推荐第1篇：企业文化建设存在问题及对策
山西财经大学自学考试
企业文化建设存在问题及对策
专业：人力资源管理 答辩序号：1516053
目 录
一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1
二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2
（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2
（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2
（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2
三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2
（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2
（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3
（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4
四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4
（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5
（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5
（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6
五、结论 …………………………………………………………………… 7
参考文献 ………………………………………………………………………………… 8
企业文化建设存在问题及对策
内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。
关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设
一、企业文化的内涵
企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。
作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。
二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值
（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现
人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。 在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。
（二）二者都服务于企业的发展战略
人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。
（三）人力资源管理是企业文化的根基
企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。
三、我国企业文化建设存在的问题
（一）对企业文化基本理论理解存在偏差
企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观
念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：
一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。
二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。
三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。
（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化
企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？
我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？
事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社
会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。
（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用
由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。
企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。
四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议
为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。
(一)坚持因企制宜，构建实效文化
针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。
一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。
二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。
（二）坚持开拓创新，构建特色文化
先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。
一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。
所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。
二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。
三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。
（三）坚持以人为本，建设和谐文化
“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：
一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。
二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。
三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。
四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。
五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。
五、结论
一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。
总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。
参考文献：
(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社， 2005。
(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。
(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。
(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力， 2007。
(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化，
。 2010
致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！
推荐第2篇：国企企业文化建设问题及对策探究
国企企业文化建设问题及对策探究
摘要：企业文化是现代企业的核心竞争力。众多企业的成功经验表明，拥有良好的企业文化是企业战略发展的必要条件。企业要想在当今完全竞争的市场中处于不败之地，就必须培育和建设与市场经济相适应的健全的企业文化。本文主要通过剖析国有企业文化建设过程中存在的问题，提出改善企业文化的一系列措施。
关键字：企业文化；精神文化；行为文化
一、企业文化的定义及意义
企业文化是在现代化大生产和市场经济基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论、管理思想、管理方式，是现代企业经营管理的一种新趋势是企业经过长期孕育和提炼升华的占主导地位的为全体员工所认可和遵循的企业理念、企业精神、企业形象、价值取向、道德规范、经营方式的总和。
每个企业的企业文化，都是一种外在标志，目的是使消费者能够从众多的竞争对手中认同自我，同时通过企业文化加强内部凝聚力，增强企业在人才市场上的竞争力，为企业带来最佳的经济效益和社会效益。
企业文化建设的核心是精神文化，即价值观。建立一个科学的、能够让员工认同的价值观是企业文化建设的核心内容。国内许多成功的企业越来越重视企业文化的建设，利用企业文化这一载体，有效地引入竞争机制，优化人力资源，释放人的潜能，给企业注入生机和活力，全面推动企业两个文明建设和综合素质的提高。
二、国企企业文化建设中存在的问题
国有企业在中国所有企业中占有很重要的角色，他不仅是中国经济发展的动力，也是其他小企业经营管理的榜样。其国有企业文化建设较为显著，他促使了企业无形资产的开发利用，提高企业的综合业绩，更好的发展企业人才战略，促进企业的可持续发展。与此同时，由于国有企业的制度、职能、职工综合素质等原因，在企业文化建设中也存在着一些不可忽视的问题：
（一）企业文化从业人员不专业
目前国企企业文化建设的从业人员主要来自于以下几个部门：
1、经理办公室；
2、党政宣传部门；
3、经营计划科；
4、人事科。他们的思维还局限于原有的思想模式和管理模式，
再加上不是企业文化专业学科出身，缺少系统完整地企业文化理论指导，或多或少会影响企业文化建设。
（二）企业文化体系不完善
目前的国有企业的企业文化建设在逻辑关系、主辅层次方面做得比较好，但是，从整体上看物质文化、制度文化和精神文化之间缺乏系统性，企业文化体系还不完善 。成功的企业文化应该是自成一体的，以物质文化为基础，精神文化为核心，各有侧重，相辅相成。
（三）建设机制单调，员工不易接受
企业文化建设机制相对来说还是比较单调，没有充分考虑到员工队伍的文化层次和领悟能力。企业文化建设的过程就是使员工不断形成思想共识的过程，行动上达成一致的过程，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化，就必须把企业文化转化为活动的载体，采用一些员工喜闻乐见的，让企业文化的观念深入人心。
（四）员工的向心力和凝聚力不强
由于国有企业员工队伍组织结构还不合理，人员文化素质和技术素质不高，员工的学习气氛不浓，创新意识不强，使命感、责任感、方向感受影响，员工的向心力和凝聚力不强，所以提高员工素质和企业整体素质，让员工认同并自觉遵守企业的各项管理制度、行为规范和工作守则，形成良好的企业形象，是企业持续发展的动力。
三、国企企业文化改善对策
企业文化建设是一个系统工程，既需要企业领导者重视，又需要全体员工参与，结合企业实际情况，逐级逐层渗透，步步落实。
（一）加强企业文化建设领导
企业应该走一条企业文化建设的专业化道路，外聘企业文化专家、企业形象专家来企业进行培训，与企业的领导者共同组成企业文化建设领导小组，指挥企业文化建设全面工作；经理办公室、党群工作科、经营计划部、人事科、团委、工会等组成企业文化建设的专职机构，落实企业文化指挥小组的各项实施方案；各基层单位建立企业文化的执行小组，负责制定本单位的企业文化建设组织管理工作，实行目标层层分解，落实到个人，保证企业文化建设任务落到实处。
（二）不断完善企业文化体系
在精神文化、制度文化、行为文化方面增补一些内容，使其体系变得完善。（1）精神文化方面，增添一些经营哲学理念。企业的经营哲学是企业在生产和经营的过程中必须要回答的最重要、最基本的问题，是企业活动的最高指导思想，使企业更加明白企业存在的目的和价值，企业的社会责任，企业与环境的关系。（2）制度文化方面，需授权赋能，建立激励机制和绩效考核机制和建立岗位培训和轮换制度。对管理人员的考核要注重考核整体业绩和指标的完成情况，对操作人员和一般干部重在考核质量和数量，如考核产品合格率。（3）行为文化方面，建立企业员工行为规范和建立人际关系规范，树立良好的企业形象。
（三）构建企业文化多样化机制
（1）提炼企业理念并加以宣讲。把企业文化的理念故事化，对员工进行耐心的讲解，把企业文化的理念渗透到企业的各个层面和经营活动中，同时对外要树立企业品牌，提升企业社会形象，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会等都要成为企业文化宣传的工具。
（2）转化成相应的制度。可通过人力资源制度，包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等体现企业文化，创造浓厚的企业文化的文化，使员工耳濡目染，自觉地调整自己的心态和行为，与企业所倡导的行为规范一致。（3）把思想政治工作和企业文化建设有机结合起来，领导干部要以身作则，深入开展企业文化创建活动，党员要发挥先锋模范，要争当时代先锋；典型群体要充分发挥典型的示范作用，形成良好的学、赶、比、超的氛围。
（四）提高员工的整体素质
注重员工整体素质的提高，不断挖掘员工的潜能和价值，提高员工的工作效率，是企业的长寿之道。（1）提高员工的科学文化知识，加强对一线操作岗位、专业技术岗位和管理岗位等各种岗位上的培训，提高他们岗位应知应会知识；开展“读书读报”的活动，认真学习网络经济、电子商务知识等基本知识，提高员工的文化素养；（2）培养员工多方面的能力，如学习能力、处理信息的能力、团队合作能力、竞争能力、沟通能力等；（3）丰富员工的精神文化，在全体员工中弘扬奋发向上的精神，提倡健康的生活方式，提倡文明用语，营造良好的企业文化氛围，使企业文化的推进过程更加顺利。
四、结束语
总体来说，国有企业在企业文化建设方面还需要不断完善，必须打破传统观念，塑造现代化企业管理，结合企业的发展趋势，建立具有独特性的企业文化，才能使企业更加富有竞争力。同时国有企业应该根据自身企业的发展情况，持续进步，不断创新，加强企业经营管理，响应管理效益年的号召，发展人才战略，在企业中塑造一个具有个性化的企业文化。除此之外，还要积极指导职工进行工作和学习，充分发挥出思想政治工作的功能，整合企业职工的思想，增强企业职工的凝聚力，激发他们的工作的积极性，敢于创新，从而切实提高国有企业文化管理水平。
推荐第3篇：企业文化建设存在的问题及对策研究
企业文化建设存在的问题及对策研究
肖惠
（涟源钢铁集团有限公司设计院 湖南省娄底市 417009）
【摘要】本文分析了当前企业文化建设方面存在的问题以及根源，对如何加强企业文化建设、提升企业文化软实力提出几点建议：提高员工特别是企业高层对企业文化建设的认识；认真进行总体规划，落实制度保障；各部门互相配合，努力形成合力；深入进行宣传教育，特别要加强对新员工的教育。
【关键词】教育；学习；宣传；制度
一、企业文化建设存在的主要问题
企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并遵守的价值标准、基本信念、行为规范及最高目标。多年来，各企业在培育企业精神、提炼经营理念、推动制度创新、塑造企业形象等方面做了积极的探索，企业文化建设取得了明显成效。但是，毋庸置疑，当前企业文化建设过程中也存在不少问题。
1、部分干部员工对企业文化建设的重视与认识有一定差距
一是少数领导干部重视不够，在实际工作中单纯依靠经济杠杆和行政命令的倾向较为严重，把各项指标都与经济效益紧密挂钩，对思想工作和文化建设等有所忽视。二是部分员工认识不够，一些员工把企业文化建设等同于思想政治工作；还有的员工将企业文化建设比作社会范围的道德规范；一些员工对企业文化的基本概念、形成与发展、与企业经营管理的关系等等认识有较大的偏差。三是部分员工参与不够。
2、企业文化理念落地生根还存在相当困难
企业在组织内部缺乏有效的系统性的宣传手段。企业文化宣传是一门科学、是一个系统工程。不少企业虽然非常重视企业文化，但在如何使企业文化理念真正贯彻落实到各项工作上、转化为员工自觉的行为等方面存在不少问题。企业文化建设缺乏科学的规划和有效的实施方案，操作性不强，存在表层化、简单化、形式化的现象，片面追求语言表象、活动形态和外在标识应用，与企业的经营、管理工作存在一定程度上的脱节现象。企业内部相关部门和单位协同配合不够。不少单位和部门把企业文化建设当作主管部门的事情，只关注硬性的生产经营指标，不重视企业文化的柔性管理。企业文化理念在很大程度上变成了被束之高阁的厚厚手册，更别提在员工中产生共鸣，起到强烈的凝聚力和向心力的作用了。
同时，不良文化的存在，对企业倡导的文化理念最终落地带来影响。不良文化多数是企业发展进程中自发形成的一些文化现象，既存在于经营管理中，也存在于企业员工日常的言行中。如市场观念差，重生产，轻开发；管理者和员工缺乏创新观念，跟不上市场需求；缺乏效益观念，开展工作不重实效，讲究表象热闹，形式主义、运动式的工作思路在很多员工特别是领导干部中长期存在；员工晋升、工资分配机制不健全，考核不科学；机构重叠、权力交叉、职责不清等问题普遍存在；“大企业病”十分突出；福利观念浓，变革意识差； 管理制度缺乏刚性，执行不到位；管理粗放，缺乏精打细算的作风；处事习惯中带有浓厚的政治色彩和功利色彩，上面催一催、下面动一劝；推崇关系至上。对企业而言，这些不良文化的存在，在一定程度上影响企业文化理念的落地生根，同时阻塞管理和工作的流程，影响决策的执行，消蚀企业创新力，使管理制度落空，加大企业的运行成本，涣散人心，消磨员工的激情和斗志.3、企业文化建设与企业发展战略吻合不够
企业文化发展规划要服务和服从于企业发展战略，是企业发展战略的一个核心组成部分，是促进其他系统战略规划实施的重要纽带。同时，企业文化建设必须紧紧围绕企业的战略部署和工作实践来进行，从战略目标、发展方针、管理模式、队伍状况等实际情况出发，为促进企业的持续、协调、快速发展服务。但是，一些企业在战略制订、实施方面存在一些
问题：对战略片面理解，以口号或者目标代替战略； 战略仅仅停留在口头或少数人的认识上，不能形成各级管理者的行动； 组织结构、企业文化和战略要求不匹配，缺乏变革创新的氛围和条件； 战略决策随意性较大，缺乏科学的决策机制； 对市场和竞争环境的认识和分析粗放，缺乏科学量化的分析支持； 企业战略计划流于书面形式，缺乏明确的可执行的战略目标 ； 企业战略计划没有具体的行动计划和保障措施。
4、企业文化资源整合提炼不够系统、及时
一些重大活动或事件，对其中体现企业精神和形象的内容往往缺乏及时总结。在宣传过程中，也是就事论事，很少有意识地从企业文化、企业精神的角度去挖掘、去宣传。
5、企业文化建设工作队伍素质有待提高，缺乏相应的学习培训和必要的资金投入。
二、加强企业文化建设的几点建议
企业文化建设是一项长期的系统工程，应将企业文化建设纳入企业战略规划，从企业高层开始统一认识，群策群力，并重点做好以下方面工作：
1、切实提高员工特别是企业高层对企业文化建设的认识
先进的企业文化，是先进文化的重要组成部分，是落实“三个代表”重要思想的具体体现。企业领导应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性，不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者，更应成为企业文化的先进代表，用自己的实际行动为员工做出表率，也成为企业精神和企业形象的代言人。同时，要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培养核心竞争力。
2、认真进行总体规划，落实制度保障
企业文化建设是一项浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好详细的规划，通过长期的努力和整体的提高逐步实现目标。要充分研究企业历史、行业、现状，分析目前企业员工的结构和行为模式，确定目前企业文化的主要特征。时间方面，制定长期目标和中期目标，以及分阶段实施的计划；制度方面，着眼于各部门协同和全体员工的努力，规定相应岗位职责，并制定奖惩措施，以制度保证落实；广度方面，专门培训与日常教育紧密结合，涵盖每位员工的一言一行，通过员工的行为展现企业风采，体现文化建设成果；深度方面，研究如何将工作做细做实，做好长期坚持不懈的准备；针对性方面，考虑企业实际情况，以员工喜闻乐见的形式广泛深入开展企业文化建设。
3、各部门互相配合，努力形成合力
企业文化建设牵涉面广，不仅需要企业中每个职工的积极参与，更需要企业内部各个部门发挥主导作用，协同努力。
4、深入进行宣传教育，特别要加强对新员工的教育
要以坚定的信心、坚韧的干劲，长抓不懈，让教育渗透到企业的每一项工作中、每一个角落、每个人的心中，形成人人、时时、处处在企业文化建设的环境中，达到潜移默化的效果。首先要结合CI宣传，对内增强员工的自豪感和企业凝聚力，对外使企业的良好形象深入人心。其次要突出企业特点，在具体实施过程中要以职业道德教育为主线。员工个人的质量意识、协作意识和责任意识不仅直接对产品质量构成影响，而且是企业文化重要的体现。通过一线员工良好的职业道德水平和一流的工作表现，体现企业文化成果，促进企业文化建设。同时要加强优良传统教育，大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果，使企业文化建设与时俱进。
【作者简介】
肖惠（1967.10--），女，汉族，湖南省邵阳市洞口县人，本科文化，政工师，湖南省娄底市涟源钢铁集团有限公司设计咨询公司第一党支部书记。研究方向：企业思想政治工作。
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民营企业人力资源管理的问题及对策
