职业生涯设计成功的关键因素1、领导关注，组织保障，直线经理人员与人力资源部的密切合作，人力资源部重点是设计流程、工具及内容，直线经理亲自做，信息源于直线经理。2、随着经验的积累，改变员工工作的比重3、职业生涯设计要由人才测评转向职业发展第一：吸引人。通过市场调查，分析求职人是否将电信黄页作为行业内的首选企业，将首选率作为吸引人的指标。职业生涯运行效果的衡量指标第二：留住人。通讯行业（2001 年）平均17% 的离职率，电信黄页的离职率是否比市场平均水平低。第三：发展。人力资源投资使用效率是否达到100% ，是否有效与员工沟通发展机会，是否与上级主管单位讨论员工职业生涯设计或发展机会。在年初设计发展目标与发展规划，年中检查执行情况，年终评价。第四：沟通。每年做一次员工满意度调查，倾听员工员工心声，希望年年有进步，要求员工满意度越来越高（分数越来越高）。企业效标：一般的公司：“1+1=2”不好的公司：“1+1=1.1”好的公司：“1+1=11”员工与企业的平衡点企业目标利润客户持续发展满意的薪酬舒畅的心情个人发展空间员工目标“玄铁令”沟通源于尊重尊重赢于选择承诺与兑现综合案例：经理助理训练制度姓名王保三职务营销部业务员规划时段2002.1-2004.12 导师穆岩柏职务：市场经理总目标市场副经理/ 营销业务第一名阶段目标2002 年度内完成营销业绩；通过内部业务培训2002 年度内超额完成业绩；通过外部营销经理培训2004 年度内达到本部业绩第一；考核晋升为副经理自我分
析职业能力结构差距与措施职场分析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我执行结果记实完成/ 未完成进度目标；原因及措施职业生涯规划书（样例）人力资源部编制职业生涯发展计划书（样例）开发需求- 目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和技能：开发需求- 未来的职位今后的职位所应具备的专业知识和技能：理想工作：开发活动经理和员工需要一起完成以下的活动内容开发目标：描述已达到了开发需求的行为或结果结果：日期：员工签名：经理签名：“老板”的职业生涯设计与“打工者”的不同职业生涯设计的核心提升企业生产力提升员工职业生涯质量提升企业竞争力与职业生涯设计员工职业生涯规划制定员工职业生涯规划实施提高对职业生涯管理体制的认识。职业生涯规划由各级主管负责。规划与人力资源战略相一致。职业生涯规划在于给员工提供必要信息和提示，以帮助其做好个人计划。组织有责任并分清主次，照顾到每位员工的发展。规划应考虑员工的个人发展。职业生涯规划实施的关键是组织需要与个人需要的协调一致。建立HR 档案，考评员工的能力水平与所处的开发阶段。妥善制定员工（尤其是骨干）的个人发展计划。管理的重点是管理潜质的“梯队人选”。全过程要保持上下沟通渠道的畅通。小结：职业生涯管理讨论：关于部门副职的定位A 类：
“老臣”B 类：专业人员C 类：培养对象D 类：以副代正角色定位业绩衡量指标发展规划（趋向）关注的关键素质第四讲雇员职业生涯管理第一节入司必读第二节新人成长第三节职业发展
第四节岗位变动第五节职业素质
一、新员工入司须知
二、报到流程
三、试用期成长入司必读在你试用期或考察期欺满前，公司将对你进行转正考核，其综合评价结果将作为能否转正的依据。工作流程为：第一步：填写《转正申请表》，进行工作总结，内容包括：※试用期培训和学习的内容和成果※试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进情况、岗位适应情况等※你目前还存在的问题及下一步打算※合理化建议，你的闪光的建议可能就是公司未来的希望，请你放心。第二步：工作指导人填写考核和评价意见，用人部门负责人鉴定并签署意见；第三步：人力资源部门进行考核谈话并签署意见，可能会提问如涉及如下内容，供你参考：※专业知识、公司文化等※试用期工作绩效（工作量、完成情况、创新和改进等）※对公司文化、制度、流程、规范的看法※对工作指导人的看法第四步：审批※如你属部门经理以上人员，由总裁（或总裁办公会）审批※如你是部门经理以下人员，由部门经理或分公司总经理在《转正审批表》上签字生效※如你属短期工，由用人部门分管领导在《转正审批表》上签字生效第五步：信息反馈人力资源部门将会把转正考核最终结果书面通知给你，并在晨会上对你的如期转正表示祝贺。新人成长－转正考核
