业破产法 》、《国有企业资产法》等有关法律, 健全经济法规。同时, 要加大执法力度, 强化法律对有关人员的约束, 对在委托代理契约中的违约责任坚决予以追究和处罚。
6、重视和发挥银行对国有企业经营者的债务约束作用。从业务关系角度看, 商业银行对企业的经营状况掌握得最为全面、真实, 从某种意义上说, 银行的信贷员可能比政府委派的财务总监握有有关对象企业更多更完全的信息。再加上要求企业还本付息的动机, 这使得银行具有得天独厚的条件和积极性对企业经营者的行为进行监督约束。但长期以来, 由于我国金融体制改革的滞后, 不存在真正的商业银行行为, 这种作用没有得到有效发挥。随着我国银行体制改革的深入, 银行的商业化行为日趋规范, 银行对国有企业的债务约束也由 “软 ”变 “硬 ” 。在对企业经营者进行监督约束、促进企业发展方面, 作为所有者代表的政府和债权人银行具有共同的利益, 政府应该充分利用银行对企业经营者的债务约束机
制。
7、加强社会中介机构对国有企业经营者的约束。为了保证对国有企业经营者业绩指标考核的真实性, 设立中介组织资源库,并设计科学的审核程序, 依靠会计、审计中介机构对企业进行审核。现有的会计师事务所等社会中介机构, 是可供政府利用的对国有企业经营者进行监督的重要外部力量。为了更有效地利用这种监督约束力量, 防止企业、政府工作人员和中介机构 “合谋 ” ,首先地方政府有关部门应设计中介机构资源库, 由所有愿意参加本地区国有企业财务审计或会计报表验证的中介机构 (包括外地区的中介机构) 组成, 设立初审和复审程序, 由政府相关部门在中介机构资源库中随机选取中介机构对企业进行复审, 承担复审任务的中介机构同样在中介机构库中随机选取。同时要建立企业对审核结果的申诉程序, 如果企业对初审或复审的结果有异议,可以申诉, 以保证公正性。如果企业业绩指标的数据和第
一、第二次审核结果出现较大差异, 要追查问题, 追究有问题的一方的责任。如果某方中介机构出现问题, 该中介机构就会因承担无限责任和声誉问题而结束其职业生涯。
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第15篇：公司治理中代理人约束机制研究
摘要：在现代公司管理体制中，所有权与经营权相分离，由于代理人的机会主义行为和内部人控制行为，从而导致公司拥有者的利益受到损害。如何加强对代理人的约束，成为公司治理中着重要解决的问题。本文将从制度建设，综合评价体系建设，内外部约束机制构建等方面进行研究，并提出相应的建议。
关键词：公司治理；制度建设；综合评价体系建设；内外部约束机制构建
一、绪论
从现代公司制诞生以来，公司的所有者和代理人，也就是职业经理人之间的利益冲突就从未停止过。公司的所有者们希望代理人能够竭尽全力的管理公司，使公司的资产增值，而代理人却可能利用自己对公司的直接管理权，产生“败德”行为和机会主义行为，为自己获得更多的利益。长久以来，学术界和公司在这方面也展开了众多研究，在代理人约束机制方面也取得了长足的进步。通过实践证明，经过约束机制整改后的公司在资源的利用效率和资产收益方面都取得了很好的效果。
我国的现代公司制起步较晚，同时我国独特的市场经济环境不太健全，相应的法律制度等软件建设也不太完善，采用现代公司制的大多数公司都是原国有企业，很多企业的现代化改制并不彻底，内部人控制色彩严重，造成大量社会资源的浪费。所以，代理人约束机制的研究和相应措施的落实相当必要。
我国学者在这方面也进行了较多的研究， 曾爱青，刘智勇[1]认为约束机制的制定和实施对于公司来说，是一个实施有效约束强度实现利益保全的过程，而对于经营管理者来说，则是一个通过对败德行为的收益和损失进行权衡后，如何实现效益最大化的问题。王允平，肖磊[2]通过中外约束机制的比较后认为，由于中国独特的市场环境下仍然存在着大量的不流通的国有股和法人股和经理人半官半商的现象依然存在，必须进行政治体制改革和资本市场改革，加强对企业家的外部约束机制。王玲玲 尹晓冰[3]通过国有企业管理者异化方面的研究得出，直接原因是政企不分、行政干预严重和管理者身份行政化、地位等级化和管理官僚化，深层次的原因是政府、市场和企业三者之间关系错乱，限制了职业董事市场和职业经理人市场在国企治理中发挥资源配置的主导作用。并认为解决的方案是改变政府的国有资产管理权限，让国有企业充分参与市场竞争。宋增基，郑海健，张宗益[4]通过对1250多家的上市公司数据eva绩效分析后得出，约束监管机制可以相互替代，并可通过不同的治理机制的组合获取最大的公司绩效。徐 宁，徐向艺[5]利用2006 ～2009 年中国上市公司的面板数据对监事股权激励效应进行了实证研究，发现双向合谋风险在实践中并未显现，并提出了应当合理设计监事股权激励契约结构和积极推进独立的监事制度。在众多学者研究的基础上，本文将分别从与激励机制相结合的综合绩效评价体系构建，制度约束机制，公司内外部约束机制建设等方面进行探讨。
二、约束机制研究
1.代理人内部人控制和败德行为 。代理人败德行为会造成公司和社会资源的浪费，损害广大股东的利益。这种行为的产生主要有：①利益述求不一致。公司的股东们希望公司的代理人能够对公司进行良好的经营管理，实现公司资产的增值和股东利益的最大化。代理人可能更希望在管理公司的过程中获取更多物质利益或是精神道德方面的价值述求。如代理人为获取更多的薪金，休假和各种隐性收入，制定相关利己的公司制度，从而损害广大股东的利益；代理人为实现个人价值，知识，能力的提高而做出不太科学合理的投资决策；为实现自身精神道德方面的述求，进行伤害股东权益的慈善行为等。②信息不对称。代理人往往利用与股东间的信息不对称从事利己行为，或是有选择性的利用信息最大化自身利益，弱化股东们的利益。
2.约束机制的构建