Private enterprise human resources management problems and
countermeasures
摘要：改革开放以来，我国民营企业得到了高速的发展，为我国民经济的发展、人民生活水平提高做出了极大的贡献，已成为我国经济发展不可缺少的强力增长点。随着全球经济一体化和我国市场的不断开放，在激烈的市场竞争中，在“国进民推”的大势浪潮下，民营企业在其发展过程中也遇到了一些问题，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，成为我国民营企业发展亟需解决的重大问题。
[关键词]民营企业人力资源可持续发展
一、民营企业人力资源管理中存在的问题
1.民营企业权力高度集中制约管理的发展
民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可，所以民营企业在发展过程中往往存在这样的桎梏——个人专权的家长式管理模式。在这种管理模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。或许这样的管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。2．人力资源管理水平低
改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化观念的影响．不具备现代人力资源管理的理论和知识．不能适应现代的人力资源管理。受各种因素的制约．我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，缺乏完整科学的人力资源开发计划．对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，不重视员工．感情多于理智。此外，许多民营企业没有进行人力资源管理的工作分析和编制工作说明书，造成岗位设置与人员配备不合理，甚至出现因人设职，而非因职设人的现象。
2．缺乏“以人为本”的管理思想
随着社会与经济的发展．劳动者受教育程度大大提高，这使得劳动者对其工作需求的层次也大大提高，通过对劳动者工作积极性的调动，可以使劳动者知识存量得到充分的发挥。而目前大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响．没有真正地树立起“以人为本“的管理思想，在展开企业各项管理活动的过程中忽视了人的主动性、积极性．没有真正地把人力资源作为一种重要的生产要素来看待。
3.激励方法陈旧，手段单一
许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。然而，要使员
工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，据有关调查,71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。因此，我国民营企业的这种忽视了精神激励办法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育的做法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
二、加强民营企业人力资源管理对策
1．树立“以人为本”的管理理念
企业的竞争归根结底是人的竞争。虽然与过去相比．近些年民营企业对人才的重视力度有所加大，但是大多数民营企业并没有真正树立起人力资源是第一资源的理念。人作为知识的载体．其主动性、积极性和创造性的调动和发挥，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，民营企业在进行人力资源管理时．要做到以下几点：(1)企业主应树立起“以人为本”的管理思想，与员工建立平等的合作关系，而不是单纯的雇佣关系；(2)应给予人才足够的施展个人才智的空间与权力，鼓励员工参与管理．让人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现；(3)企业要真正关心员工．尊重员工，信任员工．为员工分忧解难，想员工之所想．急员工之所急；(4)让人力资源部门参与到企业经营战略管理中．使企业的人力资源管理与企业的经营战略相适应：(5)重视员工能力的培养和素质的提高，不仅要科学用人，而且要能够根据企业的发展培养人。
2．不断提高企业主自身素质
民营企业成败的关键在于企业主自身的素质。企业主能够深谋远虑、远见卓识，企业才能够持续发展。因此，企业主需要通过各种学习方式，使自身的素质、能力、水平不断得到提高。这就要求企业主不仅要跟人学，而且要跟书本学：不仅要学习中国的优秀传统文化．而且要学习西方先进的技术、管理和理念：不仅要自己学．而且要带动身边的人共同学。由于企业主自身就是最关键的人力资源，民营企业的”二次创业”，很大程度上就是企业主自身的超越和修炼。企业主要善于发现自己的盲点和盲区．超越自己原来的思维方式．调整心态、转变观念．从而真正从内心去追求卓越、超越自我，才能从根本上解决民营企业发展过程中的人力资源问题。
3．建立科学的绩效考评体系
绩效考评是企业整个人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，为企业搞好人力资源管理提供依据。企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地调动员工的积极性．创造企业与员工的共同远景．企业在建立绩效考评体系时．应做到以下两点：(I)设定切实可行的工作目标。切实可行的工作目标对员工个人具有激励作用，引导员工的行为方式，同时，工作目标的设定为员工绩效的评价提供依据。(2)合理公正地评价工作业绩。只有对员工的工作绩效作出客观公正的评价．才能使薪资报酬、职位晋升、人员调配等工作合理化，调动起员工的积极性．使员工在面临挑战的同时．感受到机遇的存在．创造企业与员工的共同愿景。
4．建立有效的激励机制和约束机制
在激励机制方面，又可以分为物质激励和精神激励。物质激励的主要方式有
(1)薪酬。(2)多样化的福利。主要包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等。(3)个性化的奖励。根据员工的喜好．个性化的奖励可以是一束鲜花、一盒生日蛋糕、一张演唱
会票或是足球赛票等。(4)利润分享。利润分享包括利润分成、员工持股、经理人股票期权。精神激励的主要方式有：(I)目标激励。在工作中引导和帮助员工努力实现目标。(2)尊重激励。让员工感觉到自身的价值和地位得到了承认．并受到了重视。(3)参与激励。让员工参与管理．对工作中存在的问题发表见解。
(4)培训和发展激励。通过培训使员工的知识得到充实能力得到提高．给他们提供进一步发展的机会。在约束机制方面．民营企业还应采取有效的手段对员工的思想和行为加以正确的约束．以确保企业目标的实现。企业内部的约束方式主要包括企业章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等。
5．建设企业文化，发挥导向作用
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。中小民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。
总而言之，人力资源管理对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而人力资源管理机制的建立和完善对中小民营企业的发展尤为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小民营企业固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一套有效可行的人力资源管理机制的建立显得格外关键。通过人力资源管理机制的实施来吸引并稳定一批杰出的管理者，造就一支优秀的员工队伍，达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，企业就能创造出好的效益，最终促成企业的可持续发展。
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推荐第5篇：论文蒙牛集团企业文化建设存在的问题与对策
蒙牛乳业集团自1999年1月份成立以来，开创了中国乳业高速发展的先河，创造了中国民营企业超速发展的神话。从1999年创立到现在，仅仅11年，蒙牛在全国乳制品企业中的排名由第1116位上升至第一位。在短短11年内快速发展后市场已变得成熟。在人们“疯牛”的赞誉中，用“事在人为”的哲理，创造个这个世纪的奇迹，而这一切得益于温和的企业文化和企业管理。本文通过对蒙牛的企业文化建设的深入研究，发现其在文化建设中存在的问题，并由此找出解决对策，使蒙牛的企业文化更加完善，企业得到进一步发展。
关键词：企业文化建设问题对策
Abstract
MengniuDairyGroupsinceitsinceptioninJanuary1999createdaprecedentfortherapiddevelopmentofChina\'sdairyindustryhascreatedspeedingthedevelopmentofChineseprivateenterprisesmyth.Foundedin1999tothepresent,only11years,Mengniudairyenterprisesinthecountry\'srankingrosefromtheNo.1116to1.Injustelevenyearsaftertherapiddevelopmentofthemarkethasbecomemature.Inpeople\"madcow\"ofpraise,theuseof\"humaneffortthatcounts\"philosophy,tocreateamiracleofthiscentury,whichallbenefitedfromthemildcorporatecultureandbusinemanagement.BasedontheMengniu\'senterpriseculturein-depthstudyfoundthatintheculturalconstructionproblems,andthustoidentifycountermeasurestoMengniumoreperfectcorporateculture,businedevelopfurther.Keywords:CorporateCultureBuildProblemCountermeasure
绪论
蒙牛乳业集团于1999年1月成立，属中外合资企业，总部设在内蒙古呼和浩特市和林格尔县盛乐经济园区，至2008年12月，蒙牛乳制品的年生产能力达557万吨。目前，蒙牛已在全国15个省市建立20多个生产基地，销售市场覆盖全国各地。蒙牛以其高品质的产品荣获“中国名牌”、“中国驰名商标”、“国家免检”和“消费者综合满意度第一”等荣誉称号。
蒙牛的产品覆盖国内市场，并出口到蒙古、东南亚、美国塞班及港澳等国家和地区。至2008年底液体奶实现收入共人民币210.681亿元，占集团收入的88.3%，继续成为主要收入来源。冰淇淋收入为人民币26.265亿元，占集团收入的11%。其它乳制品收入达人民币1.704亿元，占集团收入的0.7%。
2003年，经中国载人航天工程部认定符合航天员专用标准，成为唯一中国航天员指定乳制品。2006年，特仑苏荣获国际乳品业联合会颁发的2006年国际乳品业联合会产品创新营销奖，成为首家在世界乳业大会上得奖的中国企业。2007年成为NBA中国官方合作伙伴及其于中国唯一指定乳品供货商。2009年荷兰合作银行发布的2009年度全球奶业公司排名报告中，本集团名列19，是中国奶业首次进入20强。
一、企业文化的定义与功能
企业文化的定义
所谓企业文化，现在学术界一般认为它是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，对提升企业竞争力，推动企业发展起着重大作用。它能在企业管理制度
失灵的时候，发挥独到的、有效的管理作用。企业文化不仅是一种管理方法，也是象征企业灵魂的价值导向，反映了一种充实物质生产的精神气质，一种类似于宗教信仰的、精益求精的工作态度与献身事业的生活取向。企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、哲学、社会学、心理学、伦理学等学科的精华，在理性与科学的基础上，强调人的精神、道德和心理作用。
从广义上讲，企业文化是社会文化的一个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。
企业文化的功能
企业文化是为实现战略目标服务的价值观和方法论。也是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式，它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。通过企业文化能够使员工凝聚在一起，引导大家认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合；培训员工理解公司的政策；调节个人与个人之间、个人与团队之间、个人与公司的之间相互利益关系。
1.导向功能：企业通过在自身成长过程中逐渐形成的核心价值观、成功经验和企业的宏伟目标来引导员工不断的努力和进取，从而发挥出他们的积极性和创造性。
2.激励功能：企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，体现了对员工人格的真正尊重，强调以人为本，通过有效的沟通与协调工作促进竞争与合作，以个性化与团队精神的结合，创造以创新为特征的宽松的企业氛围。
3.规范协调功能：企业价值观是规范个体行为和道德的依据，是贯彻执行这些规范的精神力量，它能约束员工的行为和思想。
企业文化的功能除了以上三点，还包括教育功能、凝聚功能、约束功能、辐射功能、改善人际关系功能、规范企业形象功能、促进有效管理功能及提高经济绩效功能等。所以说，建设优秀的企业文化，可以产生由以上功能综合作用的强大的竞争优势，而且由于企业的传承性、难以模仿性形成持久的竞争优势。
二、蒙牛集团的企业文化建设
蒙牛1999年创业初期，它最早的企业文化是以美国著名的企业家、教育家卡耐基的“人生12条忠告”，当时每个员工胸牌背面都有这12条忠告，这是蒙牛企业文化最早的元素，这对当时的蒙牛企业发展来说，有着巨大的推动作用，但是这12条忠告过于单薄，牛根生也认识到不成体系的企业文化，指导作用较弱。随着蒙牛的逐渐壮大，市场需求的改变，蒙牛迫切需要新的，适合自己的独特的企业文化。
2002年蒙牛企业文化手册完成后，开始在企业内部进行传播。为了有效的落实企业文化，蒙牛于2003年成立了企业商学院，其最核心的职能就是实施企业内训，配合企业文化的贯彻落实。所有在蒙牛的新员
工都要接受商学院一个星期的全封闭入职培训。蒙牛与瑞典利乐公司在企业文化上的合作，利乐内所有为蒙牛服务的员工也必须接受蒙牛文化的培训。
2004年蒙牛企业文化重新推出了新版本的文化手册，新的文化手册内容更加丰富，发展空间更大。2005年蒙牛领导层为了进一步加深企业文化，要求所有员工在规定时间接受企业文化的全国统考，全国设20多个考场，从副总裁到清洁工无一例外都要参加，考试时间为一个半小时。
企业文化成为一个正式的文本后不可能在大幅度的去改变它，因此牛根生每个月都会写一篇杂文，在蒙牛内部的《蒙牛足迹报》上发表。这些文章也成为蒙牛企业文化不断补充的内容之一，不断的进行完善。企业管理文化
蒙牛推行“日事日毕,日清日高”的OEC管理模式,在蒙牛每一个部门外都有一张OEC考核榜,全方位地对员工进行综合控制。无论是领导还是员工都要进行考核,“事前计划,事中控制,事后检查,事完评价”就挂在考核榜的下方。因此,每个员工的是非功过,都一目了然。蒙牛对于廉政管理非常严格，只能上级给下级拜年、送礼、请客，凡是中高层领导的直系亲属,一律不准进企业。
企业人本文化
搭建成长平台，强化学习培训；实施大师计划，成就员工价值。蒙牛的员工全部采取聘任制,竞争上岗,每一位新招员工都要经过考试录用,任何人不能凭借关系进入。注重对员工的培训，蒙牛的新员工都要接受商学院一个星期的全封闭入职培训。开展企业文化的全国统考，全国设20多个考场，从副总裁到清洁工无一例外都要参加。
企业竞争文化
蒙牛起初是将伊利作为标杆，让消费者知道了蒙牛，借助伊利扩大了影响力。蒙牛也一直强调向伊利学习。蒙牛与伊利在竞争中相互激励，共同发展，携手并进。其次蒙牛人更注重与自己较劲，不是打击消灭其他品牌，而是发展完善自己的品牌，把选择权交给消费者。
企业产品文化
蒙牛以品质取得信任，以品牌提升价值；以创新制造差异，以成本赢得竞争，产品质量是企业的生命。在蒙牛，每一包蒙牛牛奶都要经过9道工序，36个监控点，105项指标检测，确保消费者喝上优质牛奶。蒙牛认为，“如果没有质量，一切都是负数!产品不出问题，只是质量的最低标准；产品满足需求，才是质量的最高标准。而质量则是企业所有人的共同责任。
企业营销文化
蒙牛的成长史，其实就是一部营销史。蒙牛在营销上的投入是相当可观的，牛根生曾说：“广告的投入与销售额的上升绝对成正比。”而蒙牛广告是为宣传产品的营销手段。
企业领导文化
蒙牛公司的管理者非常重视榜样的力量，严于律己，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的，自己首先不做，这样就在全体员工中树立了榜样，为文化建设提供了生动教材。
蒙牛品牌塑造的缺失
蒙牛乳业津津乐道的是它的超常规快速发展策略，公司成立之初就敢于把启动资金900万元的1/3用于广告宣传，至2003年成为央视广告新一代标王，蒙牛可谓把超常规快速发展发挥到了极
致，并踌躇满志地将之当作无往不胜的利器。
从蒙牛2004年的战略目标(预定销售目标100亿元，蒙牛需要在2004年实现60亿元的销售增长)可以看出，蒙牛在一定程度上受制于自己以前的经验，或许以前的光环给蒙牛提供了一个有力
的证据:蒙牛的发展就应该是快速、超常规的。因此，蒙牛开始不顾一切地寻求速度，而不是强化自身的核心竞争力;开始寻求一切机会让企业立刻取得各种利益，而不管这种利益是否超出了
核心竞争力所允许的范围，是否能够让蒙牛持续发展、持续赚钱。
蒙牛的超常规快速发展战略，实际在很大程度上都是运用机会战略，从而在短时期内取得业绩。在品牌的塑造上，蒙牛很大程度上也受到这种机会战略的影响。
从2000年9月起，蒙牛投入100多万元，投放《为内蒙古喝彩》主题广告，把自己和内蒙古一些著名企业放在一起，提出共建中国乳都。这种依靠伊利和其他著名企业的比附策略定位，让品
牌得到迅速成长，并提高了品牌的知名度和美誉度。但是这种定位仅适合于品牌成长初期，不能带给消费者独特的、长期的价值体验。这一阶段，蒙牛基本上是以比附策略而被人们熟知。
2003年10月，中国乃至世界都在关注神舟5号载人航天事件，善于发现机会、抓住机会的蒙牛搭载此次“飞天梦圆”，各种软硬结合的新版广告迅速推出。这种热点事件用来促销是可以的，但
如果用来打造品牌则不行，因为它不足以支撑起一个品牌，同样不能给消费者创造价值，带来持续的价值体验。
再看看蒙牛品牌目前的现状，“来自大草原的牛奶”这个概念已经受到了更加严峻的挑战，有人说蒙牛的奶不全来自草原。蒙牛要服务好全国各地的消费者，从配送的及时性、保鲜成本等角度
考虑，牛奶确实不能都来自草原，由此可以看出，“草原好奶”开始成为蒙牛最大的痛。我们对象牛的品牌DNA(指品牌最核心的价值元素，它可以保持品牌最持久的个性魅力)进行审视的时候
，会发现它并没有一个核心的品牌精髓，没有一个独属蒙牛的品牌DNA。蒙牛的品牌灵魂是什么?它驱动品牌的根本信仰和价值是什么?难道仅仅是它来自大草原吗?可是“草原”这一价值本身
就受到了质疑，而且越来越泛化，并且会随着奶源的普遍本地化而陷入“空心化”，那么建筑在其上的品牌形象、品牌个性也会随之模糊、淡化，乃至最后完全消失。而从蒙牛带给消费者的品
牌体验来看，也多属于物理属性，偏重于功能，并没有达到卖精神与塑造文化品牌的境界，这样既缺乏感召消费者内心的力度，也使品牌核心价值缺乏包容性，对企业长远发展不利，也许
会重蹈中国其他高速发展企业的悲剧。
蒙牛也许在快速发展这条道路上是成功的，但在品牌文化打造上却存在缺憾。蒙牛在过多地运用机会战略，不断利用借势提高自身的地位，不断提高比较竞争优势，而忽视了如何与消费者
建立持久的关系，如何为消费者创造真正的价值，从而赢得真正的持续竞争优势。比如，蒙牛第一阶段打造品牌的策略和第二阶段的飞天事件，实质上没有太大的不同，只是第一阶段是通
过伊利提高自身地位，第二阶段是通过宇航员。两者有一个共同的致命点:没有形成蒙牛独属的品牌基因，不能充实产品的内涵，不能为消费者带来持续的价值体验。如果这样，蒙牛的品牌
到现在为止都还像一个空壳，外壳越大里面就显得越空，而当它的两种优势--奶源优势和市场优势(中国乳业消费的需求拉动给予它成长空间)不能再持续地成为优势时，那么它就犹如建立在
沙砾上，没有稳固的品牌基础，没有掌握消费者，没有与消费者建立长期的关系。如果失去了这些长期发展的核心基础，那么蒙牛究竟还能走多远就很值得担忧了。
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推荐第6篇：企业文化建设问题
你怎么看待企业文化建设这个问题？
企业文化不可或缺，没有文化的企业是走不远的。企业文化是一个企业赖以生存的生态系统，为企业成长提供了良好的环境，让企业可以生机勃勃地健康发展。企业文化最大的作用就是给员工提供激励。这种激励是多维度的，能够提供物质所不能带来的巨大力量。
作为企业文化具体操作者，你有哪些好的经验？以及遇到哪些比较棘手的问题？
企业的发展离不开企业文化，不少企业都能够摆脱对自己企业建设认知的“混乱”。对企业文化有了相对比较正确的认识，对企业文化建设也比较重视。很多企业开始着手提炼和塑造自己的企业文化，但在企业文化建设方面往往会比较的片面。具体表现在：
1、文化没有个性
有些企业在进行企业文化建设时，完全照搬其他企业的方式，比如“以人为本、团结、拼搏、创新”等这样的企业理念。世上没有两片完全一样的树叶，也不存在两家文化完全一样的企业。
企业文化受很多因素影响，包括创业者个性、行业特点、企业历史、愿景目标、发展战略等。企业文化建设是企业对自身成功经验和思想的总结和提升，因此，应该具有很强的独特性。“索尼的先驱精神”，诺基亚“科技以人为本”，松下“造人先于造物”，惠普之道，迪斯尼“想象力与魔力文化”，这些卓越的公司都从自己企业的角度提炼和宣扬自己的文化，非常富有个性。