一、个人愿景
二、成长轨迹
三、发展路线
四、职业指导职业发
展
一、借调
二、调动
三、调动的条件
四、调动的程序
五、内部人才市场
六、长期培训和新聘储备岗位变动※责任意识――具有敬业心、事业心和无私奉献的精神；专注于自己的事业，有坚定成功的信念；※服务意识――秉承公司的经营理念，致力于对客户提供最满意的服务；※规范意识――能出色达成职业道德和专业规范的要求；※创新意识――勇于创新，善于创新，不断创新，才能更高、更快、更强。职业素质－职业意识（1 ）专业能力※专业的理论基础――确保工作具有深度、广度；※专业的思维方式――节省工作时间、提高工作效率；※专业的报告方式――保证工作有序推进。（2 ）管理能力※团队建设――建立共同愿景与目标的能力；调和与应用成员差异的能力；制订共同规范、整合新进人员能力。※协调管理――分辨部署的特性与现况能力；情绪认知、控制与调节能力；塑造共识、坚定信念与意志力的能力。※培育部属――评价员工的能力，不单是他的工作成效，对于部属能力的提高，也成为重要的职责。※绩效管理――从战略角度提炼出关键考核指标；将关键考核指标转化为行为标准；讥笑检讨与指导修正的能力；※自我管理、自我激励――从自己出发，不断超越自我、突破自我、实现自我。（3 ）学习能力※不断学习的能力；※不断积累总结的能力；※勤于思考的能力；（4 ）沟通能力沟通是一种传递观点、事实、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径，其目的是使接受者理解信息的含义。职业素质－职业能力成功，一般是指调整自己，使之适应千变万化的生
活环境，保持一种和谐而宁静的状态。和谐的基础在于认知环境的各种力量。一个人用不着去追求远方的机会，机会可能就存在于你的附近。――《钻石就在你家后院》* * 安全型职业锚安全型职业锚（又称作稳定型职业锚）的特点：安全型职业锚的雇员，重视长期的职业稳定和安全；安全取向有两类：追求职业安全和注重情感稳定的安全。安全锚的雇员倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持以工作安全、体面收入、有效退休、津贴等形式的稳定前途。安全锚的雇员对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据能力与需求，给予最佳职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开发与发展容易受到限制。安全型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、有序的家庭和工作环境。――施恩（Schein ）“职业锚”是一种连续体第一：经理（直接上级）与员工正式讨论，建议企业每半年设定一次目标。职业生涯设计的基调第二：建议企业注重员工技能的发展，包括：（1 ）专业技能：基本的技能，给公司带来的技能，也叫“同质性技能”。（2 ）程序技能：在公司（如何）办事的技能（指流程）。（3 ）价值观的技能：指素质（以及素质提升的技能）。第三：建议企业注重人力资源金字塔底座的建设，通过工作多样性给予员工“好感觉”，让员工对工作感兴趣。而不能从“爬梯子”的角度，理解职业生涯设计。第四：建议企业在招聘的过程中，重点把握好价值观问题，强调与公司一起成长。企业尊重员工，但是，当个人与组织的目标发生矛盾时，
要求个人服从组织。职业生涯设计流程组织目标组织能力职业发展通道设计组织能力需求文档加载中...广告还剩秒
