对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考
近年来，竞争性选拔已成为选拔任用干部的重要方式，是深化干部人事制度改革的有力杠杆，是优秀年轻干部脱颖而出的有效途径，其价值已基本得到干部群众的认可。但如果不在规模、程序、导向上把好关，竞争性选拔干部工作将失去应有的生命力，干部人事制度改革也将受到羁绊。因此，关键是如何将改革风险和成本降到最低，把改革的正面效应发挥到最大。
一、竞争性选拔干部工作存在的主要问题
（一）思想层面存在片面性。一是领导观念有抵触不愿意推进。有的领导认为竞争性选拔费时耗力，有的领导担心削弱用人主导权，一些专业性比较强的部门担心选不出合适的人选，有的领导求稳怕乱，宁可多一事不如少一事。二是干部心理有顾虑不积极参加。有的干部怕考不好，竞争不上丢面子；有的害怕人选早已圈定，不愿充当陪选角色；有的担心操作过程中公开程度和范围不够,拉票贿选行为不公平；有的担心工作交往面太窄，熟识度不够而影响得票；有的认为竞争性选拔拿出的职位吸引力不够。
（二）操作层面有待规范。一是在组织上比较随意。对竞争性选拔干部没有统筹规划，与日常干部选拔任用工作衔接不够。领导想起来就搞一次，想不起来就不搞；平时工作闲下来就搞一次，忙起来了则不搞，存在一定的盲目性和不确定性。二是在目的上比较随意。应付上级检查就临时抱佛脚做样子；有些岗位摆不平就通过竞争性选拔来回避矛盾；
有的不顾条件限制，一次拿出过多职位追求相应规模和轰动影响。三是在职位上比较随意。有的对什么岗位适合竞争性选拔、什么岗位不宜进行竞争性选拔缺乏原则；有的拿出一些无关紧要的职位搞竞争，缺乏吸引力。
（三）制度层面科学性有待加强。一是适用范围和岗位设置的把握。选人的来源很大程度上决定用人的质量。虽然大多数地方能够较好地坚持“五湖四海”的原则，但实践中出现一些限制竞争性选拔运用范围的情况，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象，出现“公选不公认”的困境。二是考试和推荐顺序的把握。有的地方采取先笔试后面试，有的地方采取先面试后笔试，还有的地方放弃笔试直接采取多轮面试，由于两者之间安排结构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭。三是竞争质量与选拔成本的把握。一些地方将竞争性选拔作为干部选任工作创新与试点的重要领域，一再地精细化、复杂化，导致整个竞争性选拔时间长、成本高却效率低。千人一卷的考试方式，用一把尺子量人，使考试内容与招考岗位工作衔接不上，达不到人岗相适的要求。
二、完善竞争性选拔工作的主要对策
（一）深化认识，重视竞争性选拔的价值。竞争性选拔干部既需要魄力和勇气，更需要理性和智慧；既不能盲目追风做表面功夫，也不能凭满腔热情让竞争性选拔适得其反。特别是要把党管干部、群众认可和竞争择优有机结合起来。在竞争性干部选拔中，党管干部原则更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控
制性。在竞争性选拔干部中应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制，而不是对事实性结果的控制。
（二）划准范围，实现竞选面合理化。竞争性选拔干部的突出特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。如果过多、过严、过死地限制竞争的资格条件，就会把一些优秀人才挡在门外，违背了竞争的根本目的。在实施竞争性选拔之前，应对本地干部队伍情况进行全面的调查分析。设定职位条件时，不要过分强调学历、年龄等硬条件，除非特殊的专业要求，均可放宽条件，以扩大选人视野，让更多的基层干部参与竞争。可以适当提高开考比例标准，最大限度扩大参与面，真正实现“在多数人中选人”，防止借公选之名走程序者得逞。
（三）科学谋划，实现竞争性选拔常态化。做到既统揽干部选用工作的全局，合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围，又充分关注不同岗位的个性需求，确保能够及时选拔合适的优秀人才。组织部门要根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照干部管理权限，每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划，特别是对一些专业性较强和缺少年轻干部的领导班子，尽量采取竞争性选拔的方式选配。
（四）分类推进，实现人岗相宜最大化。竞争性选拔要最大限度避免“考得好的不一定干得好”、“干得好的不一定考得好”问题，就必须坚持“干什么、考什么”的原则，做到“真考实考”，坚决用“显规则”压住“潜规则”，不
让“真程序”变成“伪程序”。注重把考试、实地考察与平时考验相结合，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，“量身命制”专用试题，注重试题的实践性、开放性。要综合运用笔试、面试、演讲、答辩、胜任能力测试、公文筐测验、量化考察等手段保障竞争性选拔的准确性。
（五）完善设计，实现竞争性选拔最优化。在考核方式上，要综合运用考试、考察、考核等多种方式，整合信访、审计等干部信息资源，更加全面、准确评价干部能力素质；在竞争力度上，要全面实行差额考察，适当扩大差额比例，实行对比分析、综合研判、好中选优；在笔试内容上逐步从以往的基础知识测试向岗位选拔所需的能力转移；在面试方式上要逐步脱离传统的结构化面试，更多地采用大评委制、个人演讲、无领导小组讨论等新型面试方式，进一步拓宽思路、完善方法、健全制度、改进操作，提高竞争性选拔干部质量。
（六）扩大民主，实现竞争性选拔阳光化。牢牢把握扩大民主的方向，在竞争的每个环节都搭建有效载体、设置民意“门槛”，竞争的全过程请群众参与、让群众选择、受群众监督，切实提高群众在干部选任中的“话语权”，使竞争性选拔成为群众满意度的竞争。探索实行民意关口前移，把群众推荐作为公开选拔的第一道程序，对报名人选在本单位民主推荐得票率低于一定比例的，一律取消报名资格、淘汰出局。扩大面试考评主体范围，实行“大评委制”，聘请专家、普通群众、服务对象和“两代表一委员”等组成评委团，充分体现各方面的意见。
（作者单位：广西壮族自治区贺州市委组织部）