2、缺乏核心理念
也有些公司在提炼公司理念时，从愿景、使命、价值观、哲学、精神，一直到人才理念、营销理念、研发理念、竞争理念等，但往往让员工一头雾水，不知道究竟企业文化建设的核心是什么。我们认为，企业文化必须明确企业的核心理念，包括企业使命和核心价值观，是企业经营发展的源动力和最高准则。
使命是企业文化建设发展的责任感、追求与理想，是一种崇高的精神境界。比如索尼公司在自己刚创业，根本没有什么知名度时，就立志改变日本产品在世界上的“劣质低价”的形象；强生在1886年创立之初，就以“减轻病痛”为理想，到1908年，这个目标逐渐成为一种企业的哲学，并把顾客服务和关心员工放在股东报酬之前。
核心价值观是组织长生不衰的根本信条，即公司深信不疑、笃定遵守的最高指导原则。核心价值观区别于一般价值观，通常只有3到6条。小罗伯特.约翰逊写下强生的信念时并不是基于一种信念和利润的理论，而是因为他内心深深拥护、希望保存这样的价值观“顾客第一”。
3、企业文化不一致
这个阶段的企业，企业文化建设往往给人比较散的感觉，也就是说可能理念与制度、行为、物质四个层面并不统一，理念倡导的是创新，可公司实际上可能比较的保守，不允许失
败。
安然公司2000年年报上所陈述的公司价值观是沟通、尊重、诚信、卓越，但安然公司的所作作为显然严重违反了诚信的原则，它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化建设从推崇进攻性战略转变为日益依赖不道德的投机取巧。安然雇佣了一批律师和会计师，使安然成为违背法规而不被抓住的行家。这种建立在不良企业文化基础之上的公司，轰然倒塌是必然的。
所以，企业文化建设的这些片面阶段都是普遍存在的，企业只有在不断的完善中才能发展得更好。企业领导在督导企业文化建设方面也需要花费更多的精力，要兼顾全面让企业文化更好地发展下去。
推荐第7篇：企业文化建设问题
昌河开始关注并研究企业文化是80年代末的事，特别是“九五”以来，无论是理论研究，还是实践探索，昌河的企业文化建设都积累了不少成功的经验和做法，比如说制定了“昌河文明公约”和《职业道德规范》，制订了视觉识别系统，加强了企业环境建设等等。由于企业文化的外延很广，几乎渗透到企业的所有方面，因此本文笔者仅就企业文化建设中应该注意的几个问题谈谈个人看法。
一、企业文化要有特色
关于这一点本来无可争辩，但这里有个问题，就是什么才是特色?所谓特色，就是要有独特的风格，个性鲜明且富有魅力。独树一帜又要与时代精神相融合，不能游离于所处的环境之外。外显的东西虽然重要，但关键还是要看内涵。就如同一个人，穿的是奇装异服，说的是怪话连篇，能不能说有特色?恐怕不能说有特色。即使打扮得体，富有新意，但没有品位，这样的特色也会黯然失色。另外，同一件事物，有的人认为有特色，有的人认为没有特色，这与每个人站的角度、知识面、眼界有关。比如说一项技术，如果自己与自己比，可能已经很先进了，但是与别人一比，与国外一比，才发现其实还很落后。所以说特色是相比较而存在的，没有比较就没有特色。为什么在企业文化塑造的初期最好引入专家，要土洋结合，内外结合，就是因为专家见多识广，能够比较的对象多，使企业少做无用功。
二、注意把握几条原则
1、坚持企业文化建设目标与公司经济建设目标同步规划、同步实施的原则。企业文化形成于企业的发展历程之中，而又作用于企业现实的方方面面，因此，优秀的企业文化必然是历史与现实的良好结合，是与企业相伴始终的。所以，公司在考虑短期、中期、长期企业发展目标时，都要把企业文化建设纳入其中，进行通盘考虑。
2、坚持企业文化建设由集团公司统-规划、统一部署的原则。企业文化建设要以必须由集团公司规范为统一的准则，各分(子)公司不允许各行其是，各出各的方案，从而保证集团公司整个企业文化建设的整体性，最终通过规范化、系统化实现昌河企业文化的特色化。
3、坚持一次规划、分步实施的原则。企业文化建设是一项系统工程，不可能一蹴而就。要长远有目标，每年有安排，近期有打算。这就是积细流以成大江，汇大江以成汪洋。
三、必须澄清几个认识误区
1、企业文化就是思想政治工作。由于企业文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心，在内容上都坚持以人为本的原则，因而有些人认为，所谓企业文化就是思想政治工作在改革开放新形势下，为了与国际惯例接轨而取的一个新名词，其实质都是一样的。
2、企业文化就是文体活动。这种观点具有相当的普遍性，不少人在谈到加强企业文化建设时就列举一系列文体活动的内容，在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出，组织什么运动队、宣传队等一律称为企业文化建设。
3、企业文化就是标语口号。有些人认为，在办公楼或工作现场，悬挂或张贴一些诸如“\"团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号看起来颜色鲜艳，赏心悦目，念起来朗朗上口，铿锵有力，因而就是企业文化。
4、企业文化就是企业标识。许多人认为，建设企业文化，主要是要设计一个漂亮的厂徽，穿上一套整齐的厂服，悬挂--面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌。
不可否认，上述几种观点都有其正确的一面，但他们或只看到了企业文化的表现形式，或只看到了企业文化的载体，其局限性是显而易见的，对实际工作也是十分不利的。
四、正确把握几个关系
一是企业文化与思想政治工作的关系。
思想政治工作属于政治范畴，而企业文化则发源于企业管理用之于企业管理，属于管理范畴。企业文化是直接指导和规范企业生产经营及员工行为的管理方法，而思想政治工作虽然长期以来也一直强调结合经济工作一道做，但它的重点是从党的方针政策、“三德”、“三观”教育出发，围绕如何促进企业生产力发展，形成良好的企业风尚而开展工作的。企业文化建设涉及企业的风格、体制、政策及企业形象等各方面的管理实务，而思想政治工作主要是思想建设及作风建设。
企业文化只属于本企业，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要。企业经验是可以学习的，但是企业文化是不能照搬的。企业文化是自己的孩子，必须自己生自己养才能长大。而思想政治工作的内容、方法等却可以适合于每一个企业。
企业文化有明确的规范性和一定的强制性，它要求员工必须按照统一的制度规范和行为准则进行工作和社交。比如海尔对员工在企业内部行走时应靠路的哪一边都有规定。而思想政治工作的方法要求重在启发觉悟，要和风细雨，润物细无声，一般不带强制性。
因此，两者的正确关系是，不能互相代替，却必须有机地结合。企业文化建设是思想政治工作渗透到经营管理中的极好途径和载体，可以使思想政治工作更具有针对性、实效性、主动性和时代感。同时，企业在建设企业文化的过程中，也应当利用思想政治工作的资源优势来推动优秀企业文化的形成。二是企业文化与管理制度的关系。
有人把企业文化概括成四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。
管理制度与企业文化是互动的。当某种文化需要倡导时，可以把要倡导的新文化“装进”制度之中，来加速员工对这种新文化的认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又会催生新的制度。
文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。比如说交通管理，有警察监督时司机能够按照交通规则办事，如果没有警察监督时不能按照交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种文化，其制度成本就高；反之，如果没有警察监督时司机也能按照交通规则办事，制度已经内化在司机心目中，变成一种文化，制度成本会大幅度下降。
管理制度与企业文化永远是并存的。由于人的价值取向的差异性、对企业目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对企业的目标有高度的认同，也不可能达到行动的协调一致。
三是企业文化与CI战略的关系。
现代CI战略是20世纪50年代由美国IBM开始，主要强调视觉识别即VI，70年代日本人将它与企业文化研究成果结合起来，提出理念识别MI，行为识别BI，于是CIS战略正式诞生了。可以看到，如果我们把企业文化划分为四个层次，其中三个层次是与CI战略重合的，因此，实施CI战略是优化企业文化的重要方法和途径。
但是CI战略与企业文化建设是有区别的。CI强调的是识 别，即外界怎样通过CI系统所传递的信息将一个企业从众多企业中区别开来。同时CI战略往往从企业外部导入，并且请专家进行策划，CI专家有可能以自己的爱好，企图以一种全新的形式，赋予企业形象特殊的意义，从而忽略了企业内部本身固有的优秀企业文化传统，结果专家一走，企业理念识别系统就被搁在一边，剩下徒具形式的视觉识别系统。因此，实施CI战略只是企业文化建设的一个十分重要的方面，但企业文化在塑造初期可以以导入CI系统为突破口。
推荐第8篇：企业文化建设存在问题与对策研究
企业文化建设存在问题与对策研究
摘 要：社会不断发展，市场经营环境越来越为复杂，企业文化对企业发展的重要性也在逐渐提升。企业文化是企业的一种无形资产，对于加强企业品牌建设，促进企业凝聚力和向心力提升有着积极影响。我国众多企业都在积极进行企业文化建设，并且将企业文化建设与企业管理工作开展进行有效融合，使得企业在文化建设方面取得了良好成就。但是深入调查发现，企业文化建设中还存在着一些不良问题，不能将企业文化建设的重要作用充分体现出来。本文就是对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究，希望对相关人员有所启示，使得我国企业文化建设可以发展到一个新的高度。
关键词：企业文化；建设；问题；对策
市场经济体制不断完善，经济全球化趋势不断加快，企业承担的市场竞争压力也越来越为沉重。企业文化建设对企业实现可持续发展有着不可忽视的影响力，对其必须要给与高度重视。要对企业文化建设中存在的不良问题进行深入分析，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，将其具有的重要作用充分体现出来。对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。
一、企业文化建设中存在的不良问题分析
虽然我国企业文化建设取得了良好成效，但是从整体层次方面进行分析，我国企业文化建设还属于初级层次中，并没有提升到企业战略发展层次上，企业文化建设缺乏正确的理论成效，与国际一些大企业的文化建设进行对比还存在较大的差距。
（一）企业文化建设缺乏创新性。现阶段，一些企业文化建设缺乏创新性，不能依据企业自身发展的实际情况进行企业文化建设，没有将企业自身特色良好呈现出来。从企业精神汇总层面进行分析，企业还只是停留在团结、奉献等适用性较强通用词汇。但是需要明确企业生产经营的规模不同，企业员工这些企业精神的理解也存在一定的差异性。企业精神不能得到企业员工的认同，很难使得企业精神与员工精神世界产生共鸣。
（二）宣传方式过于落后。企业文化建设就是为了提升企业核心竞争力，帮助企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，并且通过多种途径和方式对企业文化进行宣传，帮助企业赢得更多的社会名誉。现阶段，企业会通过企业赞助，开展多种公益活动，或者在对新产品进行推广过程中向社会宣传企业文化。企业利用多种内部活动，其中包括年会、文化晚会、学习会议等在企业内部对企业文化进行宣传。但这些宣传方式的应用都非常普遍，没有融入先进的信息技术和网络技术，企业宣传手段过于落后、过于单一，不能将行业特点和客户群体的特征充分体现出来。企业在对企业文化进行宣传过程中，需要发挥创新思维，找寻更多的文化传播载体，使得文化宣传工作开展跟紧时代发展的脚步。
（三）员工参与程度较差。在企业生产经营过程中，管理人员对企业文化建设虽然非常重视，但是企业文化建设并没有取得良好成效。在企业文化建设过程中，员工才是文化建设的执行者，只有将员工参与企业文化建设的积极性和主动性充分调动起来，才能使得企业文化建设取得良好成效。一些企业在文化建设过程中，管理人员引导文化建设方向，员工被动的参与到企业文化建设中去，不能进一步挖掘员工具有的价值，不能对企业员工进行职业生涯规划引导，导致企业人才流失情况严重。甚至一些企业将企业文化建设作为约束员工的制度，不仅对企业文化建设造成不良影响，对企业能够获得的经济效益也造成了一定损害。
（四）忽视了文化建设的内涵。我国很多企业都在积极进行文化建设，同时也取得了非常可观的成效，致使国内很多企业进行效仿。一味的进行拿来主义，不能将企业文化建设的内涵展现出来。这样的企业文化建设只是趋于形式，对企业发展不能起到良好的促进作用，不能使得企业文化真正融入到员工的内心中去[1]。
二、改善企业文化建设问题的有效对策分析
（一）以企业发展的实际情况进行文化建设。企业文化建设需要对企业内部条件和外部条件进行深入分析，以企业的生产经营目标为基础，将企业自身具备的特色充分展现出来，将企业长时间发展过程中产生的优良传统与企业文化构建进行融合。还需要注重的是要将区域特色发挥出来，这样不仅可以进一步强化企业的市场形象，对企业加强文化营销也有着积极影响。
（二）延伸企业文化建设载体。企业需要不断严重企业文化建设载体，借用信息技术和网络技术具有的优势，使得企业文化建设不断有新的内容融入。企业可以借用微信和微博等新媒体平台，构建新型文化宣传路径。定期的在微信和微博平台上进行语音视频资料发布，加强员工对企业文化的了解，增强企业员工对企业文化的认同。企业还可以将员工家属融入到奖励机制中去，加强企业文化的对外宣传，使得企业文化建设取得良好成效。
（三）提升企业员工的参与度。企业需要引导员工进行职业生涯规划，将企业员工工作的积极性和主动性充分调动起来。为员工提供良好的发展空间，帮助员工实现人生价值，使得企业发展目标与员工发展目标可以和谐统一，促进企业实现可持续发展。企业必须要结合员工的实际情况，保证人才培养的针对性。要更多的收集企业员工对文化建设的意见和建议，进行文化建设信息反馈机制建设，促使企业文化建设可以满足员工自身利益追求[2]。
三、结语
企业文化建设对企业生产发展有着较深影响，企业文化就如同是企业的灵魂，需要不断找寻企业文化建设中存在的不良问题，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，促进企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]邱茂光.新常态下农业企业文化建设中存在的主要问题及对策[J].经营管理者.2015（18）：75-76.
[2]谢鹏.网络传媒环境下企业文化良性发展的路径探索[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2013（07）：212-213.
推荐第9篇：企业文化建设论文
企业文化建设论
人力资源管理中的企业文化建设
摘要：文章基于富士康公司“连跳事件”引出企业文化建设的重要性及人力资源开发与企业文化建设的关系，结合河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司修理厂实际，从三个方面阐述了如何在人力资源的管理中进行企业文化建设。关键词：人力资源；企业文化
企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。这不仅适用于私营企业，同时也适用于大型国有企业。
一、企业文化建设的重要性
众所周知，从2010年1月到6月初，富士康公司发生员工“连跳事件”引起全社会的广泛关注。人们在痛惜之余，纷纷指责富士康公司是“血汗公司”，没有具备亲和力的企业文化。
到底什么是企业文化？没有代表员工群体利益的企业文化建设，对员工能起到稳定、安抚作用？员工能从中看到自身发展的希望？从20世纪80年代末开始，多少企业家一直把企业文化挂在嘴边，无非是强调如何加强企业生产管理之类，很少有对职工人文关怀的内容。富士康公司连续发生的青年员工跳楼事件，重要原因之一是否在此？
二、人才资源开发与企业文化建设的关系
人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的，因此，在突出企业文化背景下谈人力资源，更具有人文资源的特征，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。目前，我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展，但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好地发挥模范带头作用、更好地辐射企业文化精神、更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。
然而现在的误区是这些人中有相当一部分成为上层管理者的附庸，大的事情不敢承担责任，日常只做一些本不应该管的小事，结果导致了员工没有了工作方向和工作热情，完全抹煞了员工的主观能动性，何谈发挥员工的知识特长？鼓舞员工的信心？增强企业的凝聚力？还有一个比较严重的问题，人力资源管理中有一个“木桶定律”——木桶的容量多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片，但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论，并且扩大了它的应用范围，为了在上层管理者面前表现出其管理能力，采用了“一抹平”的方法，简单地把高的木片削平，以此来达到欺瞒上层管理者的目的，但对上层管理者来说，却很难察觉其真相。
三、人力资源管理中的企业文化建设
（一）企业文化融入企业教育培训之中
企业的教育培训既要重视职业教育培训、职业技能培训，也要重视非职业教育培训。一个企业要不断发展，就必须注重和加强员工教育培训，提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训，职业教育培训体系也比较健全，但往往只是注重主业和技能的教育培训，而忽视非职业教育培训。
企业的职业教育培训不能仅仅局限于职业教育培训，而且还要进一步深入到员工个人生活领域即非职业教育培训。除了提高工资、福利、劳保等劳动条件外，还要通过开展非正式教育，采取灵活多样的方式。例如，组织登山协会、羽毛球协会、棋牌协会等非正式团体，通过活动大大深化了员工之间的感情、增进了员工之间的了解，解决了人与人之间的关系，培养出相互信赖的人际关系；开展劳动竞赛，争当“创效标兵”、“节油标兵”；并且收集员工的合理化建议、创立以员工命名的“先进操作法”等，积极地调动了员工干劲，使员工有荣誉感。将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，从而能潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式。
（二）企业文化引导员工正确对待绩效管理
人力资源管理与企业文化有机结合，把企业文化的核心内容——价值观灌输到员工的思想中，体现在员工的行为上。
绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。绩效考核指标的设置必须科学，例如，河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司修理厂是一个汽车修理企业，对于思想活跃的青工采取工作年限与技术水平相结合的办法，对每一种工作内容都进行具体工时数的量化。
制定“经济责任制”遵循SMART原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与职责的变化不断进行调整。
企业绩效考核指标的制定，首先，应当遵守20/80原则，即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标，否则，有可能会因小失大；其次，考核指标的压力要适中，标准不能定得过高或过低，应是大多数人经过努力可以达到的；再次，考核指标应有一定的稳定性，一般一经制订，其基本框架一年之内不再有变化，以保证考核标准的权威性。
基本工资根据工时数分为五档，每月完成的工时数达到哪一档，拿哪一档的工资。对于高出下一档但不够上一档的，多余出的工时按每个工时1元给予效益奖励。同时，工作年限每多一年就多一年的补贴等等；充分满足员工特别是青年员工的合理愿望，让青年员工感到在企业里发展，无论是收入还是提升“都大有奔头儿”，要“招得来、留得住、用得好”。沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。这样，富士康公司的悲剧才可以避免再次上演。
（三）选择与本单位和员工现状相适应的激励方法
如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。
增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。首先，在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，即管理者既要考虑激励方法对社会的影响，又要考虑它是否适应了员工的发展需要；其次，设置激励措施要有柔性，要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施；再次，建立与激励相应的约束机制，不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励，只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一；最后，注重激励的投资回报分析，激励方法有多种，不同的方法所对应的成本也不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系，在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不仅是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。
参考文献：
1、武欣.绩效管理实务手册[M].机械工业出版社,2005.2、林筠,胡利利,王锐.绩效管理[M].西安交通大学出版社,2006.