① 建立完善的综合绩效评价体系。公司应当结合自身特点和相关专业机构合作，制定出符合本公司的职业经理人综合绩效评价体系。在这个评价体系中，激励机制和约束机制应当相互结合，相辅相成。设立科学合理的报酬体系以激励代理人履行自己的职责同时，也要设立相应的约束机制，防止代理人的“败德”行为和“任性”行为。比如，把经理人报酬体系和“败德”行为追责制相结合，避免和约束代理人对股东利益的伤害。
② 相关制度建设。从大的方面说，国家和政府应当继续推进经济体制方面的改革和建设，加强公司法和职业经理人相关法律、法规的进一步完善，尤其是要改进和完善国有企业职业经理人内部人控制和真正市场化方面的制度建设。
从小的方面来说，公司自身应当加强和完善内部各项规章制度的建设，对职业经理人的约束应当上升到公司制度层面，各项规章条例应劲量科学、精确，避免模棱两可。应当从财会、人事等方面对其进行约束，避免内部人控制和经理人利己行为的出现。
③ 内、外部约束。规范和加强董事会和监事会对代理人的约束，应当担负起和认真履行自身职责。但在现实当中，很多公司的董事会和监事会形同虚设，只是起到一个对外的装饰作用，而且很多董事并没有从事相关领域的专业知识和经验，经理人的“败德”行为和内部人控制很大一部分原因是因为董事会和监事会监管机制不健全和运行机制不规范。为加强内部约束，企业必须要建立科学和完善的董事会和监事会制度，并切实起到其应该起到的作用；同时，要配备适当名额的专家型外部董事，增强董事会的科学性，专业性和公正性。
资本市场对于企业经营者的行为具有不可忽视的约束作用。我国当前的金融和市场条件下，资本市场不太完善，无法通过发动代理竞争和敌意收购来接管企业的控制权，失去了对代理人的外部约束力，没有起到对公司经营者的鞭策和牵制作用。同时，股票市场在管理和运作上还不是很规范，公司相关信息的披露错误或是不及时，并不能真实的反映企业的经营状况，在一定程度弱化了股票市场的外部监管作用。所以，国家和政府层面应努力创建科学、健康、有序的资本市场环境，发挥其在市场经济中有的作用。从公司层面来说，应充分利用资本市场对代理人的外部约束，运用公司在资本市场的真实呈现建立对代理人的绩效评价标准，达到对公司经营者的激励和牵制作用。
产品市场和经理市场对公司代理人也会起到相应的约束作用，公司产品在市场中占有率和竞争力，直接反映了公司经营者的经营效率，公司代理人的管理水平和业绩也会在经理人市场有所反映，而这些都会对公司代理人形成一定的倒逼效应。对我国企业来说，由于我国的产品市场存在着相当程度的垄断现象，而且存在严重的地方保护主义，导致了市场竞争的不公平；国有大中型企业的职业经理人改革并不彻底，仍旧带有一定的行政化，没有真正实现经理人市场的竞争性和流动性。可见，产品市场和经理人市场外部约束机制的构建在我国还有很多亟待解决的问题。
三、结论
约束机制在公司治理中占有非常重要的作用，企业在具体的实践运作过程中，针对代理人约束方面存在的问题，经过科学的分析和评估后，找到症结所在，努力改进和加强相关方面的制度建设和约束机制建设，并结合外部的约束机制构建符合本公司的行之有效的代理人约束机制。（作者单位：西南科技大学经济管理学院）
参考文献：
[1]曾爱青，刘智勇.公司治理约束机制研究[j].统计与决策。
第16篇：我国的经营者激励与约束机制
我国的经营者激励与约束机制
在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。由于委托人与代理人之间的利益目标不一致；信息不对称；责任和风险不对等等原因，使得经营者对于企业的发展和各项决策缺乏足够的责任心和使命感。为了更好的解决这些问题，让企业能够更好的发展，所以我们要对经营者进行激励和约束。
在我国目前情况下，一些企业对经营者的激励不足，约束不够。激励不足主要表现为：
一、物质激励不充分，收入偏低。
二、收入结构不合理。
三、职位消费过度，随意性强。
四、精神激励失去应有作用。而约束不够主要表现为：
一、内部约束机制失效。
二、外部约束不健全。
针对目前我国企业经营者激励不足和约束不够的情况，可以有效推行的激励与约束方式主要有：年薪制，期股、期权制，精神激励机制，法人治理结构约束机制，市场竞争约束机制，法律约束机制，风险抵押制，股票期权制，股份合作制，职工持股制等。对激励形式的选择，要根据企业类型、规模大小、经营特点等因地制宜地采用不同的激励与约束机制。第一，优化企业的股权结构。实践证明，股权构成过于单一，致使企业人事管理制度难以按现代企业制度要求落实，不利于权利与责任制衡机制的形成。而股权多元化，不仅有利于企业多渠道筹措资金，还有利于公司内部制衡监督机制及激励制约机制的形成。第二，加强企业经营者行为的内部控制。出资人对代理人的控制是由保证股东所有权的公司治理机构和竞争性资本市场完成的。为使公司治理机构发挥作用，在制度安排上应有一些较具体的规定，如提高监事会的作用，赋予监事更多的权限，使监事具有随时监督权、股东大会召集权、代表法人的起诉代表权等等；为保证董事在利益上与委托人保持一致，要求董事拥有一定数量的股份，使董事、监事的奖励在分红中提取等等；落实股东权力，尤其是小股东的权力。第三，加强民主管理的作用。在我国现行的条件下，党的领导和职工在企业中的特殊地位，决定民主管理是企业管理中的一个重要内容。第四，加强企业经营者行为的外部控制。外部控制是指企业外部形成的激励监督约束机制。主要由市场机制、法律制度、政府部门、中介机构、新闻媒体、公众舆论、社会道德等构成。市场机制是存在于企业外部最主要的激励监督约束机制，能够对代理人发挥激励监督作用的市场，包括股票市场、产品市场、经理市场、产权市场。但是这些市场必须是成熟的、运行规范的、竞争充分的市场。市场经济是完备的法制经济，需要完备的法律制度来规范。经营者的行为同样受到法律的约束，不能为所欲为，任意损害所有者和消费者的利益。
为此,必须加快法制建设,把规范代理行为,规范企业资产经营管理,规范股票、产权、人才市场交易行为等一系列法律的制定放在重要位置。此外，相关政府部门，会计、审计、认证、评估等中介组织，报刊、电视、广播等新闻媒体都对代理人具有一定的激励监督约束作用。
第17篇：完善监督约束机制提高项目管理水平
