职业经理人的激励与约束机制研究
不论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发与利用方面，职业经理人的有效约束与激励始终是一个突出的重要问题，这是由职业经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。本文首先结合针对职业经理人的道德风险问题, 从多方面进行剖析, 指明其产生的种种原因，分析了职业经理人激励与需要的特殊性。其次，本文从分析职业经理人激励、约束机制入手，阐述了我国企业职业经理人激励与约束的现状，并运用模型分析道德风险下的激励约束，阐述了激励的科学原理和运行机制，。
。全文围绕着职业经理人的激励展开，运用理论分析、实证研究、对策建议、设计方案及分析模型阐述了约束与激励机制。
键 词: 职业经理人; 道德风险;；激励与约束机制
The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the governing of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it.Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk.This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability.At the same
time, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discues the limitation of it.Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system.The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords:Dynamic incentives；profeionalmanager；moral hazard；Incentives；constraintmechanism
第 1 章引言
1.1 问题提出
中国的企业随着经济的增长，所承担的责任和所面对的问题也更加日益复杂。企业的核心的价值之一就是企业的人力资本在企业人力资本中，职业经理人是一个最重要的组成部分，一个好的职业经理人，会立足于企业长期发展，协调好企业和其他经济利益主体和社会利益主体之间的关系，进而对企业的发展目标和发展决策产生良好影响。而相反一个失职的职业经理人，对企业造成的危害不言而喻，甚至有可能使得企业在激烈的市场竞争中被淘汰。 职业经理人问题伴随着中国公司制度发展而逐步成为公司治理的核心问题。因此职业经理人的约束与激励问题是一个备受关注热点。
2 职业经理人道德风险原因
归纳起来有如下几点：
1．放松了经理人的思想政治教育。，2．监督乏力，管理制度形同虚设。
3．受经济利益的驱动，个人主义膨胀。
理人道德风险产生的原因归结如下：首先，对委托人守约的不佳预期导致职
业尽力人往往先行毁约；其次，职业经理人能够在毁约行为中获得较大的毁约收
益；最后，职业经理人市场较弱的约束力降低了职业经理人毁约行为的市场风险。 从经济学专业角度来看，职业经理人道德风险的产生由三方面原因造成：其一，
由于其内生的不确定性即职业经理人自身道德品质原因造成；其二，由于外生的
不确定性即约束机制的缺陷造成；其三，由于固有的代理人努力的不可验证性造
成。
第 2 章职业经理人激励与约束问题约束机制及其机理分析
企业对于职业经理人而言，既要强调和使用好激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一。激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来不利。
2.1职业经理人激励机制分析
2.1.1职业经理人激励制度的建立原则 与模式
任何制度的建立都要遵循一定的原则，建立职业经理人的激励制度同样需要遵循以下原则：
1．价值中立原则。。2．物质激励和精神激励相结合原则。。3．长期激励与短期激励相结合原则。4．绩效原则。。5．风险对称原则。
7．公平原则。。8．市场原则。
1一般激励制度的设计应包括以下内容：激励手段集合设计，行为导向、行为
强度、行为持续以及行为规范制度设计五部分
按照激励手段、有效性的不同，职业经理人的激励可以分为以下几种模式：
第一，物质利益激励模式
物质利益激励是最基本也是最根本的激励方法，它主要是指以金钱等物质奖
励手段来达到激励的目的，对于职业经理人的物质利益激励主要包括以下内容：
1．年薪
2.奖学金
3．经理股票期权制
第二，精神利益激励模式
第三长期激励模式。
2.2约束机制及其机理分析
对职业经理人的约束
其内容主要包括：
1．公司章程约束机制。公司章程是企业宪法，是对企业各利益主体的责任权利及其行为的规定。包括对职业经理人的责、权、利以及行为的规定。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。
2．合同约束机制。公司必须与职业经理人签订正式的受法律保护的聘用合同，激励职业经理人行为朝着使企业财富最大化的方向发展，并惩罚偏离行为。正式签订的报酬合同对企业和职业经理人的行为都有约束作用。
。
3．市场约束机制。
所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理人市场，在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。形成职业经理人“行规”，使违反“行规”的人员在这个行业无法呆下去。及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价，
2.2.2自我约束