推荐第10篇：企业文化建设论文
- 1234 - 是无形的资产和财富。企业文化应该与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。好的企业文化会极大地促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调、互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。有了优秀的文化，企业将不战而胜。
第11篇：企业文化建设论文
企业文化建设论文
关于企业文化建设与企业长期发展的关系
企业文化的建立是企业精神的体现,是凝聚企业员工的动力.没有企业文化,企业就不能称为企业,充其量只是一个工厂.
企业买的是产品,产品最好的包装是文化包装,独立的产品别人都可以模仿,超越,但是加上了企业文化的产品是无法学习的.企业文化建设在公司管理过程中的作用是不可忽视的,它可以让员工产生以企业为家的感觉,自觉为企业奉献.
建设企业和丰富的文化内涵可以从以下几点来入手:1.明白自己企业的定位和中长期规划,是想要成为什么样的企业,想向自己的目标群客户和社会传达怎样一个优秀企业形象.而做为企业主管,明白自己要达到这些工作需要做什么,如何细化目标.(你们公司是IT服务行业的,那么口号可以拟为\"您的需要就是我们的目标\",可以考虑在职员之中征集合适的口号.)开展丰富多彩的企业文化活动,让员工加入进来.
企业文化建设是一个长期问题,是一个长期任务,许多大企业还在不断投入大量资金,人力和资源在解决企业文化建设问题.而且,企业文化是建立在优质产品基础上的,两者相辅相成,缺一不可
第12篇：企业文化建设论文
浅谈企业文化建设的意义和作用
改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。
一、企业文化是企业的灵魂。
首先，从战略高度看，企业文化可以明显地将该企业与其他企业区分开来，可以传达该企业的经营理念并以形象的视觉形式宣传企业，可以提高企业员工对企业的认同感和企业士气。其次，从经济的角度看，只有实现物质生产力的发展和经济的发达，然后才能有文化的昌盛，这是经济社会发展的一般规律。当前，我国正进入全面建设小康社会的新阶段，群众的文化消费也将进入更加旺盛时期。企业生产出的产品中的精神文化含量愈高，其经济附加值也就愈高。再次，从文化的角度看，随着社会主义市场经济的深入发展，文化在保持其意识形态属性的同时，其产业属性也越加明显。一方面，在文化产品生产和服务的过程中，价值规律、市场机制等经济因素的作用越来越大，文化产业和社会化大生产已成为现实，文化产业已普遍具有生产、流通、交换、消费等市场条件下经济运行的基本特点；另一方面，随着高新技术尤其是数字技术、网络技术的广泛运用，文化产品的生产效率将越来越高，文化传播的力度将越来越大，文化的覆盖面将越来越广，文化的表现力和感召力将会得到空前的发挥。
最后，文化作为一种精神力量，也越来越成为经济社会发展的重要动力。随着社会的规范化发展，人类文化素养的进一步提高，文化在综合国力竞争中的作用确实越来越突出，甚至会具有全局性的决定意义。因此，面对文化与经济相互交融的发展趋势，我们应当切实把握好企业文化与企业经济的辩证关系，更好地发挥文化在经济发展中的支撑作用。
二、企业文化对企业竞争力会产生重大影响。
首先，企业文化影响企业经济中生产要素的质量。尤其影响作为生产要素中最重要的因素———创业者和普通劳动者的素质。劳动者具有什么样的文化背景，有着什么样的价值观念，会极大地影响他们对待生产劳动的态度从而影响到工作的质量。所以精神气质是人力资本的不可忽视的组成部分。是否具有坚忍不拔、百折不挠的创业精神，是否能够承受创业活动的辛劳，这和文化有着十分密切的关系。衡量一种文化能否对创业有积极的促进作用，核心的标志在于这种文化能否培育大批具有创新精神和创业能力的企业家。
其次，企业文化影响企业经济活动的软环境。从具体内容来看，企业文化表现为与民众参与经济活动过程中有关的思想理念、价值标准和精神状态，即民众个体的价值观和意识形态，这是企业文化的微观内容；企业文化也包括鼓励并支持民众参与经济活动的环境和制度，这是它的宏观内容。在硬件条件一定的前提下，企业经济发展的主要决定因素就是一个企业的软环境。软环境本质上是人的素质问题，软环境的好坏影响到市场秩序、投资水平和经济发展的可持续性。
再次，企业文化影响企业经济的产业结构。具体来说又表现在两个方面，第一，特定的文化类型决定了特定的企业组织形态。第二，文化的类型决定了产品的品质。劳动者的文化水平、道德水平、个人爱好以及鉴赏能力，都有可能摧毁或者挽救一个产业。第三，消费者的水平将是产品竞争力的主要因素。消费者已经不再是被动的产品的接受者和使用者，消费意识和消费品味对企业的产品开发和技术改造产生强大的影响。好的消费者是一种竞争力的源泉，是一种重要的资源。
三、企业文化能够提升企业战略管理能力。
首先，企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略，根据国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本企业实际，明确企业发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，避免盲目跟随别人，造成决策失误。
其次，企业文化有助于提高企业学习与创新能力，建设创新型企业，全面提升企业的技术创新、制度创新、管理创新和文化创新能力，为实现企业的持续健康发展创造条件。学习能力是企业生命力之根、竞争力之本、创造力之源。要建设学习型企业，树立忧患意识，着力增强获取知识、传递知识和发明、反思、推广、执行的能力。要拓展企业获取外部知识的渠道，探索企业内部知识分享的办法。要在重视经营者个人学习能力的同时，提升经营团队的学习能力，并转化成企业组织学习能力。创新能力是企业生存与发展的必然保证。企业可在全球范围内同行业中寻找战略伙伴，通过持有外国公司股权，跨越式提升研发水平。加强与科研院所、大专院校的合作，推动产学研结合，实现双赢。积极参与国际国内专业标准制定工作。可以大力推进企业制度创新，使具备实力和条件的企业，积极争取上市。企业上市不仅仅是解决一个企业融资的问题，更重要的是为企业引进一套外部规范机制，提升企业整体管理水平，改善企业形象。
再次，企业文化有助于积极推进国际化战略。目前，国家实行积极鼓励企业“走出去”的政策，企业推进国际化战略提供了重要机遇，有利于化解人民币持续升值和国际贸易摩擦
带来的市场风险。大量中小企业要抓住机遇，增强承接国际产业转移的能力，积极引进与消化吸收国际先进管理与技术，善于利用国际资本、人才等资源和市场，采取合作、合资等方式，提高国际化水平和国际竞争能力。但在合作、合资过程中，要谨防“国际化陷阱”，注意规避风险。
四、企业文化建设有利于提炼企业精神、树立企业管理风格。
首先，企业文化核心是企业精神，随着企业文化的不断发展和完善，职工的思想素质和精神面貌在企业文化的熏陶下不断提高和升华。第五，企业文化突出以人为本，把情感融入管理，把管理和情感融为一体，有着凝聚职工，促进企业发展的无形力量。 企业精神必须反映与时俱进，开拓创新的时代要求。企业精神必须反映企业的基本宗旨，把“以人为本，服务至上”作为员工的行动指南。在目前知识经济时代的大背景下，面对市场经济和企业体制改革的形势与要求，企业精神应该强化爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神，努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识。 企业精神是企业的灵魂和支柱，集中反映了企业职工的思想活动，一般心理状态和精神风貌，是企业职工对企业发展命运和未来所抱有的理想和希望。因此，在企业文化的建设中，要精心分析，全面归纳，反复推敲，从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。
其次，企业要以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天，一月半月就能形成的，而是要经过长期的时间培养。因此，在企业文化建设中，要发动职工充分讨论定出基本内容，然后通过广泛宣传，并由领导示范影响职工，一步一步地树立起来。
总之，企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。
第13篇：新农村文化建设问题对策
论文提要 文化馆是我国公益性文化事业单位，担负着提供公共文化服务的重要责任。在全面建设小康社会和和谐社会、建设社会主义新农村的大背景下，文化馆的服务方向是为全社会所有成员提供文化产品和服务，服务目的是传播先进文化，为新农村的构建提供精神和智力支撑。
文化馆是我国公益性文化事业单位，担负着提供公共文化服务的重要责任。认真思考和认识文化馆在社会主义新农村文化建设中的地位和作用并积极投身到社会主义新农村文化建设中去，这不仅是形式发展的需要，更是文化馆自身性质所决定。
一、文化馆是社会文化机构的支柱性构件
从目前看，可以纳入文化机构的不外乎政府办的文化馆、文化站、图书馆、博物馆、美术馆等；社会团体办的工人文化宫、青少年宫等；城市社区、农村村落办的俱乐部（文化室）以及社会上办的为数不多的非赢利的公共文化服务机构等等。就是这些机构和它们提供的各种文化服务构成了社会文化服务的基础。而其中的文化馆则由于它的性质、特征、功能、作用在社会文化建设中占有重要地位，是新农村文化建设中的重要文化平台。
其一，文化馆既是国家公共文化服务职能的承担者和体现者，又是公共文化设施。因此，在文化体制改革中，党和政府明确把文化馆定位为公益性文化事业单位。
其二，文化馆的服务方式是提供文化产品和文化服务。文化馆组织的群众文化活动与其他业务活动均不以赢利为目的，她以自己的主体业务——组织具有鲜明的时代性、民族性、科学性、大众性的群众文化活动，体现先进文化的前进方向，为广大群众提供丰富多彩、健康文明的文化生活；它以熔思想性和艺术性为一体的众多的公共文化产品满足广大群众多层次、多样化文化生活的需求，为社会发展提供精神动力和智力支持。因此，社会主义新农村文化建设离不开文化馆的参与。99年以来，赣榆县文化馆“赣榆风情”广场文化系列活动已成功举办八届，每届广场文艺演出、展览等活动不少于20场，把文化精神食粮送到群众、农民家门口。这不仅仅是单一的文化活动，它所展示的是群众文化的魅力和生机、文化馆的价值，它带来的不仅仅是欢笑，还有市民文化素质的提升和精神境界的升华。
其三，新农村文化建设是以政府提供公共文化服务为主导方式。它体现的是国家意志而不是市场意志，体现的是政府对公民的人文关怀。文化馆是国家公共财政拨付经费的国办公益性文化事业单位，它覆盖面广、社会性强、影响力大，联系群众最为广泛，在公共文化服务领域一直处于主导地位。即使在市场经济已经建立的今天，社会文化领域出现了投资多元化、社会办文化的态势和格局，文化馆也依然处在主导地位。
其四，文化馆在新农村文化建设中的重要地位和作用是由一定的物质基础和资源基础作保证的。以我馆而言，今年来拥有现代化的文化活动设备，拥有一支高素质的文艺人才队伍，引入了“全国文化信息资源共享工程”，大批精品在各类书刊、省市比赛中获奖。正因为如此，它已经成为基层广大群众的文化活动中心、辅导中心。
其五，为适应新农村文化建设，文化馆正在建立广泛、完整、系统的群众文化工作网络。这个网络，上连省、市文化馆，下连乡、镇、街道文化站以及乡村、社区基层文化室(俱乐部)及社会文化组织。这些文化机构与文化网络纵横交错，覆盖整个社会，具有旺盛的生命力。文化馆在这个群众文化网络中奖起着“龙头”和“腰腹”的作用。她不仅本身是公共文化服务网络的重要组成部分，而且对基层的群众文化如乡镇文化、社区文化、村落文化、企业文化、校园文化等发挥着不可或缺的示范、辐射、助推作用。因此，文化馆在新农村文化建设中有着不可替代的独特作用。
二、文化馆在新农村文化建设中面临的机遇和挑战
社会主义新农村文化建设是在全面建设小康社会和和谐社会、建设社会主义新农村的大背景下提出的。它是发展公益性文化事业的一项重要举措，是群众文化工作和基层文化建设的 拓展和提升。它的提出意味着政府承担着公共文化服务的公共责任。因此，文化馆必然面临难逢的历史机遇，同时也面临严峻的、全方位的挑战 ，最主要的挑战是来自文化馆自身现状的种种不适应。
其一，服务设施不适应。改革开放以来，文化馆的设施有了长足的发展。这是不争的事实。但是，由于各地重视的程度有高有低，经济发展也很不平衡。目前还有不少地方的文化馆面积偏少，档次偏低，不能满足为广大群众提供公共文化服务的需要。
其二，服务队伍不适应。从目前文化馆人员现状看，虽然经过近几年的努力，比以前有所改观，但依然存在人员不足，年龄、学历、知识结构不合理等问题。特别是在文化馆人中相当程度地存在公共服务观念淡薄，服务意识不强，能力不足，办法不多的问题。
其三，服务内容不适应。文化馆文化服务的根本任务就是为社会所有成员提供丰富、优质的公共文化产品和服务。文化馆在这方面虽然做了不少工作，但由于政府公共财政投入不足带来的设施狭小、设备陈旧、经费困难等客观因素及种种主观原因，为社会提供的公共文化服务的供给与公众的需求依然存在脱节现象。不少文化馆的活动内容和形式单一，缺乏感召力和吸引力；有的文化馆服务对象狭窄，服务的覆盖面很少；也有的文化馆 陷入“关门搞创作”或热衷于“赚钱”搞经营而不能自拔，淡忘了公共文化服务的社会大舞台。对此，我馆专门成立了“文体活动策划办公室”，利用社会文化资源，联合创新服务内容。
三、充分发挥主观能动性，为新农村文化建设打造新平台
（一）更新观念，牢固树立公共服务的办馆理念。思路决定出路。“公共”和“服务”是文化馆办馆的两大主题。文化馆的服务方向是为全社会所有成员提供文化产品和服务，服务目的是传播先进文化，为新农村的构建提供精神和智力支撑。因此，文化馆要树立“以人为本”的核心价值观和公共服务的办馆理念，认真履行公共文化服务的职责，为更多的群众提供更多、更好的文化产品和服务。
（二）深化改革，建立公共文化服务机制。文化馆要遵循党中央提出的“以增加投入、转换机制、增强活力，提高服务水平为重点，抓好公益性文化单位的改革和发展”的方针，加快文化馆改革步伐。要改革文化馆内部机构设置，优化资源配置特别是公共文化资源的配置，使内部结构从不合理趋向合理，并突出公共文化服务机构的主体地位。要积极推行以岗位管理和聘用制为核心的人事制度改革，形成能上能下、能进能出、能者上、庸者下的流动机制。要引入激励机制、利益机制，改革分配制度，对公共文化服务成绩突出的给以奖励。
（三）提高公共文化服务能力和水平。一支思想好、业务精、善组织、懂管理的复合型队伍 是公共文化服务的必备条件。要不断丰富馆办活动内容，使之能满足不同层次、不同年龄、不同爱好群众的求知、求美、求乐的需要。要使文化馆的活动既有健康向上，使人精神振奋的内涵，又有极大的覆盖面，极强的吸引力，浓厚的文化特色。同时，在开展活动时还要关注弱势群体，如农民工、下岗工人，老少边贫地区群众， 维护他们的基本文化权益，体现公共文化的人文关怀。更要认真实施公共文化设施免费向未成年人开放，为未成年人提供更多更好的精神食粮。
（四）打造品牌，发挥公共文化服务的示范作用。文化馆要聚合优质社会文化资源，塑造公共文化品牌，利用品牌来重塑文化馆的公共形象，扩大文化馆的社会影响。利用文化馆本身的品牌效应，利用政府对国办文化的支持，利用纵横交叉的群众文化网络及信息资源共享的优势，以活动为打造品牌的载体，在开展公益性文化活动的同时，注重形象设计，明确品牌定位，树立品牌形象，使每一项活动具有强烈的吸引力与感召力，同时让品牌活动走出阵地，深入社会，走进千家万户，发挥其示范、导向作用，促进基层群众文化的繁荣。
总之，在建设“社会主义新农村”的历史新阶段，文化馆一定要找准自己在新农村文化建设中的座标，增强公共文化服务意识，通过体制创新增强活力，通过打造品牌增强影响力，把自己打造成公共服务型的文化馆，使自己的公共文化服务功能和作用得到最大的发挥。
第14篇：我国四大商业银行企业文化建设的问题及对策分析
我国四大商业银行企业文化建设的问题及对策分析
[摘要] 目前四大商业银行与其他金融机构之间的竞争已从金融产品和服务的竞争升级为企业文化层面的竞争。然而，四大银行的企业文化建设却处于十分落后的状态，本文从四大银行企业文化建设的现状入手，分析其存在的问题，进而提出了相应的建设对策。
[关键词] 商业银行 企业文化
目前四大银行与其他金融机构之间的竞争已从金融产品和金融服务的竞争，升级到企业文化层面的竞争。但是，四大银行由于长期处于市场垄断和国家保护的地位，缺乏市场竞争意识和对企业文化的提炼，企业文化建设仍处于十分落后的状态，所以，加强四大银行的企业文化建设已经成为各大银行的共识。