完善监督约束机制提高项目管理水平
文章来源： 文章作者： 发布时间：2007-06-09点击： 8 进入论坛
项目管理在企业整体管理系统中处于“龙头地位”。建立和完善项目监督管理机制，对有效克服项目管理中的重揽轻管、重干轻算、重进度轻质量、成本控制失控等弊端，促进企业管理全面上台阶具有极为重要的现实意义。
理顺关系，责任定位。企业与项目部是委托与被委托、授权与被授权、服务与被服务的关系；企业与工程队是领导与被领导、管与被管的关系，而企业对工程队的权力，不能由项目部替代。根据这一性质和特点，在项目管理体制上，我们建立和完善了项目经理责任制、党政共同负责制和项目成本独立核算制相结合的领导体制和核算体制，明确了在项目管理上，谁说了算，要实现什么目标。并形成了对项目的3条控制网络，即过程控制、动态管理、节点考核的管理控制线，标价分离、资产评估、分层管理、集约增效控制线，文明施工、安全质量、立体标准化形象控制线，为走活项目管理这盘棋奠定了坚实基础。
完善项目管理制度，做到规范化管理。在项目管理上，我们据项目实际运作情况，完善了施工计划与工程调度、施工组织设计与优化施工组织方案奖励办法、施工进度控制、施工安全控制、工程质量控制与落实创优规划监督、机械设备使用（租用）、成本控制与工程结算、物资采购与定额用料、承包定额工资与工费定额工资分配、财务管理与费用定量包干使用等管理制度。并完善出台了《项目管理规定》，形成项目管理的“基本法”，促进了项目管理的规范化。
完善内部招标市场，加大成本控制力度。加大成本控制力度，一要通过项目评估确定项目盈利的最高指标，并根据这一指标要求，把成本控制责任分解到每个分项工程和施工的关键环节，形成项目成本核算纵向分解、横向节点控制体系，从施工组织和管理体系上为控制成本提供保障；二是完善内部物资、设备和劳务招标市场，从物资设备采购的源头上控制成本。管理费用定额包干使用，降低非生产性支出，这些措施有效制约了项目经理的权力，堵塞了暗箱操作造成的效益流失“黑洞”。三要建立自我约束机制和成本节超奖罚激励机制。使成本控制真正形成压力层层有、风险人人担的良性互动激励约束机制。
强化过程监督，发挥职能作用。成立项目督察组，由董事长和总会计师任组长，对项目评估、审计、监察等监督部门的工作进行监督管理，协调各方关系，规范监督行为，进行绩效考核，能保证项目部始终有序、高效、规范运作。
优化管理干部结构，提高项目整体素质。要始终坚持“民主推荐、竞聘上岗、定向委派、组织考察、群众公认”的原则，切实把那些善于独立思考、与时俱进，勇于实践、锐意进取，忠实实践“三个代表” 重要思想的管理干部，选拔到项目管理班子中来。按照精干高效、一专多能的原则，大力选拔技术、业务精湛的青年干部组建一支精干高效的项目管理层，使他们在项目计划、财务等具体工作实践中增长才干，保持项目管理层的精干高效。
项目结束后，要进行综合考核考评，建立项目部干部业绩档案，为选拔任命干部提供重要依据。
第18篇：试论国有企业经营者激励与约束机制
试论国有企业经营者激励与约束机制
摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。 关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制
我国改革的实践和国外经验证明：国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“
58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。
近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第
一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第
二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。
一、当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式
（一）报酬激励机制
一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。 其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不 大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易 引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大， 风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性 收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
（二）控制权激励机制
国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面 的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企 业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机 制。
（三）精神激励机制
人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。 对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要 因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
（四）企业内部的监督与约束机制
