跨文化企业人力资源管理存在的问题及对策探讨文献综
述
摘要
加入WTO促使中国融入到无边界的经济体系和全球化得生存环境中。面对新的挑战和竞争环境，人力资源管理成为企业赢得一切竞争的根本前提。面对不同的文化背景，如何进行行之有效的跨文化人力资源管理成为了跨国公司日益关注的问题。近几年来中国的很多企业面临越来越多的国际化员工，为了针对在不同的文化环境中，能够更有效地培养人才，有必要对跨文化的培训和员工发展系统进行研究。如何对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整，以提高劳动生产效率、获取经济效益、增强企业的竞争实力无疑具有重要意义。
本文综合了21世纪以来各主要的跨文化人力资源管理理论，并简要评价，提出我们的看法，以便为跨国企业人力资源管理决策以及理论研究提供参考。
关键词人力资源管理；跨文化；整合同化
21世纪以来，世界经济发生了巨大的变化，主要体现在全球经济化推动了企业大力发展国际化领域，企业国际化经营已成为势不可挡的热潮。这些国际化经营国企以及在华跨国际企业，对中国经济和社会的发展起到了重要的推动作用。经过二十多年的改革与发展，中国企业在开拓跨文化人力资源管理上已具备了一定的基础条件。但中国企业跨文化人力资源管理还处于初级阶段，总体水平不高。经济全球化并不会导致文化全球化，文化差异使得人力资源管理业面临来自不同文化体系及文化的摩擦与碰撞，如何在有文化差异的背景下进行人员招聘、人员培训、人员薪酬等管理活动无疑具有重要意义，也成为我们研究的课题。
一、跨文化人力资源管理的相关理论回顾
1.1跨文化管理的提出与演进
跨文化的经营管理起源于各国间的商业、贸易往来。但是跨文化管理的作为一门学科被提出来却是在上世纪70年代后期。
70年代末，日本跨国公司和合资企业卓越的经营管理给欧美国家带来了很大的压力，在这样的形式下，美国的管理学家开始研究日本的管理方式，他们发现了日美管理方式的不同，尤其是美国的管理缺乏灵活性，不利于人们发挥创造性和培养人们与企业
长期共存的精神。而这些才是对企业长期经营业绩和企业的潜在发展起着至关重要的因素。这时，对于跨文化管理的研究才在美国真正展开。
跨文化管理的演进大致经过了这几个阶段：80年代初威廉·大内的《Z理论一美国企业如何迎接日本的挑战》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化——现代企业的精神之柱》和彼得斯和沃特曼的《追求卓越》，再加上帕斯卡尔和阿索斯合著的《同本企业的管理艺术》等，这些理论从不同的角度提出了自己的观点，研究以基本理论探讨为主，注重比较研究不同文化背景下的管理。到90年代，随着全球经济一体化和跨国经营的发展，人力资源的流动性也加强。国内外的管理学家通过研究、观察和实验，提出了一系列跨文化的理论和模型。如莫朗的跨文化组织管理理论、阿德勒文化协调配合论、斯特文斯的组织隐模型理论、俞文钊的共同管理文化模式等等。
莫朗在《跨文化组织的成功模式》与《文化协和管理》两书中提出，跨文化组织管理有效性的依据是存在一种潜在的最佳协和作用，它对减少由于一起工作时不可避免产生问题所带来的损失是可行的。
阿德勒(Adler)定义了一种跨文化管理中的所谓“文化上的协调配合\"的方法。具体的讲，就是处理文化差异的一种方法，它包括经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的一个过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式，这种组织形式超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个民族的异同点，并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。
华东师范大学俞文钊教授在总结前人知识的基础上，从管理心理学科跨文化研究的角度出发，经过多年的对中外合资企业的实证研究，提出的一种跨文化管理的新模式，即共同管理文化模式CMC(Common Management Culture)。共同管理文化指合资双方在共同利益的基础上，在共同经营管理中对双方不同的文化进行组合、协调、融合最终达成的双方成员共识的新的管理文化。它涉及合资企业的经营管理观念及在此基础上的决策、生产经营行为、组织结构和相应的企业法规制度。（拿杵荣．创新型企业义化．北京：经济管理{I；版}I：，2002）
1.2人力资源管理
1.2.1人力资源
“人力资源”这一概念是由管理大师彼得·德鲁克（P.Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素 质，即“协调能力、融合能力判断力和想象里”。与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济价值。到目前为止，
对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。在我国最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。Nabil Elias,Rensis Lakere等人认为人力资源是企业内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有力于企业实现预期经营效益的人员的总和。我们认为，人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.2.2人力资源管理的含义
1958年，怀特·巴克（Wright Bakke）出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。随着人力资源管理理论和实践的不断发展，过内外产生了人力资源管理的各种流派，他们从不同的侧面对人力资源管理的概念进行了阐述。Mondy 和Noe认为人力资源管理是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。Schuler认为人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。Sherman认为人力资源是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。Beer和Specktor认为人力资源包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。我们认为，人力资源管理，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