一、我国四大商业银行企业文化建设的现状分析
1.中国工商银行企业文化建设状况。1998年，工商银行推出了要把工行办成“实力雄厚、服务优良，手段先进，具有国际经营管理水平的商业银行”的发展目标。这既是工行的奋斗目标，也是工行的经营理念，是工行价值体系的核心。2001年，姜建清行长又明确将工行经营理念概括为“坚持商业银行的经营原则，遵循国际银行业的监管规则和会计准则，树立科学的发展观、效益观、质量观、管理观、创新观”。“五观”准确而鲜明地表述了工行的崭新经营理念和价值体系。
2.中国银行企业文化建设状况。中国银行围绕“资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好、具有国际竞争力的现代化股份制商业银行”的目标，完善公司治理机制，加强风险管理和内控体系建设，整合管理流程和业务流程，推进人力资源管理改革，加快产品创新和服务创新。中国银行承秉“以客户为中心，以市场为导向，强化公司治理，追求卓越效益，创建国际一流大银行”的宗旨，为客户提供全方位、高品质的银行服务。
3.中国建设银行企业文化建设状况。1996年3月，建设银行推行了建设银行企业形象识别系统，在全行进行企业理念教育和制度建设。2001年初,建设银行根据现代企业文化中“以人为本”的核心理念和建设银行企业文化的个性化特征，提出了“建设银行是我们共同的家园，要建设我们的家园文化”的明确文化定位。
4.中国农业银行企业文化建设状况。中国农业银行大力实施人才强行战略，努力探索建立符合现代商业银行要求的人力资源激励与约束机制。高度重视人才的招聘、培养、选拔和任用，不断提高人力资源管理科学化、制度化和规范化水平。着力构建全员学习、全过程学习、终生学习的组织体系和管理制度，不断改善员工队伍的整体素质和结构，努力建设学习型银行。
二、我国四大商业银行企业文化建设中存在的主要问题
1.高层管理人员对银行企业文化建设的中重视不够。长期以来四大银行是在国家的计划指导下开展经营活动的，缺乏真正的市场主体性和独立性。当时的银行企业文化建设也就几乎是机关行政文化建设。许多银行的高层管理人员没有从理论高度上去认识和研究银行企业文化的建设问题，致使四大银行企业文化建设缺乏完整性和系统性。
2.银行企业文化建设缺乏真正的企业文化主体。银行企业文化主体包括：银行家群体、银行管理者群体、银行创新群体和银行员工群体。由于四大银行的国有性质及体制原因，银行的主要负责人实际上是由上级行政主管部门任命，银行领导人能否被任命以及被任命多长时间主要取决于政府有关部门的偏好而不是企业的董事会。所以，我国四大银行企业文化主体仍处于缺乏阶段。
3.银行企业文化建设缺乏鲜明的个性特色。现实中四大银行所搞的企业文化建设往往是相互模仿或移植异国银行的企业文化，形式和内容上大同小异，缺乏银行行业特色，缺乏本单位、本地区的创意，旧的经营思想和观念经常与新的运作机制发生抵制与磨擦，难以形成能够适合自身可持续发展的银行企业文化。
三、加强四大商业银行企业文化建设的对策建议
1.将企业文化建设作为商业银行发展战略来研究和实施。四大银行应该根据银行发展战略目标，设计银行企业文化发展的模式框架和推进企业文化建设。可以成立专门的企业文化建设研究和推广机构，对企业文化建设实施有效的领导和协调。其职责包括：确定企业文化建设的中、长期规划和年度工作计划；研究解决企业文化建设中的重大问题；协调部门与部门之间在企业文化建设中的工作关系等。
2.建立“客户至上“的市场经济文化。四大银行必须树立“以客户为中心，市场为导向”的市场经济文化和客户文化，把客户的满意度作为银行的价值追求。首先，组建客户经理队伍，为客户提供全方位服务。其次，银行的各种经营活动要围绕客户满意度的构成要素来组织、实施和评价。再次，为客户提供差别化和个性化服务。最后，设立银行客户服务中心，使之成为银行与客户之间的一个友好沟通渠道。
3.构建“以人为本”的人力资源文化。银行必须坚持把“以人为本”的理念贯穿到企业文化建设的全过程，重视人、尊重人、调动人的积极性和创造性，使人有归属感、成就感是企业文化建设的关键。所以，银行应把选择、使用、留住优秀人才作为一项基本的政策来贯彻。首先，必须要用真心去物色,用诚意去聘请人才。其次，对员工实行终身学习和教育培训。最后，根据员工的素质和专长来安排最合适的岗位,以最大限度地发挥其才能。
4.培育“银行家”群体为主的企业文化主体。银行家群体的出现和成长是文化建设的关键。银行行长应该是受聘于董事会的职业经理人，不再是政府委派的“官员”。要营造一种环境，使银行家群体和其他企业文化群体能获得一种充分自由成长的机会，通过建立公平公开的竞选机制、利益与贡献相对称的分配机制以及严格的约束机制等，培育出综合素质高的企业文化主体。
5.建设具有个性特色的银行企业文化。由于每家银行的历史进程和文化背景的差别，以及所处地区不同，银行企业文化应具有不同的表现形式。因此，各家银行的企业文化建设应该是在共性基础上突出自己的独特风格和专有品牌，着力塑造各家银行不同的管理文化、信贷文化、产品文化、营销文化、服务文化、形象文化等企业文化体系。
参考文献：
[1]黎政:花旗银行企业文化的特点及其启示[J].商业研究,2005，17
[2]王云燕:中国金融企业文化与西方金融企业文化比较研究[J].理论纵横,2003，11
第15篇：企业效能监察存在的问题及对策论文
兰 州 大 学
本 科 毕 业 论 文
题 目： 企业效能监察存在的问题及对策
姓 名：
学 号： 00000000000000000000
专 业： 行政管理
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指导教师：
企业效能监察存在的问题及对策
[摘要] 管理是企业永恒的主题。随着经济全球化进程的不断深入，企业面临着激烈竞争，靠一个点子或一个创意或某个方面的资源优势来占领市场，取得企业的发展已不可能，要发展必须加强内部管理。效能监察作为企业管理过程监控环节上具有综合监督性质的一项工作，与企业管理的目标具有内在的一致性、统一性，效能监察作为加强企业管理的一个重要手段，已经形成了一定的共识并在实践中得到证实。本文就企业效能监察工作中存在的问题，从行政领导对企业效能监察工作的重视不够、效能监察工作缺乏规范、队伍配置不科学三个方面进行了论述；提出了从争取行政领导的重视、提高检察干部自身的业务素质和认识、强化整体意识，加强协调配合、抓好选题立项，坚持五个结合、严格规范工作程序，确保效能监察实施效果等五个方面做好效能监察工作的对策。
关键词：效能监察 存在的问题 对策
企业效能监察，是针对影响企业效率、效益、效能的有关业务事项或活动过程，检查相关经营管理者履行职责行为的正确性和有效性，发现管理缺陷，纠正行为偏差，促进企业规范管理，提高企业效能的综合性管理监控工作。效能监察不是让我们替代职能部门甚至具体岗位去解决具体问题，而是通过监督检查，保证国家法律法规、厂令厂规和重大决定的贯彻落实，查找企业管理工作的薄弱环节和漏洞，提出建议，督促有关部门履行职责，堵塞漏洞，加强管理。
近年来，随着企业管理体制改革、转换经营机制和完善法人治理结构的深入，效能监察被不断融入企业的安全生产和经营管理等各项活动中，成为企业加强内部管理的一项重要工作。但是，由于效能监察工作目前尚处在一个不断探索、实践和完善的过程中，一方面新形势下提出了许多新课题需要认真研究解决，另一方面在效能监察工作实践中确实存在一些问题和不足。为此，本人结合企业在开展效能监察工作中遇到的问题及对问题的思考，提出一些粗浅的看法。
一、当前企业开展效能监察工作的重要性和必要性
企业效能监察工作与企业管理的目标具有内在的一致性、统一性，它作为加强企业管理的一个重要手段，已经形成了一定的共识并在实践中得到了证实。
（一）效能监察是纪检监察工作服从服务于企业中心任务的有效途径
一方面，效能监察能够促使纪检监察工作与企业的经营管理活动联系更紧密；能够促进企业更直接、更具体地加强和改进管理，提高效率和效益。另一方面，效能监察作为企业生产经营管理方面综合性较强的监督方式，能把监察职能贯穿到管理的全过程，促进纪检监察工作深入开展。
（二）效能监察是进一步加强企业内部监督，促进企业改革发展的内在要求
监督是管理的重要组成部分，充分发挥监督的制约功能、参与功能、纠偏功能、预防功能和反馈功能，管理活动才能有序有效地进行。效能监察是企业内部监督的一种有效方式，可以独立地对某一系统实施全过程监督和控制；它由有关监督、业务、管理机构共同实施，能够形成职能结合、优势互补的监督合力。因此，效能监察是监督的再监督，是高层次的综合性的监督方式。企业只有把效能监察作为企业管理的重要工作来抓，围绕经营管理的重大决策、资金管理、物资购销等关键环节进行监督检查，才能促进企业管理达到效率、效益、廉洁、质量的有机统一。
（三）效能监察是推进反腐倡廉、标本兼治、重在治本的客观需要 效能监察是企业反腐倡廉与加强企业管理有机结合的最佳切入点，是加强企业党风廉政建设的有效措施。企业纪检部门工作的重要任务之一，就是开展效能监察工作，在实施监督检查过程中，能够通过分析研究，提出改进意见，督促有关管理机构和人员积极采取措施，完善规章制度，堵塞管理漏洞，规范管理行为，做到关口前移；能够通过效能评价和责任追究，惩防并举，促进管理人员勤政廉洁、高效优质地工作。所以，企业开展效能监察是推进反腐倡廉、标本兼治、重在治本的客观需要。
二、当前企业效能监察工作存在的几个问题
（一）机构不健全，人员“弱化”
随着企业改革的深入，企业改制和产权多元化后，企业的纪检监察机构出现了一些新的情况，较为突出的是，原有一些有关国有企业纪检监察机构的设置和人员编制的文件已经不适应企业的变化，企业纪检监察机构设置一直没有新的具体的规定。目前的情况使党群部门包括纪检监察部门的机构逐渐在合并减少，人员被“精简”，基层单位大多未配备专职纪检干部，又加上兼职人员流动性较大，工作中一人多职的现象普遍存在，在组织开展效能监察工作时，从时间和精力上都难以深入，导致了在思想和工作中产生畏难情绪，开展效能监察工作的底气不足，力度不够。
（二）对开展效能监察工作意义认识不高
1、领导干部认识上存在“偏差”。有的将效能监察工作混同于一般的监督检查行为，认为企业是搞生产经营的，开展效能监察意义不大，监督没有多少必要；有的则认为监督检查是党委的事，宣传一下就行了；有的对工作认识不清，没有把开展效能监察、实施管理的再管理、监督的再监督作为企业管理的不可替代的重要内容和方法，没有看到效能监察给单位带来的经济效益和社会效益，在具体工作中缺乏强力的支持力度，研究和部署少，使本单位的效能监察工作处于一种被动状态。
2、工作开展不平衡。有些单位领导重视，纪检监察部门工作努力，通过开展效能监察，推动了各项管理工作，见到了效益，从而使行政领导对纪检监察工作更加重视，形成了一个良性循环。有些单位由于对效能监察工作认识不到位，致使效能监察工作的体制和机制尚未真正建立起开，开展效能监察工作仍然处于应付状态，成效不大。
（三）效能监察工作还不够规范
1、企业效能监察法律依据不足，缺乏必要的制度保障。近几年来，企业效能监察工作是以中央领导讲话、中央文件规定和集团公司监察部对企业开展效能监察的工作要求为依据，坚持把效能监察作为企业加强党风廉政建设的重要措施来抓，取得了明显成效。但是在实际工作中，一是缺乏相应的法律条规，使纪检干部主动参与、超前防范的监督权限受到制约，工作中无章可循，不宜操作，无法真正渗透到企业经营管理的各个方面；二是无制度保障，效能监察工作带有随意性和盲目性，工作处于被动的地位，不够深入。
2、效能监察工作领导体制和运行机制尚不完善。有的单位虽然成立了专门的工作领导小组，但领导小组尤其是行政主要领导主动参与和过问效能监察工作不够，领导成员“只挂帅不出征”的现象普遍存在，工作中不能很好地结合本单位生产、经营、管理的重点和关键环节开展工作，导致效能监察流于形式，加之企业内部制定的效能监察各项制度上不配套完善，操作难度较大，这些都制约着效能监察综合作用的发挥。
3、操作程序缺乏规范，随意性较大。立项应该由行政负责人签字审批，经济效益由财务部门核实，这些重要环节一些单位没有得到落实；有的单位项目选得不准，题目过大、内容较空、问题笼统、落实困难；有的单位对立项工作比较重视，年初开展的很好，上报很及时，但在方案制定上，措施条款原则性多，可操作性不强，实施中力度不够大，因此效果不明显；有的单位没有注意发挥职能部门的作用，有的“以包代管”管得太具体，不仅影响了与企业内其他职能部门的关系，而且也会因纪检监察人员业务知识有限等原因，影响效能监察的深度和效果；有的单位管的太空，没有起到监督保障作用；还有的单位应该纪检干部组织协调的，纪检干部没有发挥作用，而把行政业务部门自身加强管理的成果作为效能监察工作成果总结上报。
（四）工作重点不够突出，弱化了效能监察的职能作用
主要表现在，抓重点不具体，缺乏调查研究，缺乏对问题的具体分析，解决突出问题上不突出，不能把有限的力量用到刀刃上，使效能监察工作处于被动应付的低效循环状态，工作缺乏深度，往往出现有措施、无落实，劳而无功。有的单位效能监察内容包罗万象，把正常的管理活动，也当作效能监察，重点不突出，成效不明显。
三、做好企业效能监察工作的对策措施
（一）提高思想认识
效能监察是建立现代企业制度的重要实践和综合手段，是一项涉及面广、专业性和政策性都很强的系统工程，涉及到单位的方方面面，没有党政领导的支持和广大职工群众的参与，效能监察工作不可能顺利开展。这就要求纪检监察部门：
首先，要进一步提高思想认识，加强对企业效能监察工作重要性的宣传，让企业领导人员特别是行政一把手充分认识到开展企业效能监察是落实党风廉政建设工作任务的需要，是企业自身发展的需要，从而自觉地重视和支持效能监察工作的开展。
其次，要以卓有成效的效能监察工作为企业带来更大的效益，让领导和员工看到实实在在的监察效果，使这项工作在企业受到欢迎，真正摆到企业的重要议事日程。要加强对工作成果和先进典型的宣传，使企业行政领导提高对效能监察工作的认识，从思想上引起重视，在组织上给予保证，在制度上能够明确，业务上能够经常关心和指导。
再次，结合企业的实际，建立效果评估和激励机制，加大效能监察工作力度，以不断提高的工作效率取信于领导、取信于群众。
（二）明确责任，确保效能监察顺利地开展
效能监察涉及企业经营管理的诸多方面，只有组织领导得力，认识统一，明确职责，工作到位才能充分发挥职能作用。
首先，建立效能监察领导小组和效能监察网络。集团公司规定“各单位行政主要领导是本单位效能监察工作的第一责任人，各级纪检监察部门是效能监察工作的组织协调、实施与主管部门”；“开展效能监察要建立以行政主要负责人为组长，由纪检监察、审计、财务及相关部门负责人为成员的效能监察领导小组，形成行政主要领导挂帅，纪检监察部门组织协调与实施，职能部门共同参与，项目单位具体负责的长效管理体制”。国资委规定指出：“形成在企业党政领导下，由主要经营管理者负责，纪检监察机构组织协调与实施，相关部门密切配合，职工群众积极参与的效能监察工作领导体制和工作机制”。
其次，要形成责任考核机制，把效能监察作为“一把手”工程来抓。要把效能监察列入经营目标责任制和党风廉政建设责任制的考核内容，增强责任意识；要明确各级“一把手”为第一责任人，对职责范围内的效能监察负全面责任，分管领导负直接领导责任，做到思想认识、投入精力、工作措施“三到位”。在具体实践中，各单位要把企业效能监察的具体要求层层落实和细化，把效能监察工作与经济责任挂钩，作为考核干部业绩的重要内容。
（三）加强研究，严格规范工作程序
新的形势要求我们研究新的问题，要结合本单位的实际情况，认真研究在物资采购、工程建设项目管理、资金成本管理、能源与人工材料管理等方面工作的特点和规律，找准主要监控点，确定重点监控部位，细化效能监察工作，规范工作规程。要按照促进经济效益提高，促进党风廉政建设，促进管理完善和优化的要求，认真研究和形成效能监察工作的检验标准。要让新的创新、新的思路来指导工作。
效能监察要不断创新，要充分利用现有的科技手段和方法，推进效能监察工作。一项好的举措，往往既促进业务工作又保证了队伍的廉洁，有着双重的价值和效应。例如推进办公自动化管理，提高办公效率和设备使用效率；推进网上采购，增加采购透明度和办事效率；推行网上厂务公开，增加企业经营管理的透明度。 在研究和创新的同时，我们要认真组织落实《集团公司效能监察工作暂行规定》，规范运作，做到必要的环节不能缺，必要的手续不能少，工作的衔接要合理。今年，我们制定了效能监察优秀项目考核办法，今后我们还要逐步建立和完善奖惩制度、成果评审标准和程序等制度，以维护效能监察工作的严肃性和权威性。
（四）强化整体意识，加强协调配合