自我约束主要是指职业经理人的道德约束机制。任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，则主要靠道德约束职业经理人的行为。对于职业经理人来说，道德约束有两个方面：一是在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和同事的利益；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诋毁和攻击原企业。
总之，市场经济是法制经济和道德经济，职业经理人的职业操守是他们的立身之本，也是个人品牌增值的持久方法。通过这些来自各方面的监督约束力量，促使职业经理人必须正确及时地决策，避免或减少不必要的工作失误及损失，使企业健康发展。
一、声誉激励 职业经理人声誉既是职业经理人长期成功经营企业的结果,又是职业经理人拥有创新、开拓、经营管理能力的重要证明。获 得受人尊重的地位来自于社会人对职业经理人声望的认同,职业经 理人在社交场合因这种尊重需要的满足获得成就感同时由政府有关部门根据职业经理人个人业绩授予的各种 荣誉称号,提倡职业经理人的社会责任感和事业心,扩大他们在社 会上的知名度,激励他们对声誉的追求声誉激励发挥作用。
三、竞争激励 有竞争才有压力，有压力才有动力。人有争强好胜的心理，在 企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的，健康的，向上的 引导和激励，调动员工的积极性，性，全面提高 组织活力，竞争是大自然的发则，正是经理市场的残酷的竞争性，才会有很强的压力推动职业经理 人努力搞好企业的经营，为了建立科学的竞争激励机制，管理者鼓励先进、鞭策平庸、淘汰落后的竞争考核制度的建立是搞活人力资源管理极为 关键的一环。中国联合通信有限公司树立新机制、树立新观念， 干部能上能下，能进能出，以业绩论英雄，通过适当的干部调整 保持固有的活力和竞争力。
四、危机激励 当所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，就可以用 “不死即生”的方法来激励职业经理人，这就是危机激励法有必要让员工感到危机时刻存在， 让员工感到自己的工作离不开这种危机感 “今天工作不努力，明 天努力找工作”等等。” 总之，企业唯有不断地向员工灌输危机 观念，让员工明白企业生存环境的艰难，才能有效激励职业经理人。
3）精神激励机制。职业经理人除了追求个人利益最大化以外，还具有强
烈的实现自身人力资本价值的精神欲望。因此，对经营者除了物质利益激励以外， 精神激励也是相当重要且有效的激励手段。要善于运用待遇留人、事业留人和感
情留人等相结合的多样化的激励方式。
3．加快职业经理人约束机制法制化进程
职业经理人和出资人之间以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业
经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，
实现激励机制和约束机制的内在统一。
。
总之，为了适应市场经济发展和现代企业制度建立的要求，市场和企业要积
极造就一支庞大的职业经理队伍。在现有的基础上，要进一步深化国有企业的改
革，建立现代企业制度，深化劳动人事制度、社会保障制度、医疗保险制度、住
房制度改革，建立健全市场经济的法律、法规，彻底转换政府职能，实现政企分
开，为职业经理阶层的形成和我国职业经理人建设创造必要的条件。
第 4 章 道德风险下的激励
4.1.2道德风险模型
。道德风险模型可以分
为两类：一是隐藏行动的道德风险模型（moral hazard with hidden action），
。另一类是隐藏信息或隐藏知
识的道德风险模型（moral hazard with hidden information）。
体
现。
1 4.1.3防范道德风险的一般对策
1．自我修炼
2．构造一套职业经理人的评价体系
3．全方位的社会制约
对于职业经理人行为的激励和约束是需要从社会的各个方面进行全方位制
约的。只有各个方面的措施相互配合，才能起到更好的制约作用。因此，还需要 从历史评价、社会曝光、损失补偿、承担成本等几个方面入手，共同构建职业经 理人的制约体系。
首先，对中国职业经理人的职业道德现状进行分析。
下面，本文针对我国职业经理人的道德现状，提出一些改革措施。
第一，产权制度的改革
第二，完善相关法律
在我国公司法、证券法中缺少保护投资者、出资人的有力措施及条款。
在我国司法制度中存在这方面的缺陷，使得不良的职业道德无法受到严惩，不利于建立良好的职业道德。
第三，建立企业内部激励机制
企业内部激励机制的核心，是如何使企业的职业经理把自己的利益与企业利
益真正统一起来。使职业经理人在对企业进行高效服务的同时，自己的物质需求、精神需求都能得到高质量的满足。否则，企业改革则无法达到目的。
第四，对职业经理人进行培训
1.强化对企业的忠诚感。
2.内化“信用”的经营理念。
3.倡导敬业精神。敬业是指从业人员诚挚、专心地对待自己的工作，从而
为社会提供一流的产品和良好的服务。
4.倡导企业家读书。
总而言之，中国职业经理人的成熟尚需时日，规范中国职业经理人的职业道
德却是迫在眉睫，只有建立了良好的职业道德规范，职业经理人的作用才能发挥 得更为充分，才能使企业发展得更快、更好。
总之，为了适应市场经济发展和现代企业制度建立的要求，市场和企业要积
极造就一支庞大的职业经理队伍。在现有的基础上，要进一步深化国有企业的改 革，建立现代企业制度，深化劳动人事制度、社会保障制度、医疗保险制度、住 房制度改革，建立健全市场经济的法律、法规，彻底转换政府职能，实现政企分 开，为职业经理阶层的形成和我国职业经理人建设创造必要的条件
4.2 研究的不足与展望
首先本研究是这不可避免的会有一定的片面性。并且对于职业经理人约束本身就是一个非常复杂的问题。现实中的问题往往和理论难以一一对应。，因为很多因素难以量化。 ，比如客户参与和中层员工的因素如何来分析和量化，也是进一步要思考的问题。其次本研究的着重点，是关于有限理性有限自利和有限控制下个体行为的分析。因 此分析层面突出的是个人因素，忽视很多重要的变量，比如企业本身的规模，企业本身 的声誉会不会正面或者负面的影响到职业经理人约束中，都会影响到职业经理人约束的作用和效果。
