事业单位激励机制的构建
事业单位激励机制的构建
激励机制设计的出发点就是满足员工个人需要。通过设计各种各样的外在性的奖酬形式和具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的内在性、外在性需要。激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件 下达到激励相容，即同时实现员工的个人目标和组织目标，使员工个人利益与组织利益达到高度一致。
事业单位分类适用原则
事业单位的分类没有一个统一的标准。处于主导地位的是“三分法”；即：行政支持类，履行行政职能，如质监、监测等；公益类，细分为纯公益、准公益，如中小学、博物馆等纯公益，医院、大学准公益；生产经营类，如城建开发、出版社、演出团体等。
按照发展趋势来看，行政支持类事业单位将按照国家公务员有关规定运行，公益性事业单位将转变为纯公益性，而生产经营类事业单位将走向自收自支的企业。 因此根据不同的类型，激励机制的构建必须“因地制宜”，例如行政支持类事业单位，由于其机构设置、人员管理制度更靠近公务员制度，所以发展成就激励可能就比经
济利益激励更有可操作性；公益性事业单位更应该侧重建立多元的综合激励机制，两手都要硬。生产经营性事业单位应该侧重于高弹性的经济利益激励。
激励的及时和适度原则
对员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时、及时才能达到其最佳效果。提职、加薪都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的激励方面表现出满不在乎，更应关注有效的激励资源的投入产出效应。
由于事业单位员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。 因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体来说，情境由五个方面的因素组成：一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。只有五个方面的因素达到有机结合才能起到最佳的激励作用。
激励的公平原则
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会要 均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，单位必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。激励的逐渐强化原则 激励必须是一个持续性的过程，在这一过程中激励的力度要逐渐强化。持续性指标是促进激励机制积极发挥实用性和效能性的重要推动力量。激励机制要想增强机制本身的实用性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，寻求激励机制产生效能的可持续性，因为这在持续激励事业单位人员的同时，还可以减少重新谋划激励机制的成本，同时还可以减少部门人员因缺乏二次、多次激励而给组织和公共福利带来的损失，这就 是激励竞争机制能在公共部门建设中时刻发挥作用，突出职能的可持续性的现实表现。 但是这种持续性激励必须是战略性的，即逐渐强化的过程，根据马斯洛的层次需求理论，人的需求是递进的，因此我们的激励也必须是逐渐加强的，只有这样才能使一个完整的激励机制链条的各个环节都产生动力。此外，抓好事业单位工作人员激励机制的关键，事业单位激励机制的构建还应不断地研究探讨如何完善可持续性，使激励机制不断跟上事业单位建设发展和个人发展共同需要。
人力资激励机制的重构
经济利益激励 改革开放以来，我国收入分配体制发生了深刻的变化。伴随着个人收入水平的迅速提高，收入的来源也呈现出多样化的趋势，单一的以工资收入为主的分配体制已不复存在，取而代之的是多种分配形式并存的多元化分配格局。相应地，国家对个人收入分配的指导方针也由坚持按劳分配，调整为按劳分配为主体，其它分配形式为补充的分配体系，并进而在十五计划的建议中提出鼓励生产要素参与收益分配、把按劳分配与按生产要素分配结合起来。
经济利益激励指的是利用经济类报酬对单位工作人员进行激励，是物质激励的一种主要形式。薪酬是对员工为所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作积极性的重要因素之一，因而是激励机制的重要一环。薪酬制度主要包 括基本弹性工资、福利和津贴，一直以来，薪酬问题是事业单位人员流失的普遍原因。薪酬高低直接决定着一个人的物质生活和精神生活水平，薪酬激励产生的作用是最直接和快速的。在我国当前情况下，劳动主要是人们的谋生手段，物质利益仍然是人们所追求的，薪酬水平是他们对工作满意度的一个重要评价指标，因此，薪酬合理与否直接影响着员工工作的积极性。
适时可行的弹性工资制度
现行工资制度开始于 1993 年，之前实行的是源于 1985 年的工资制度，那一制度是机关事业单位使用统一结构的工资制度，不符合各自的特点，又由于缺乏正常的工资增长机制，使工资中积累了不少问题，如工资水平偏低的问题：各类人员工资“平台”的问题；缺乏正常晋升机制问题等等这些问题影响人们工作积极性的发挥，必须通过深化 分配制度改革，建立适合机关事业单位不同工作特点的工资制度，使这些问题逐步得到解决，以更好地发挥工资的激励作用。