企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部 监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。
（五）企业外部的监督与约束机制
对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社 会舆论的约束。
二、国有企业经营者激励与约束机制的扭曲
国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。 由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市 场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业 家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有 的激励与约束机制存在以下问题：
在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对 等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效 用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为： 第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经 营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的髙级经理年薪为： 香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉 城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职 位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般 职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者 的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一 般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现 象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘， 缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营 企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。
我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来 约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下， 企此是政府机关的下属机构，国家要为企亚承担无限责任。改革后，政企分离， 但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责 任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素 和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制， 企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追 求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。
激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统
一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
三、构建有效的国有企业经营者激励与约束机制
第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。 股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到 大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源 配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还 由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注 意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且 由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致 股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互 勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构， 既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化， 也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结 构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。
第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策 权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主 要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东 大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理 层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事 会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数， 并由出资方直接委派。
第三，建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制。首 先，要转变传统的思维定势，把监督约束思维转变为激励约束思维，把短期的 激励约束思维转变为长期的激励约束思维。其次，把按劳分配与按资分配、按 贡献分配结合起来，建立风险性和长效性的报酬机制。在建立报酬激励机制的 同时，必须规范经营者在职消费，把一些具有合理性的在职消费转变为合法性 的收入，如个人接待费用、业务用车费用、通讯费用等。再次，实行经营管理 者的收人与企业的经营业绩挂钩。增加经营管理者收入的透明度，对于确有突 出贡献的管理者应给予必要的物质奖励，一些企业可以继续试行经理(厂长)年 薪制、持有股权等分配方式。
此外，重视对经营管理者的精神激励。通常认为只有高报酬才能实现对企 业经营者的有效激励，但经营者还有对社会地位和声望这种无形收益的追求。 我国应从中国国情出发，大力宣传提倡经营者为社会作出贡献，逐步在整个社 会培养起尊重企业家的良好风尚。建立一支庞大的髙素质的企业经营者队伍， 依靠经理市场的竞争作用，也是我国实现对企业经营者的激励由物质激励为主 转向精神激励为主的必要条件。
第四，加强监督管理制度的建设，建立健全党、政、法相结合的监督约束 机制。规范和加强企业党组织对企业经营者的监督和约束，是符合我国现实情 况的一项重要措施。有研究表明，在我国国有企业相当一部分控制权已掌握在 经理人员手中的情况下，国有资产之所以没有像东欧、俄罗斯那样快速流失， 一个重要的原因就是党组织集中控制着对国有企业经理人员的任免和激励。当 然，作为公司制企业中的党组织，不能像传统企业制度中的党委那样对企业的 生产经营管理起主导作用，而应按照《公司法》和相关规定，对企业党组织进 行正确的定位，规范和加强其对企业经营管理人员的监督和约束。
四、结论
总之，建立我国国有企业经营者激励与约束机制应当借鉴和吸收发达国家 的经验，努力反映现代企业制度的一般特征，并结合我国的具体实践，建立适 合我国社会主义市场经济要求的、高效合理的企业经营者激励与约束机制。
参考文献： 1.吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[M].管理世界,2009(9).2.肖淑芳,张超.上市公司股权激励、行权价操纵与送转股[J].管理科学,2009(6).3.张海平,吕长江.上市公司股权激励与会计政策选择:基于资产减值会计的分析[M].财经研究,2011(7).4.娄贺统,郑慧莲,张海平,吕长江.上市公司高管股权激励所得税规定与激励效用冲突分析[M].财经研究,2010(9）
第19篇：不断强化企业激励和约束机制
不断强化企业激励和约束机制
——五论学习贯彻中央经济工作会议精神
( 2006-12-15 8:45 )
中央经济工作会议明确提出，必须不断强化企业激励机制和约束机制，引导企业树立现代经营理念，切实承担起社会责任。这是贯彻落实以人为本、全面协调可持续科学发展观的必然要求，对搞好经济工作、实现科学发展具有重要意义。
这些年来，我国经济实现了较快增长，但也付出了消耗资源和增加污染的较大代价。特别是一些企业，过分重视自身利益，忽视节约能源资源、保护生态环境、实现安全生产和职工劳动保障的责任，给经济社会可持续发展带来了负面影响。
企业是经济的微观基础，是社会财富的创造者。在社会主义市场经济条件下，企业追求合法的经济利益理所应当，这也是经济发展的活力和动力所在。但是，企业是社会中的企业，企业的发展离不开社会的滋养，企业在追求自身经济利益的同时，更应承担起社会责任，回报社会，为促进经济又好又快发展、建设和谐社会贡献力量。对企业自身而言，忽视外部影响和社会责任，也会降低企业竞争力，不利于企业的可持续发展。一个缺乏社会责任的企业，不会有好的社会形象，不可能在竞争中立于不败之地。
当前出现企业忽视外部影响和社会责任的现象，很重要的一个方面是激励和约束机制还不健全。目前的价格形成机制还没有真正反映资源稀缺程度和付出的环境代价，税收杠杆的调节作用不够充分，资源产权、资源消耗、污染排放、安全生产等方面的法律法规还不健全，诚信体系不完善，政府引导不到位，外部监管不落实。过度消耗能源资源和破坏生态环境不仅直接影响当前的经济社会发展，也严重制约长期可持续发展。我们必须进一步统一认识，推动企业从自身做起、增强社会责任感，更关键的是继续健全企业激励机制，注重强化企业外部约束，使企业自觉地树立现代经营理念，主动承担社会责任。
强化激励机制和约束机制，要善于发挥市场机制的调节作用。要完善土地、能源、水资源等重要资源产品的价格形成机制，研究制定促进节约能源资源和保护生态环境的税收政策，建立健全资源产权制度，加快形成有效的资源开发和生态补偿机制，使资源使用成本和环境治理成本得到真实全面的反映。通过市场的力量，让企业切实感受到节能降耗、保护环境、改善劳动关系的好处，深刻认识浪费资源、污染环境对自身发展有可能带来的种种不利影响，进而主动积极地承担社会责任。
强化激励机制和约束机制，要加强依法治理。各级政府要加大工作力度，完善监督管理机制和问责制度，建立健全科学的统计指标体系，加强监管和治理。要建立起全国统一的产品能耗和环保标准及相关考核制度，提高准入门槛，严格重大投资项目的节能评估和环保审核，并制定和完善相应的法律法规。要建立更加有效的管理监督机制，加大对破坏资源、污染环境的企业的惩处力度，使约束真正“硬”起来。