效能监察是企业管理的组成部分，有一定的专业性，同时涉及到企业各个方面的业务管理，需要相关职能部门的参与和配合。因此必须进一步强化整体监督意识，树立“一盘棋”的思想。要明确各部门在效能监察工作中的任务和作用，各司其职，分工负责，密切配合，既要发挥监察部门协调效能监察的核心作用，由纪检监察部门积极主动地去组织、协调，又要充分发挥各职能部门的作用，调动他们的积极性。纪检监察部门到有关业务部门监督检查工作，要注意从纪检监察的角度看问题、提建议，重点检查他们执行制度、履行职责的情况；由纪检监察牵头、有关部门参加的效能监察
第16篇：关于新农村文化建设的问题及对策
关于新农村文化建设发展的问题及对策
一、题目
关于新农村文化建设发展的问题及对策
二、摘要：
文化作为新农村建设的软动力，具有其他社会要素无法取代的地位加强农村文化建设，满足农民日益增长的文化需求，是推进礼会主义新农村建设的必然要求。乡风文明是社会主义新农村建设的灵魂，包括文化、风俗、法制、社会治安等方面。弘扬农村传统文化，树立文明乡风，建造文明乡村，为社会主义新农村建设提供强大的精神动力和智力支持。新农村的文化建设越来越得到社会的重视。
农村文化建设是一个庞大的系统工程，任重道远。尽管我国新农村文化建设取得了阶段性的成果，但依然存在一些障碍性问题。本文从创新农村文化建设的体制和机制、加大对农村文化建设的政策扶持力度、加强农村基层文化队伍建设、完善农村文化基础设施、大力农村文化产业、加大农村文化市场的监管力度等方面进行了探讨。
加强农村文化建设既是新农村建设的重要内容，又是推进新农村建设的强大动力和重要保障。当前农村文化建设中存在的主要问题有：认识存在偏差，政策落实不力；文化空间缩小，文化品位下降；队伍素质偏低，管理机制缺位；投入经费不足，设施建设落后。加强新农村文化建设应该对农民进行党的基本理论、基本路线和农村基本政策教育，改善党的领导，加大资金投入力度，加强农村公共文化设施建设，普及科学技术，创新活动载体，丰富文化生活。
党的十六届五中全会立足新的发展实践，立足全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的战略高度。作出了建设社会主义新农村的战略部署，对农村文化建设提出了新的更高要求。文化建设是社会主义新农村建设的重要内容，对推动新农村建设具有重要作用。本文在分析当前农村文化建设中存在问题的基础上，提出了符合社会主义新农村文化建设要求的措施。
三、关键词 新农村建设 文化建设 发展现状 经营策略 问题，对策
四、文献综述正文
1 前言
当前，社会主义新农村建设是社会主义现代化建设的要求，随着国际国内形势的日新月异的发展，我国进入建设社会主义新农村的关键时期。社会主义新农村理论离不开社会主义新农村文化建设的理论。社会主义新农村文化建设，也是农村精神文明建设的重要内容。
建设社会主义新农村，是一项巨大的系统工程，是全面建设小康社会的最艰巨最繁重的任务。这一巨大工程的实施主体是农民，而农民的文化和思想道德素质的高低，是建设社会主义新农村成败的关键。不断提高农民的科学文化和思想道德素质，就必须大力加强农村文化建设。
新农村文化的建设是一个过程，须经宣传奠基、健康发展和巩固提高三个阶段。目前，我国基本完成了第一阶段任务，并开始进入第二阶段，且初见成效。但是，同时其还存在着一些障碍性问题，比如农村干群认识不到位、
投入依然不足、文化设施作用发挥不明显、意识淡薄、不科学和不健康现象的根治任务依然艰巨、农村辍学现象有抬头之势、农村题材作品不够丰富等等。因此，必须采取切实有效的对策加以解决。
2、研究的目的及研究意义：
“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”是建设社会主义新农村的总要求。社会主义新农村建设是一项系统工程，如何移风易俗，革除陋习，推行文明乡风，是社会主义新农村建设需要探讨的一项重要课题。所谓陋习，就是人们在长期的生产生活过程中形成的粗俗的、不文明的习惯或习俗。这些陋习，影响了人们的生产生活，制约了社会的向前发展，有的甚至给人们的生产生活带来一定的危害。本课题的研究目的就是探讨如何有效解决农村陋习，提高农民的思想道德素质和科学文化素质，完善农村的文化基础设施建设，改变农民的生活方式，使农村的精神文明建设实现质的飞跃。本课题的研究将为新农村建设的乡风文明和村容整洁的实现提供一个有价值的、值得参考的方法，为农村的精神文明建设和农民与环境和谐相处提供一个可靠的解题思路。社会主义新农村的建设有利于建设社会主义新农村，有利推进农村精神文明建设，有利推动农村经济的发展，有利于提高农民的幸福感等。
3研究现状：
首先，新农村文化建设仍然落后，发展不平衡现象依然严重。文化建设不能像经济建设一样有崛起的高楼大厦、林立的工厂，也不能给当地政府带来可观的财政收入或增加农民的经济收入，因此许多基层政府考虑的还是公路交通、房屋建设、招商引资等方面的工作，如何活跃农民的精神文化生活则很少被顾及。
其次，农村文化活动形式单一，个别活动存在消极影响。农忙时节，农民因忙于劳作，几乎没有时间参加文化活动，只能忙里偷闲看看电视、电影；农闲时节，大部分农民打牌、看电视，个别农民也许会不定期地参加周边的民间剧团排练或演出。很少有村庄组织举行棋类、扑克、篮球等比赛，或组织农民观看影视剧、科教片等。大多数农民文化生活比较贫乏、单调。
3．农民文化生活缺内容。现在农村物质生活水平提高了，但是文化生活非常滞后。据调查，现在多数农民没有订书报刊物的习惯，除了看电视、打麻将外，没书看、没戏看、没电影看、没有娱乐活动和体育活动，农村文化建设在一种自然状态下发展，一些地方社会丑恶现象逐渐抬头，求神拜佛、兴建祠庙、赌博等现象突出，农村思想文化阵地正在被封建迷信文化侵蚀。
4．农村文化建设缺设施。农民文化活动少阵地、缺场所仍是农村文化活动开展的瓶颈，与经济发展不适应。宁都县有299个村委会，农村人62万，但社区文化活动室、农家书屋、社区戏台、社区休闲场所等文化基础设施仅部分整治后的大型社区有，而且现有设施使用率也不高，存在重建设轻管理，管理制度跟不上的情况。如中央文明办“农家书屋”工程设立的图书阅览室，有的位置设立不合理，资料没有更新，没有专人管理，有的平时大门紧锁，农户没有办法借阅图书、读报或查看资料。
5．农民道德文化建设缺信仰。正如农村流传的几句话说：“建房看地理、下葬看风水、生病去求仙、外出卜好运、结婚看黄道、升学找算命”。一些地方的群众讲姓氏宗族不讲法律，讲个人利益不讲公益，有理没理去上访解决问题。互相攀比，婚丧喜事大操大办日甚严重，原来和谐的邻里关系逐渐被世俗风气渲染
4、措施：1加大改革力度，创新农村文化建设的体制和机制
1．1增加基层文化建设工作考评分值新农村文化建设的关键首先是要解决好县、乡(镇)、村基层干部，特别是党政正职的认识问题。认识到位，且有高度，文化工作才会有位置，才能摆上重要议事日程、纳入和社会发展规划、纳入财政支出预算、纳入扶贫攻坚计划，从而解决好遇到的问题。
1．2发挥乡镇文化站基层文化堡垒作用乡镇文化站是农村文化建设的前沿阵地，是农村文化建设的主要载体，是满足农民精神文化需求的主要桥梁和纽带。2加大对农村文化建设的政策扶持力度
2．1设立县乡文化副职为提高农民的物质生活，随着农村富裕程度的提高，农民作为文化消费的主体，必须给予更多的重视。
2．2培训“村官”农村文化师资格农村文化是在长期农业生产经营活动中自觉形成并为广大农民恪守的价值观和道德行为准则的综合反映，是农民现代生活方式和精神状态的体现。农村基层对农艺师等农业技术推广专业人才较为重视。实际上，农村文化师是富裕后农村最需要的人才，肩负着农村文化管理活动并承担农村价值理念体系构建及其转化工作的重任。
2．3多渠道筹集经费，并改善投资渠道经费的筹集和使用是农村文化建设中最棘手的问题，因此必须稳妥解决。第一，多渠道、多方面筹集。国家拨款、社会筹集和自身积累是筹集文化建设经费的主要渠道，而社会筹集和自身积累最具潜力可挖。第二，改善投资渠道。国家对新农村文化建设投资力度的逐步加大，在很大程度上起到了提高文化软实力的作用。
3加强农村基层文化队伍建设力度
农村文化工作相对薄弱，农村文化发展与农民群众迅速增长的文化需求还有很大差距，农民“看书难、看戏难、看电影难”的现象普遍存在。农村文化建设，群众无疑是真正的主体，因此，为缓解农民群众的文化饥渴，必须加快农村文化队伍建设和扶持、推动农村文化市场发展。
4不断满足农民综合素质提高的需求
农村的，最需要的是一种以开放思维、进取精神为支撑的新时代农村文化。农民需要学习与人们生活息息相关的社会基本知识。
4．1为农民搭建学习的平台要为农民渴求知识提供一个学习的平台，积极引导和鼓励有实力的村建立适应农村文化发展、适合农民阅读的“农家书屋”，加大图书室的建设和开放力度；村村配置可以放映电影的多媒体设备，并不断更新电影资源；定期自印面向农民教育的资料并免费发放到户。
4．2结合当地实际开展文化活动挖掘当地事件，通过建村史陈列室等方式，提炼人文精神，使文明创建由表及里，从现状整治向提升文化内涵转变。充分利用农闲、节日和集市，组织各种群众文化活动，使大型、示范性文化活动与平时的小型、分散性文化活动结合起来，让农民群众就近方便地参加各种群众文化活动，最大限度地发挥文化设施的作用。
4．3积极开展送文化下乡活动要不断创新公共文化服务方式，县文化馆、图书馆、文化站、剧团等的服务重心要不断下移，积极为“三农”服务，并在这个过程中不断创新服务的方式、机制。比如江苏省为了将乡镇文化站建设好、管理好、长期运行好，对乡镇文化站管理体制和运行机制进行了大胆探索，试行公有民营制、股份合作制、目标责任制3种体制。广东省开展了流动文化服务，把图书、演出等文化服务延伸到山区、农村。浙江、河南对文化下乡的制度化、经常化，结合文化下乡，大力培养农村文艺骨干，建设一支不散的文化队伍，进行了
有益探索。
5大力发展农村文化产业
发挥文化软实力作用以促进经济发展，是新农村文化建设的一项重要任务。我国农村有着十分丰富的文化资源，要弘扬这些优秀的民间文化，就要发挥市场机制的作用，引导各种市场主体前来开发，生产出适合农民口味的文化产品，满足农民的文化需要，同时更好地为经济服务，其有效途径就是形成文化产业。
5．1走集团化、规模化道路应该认真谋划，选准本地龙头文化产业，带动配套产业的发展，形成文化产业的规模效益。
5．
25．3加强文化产业管理队伍建设懂得农村文化产业建设、经营和管理，是其健康有序发展的关键，应该采取“送出去”和“请进来”相结合的办法切实加以重视。
6加大农村文化市场的监管力度
目前新农村文化建设虽然取得了阶段性的发展，但各种管理体制还不甚健全，精神垃圾仍然存在，有些地区还十分严重，对农村文化健康发展影响较大。因此，各级文化行政部门要加大管理力度。
6．1重拳打击非法演出活动一是对本辖区内庙会、物交会的时间、地点、天数、人数等情况进行调查摸底，登记造册，并依照《营业性演出管理条例》的规定，严格对营业性演出的审批，严禁接纳无证演出团体从事营业性演出活动。二是要加强演出活动的现场监管，对有大棚演出团体参加的庙会、物交会等综合性活动，要会同公安、工商、安检等部门协同执法。对组织或从事脱衣舞等色情淫秽表演或有暴力、严重问题表演的，要坚决依法从严打击，确保演出市场健康有序发展。，
6．2加强管理网上色情、淫秽、暴力、丑恶的内容已成为毒害青少年的一大公害。要增强防范意识，保障网络安全，组建一支专业队伍不断检查防范，并坚决取缔淫秽等黄色网站。
6．3正面宣传，树立榜样，积极引导农民破除封建迷信农村文化市场，繁荣才能更好地净化，净化是为更好的繁荣。因此，必须以“一手抓繁荣，一手抓管理”为方针，不能顾此而失彼。同时，在具体运用过程中还需避免过分依赖刑事手段进行管理，更要综合运用各种宣传和教育手段抵消其不良影响，做到管而不死，活而不乱。只有这样才能促进农村文化事业的发展，才能更好地满足广大农民群众的正常文化生活需要，才能体现党中央提出的“精神文明建设重在建设”的方针。
五、参考文献
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[3]徐学庆．社会主义折农村文化建设研究（D）．2007—4．．
[4]白现军，崔玉利．社会主义新农村文化建设中存在的问题及对策（J）．中共银川市委党校学报，2008，（4）．
[5]徐馨．农村文化建设待解四大难题（N）．人民日报，2006—1—11（A11）．
[6] 钟培林.浅谈新农村文化建设的问题与对策(N).江西省人民政府公报.2010年17期
第17篇：廉政文化建设存在的问题及对策
廉政文化，古代亦称“清官文化”，在中华文明史上源远流长，有包拯、海瑞等一大批清官廉吏，以及《周礼》、《廉耻论》、《官箴》等大量丰富的廉诗、廉文和格言警句。革命时期，以毛泽东为代表的党的第一代领导集体创造的“红色廉政文化”，如井冈山精神、延安精神、西柏坡精神等，是中国革命在廉政建设上的成功实践，有着丰富的思想内涵和鲜明的历史特征。建国后，我党几代领导人都将反腐倡廉作为坚定的政治追求，从巩固党的执政地位和实现全心全意为人民服务的根本宗旨出发，创立和发展了一系列廉政文化理论，赋予了廉政文化崭新的内涵，形成了社会主义廉政文化。可以说，廉政文化是中华民族优秀传统文化和当今中国先进文化的重要组成部分，是促进全民族廉洁自律、奉公守法、爱岗敬业、健康向上等思想道德素质不断提高的精神驱动力。加强廉政文化建设，是贯彻落实科学发展观的必然要求，是深入推进党风廉政建设和反腐败斗争的战略举措，对于加强党的执政能力建设和先进性建设，提高党员干部拒腐防变能力，增强全社会反腐倡廉意识，形成廉荣贪耻的思想道德基础和文化氛围，从源头上预防和减少腐败现象发生，具有重要意义。
近年来，各地根据中央《关于加强廉政文化建设的意见》等文件精神，紧密结合当地实际，开展了形式多样的廉政文化创建活动，积极推进廉政文化进机关、社区、家庭、学校、企业和农村等“六进”步伐，通过筑牢阵地、强化引导，廉政文化建设渗透力不断增强，其对党风廉政建设和反腐败斗争的推动力逐渐加大，廉政文化建设取得了一定的成绩，但是，其在建设过程中也存在一些问题：
1.思想认识不够。随着反腐败工作的深入开展，廉政文化作为一种独特的先进文化，在意识形态领域正体现出巨大的影响力和强劲的发展力。但部分党员干部或部分群众对廉政文化的内涵、本质、作用和意义认识不高，理解上有偏差，认为廉政文化无非就是“墙上挂一挂，板上展一展，纸上写一写，嘴上唱一唱”，都是一些表面化的文章，唱唱廉政歌曲、搞廉政书画展、观看廉政影视足矣，廉政文化建设可有可无，搞不搞无关紧要，以至于参与的积极性不高。有的领导认为廉政文化建设是“软任务、软指标”，是做“虚功”，费时、费钱、费精力，却很难产生看得见、摸得着的效果，不如做一些实实在在的“政绩”；有的职工群众认为廉政文化建设是领导的事，自己无职无权，不够腐败的“资格”，甚至认为让群众参与廉政文化建设是“领导喝酒群众醉”，是无的放矢；有的单位部门认为廉政文化建设理解为是纪委的事，与己无关，参与热情不高，或者认为廉政文化建设只是“隔靴搔痒”，起不了什么作用。特别是当今一些领导干部贪腐行为时有发生，损害群众利益的不正之风屡禁不止，更让廉政文化建设“无用论”有所蔓延。
2.渗透作用不深。当今社会存在着一种“文化”， 即腐败群体乃至社会人员，在对待腐败行为和腐败现象时所产生的一系列畸形的、扭曲的判断和认知，这种判断和认知是反主流的，是与廉政文化相背离的，这就是“亚腐文化”。“亚腐文化”能催生“亚腐败”，一种介于廉洁和腐败之间、但尚未触犯刑律的灰色地带，比如收受礼品、公款招待、公款旅游、大吃大喝、公车私用等现象。当“亚腐败”蔓延成为权力运行的一种习惯、成为民众被迫接受的一种“潜规则”，就会严重败坏社会风气，损害社会公平正义，干扰正常经济社会秩序，破坏党群干群关系，动摇党的执政根基，其危害不可低估。“亚腐文化”作为贪污腐败的催化剂，已成为一种社会不良习气，成为社会和谐的一大障碍。“亚腐文化”之所以盛行，有历史因素和社会因素，但也充分说明了廉政文化的渗透力还比较弱，群众基础和社会基础不够扎实，还难于从信念层面纠正被“亚腐文化”侵蚀的价值理想、价值取向和道德法则，不能够从情感上、心理上影响、引导、决定人们的行为，导致反腐倡廉的文化氛围还不浓，“以廉为乐、以廉为荣、以廉为美”的良好社会环境还尚未营造起来。