所谓弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配原则，将员工的收入与其工作业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。弹性薪酬的价值表现在两个方面:第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的全部精力集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效薪酬随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开差距， 避免干好干坏一个样的消极局面。 事业人事制度整体谋划，统筹推进，按照十六大关于健全公务员制度的要求，继续改革完善公务员制度，完善公务员考试录用制度全面推进和规范竞争上岗，加强公 务员的考核和分类管理工作进一步完善政府的社会管理和公共服务职能，同时不断推进事业单位人事制度改革，以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，实行分类指导，加快制定相关配套措施，建立完善事业单位社会保障制度，改革实践已经证明，深化事业单位人事制度改革与工资分配制度改革是一个整体，三者是相辅助相成、相得益彰，不可偏废的。 建立健全科学的年度考核制度以及工资正常晋升制度。机关事业单位工作人员的工资调整应实行工资水平调整与工资级别调整相结合，工资水平的调整主要根据当地。行业的经济发展水平和社会工资水平来确定，而工资级别的调整则应根据工作绩效考核成绩来确定，因此，应建立科学的绩效考核制度，首先要制定科学严格的考核标准，根据不同岗位的特点，制定每个岗位说明书，包括岗位工作规范，职责，权限和目标，考核
指标应尽可能量化，考核档次要定性，其次是建立科学的考核形式，包括考核方式、考核内容、考核人和考核程序等，对考核目标进行量化管理，日常考核与年度考核相结合，注意避免考核中常出现的以偏概全等情况，做到客观公平公正。三是让考核结果与个人工资职务晋升等直接挂钩，考核称职以上档次的人员才能享受工资级别晋升，不称职的人员则应给予相应处理，这样才能更好发挥工资的激励作用。
4.2.1.2 侧重点不同的福利制度
福利有广义和狭义之分。广以上讲，凡是有关改善人们物质文化生活的公益性事业和所采取的措施都是福利；狭义上讲，专指社会保障体系中初社会保险、社会救济等之外的改善人们物质文化生活的事业和措施。事业单位的福利就是事业单位为改善和提高事业单位激励机制的构建职工的物质文化生活水平而采取的一些措施。 全面的福利保障曾经是我国事单位稳定员工情绪的法宝，但有些重大福利项目如住 房也有分配不透明，欠缺公平的弊病。但近几年来，随着普遍的医疗、住房、员工的自付费用部分加大，应该根据自身的条件和员工的需要考虑是否提供补充商业保险及其他补充福利，消除员工的后顾之忧。不同年龄阶段的员工可能有不同的主导安全需要，如年轻的员工可能最需要解决住房问题，而年龄较大的员上可能最需要解决养老金的问 题，所以应该针对员工的不同主导需要提供不同的补充福利。福利制度不再是一成不变的，应当是有多种福利项目且可以按照一定条件随意组合，设计类似“快餐”似的福利制度，针对不同职工的不同需求科学合理的设计多种福利搭配，以提高职工的工作积极性，将福利制度从传统的“保健因子”转变为“激励因子”。
目前，大多数事业单位已经认识到仅仅依靠物质奖励以提高职工的积极性是十分有限的，因此精神激励的强大作用逐渐浮出水面，物质激励与精神激励要两手一起抓，单纯搞物质激励会导致盲目的“拜金主义”，使人们热衷于个人一己之利而放弃远大理想。而精神激励对物质需要具有调节作用，在我国，大部分事业单位的员工享有的工资、医疗保险及住房补贴等等物质需求均无后顾之忧，在这种情况下如满足个体友爱与归属的需求、尊重的需要与自我实现的需要等将会起到加速器的作用。 精神激励应当关注以下几个方面：①民主参与。由于事业单位的特殊性质，单位的方针政策和规章制度大部分都来自于上级行政主观部门，因而职工作为事业单位的主体
并没有太多的发言权，而这恰恰是有效精神激励建立的出发点，由于这些方针政策由于种种原因，或多或少并不完全适合本单位，因此，适当加强民主建设，让下属职工能参与决策，这样能激发职工以主人翁的态度来执行决策，而不仅仅是上令下行，导致上面不了解情况瞎指挥而下属没办法执行或执行效果不好等情况。②荣誉激励。在西方管理学家看来，追求荣誉是马斯洛的尊重和自我实现的需要，根据囚徒困境博弈，尽管任何一个囚徒在选择合作时都有被博弈另一方出卖的风险，但如果他不合作，就表示自己是
非合作型的，从而失去了获得长期合作收益的可能，因此从自身长远的发展来看，一个良好的声誉将是事业的有利保障。此外，荣誉也有很好的约束作用，一个有良好声誉的人在行为过程中必须考虑高昂的机会成本，进而约束自己的行为。③尊重激励。职工只有有了工作的动机才会全力以赴的工作，而工作的动机来自于欲望和信心，而信心主要源自于信任，因此领导须改变居高临下、自以为是的工作方法，要多深入员工中聆听意见，学会换位思考，尊重职工的积极性和创造性，并且自己以身作则，起到良好的模范作用，以榜样的力量激励下属努力工作、开拓创新。