激励和约束是企业健康成长、持续发展的基石。激励使企业奋发努力、约束使企业规范有序。我们相信，随着认识的深化，机制的强化，我们企业的激励和约束一定会健全和完善起来，真正成为合格的“企业公民”，进而促进经济有效运行，社会和谐进步，发展又好又快。
《人民日报》(2006-12-15第01版)
第20篇：我国上市公司高层管理者激励约束机制
我国上市公司高层管理者激励约束机制
摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高层管理者激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。本文通过对我国上市公司高层管理者激励与约束机制问题的现状进行研究，提出改善我国高层管理者激励机制和约束机制的几点建议。
一、我国上市公司的现状
（一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。2012年度中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势。本年度评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上年度减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。
（二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。
（三）、高层管理者薪酬稳定增长。2012年度的评估数据显示，中国上市公司的高层管理者薪酬总额增长了8.57%。高层管理者报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。
（四）、内部控制的水平有了很大程度的提升。近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度。与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。
二、我国上市公司出现的问题及分析
随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现象。
（一） 公司经营者薪酬结构不合理
目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而
渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。
（二） 公司经营者报酬与相应的责任不对称
在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是经营者的功劳。
（三）激励结构较单一，激励方式缺乏多样化
以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国上市公司往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视上市公司内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。
（四）激励过度与激励空缺同时存在
目前有的上市公司激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费；而有的上市公司却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于上市公司的长期发展。
(五) 缺乏沟通，反馈不及时
由于上市公司所有权和经营权的分离，很多上市公司中存在多层委托——代理关系，股东倾向于将上市公司与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给上市公司带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成上市公司“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。
三、我国高管激励约束机制的改进建议
（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式。
即经济增加值,能够更加真实地反映上市公司的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。
（二）重视非薪酬激励的约束作用。
非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从上市公司的利益着想,以上市公司价值最大化为目标制定策略。
（三）完善公司治理结构,加强监事会的监管力。
公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。
（四）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。
高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限。另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。
四、结论
由于上市公司在市场经济中的重要地位，因此支撑整个企业的核心—高级管理 人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点，高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显，因此必须切实地 改善高管薪酬激励与约束机制，促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。