3.体制机制不完善。在组织层面上，廉政文化建设的领导体制和工作机制还不够健全。一是缺乏有力的领导体制。目前廉政文化建设大多处于“自发”阶段，一些党委、政府还没有真正将廉政文化建设纳入工作议事日程，各地开展与否、层次高低、力度大小基本取决于党委、政府以及纪委领导的认识和重视程度，组织化程度偏低。二是缺乏有序的工作机制。虽然各地普遍成立了廉政文化建设领导小组等机构，明确了相关部门的职责与分工，但由于缺乏必要的约束机制，一些职能部门往往是被动应付，没有纪委的督促，就很少主动去抓各自承担的廉政文化建设工作。很多情况下处于纪委唱“独角戏”的尴尬状态，从而造成廉政文化建设的主体不清、责任不明。三是缺乏有力的经费保障机制。廉政文化建设无论是搞活动、做宣传，还是挖掘传统资源、打造主题设施等，都需要花钱，若经费保障不足，各单位只有对廉政文化建设“拉闸限电”，导致廉政文化建设出现“运行速度缓慢”或“死机”现象，使其陷入了“阵热式”这样一种忽冷忽热的漩涡之中。廉政文化建设是一项系统工程，需要人力、物力特别是财力的保障。由于在资金保障上缺少法治方面强有力的支持，廉政文化建设经费大多没有列入地方财政预算支出，投入严重不足，使得“巧妇难为无米之炊”，制约了廉政文化建设的发展。
针对存在的这些问题，拟提出以下对策： 1.强化宣传教育，增强廉政文化建设主动意识。要把提高党员干部的思想道德观念作为廉政文化建设的重点内容，适时对领导干部进行反腐败形势教育、党性党风党纪条规教育、正面典型示范教育和反面案例警示教育，引导党员干部加强文化修养，提高党员干部廉洁自律意识。要把廉政文化建设工作与加强各级领导班子思想建设、精神文明建设等有机结合起来。加强对廉政文化的宣传，充分利用各种宣传媒体，广泛宣传廉政文化建设的重要意义，努力在全社会营造崇廉倡廉良好氛围，教育引导广大党员干部和普通群众积极参与到廉政文化之中，通过宣传教育，使广大干部群众理解到廉政文化是先进的重要组成，是社会主义政治文明、精神文明建设的重要内容，是推进党风廉政建设和反腐败斗争的基础性工作。帮助党员干部群众及时消除“无用论”、“与己无关论”、“形式主义论”等模糊认识，克服“走过场”的表面现象，摆正廉政文化建设与经济建设的关系，做到两手抓、两不误、两促进。要积极引导广大群众，唤起他们主动投入廉政文化建设的积极性，使之成为廉政文化的创造者、参与者。要创新廉政文化建设新思路，把机关、社区、学校、农村、企业、家庭作为廉政文化的阵地，使广大党员干部和普通群众成为廉政文化建设的生力军。通过丰富活动载体，运用生动活泼、群众喜闻乐见的形式去吸引群众广泛参与廉政文化建设的积极性。整合基层文化资源，充分发挥农村文化要素的作用，拓展廉政文化市场，以城镇带动农村，以党员干部带动群众，延伸廉政文化的触角，形成廉政文化繁荣发展的良好条件，使廉政文化根深扎于基层。
3.强化制度建设，健全廉政文化建设长效机制。要进一步建立健全领导体制和工作机制，把廉政文化建设纳入经济社会发展总体规划，融入反腐倡廉建设、宣传思想工作和社会主义精神文明建设的总体部署，要按照建立大宣教工作格局的形式，开展廉政文化建设，要明确各部门的职责，要建立健全考核机制，细化考核内容，建立科学的考核标准，促进廉政文化有序进行。各级领导干部特别是党政主要领导要成为廉政文化建设的倡导者、实践者和传播者，率先垂范，真抓实干；宣传、文化、广电、报社、党校、教育、共青团、妇联等部门和单位要充分发挥各自的职能优势，各司其职，密切配合，形成互相推动，互相促进，互相提高的联动效应，整合廉政文化资源，形成全党全社会抓廉政文化建设的合力。要建立以财政拨款、企事业单位自筹、社会各方面赞助的廉政文化建设保障机制，不断扩大廉政文化建设资金的筹措渠道，加强对廉政文化建设的投入，切实保障实施廉政文化精品工程、开展重大廉政文化活动所必需的资金。特别是对廉政文化示范点建设，要有必要的资金支持，对示范点在人力、物力、财力上给予必要的帮助和支持，在体制上保证廉政文化建设的开展。
第18篇：组织行为学论文(论企业文化建设问题)
2013-2014（2） 短学期 《组织行为学》期末考查论文·
浅析企业文化建设问题
学生姓名：徐琳桢
学号：213412246
3专业：环境科学
年级：2013 级
授课教师：姜萱
2014年6月11日
浅析企业文化建设问题
【内容摘要】：当今社会，随着改革开放的不断深入，尤其是入世以后，社会经济取得了举世瞩目的成就，令人叹为观止！市场需求瞬息万变，竞争激励无比，可谓百舸争流，要想在如此激烈的市场竞争中立稳脚跟，谋求生存与发展，就必须注重企业文化的建设。因为企业的竞争，将越来越表现为企业文化的竞争。独树一帜，别具一格的企业文化既能向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象，优秀的企业文化成为企业巨大的无形资产。是企业不断前进并健康发展的强大精神动力。
【关键词】：企业文化，自我完善，核心竞争
一、企业文化的概念与定义
企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达：
1． 美国学者约翰·科特认为，组织文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
2． 特雷斯·迪尔认为，企业文化是价值观、礼仪习俗、文化网络、企业环境等等。
3． 企业文化有广义和狭义之分。广义上讲，是指企业所创造的具有自身特色的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营理念、价值观念和道德准则的总和。
上述概念虽然众说纷纭，莫衷一是，但万变不离其宗，概括起来，我们认为企业文化是组织内部成员共同认可的、可以通过符号手段来进行沟通的一套价值观体系。
二、企业文化的特征
1、独特性
正如世界上没有完全相同的两片树叶一样，每个企业的企业文化也是独一无二的，可以说企业文化是企业的印记，通过这些印记我们可以把不同的企业区别开来，使之泾渭分明。
2、普遍性
每个企业都有自己的企业文化，不管其文化先进还是落后，它都是客观存在的。
就其功用而言，它可以向社会展现其良好的形象，可以向员工展现企业的共同愿景，是广大员工共同的价值取向、价值认知，可以成为广大员工共同创业、共谋发展的价值导向。
3、可塑性
企业文化经形成之后也不是一成不变的，仍然可以在日后的发展中与时俱进，自我改良，渐趋完善。
三、企业文化建设的重要性
1、加强企业文化建设是促使企业现代化的需要
企业文化紧扣企业的内外环境，是企业员工的思想观念，价值认同，行为模式和经营理念的总和。构建企业文化，首要任务就是要使之与所处的内外环境相适应，紧扣企业的发展目标、经营战略，引领企业在转轨变型中实现跨越式发展。
2、企业文化有助于激励员工的生产积极性
企业文化能够促使员工从内心产生一种高昂情绪，企业文化所形成的文化氛围和价值理念能够最大程度的调动员工的生产积极性和创造性，使员工的能力得到充分发挥。它把对人的尊重作为核心理念，做到以人为本。人性化的管理考虑到人的个体差异，能够满足员工的多重需要，并能很好地规范员工的不文明行为，对社会秩序的维护和国家的治安管理也是不无裨益的。
3、企业文化具有强大的凝聚力和向心力
优秀的企业文化是企业的粘合剂，可以最大限度地把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。产生巨大的凝聚力和向心力。进而强有力的促进企业的生产力，对企业的发展有着不可小觑。
4、使得企业具备不可复制的竞争力。
可以毫不夸张的说，企业文化已经超越了管理范畴，从本质上讲，它是一种不可复制的竞争文化。企业的竞争，说到底就是企业文化的竞争，独树一帜，别具一格的企业文化就是企业的最强有力竞争法宝，具有不可替代性。
四、如何进行企业文化建设
建设企业文化应坚持以下几点原则。
1、有效组织、流程规范原则。成立由企业高层为领导、专家为指导、从企业各部门，各层级和各年龄阶段抽调出来的杰出员工组成的企业文化建设小组，负责撰写方案，拟定计划，充分讨论，民主决策，最后，付诸实施。
2、遵从绩效是结果，制度为外化，精神是内核的原则。倡导旗帜鲜明、震撼有力的企业精神，使之能够有效激发企业员工的内在潜能，调动一切积极因素，集中人力、物力，财力办大事，办实事，促使企业取得长足进展。
3、坚持自然人为相衔接的原则。实践证明，企业文化不光受到社会文化的影响，在很
大程度上还受到来自自然文化的重大影响。这种自然而然，约定俗成的文化发展到一定阶段后就会达到饱和，需要对其施以人为地加工和处理，以提升其品格，为我所用。在此过程中就需要我们有选择的加以扬弃，取其精华，去其糟粕。
4、注重在对外文化交流中坚持 “走出去”和“引进来”相结合的经营战略。当今社会是一个开放的社会，中国自从1978年改革开放以后，尤其是2001年入世以来，在经济建设上取得了举世瞩目实所共见的伟大成就和非凡业绩，GDP总量跃居世界第二位，并有望在2017年实现对美超越。但与此同时，我们也有着许许多多的不足之处，应该反思。在大力发展以制造业为龙头的出口导向型经济的同时，也要放下身段，谦虚的去向欧美发达国家学习他们的高端技术和经营管理理念。
五、搞好企业文化建设的对策分析
当今社会，总体呈现出这样一种趋势，企业之间的竞争短期内靠的是产品和营销，中期靠品牌和战略，从长远来看，靠的则是企业文化。那么，则么样才能营造一个良好而别具一格的企业文化呢？这是一个引人深思的问题。结合传统的做法以及国内外各方面的经验，我提出一下几点意见：
1.提高管理者素质，增强企业凝聚力
企业的管理者，尤其是领导者，对企业文化的形成与发展有着不可替代的示范作用，管理者的素质的高低，直接影响着企业文化的质量。管理者素质的高低，形象的好坏，品格的优劣，根据印象管理法则，直接影响着其在员工心目中的威望，只有三者兼有的管理者，才能带出好的团队。对企业而言，这一切的一切都是必不可少的，就像蝴蝶相应一般，再细微的东西也会引发大的波动，甚至关系到企业的前途命运，生死攸关。因而，在企业文化建设中，每一个管理者要谨小慎微，以身作则，身体力行，向员工言传身教，作出企业文化理念和企业经营思想上的表率。
2.创立学习型组织，以创新促进企业发展
在当今社会激烈的竞争中，创新是一个企业始终立于不败之地不竭动力之源。时下的中国，几乎所有的企业，特别是民营中小型企业往往以模仿起步，往后发展到一定阶段，简单的模仿便失去了它的固有魅力，此时如果不立即悬崖勒马，另辟蹊径，企业就有可能在声势浩大的竞争洪流当中被巨浪吞没，万劫不复，要想在险恶的竞争环境当中生存下去，就必须得有创新。这里首先就得有企业文化建设的创新，它包括企业理念的创新、企业制度的创新，企业形象的创新。企业只有从上到下都具备了创新意识，才能不断适应时代的需求。
21世纪是知识经济时代，科技日新月异，可谓突飞猛进，企业的竞争实质上就是人才的竞争。要想跟上时代的步伐，不被淘汰，个人就需要树立起终身学习的观念，并切切实实
的去做，才能不被历史大潮所遗弃。
3、树立“诚信”理念，塑造企业形象
“人无信不立，政无信不威，商无信不富”，诚信不仅是企业发展的基础，更是其长盛不衰的生命线。这就要求我们在处理现实利害冲突的时候，坚持正确的历史观和大局观，不能目光短浅，鼠目寸光，被微乎其微的蝇头小利所迷惑所捆绑。对待普通的顾客或消费者，更是要坚持公平诚信，切切实实的做到诚信为本，以诚相待，童叟无欺，而不是缺斤短两，目无法纪，以假乱真，以次充好。唯有如此，才能在广大消费者心目中留下一个良好的形象与信誉。这些都是企业巨大的无形资产，将会给企业带来更加广阔的机会和实实在在的好处。
4、健全和完善相关的政策法规
为了给企业营造一个公平竞争的市场环境，法律是保证，是后盾。促进社会主义市场经济健康有序发展，迫切需要完善的与之相对应的政策法规，就目前而言，我们国家已经相继出台了一系列旨在维护企业利益的法律规范，诸如：《中华人民共和国公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等。同时，中央人民政府以及地方各级人民政府在制定产业政策时，要充分考虑企业的利益，尊重中企业的地位，支持企业文化建设，尤其是民营企业，因为与国企相比，它们始终处于相对不利的地位。国家有义务给他们营造一个更加公平更加合理的竞争环境，真正做到藏富于民。
六、结论
企业文化的建设，一言以蔽之，就是培育企业的核心竞争力。它是一个长期而艰难的过程，也是一项持久而艰巨的任务，这就要求我们必须从思想上高度重视这个问题，做好打持久战的准备，谋求新的出路，既要解放思想，开拓创新，又要立场坚定，顾全大局。唯有如此，才能调动一切正面积极的因素，团结一切可以团结的力量，带领企业员工杀出重围，在血雨腥风的险恶竞争环境当中寻求生机，把企业做大做强，使之立于不败之地。
【参考文献】
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[6] 吴芳.张逸.《建设企业文化的重要性》
第19篇：安全文化建设及施工企业的对策
安全文化建设及施工企业的对策
铁路建设行业是事故多发行业，搞好施工企业的安全管理至关重要。近年来，铁路施工所发生的各类安全生产事故给了我们十分惨痛而深刻的教训。究其原因主要是我们的安全文化没有真正形成，安全文化没能成为广大员工的自觉意识和行为规范。在企业文化作为企业管理的一种手段已经风靡全球的今天，其地位和作用也越来越突出。要提高施工企业安全管理的有效性，必须在组织上建立起完整的生产安全保障体系，还要在意识形态领域加强安全文化的建设，以此形成施工企业的安全管理思想和安全文化氛围。安全文化能弥补安全管理的不足，是因为安全文化注重人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素，通过教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段，不断提高施工企业职工的安全修养、安全意识和行为，从而使职工从不得不服从管理制度的被动执行状态，转变成主动自觉地按安全要求采取行动，即从“要我安全”转变成“我要安全”。因此，加快推进施工企业的安全文化建设，充分发挥安全文化在企业安全施工管理中的作用，具有十分重要的意义。
一、安全文化的涵义及功能
（一）安全文化的涵义
安全文化是指在施工生产过程中所形成的安全理念、管理法则、行为规范的总和。安全文化的建设过程，就是在正确分析工程特点的基础上，研究安全所存在的特点和风险，加强安全管理、提高安全生产意识和行为，提升安全知识技能、促进安全生产的过程。它随条件、环境的发展不断更新。
安全文化是企业文化的重要组成部分，是安全生产刚性制度的柔性管理，是首要的安全生产保障要素，是预防事故的基础性工程。常常看见诸如“提高安全文化素质”、“倡导安全文化”、“普及安全文化”、“学习安全文化”等字样，这些实际上将安全文化看作一种人们对安全健康的意识、观念、态度、知识和能力等的综合体。建设安全文化，是提高企业竞争力的一种手段，是企业获得信誉和效益的法宝。优秀的安全文化是保障安全生产、保护员工生命安全与健康、提高员工安全生活质量和水平的最根本途径。
（二）安全文化功能：
1、教育功能。施工企业的安全文化是施工企业根据安全工作的客观实际与自身要求而进行设计的一种文化，它符合施工企业的思想、文化、经济等基础条件，适合施工企业的地域、时域的需求；它传递着施工企业关于安全的目标、方针以及实施计划等信息，宣传了安全管理的成效。既具有相对的系统性和完整性，又具有教育性，以促进全体成员产生心理的制约力量，自我约束，自我管理，自我提高。
2、认识功能。施工企业的安全文化把社会学、管理学、心理学、行为科学等相结合，使施工企业生产安全管理的实际转化为另一种表达形式，使之更直观具体、更生动形象，更贴近现实生活与工作，让相对较为抽象的理论更易为施工企业全体成员所认识、所理解和接受。
3、导向功能。施工企业的安全文化以其内容的针对性、表达方式的渗透性、参与对象的广泛性和作用效果的持久性形成施工企业的安全文化环境与氛围，使全体成员耳濡目染，起着直接的与潜移默化的
导向作用，从而影响每个成员的思想品德、工作观念的正确形成，无形地约束施工企业全体成员的行为。
安全文化是施工企业管理技术的灵魂科学，它发挥文化的功能来进行安全管理，是安全管理发展的新阶段。从管理科学的角度而言，安全文化注重通过提高人的思想观念和精神素质来实现管理目标。但是，现如今很多施工企业管理者对安全文化建设的内容理解并不全面：仍然停留在作表面文章，认为写几条标语，搞几项活动，就算开展了安全文化建设；认为安全文化建设是软指标，应由党群部门来搞等。这些认识有碍于安全文化建设的深入展开，从而使施工企业难以适应市场竞争的要求。
二、加强安全文化建设的现实需要
（一）行业性质需要。中国中铁五局各单位承建的工程既有深山闹市，又有城市地铁，又有深隧高桥，又既有线施工等，技术难度大，地质条件复杂，安全方面有着先天不足的因素。施工现场好比一个个露天加工场，场内进行各种工序交叉作业，拥有大量的临时设施，除了“产品”固定外，人、机、物都在流动，若稍微不重视安全，就极易引发伤亡事故。
（二）人员素质需要。施工企业由于准入门槛低，人员队伍文化层次参差不齐。一线作业人员大都安全意识淡薄，既不懂施工技术、工艺，又缺乏必要的施工安全知识。安全管理队伍多为半道出家，而非科班出身。有的即使是科班出身，但又缺乏安全管理和技术操作的实战经验，综合素质较差。尽管获取了上岗资格证书，但由于受项目工期、大干等等因素限制，培训时间短，系统学习不足。