1.3跨文化人力资源管理的相关理论
就跨文化人力资源管理模式的类型而言，国内外学者对其也有不少研究。
学者Perlmutter(1969)以管理导向的观点，将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类，即：(1)民族中心模式(ethnocentric)、(2)多中心模式(Polycentric)、和(3)全球中心模式(geocentric)。
Schneider将跨国企业跨文化人力资源模式划分为“地理中心型人力资源模式”、“母国中心型人力资源模式”、“多元中心型人力资源模式”三类，三者的跨文化人力资源模式差别在于偏向全球整合与地方差异化两个维度的高低程度。这三者中“母国中心型人力资源模式”即具有高度全球整合和低度地方差异化的特性；“多元中心型人力资源模式”即具有低度全球整合和高度地方差异化特性；“地理中心型人力资源模式\"则具有高度全球整合和高度 地方差异化特性。
赵曙明、武博在《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》中从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理
模式进行了比较研究。
康灿华、王龙、张吉鹏在《跨国公司人力资源开发与管理模式的国际比较》中，对跨国公司的人力资源开发与管理模式进行了比较，提出了美国、日本、德国、英、荷跨国公司人力资源开发与管理的模式。美国跨国公司的人力资源开发与管理无论从招聘与选拔还是从培训与开发上都体现了个人主义文化的影响。日本文化在不同程度上具有集体主义的特征，日本跨国公司的人事制度是高度竞争的人事制度。德国模式的最大特点是正式学徒年限加上与技术专业密切相关的职业路径。英国和荷兰公司人力资源开发与管理的一个特征是在人力资源发展中注重培养管理人员的全面知识和技能。
就跨文化人力资源管理模式的发展趋势而言，Pfcffcr(2000)在考察和比较研究了美国、日本等发达国家成功的企业人力资源管理实践后，发现这些企业在人力资源管理政策和体制上存在着相当的一致性。他认为，跨国公司实际上存在“最优\"的并且是一般适用的人力资源管理方法。
Levitt在其著名的《市场全球化》论文中声称，在全球贸易和全球竞争的今天“不同的文化偏好、国家品位和标准以及商业习惯都已成为过去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些将被成功地保留下来并成为全球偏好的主流——明确了全球趋同的趋势。\"可见他们认为在经济全球化的今天，人力资源管理的方法正在逐步进化到一个全球通用的阶段。但是这只是一家之言，因为大多数的学者还是认为文化因素在人力资源管理的方法和实施上都会有很大的影响，以至于各国的人力资源管理的模式和方式都有各自的特点。
就影响跨文化人力资源管理模式选择的因素而言，国内外学者对此的研究也不少。 Rosenzweig和Nohria等人提出在跨国公司的管理中，跨文化人力资源管理应用在不同国家时，会因子公司的产业市场、不同国籍的员工与当地文化等因素，使得跨国管理变得更加苦难。他们还认为子公司因素，如子公司年龄与子公司规模，也是影响的因素。
Fernaer和Quintanilla将跨文化人力资源管理分为与当地一致、与母公司一致、与母国一致以及与竞争者一致四种形态，即跨国公司人力资源管理的模式会随着母公司控管程度、资源依赖程度、子公司业务的多元性、母国文化与同业竞争者所影响。由他们提出的四种形态，可发现影响子公司人力资源管理活动的因素大致可分为当地因素、母公司或母国因素以 及竞争者。
Schuler，Dowling和De Cieri认为影响跨文化人力资源管理的因素可从其外在与内在因素加以分类。跨国公司人力资源活动的外在因素为企业或产业形态、竞争者、变革程度、总体环境；内在因素包括国际作业架构、母公司国际化导向、国际企业竞争策略、国际管理经验。
我国学者高湘一在其编写的《跨国公司经营与管理》一书中，提到跨国公司人力资源管理模式的决定因素有：①东道国政策的影响；②东道国的管理和技术发展水平的影响；③跨国公司产品性质和生产技术特征的影响；④文化差异的影响。
二、对各流派跨文化人力资源管理理论内部要素的评价及我们的观点
2.1对各个内部要素的评价
首先，跨文化管理理论的提出，对跨国企业的指导无疑起到了很大的促进作用。任何一个跨国企业，在激烈的国际市场竞争中都要有自己的发展，跨文化管理无疑对企业的发展起到基础性的、关键性的指导作用。
其次，人力资源管理理论。人力资源是企业的第一资源，是衡量企业管理水平的基本标志，是企业经营、发展的基础。人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。由于人力资源的可变性，它会影响到各项工作实施的效果，而人力资源管理正式要有效的解决人力资源可变性问题，为企业的发展提供有力的支持。
最后，跨文化人力资源管理理论，是当今企业管理的新理论。跨文化人力资源管理顺应当今全球经济一体化的发展趋势，是对人力资源管理进一步的研究。整合不同文化背景下的人力资源，提升企业在国际市场中的竞争实力，对企业做大做强起到至关重要的作用。
2.2我们对跨文化人力资源管理理论的看法
进入21世纪，无国界竞争格局的逐步形成，加快了全球化进程的脚步。要在激烈的国际竞争中站稳脚跟、谋求发展，科学的跨文化人力资源管理方法，是提高企业管理水平的有力保障，也是企业不断提高核心竞争力的基本要求。跨文化人力资源管理正逐渐受到重视，成为研究的热点。
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