（三）制度执行需要。目前，有关安全生产的法律、法规、规章制度已比较齐全，就国家安监总局制订的安全管理制度就有15项，各施工企业制定的安全制度更是完善具体。但由于各级施工人员的安全意识不强，施工大干时间紧张等因素，导致一些规章制度的执行贯彻流于形式，而未起到应有的作用。另外，项目管理还存在涉及到用工体制、队伍难管、队伍难带等深层次问题，这也是导致项目安全生产的意图和主张执行大打折扣的原因。目前这种势头有继续蔓延发展的趋向。
（四）设施投入需要。干好一项工程项目，投入硬件设施是前提。目前工程项目普遍存在安全投入不足，安全设施适应不了安全生产的需要等情况。抓产出比，成本控制等，致使项目领导一时忽视了加强对安全设施的投入。有些先进设备尽管投入了，但由于缺乏专业人士的管理和维护，而未能发挥其应有的作用。
三、施工企业加强安全文化建设的对策
一、增强观念意识，提供思想保证。理念是行动的先导。有了安全意识，才会有安全行为，才能促进安全生产。安全文化建设，首先要解决人的意识问题。意识的形成，教育起着非常重要的作用。进场初期，项目管理者在掌握全局的基础上确立的安全生产总体目标计划，要通过宣传教育，在全员中形成一种安全观念。并在逐级向下分解的过程中，使每个人都明确自己在目标体系中所处的地位和作用，以利于调动员工的积极性和主人翁意识的发挥，从思想上保证安全文化建设。一是教育要从情感出发，充满人情味。要用正向引导、情绪疏导的方法激发职工内在的安全意识和自律意识，增强安全教育工作的吸引力和实效性。要设身处地解决员工的后顾之忧，帮助员工解决
工作生活中的实际困难。二是教育要从实际出发，对症下药。针对管理者、组织者、操作者等不同人员的不同需要、不同工种的不同需要、不同工序的不同需要，开展经常性、针对性专题教育，做到有的放矢，分层次分类别教育。要根据工程特点及注意事项及时开展教育，每道分项施工必须坚持做到安全教育在前，施工在后。三要营造和谐的教育环境。和谐团结的项目氛围有助于员工安全意识的形成，有利于教育顺利开展。项目部要从项目“三工建设”、队伍建设等方面积极构建和谐项目部。同时要善于用简洁、直观、形象的视听方法进行安全宣传造势，从视觉听觉上提升员工的安全意识，形成“人人想安全、人人抓安全”的格局。
二、落实规章，提供制度保证。没有规矩，不成方圆。要保证安全文化的健康发展，就必须加强规章制度的执行落实力。首先健全组织管理机构。企业要逐级逐层设立安全管理机构，配齐作业队安全工程师、工班专职安全员等各类管理人员，形成一个“横向到边，纵向到底”的连锁互保的安全生产管理格局，确保层层有人抓，级级有人管。将工程项目施工工艺、技术要领、安全管理各项规定等编制成册，发放到员工手中，以便于全员学习了解，加强落实。其次制定严格的安全生产责任体制。认真落实安全终端责任制，签订安全责任书，明确岗位职责，做好安全台账等基础资料。实行安全风险抵押金制，把安全管理和个人的工资利益挂钩，增强各级安全管理的责任心。成立安全监察组，加大安全监察的力度，确保安全生产的各项制度真正落实。定期开展安全隐患排查，把着眼点和立足点放在事故的超前防范上，根据安全隐患排查治理情况，及时对排查出的安全隐患实行跟踪制，落实人员、落实时间进行整改。再次完善安全激励机
制。要使安全文化真正做到固化于制，内化于心，外化于形，就必须建立一套激励机制。规定激励标准，明确说明什么样的安全行为应该提倡，什么行为应该禁止，以及严格遵守达标的怎么奖励，违反任务没完成的如何处罚等；建立考核评比机制，定期开展安全评比；提倡员工写总结、提建议等制度，做好施工现场各种信息的收集、传递、分析、处理工作，及时了解和处理施工中存在的问题，真正让员工“动”起来，安全“活”起来。最后，为增强规章制度的执行落实效果，安全津贴及特殊补助要及时发放到位，员工的职业病防护要切实加强。
三、提升技能，提供组织保证。据统计，工程项目80％以上的伤亡事故是由于人的不安全行为所造成的。大力推进安全文化建设，提高从业人员安全素养和技能，减少不安全行为的发生是当务之急。一是举办培训班。企业举办培训班，要满足不同层次人员的不同要求，在培训内容上，要本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，落实具体的培训计划。企业决策层培训要以提升思维领域、决策能力为主导；管理人员培训主要采取邀请业内专家授课，或施工经验丰富的技术人员、安全管理人员分析具体的施工案例、或选派人员参与安全专业机构举办的对口专业培训、或组织实地观摩操作等方式进行。一线操作人员主要以组织技术主管通过工前早点名、安全技术交底等方式开展。另外，还可以辅助订阅相关的报刊杂志，加强员工的理论思维，拓宽视野。二是开展安全竞赛活动。开展竞赛活动，既有利于知识的掌握，又有利于意识行为的提高。中铁五局电务公司开展的“安康杯”劳动竞赛，要求各单位以工班为单位，由安全管理人员、施工技术人员、安全作业人员和安全监督人员组成活动小组，对本工程区
域内存在的安全隐患进行细致的研究，大胆提出了自己的想法和控制措施，对提高员工技能起到了集众智、策群力的作用，是一种非常可取的做法。中铁五局长荆项目部采取安全岗位比武、职工夜校、明星员工，总工讲坛、等方式对员工的技能素养进行潜移默化的培养提升。三是推行内部专业架子队施工。外部劳务是安全生产的重要危险源，推行自己的专业队能减少外部劳务给项目安全施工带来的各种损失。专业架子队是经公司从职工中严格选拔产生的，责任心、服从意识强，有一定的管理能力和现场经验，技能素质高。而且从企业长远考虑，有利于人才队伍的培育，有利于企业文化的建设推广。目前这种用工模式正在中铁五局电务公司推广运用之中。四是抓安全首先要技术先行。针对重难点工程，成立科技攻关小组，通过开展科技公关活动，提高员工的安全施工技能。
四、加大设施投入，提供物质保证。施工企业的安全文化建设要营造良好的安全生产环境就必须从技术上、硬件设施上保证投入。一要全面设置安全装置。在施工现场的关健场所、工序部位、轨行车辆等所有存在不安全因素地方，要设置严密的安全防护装置，并随时检查增补，做到防护严密。各类安全警示标志要按《企业文化手册》规范设立，确保个人安全劳保用品的及时发放。二要引进先进设备。先进的技术装备是营造良好的安全作业环境，避免事故发生的前提条件。如隧道施工要投入超前地质预测预报、声光报警系统、通风系统、现场监测系统等。三要加强设备安全预控。要从落实机械设备管理人员、操作人员、设备档案等一系列制度入手，拒绝设备带病作业，彻底改变工程项目设备管理中存在的重采购、轻管理、重使用、轻保养的情况，做好设备的维护和保养，增强安全防护能力。
第20篇：安全文化建设及施工企业的对策
浅谈安全文化建设及施工企业的对策
摘自《大元人》月报
在企业文化作为企业管理的一种手段已经风靡全球的今天其地位和作用也越来越突出。要提高施工企业安全管理的有效性，必须在组织上建立起完整的生产安全保障体系，还要在意识形态领域加强安全文化的建设，以此形成施工企业的安全管理思想和安全文化氛围。安全文化能弥补安全管理的不足，是因为安全文化注重人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素，通过教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段，不断提高施工企业职工的安全修养、安全意识和行为，从而使职工从不得不服从管理制度的被动执行状态，转变成主动自觉地按安全要求采取行动，即从“要我安全”转变成“我要要全”。因此，加快推进施工企业的安全文化建设，充分发挥安全文化在企业安全施工管理中的作用，具有十分重要的意义。
一、安全文化的涵义及功能
（一） 安全文化的涵义
安全文化是施工生产过程中所形成的安全理念、管理法则、行为规范的总和。安全文化的建议过程 ，就是在正确分析工程的特点的基础上，研究安全所存在的特点和风险，加强安全管理、提高安全生产意识和行为，提升安全知识技能、促进安全生产的过程。它随条件、环境的发展不断更新。安全文化是企业文化的重要组成部分，是安全生产刚性制度的柔性管理，是首要的安全生产保障要素，是预防事故的基础性工程。常常看见诸如“提高安全文化素质”、“倡导安全文化”、“普及安全文化”、“学习安全文化”等字样，这些实际上将安全文化看作一种人们对安全健康的意识、观念、态度、知识和能力等的综合体。建设安全文化，是提高企业竞争力的一种手段，是
企业获得信誉和效益的法宝。优秀的安全文化是保障安全生产、保护员工生命安全与健康、提高员工安全生活质量和水平的最根本途径。
（二） 安全文化功能
1、教育功能。
施工企业的安全文化是施工企业根据安全工作的客观实际与自身要求而进行设计的一种文化，它符合施工企业的思想、文化、经济等基础条件，适合施工企业的地域、时域的需求；它传递着施工企业关于安全的目标、方针以及实施计划等信息，宣传了安全管理的成效，既具有相对的系统性和完整性，又具有教育性，以促进全体成同产生心理的制约力量，自我约束，自我管理，自我提高。
2、认识功能。
施工企业的安全文化把社会学、管理学、心理学、行为科学等相结合，使施工企业生产安全管理的实际转化为另一种表达形式，使之更直观具体、更生动形象，更贴近现实生活与工作，让相对较为抽象的理论更易为施工企业全体成员所认识、所理解和接受。
3、导向功能。
施工企业的安全文化以其内容的针对性、表达方式的渗透性、参与对象的广泛性和作用效果的持久性形成施工企业的安全文化环境与氛围，使全体成员耳濡目染，起着直接的与潜移默化的导向作用，从而影响每个成员的思想品德、工作观念的正确形成，无形的约束施工企业全体成员的行为。安全文化是施工企业管理技术的灵魂科学，它发挥文化的功能来进行安全管理，是安全管理发展的新阶段。从管理科学的角度而言，安全文化注重通过提高人的思想观念和精神素质来实现管理目标。但是，现如今很多施工企业管理者对安全文化建设的内容理解并不全面：仍然停留在作表面文章 ，认
为写几条标语，搞几项活动，就算开展了安全文化建设；认为安全文化建设是软指标，应由党群部门来搞等。这些认识有碍于安全文化建设的深入展开，从而使施工企业难以适应市场竞争的要求。
二、加强安全文化建设的现实需要
（一） 行业性质需要。
（二） 人员素质需要。
施工企业由于准入门槛低，人员队伍文化层次参差不齐。一线作业人员大都安全意识淡薄既不懂施工技术、工艺，又缺乏必要的施工安全知识。安全管理队伍多为半道出家，而非科班出身。有的即使是科班出身，但又缺乏安全管理和技术操作的实战经验，综合素质较差。尽管获取了上岗资格证书，但由于受项目工期等因素限制，培训时间短，系统学习不足。
（三） 制度执行需要。
目前，有关安全生产的法律、法规、规章制度已比较齐全，就国家安监总局制订的安全管理制度就有15项，各施工企业制定的安全制度更是完善具体。但由于各级施工人员的安全意识不强，施工大干时间紧张等因素，导致一些规章制度的执行贯彻流于形式，而未起到应有的作用。另外，项目管理还存在涉及到用工体制、队伍难管、队伍难带等深层次问题，这也是导致项目安全生产的意图和主张执行大打折扣的原因。目前这种势头有继续蔓延发展的趋向。
（四）设施投入需要。
干好一项工程，投入硬件设施是前提。目前工程项目普遍存在安全投入不足，安全设施适应不了安全生产的需要等情况。抓产出比，成本控制等，致使项目领导一时忽视了加强对安全设施的投入。有些先进设备尽管投入了，但由于缺乏专业人士的管理有维护，而未能发其应有的作用。
三、施工企业加强安全文化建设的对策
（一） 增强观念意识，提供思想保证。
理念是行动的先导。有了安全意识，才会有安全行为，才能促进安全生产。安全文化建设，首先要解决人的意识问题。意识的形成教育起着非常重要的作用。进场初期，项目管理者在掌握全局的基础上确立的安全生产总体目标计划，要通过宣传教育，在全员中形成一种安全观念。并在逐级向下分解的过程中，使每个人都明确自己在目标体系中所所处的地位和作用，以利于调动员工的积极性和主人翁意识的发挥，从思想上保证安全文化建设。一是教育要从情感出发，充满人情味。要用正向引导、情绪疏导的方法激发职工内在的安全意识和自律意识，增强安全教育工作的吸引力和实效性。要设身处地解决员工的后顾之忧，帮助员工解决工作生活中的实际困难。二是教育要从实际发出，对症下药。针对管理者、组织者、操作者等不同人员的不同需要、不同工种的不同需要，不同工序的不同需要，开展经常性、针对性专题教育，做到有的放矢，分层次分类别教育。要根据工程特点及注意事项及时开展教育，每道分项施工必须坚持做到安全教育在前，施工在后。三要营造和谐教育环境。和谐团结的项目氛围有助于员工安全意识的形成，有利于教育顺利开展。项目部要从项目“三工建设”、队伍建设等方面积极构建和谐项目部。同时要善于用简洁、直观、形象的视听方法进行安全宣传造势，从视觉听觉上提升员工的安全意识，形成“人人想安全、人人抓安全”的格局。
（二） 落实规章，提供制度保证。
没有规矩，不成方圆。要保证安全文化的健康发展，就必须加强规章制度的执行落实力。首先健全组织管理机构。企业要逐级逐层设立安全管理机构，配齐作业队安全工程师、工班专职安全员等各类管理人员，形成一个
“横向到边，纵向到底”的连锁互保的安全生产管理格局，确保层层有人抓，级级有人管。将工程项目施工工艺、技术要领、安全管理各项规定等编制成册，发放到员或手中，以便于全员学习了解，加强落实。其次制定严格的安全生产责任体制。认真落实安全终端责任制，签订安全责任书，明确岗位职责，做好安全台账等基础资料。实行安全风险抵押金制，把安全管理和个人的工资利益挂钩，增强各级安全管理的责任心。成立安全监察组，加大安全监察的力度，确保安全生产的各项制度真正落实。定期开展安全隐患排查，把着眼点和立足点放在事故的超前防范上，根据安全隐患排查治理情况，及时对排查出的安全隐患实行跟踪制，落实人员、落实时间进行整改。再次完善安全激励机制。要使安全文化真正做到固化于制，内化于心，外化于形，就必须建立一套激励机制。规定激励标准，明确说明什么样的安全行为应该提倡，什么行为应该禁止，以及严格遵守达标的怎么奖励，违反任务没完成的如何处罚等；建立考核评比机制，定期开展安全评比；提倡员工写总结、提建议等制度，做好施工现场各种信息的收集、传递、分析、处理工作，及时了解和处理施工中存在的问题，真正让员工“动”起来，安全“活”起来。最后，为增强规章制度的执行落实效果，安全津贴及特殊补助要及时发放到位，员工的职业病防护要切实加强。
（三） 提升技能，提供组织保证。
据统计，工程项目80%以上的伤亡事故是由于人的不安全行为所造成的。大力推进安全文化建设，提高从业人员的安全素养和技能，减少不安全行为的发生是当务之急。一是举办培训班，企业举办培训班要满足不同层次人员的不同要求，在培训内容上，要本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，落实具体的培训计划。企业决策层培训要以提升思维领域、决策能力为主导；管理人员培训主要采取邀请业内专家授课，或施工经验丰富的技术人
员、安全管理人员分析具体的施工案例、或选派人员参与安全专业机构举办的对口专业培训、或组织实地观摩操作等方式进行。一线操作人员主要以组织技术主管通过工前早点名、安全技术交底等方式开展。另外，还可以辅助订阅相关报刊杂志，加强员工的理论思维，扩宽视野。二是开展安全竞赛活动。开展竞赛活动，既有利于知识的掌握，又有利于意识行为的提高。三是推行内部专业架子队施工。外部劳务是安全生产的重要危险源，推行自己的专业队能减少外部劳务给项目安全施工带来和各种损失。专业架子队是经公司从职工中严格选拔产生的，责任心、服从意识强，有一定的管理能力和现场经验，技能素质高。而且从企业长远考虑，有利于人才队伍的培育，有利于企业文化的建设推广。四是抓安全首先要技术先行。针对重难点工程，成立科技攻关小组，通过开展科技公关活动，提高员工的安全施工技能。
（四） 加大设施投入，提供物质保证。
施工企业的安全文化建设要营造良好的安全生产环境就必须从技术上、硬件设施上保证投入。一要全面设置安全装置。在施工现场的关键场所、工序部位等所有存在不安全因素的地方，要设置严密的安全防护装置，并随时检查增补，做到防护严密。各类安全警示标志要按《企业文化手册》规范设立，确保个人安全劳保用品的及时发放。二要引进先进设备。先进的技术装备是营造良好的安全作业环境，避免事故发生的前提条件。如隧道施工要投入超前地质预测预报、声光报警系统、通风系统、现场监测系统等。三要加强设备安全预控。要从落实机械设备管理人员、操作人员、设备档案等一系列制度入手，拒绝设备带病作业，彻底改变工程项目设备管理中存在的重采购、轻管理、重使用、轻保养的情况，做好设备的维护肯保养，增强安全防护的能力。
2013-5-30
