浅议建立事业单位激励机制
江都市樊川镇成人教育中心校 樊勇
内容摘要：摘要事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求。建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文分析目前事业单位在员工激励机制上存在的弊端，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。
关键词：事业单位激励机制薪酬计划
事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。事业单位又是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，加快推进事业单位体制改革已经成为国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
一、事业单位及其现状
事业单位是指没有生产收入，由国家经费开支，不进行经济核算的单位。现行《事业单位财务规则》和《事业单位会计准则》对事业单位的概念作了新的阐述，定义为：事业单位是指不具有物质产品生产和国家事务管理职能，主要以精神产品和各种劳务的形式，以实现社会效益为宗旨，向社会提供生产性和生活性服务的单位。主要包括教育、科研、文化、体育、卫生等部门和单位。
事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管理人员依照国家公 务员管理)、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位，经营管理人员占 有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。同时，事业单位的主要使命是服务于社会，维 护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治 道德、职业道德、科学 文化素质等方面高于社会平均水平。
由于近年来我国经济体制的改革，原来的人事制度已经不适应事业单位工作发展需要，必须 建立符合形势要求的激励机制，重点和难点是用人制度和分配机制，其核心就是事业单位人 力资源的激励机制。设计出一套公平、有效的激
1励机制可以最大限度地激发单位成员的积极 性与创造性，是深化干部人事制度改革的迫切需要，也是事业单位自身发展的现实需求，对 推进我国整个改革和发展事业的顺利进行，将产生十分重要的作用。
二、事业单位激励机制缺乏的原因
事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，这是事业单位自身的市 场化程度低所带来的必然结果。造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化 ，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益 驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位目前的激励机制缺乏的原因主要 有以下几点：
1.工资分配模式僵化，难以发挥激励作用
事业单位现行的高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业 单位特点，其弊端日益凸显：
（1） 缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济 发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身 的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机 制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。
（2） 缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的 分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分 配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权 。
（3） 缺乏有效配置人才资源的调节能力。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势 ，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来 制定人才工资支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。就目前的事业单位分配机制 而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有 效利用，人才流失就不可避免。
2.缺乏系统、有效的绩效考核
事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，具体
问题如下：
（1）考核目的不明确，流于形式。事业单位工资分配平均化，单位和职工长期形成的 机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确目的，仅仅是为考核而进行考核，结果必定是流于 形式，直接影响考核结果的严肃性、真实性。
（2）考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果没有利用价值。
（3）忽视考核结果的运用。考核的结果如果不与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂 钩，也就失去了考核的意义。
3.缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力
当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业 单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理是指在管 理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激 励，同样更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难 以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。
从以上分析可以得出一个结论，激励机制对一个单位的重要性，它的缺失会直接影响单位的活力，而拯救一个濒临死亡的单位集体也往往是利用激励机制这一抓手的。
90年代出，IBM濒临破产。郭士纳1993年出任IBM的CEO，2002年荣退、改任IBM董事长，其间执掌IBM九年，使IBM从病入膏盲的境地起死回生，重振“蓝色巨人”雄风。从1994年开始，IBM实现了持续赢利，股价上涨了10倍，重新成为全球最赚钱的公司之一，并回到行业领先者的地位。郭士纳虽然出身哈佛商学院MBA，并长期担任大公司的CEO（其中在RJR食品公司的任职经历使他获得了“做饼干的郭士纳”的雅号），且不懂IT技术，在进入IBM之前也没有IT企业的管理经验，那么，郭士纳凭借什么力量拯救了IBM，使这头大象能翩翩起舞呢？
郭士纳当然做了很多事情，采取了很多措施，但其中有一点我认为是最重要，也是最有效的，那就是激励取代强制。
在以文化为基础的领导方式中，下属的理念认同是领导有效性的关键。因此，
沟通、授权等领导技巧具有比在传统领导方式下更加重要的意义。郭士纳非常注重沟通，他说：“公司的变革需要CEO投入巨大的精力用于沟通、沟通、再沟通。如果没有CEO多年持续地致力于与员工进行当面沟通，而且是用朴素、简单易懂和有说服力的语言去说服员工让他们行动起来，公司就不会实现根本的变革。”甚至在他的自传中，郭士纳还不惜篇幅地收录了历年来他与员工们沟通的许多记录。郭士纳也非常注重授权等领导方式，正是他在这方面的苦心孤诣，才使彭明盛等一代新的领导者获得快速成长。郭士纳始终清醒地认为：个人领导魅力是“组织变革过程中最为重要的因素”，因而他能够持之以恒地注意个人领导魅力的修炼和提高。郭士纳对个人领导魅力的内涵也有着深刻的见解，他认为：个人领导魅力是一种沟通、开放的态度，是一种经常性地、诚实地与自己的读者或听众交谈的意愿和智慧；最重要的是，个人领导魅力是一种激情，是追求事业的激情。为了加强自身及他的领导团队的领导魅力修养，郭士纳亲自制订了《IBM的CEO所具备的条件》，并坚持身体力行。
三、事业单位建立激励机制的措施
事业单位是高素质人才集中的地方，事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求，建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。根据多年从事人事工作的实践，事业单位应结合单位实际从以下三个方面着手建立员工激励机制。
1.要建立科学的工资薪酬体系
科学的薪酬体系是增强事业单位活力、提高经济效益的重要经济杠杆，是建立员工激励机制的基础。一是要制定付酬原则。包括对员工本性的认识，对员工需求层次的认识，对各类员工相对于事业发展重要性的认识等，树立按贡献公平分配的价值观。二是要做好职务分析。事业单位只有在科学、系统的职务分析的基础上，才能科学、合理地划分各部门的职责、权限、消除人浮于事、相互推委等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率；才能制定便于实施的岗位考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案，从而真正地激励员工，从根本上提升单位的盈利能力。通过
建立以科学职务分析为基础的“职工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，充分调动全体员工的积极性，提高工作效率和经济效益，最终实现单位的目标。三是要做好职务评价。按照一定的标准，对员工岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。要确定评价指标，具体评价指标要根据拟评价岗位科学地选择。确定指标后，可通过序列法、分类法、评分法和要素比较法，对每一个岗位作出综合评价以确定岗位的相对价值。四是要设计好薪酬结构。以某种原则为依据，以保证薪酬的公平性，并根据确定的薪酬结构比例，将众多类型的职务薪酬归并为若干等级，以便于薪酬的实际管理。同时应注意在运行中根据各种影响因素进行适当的控制、调整，发挥其激励作用。
2.要建立有效的绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。一是要明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。二是要设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。三是要保证考核关系同管理关系一致。通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。四是要加强考核过程中的相互沟通。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。五是考核的结果应用。考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，他要求事业单位打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者
上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
3.还要注重文化的激励作用
对于经营性事业单位，应注重文化的激励作用。这里所说的文化是指单位在长期的生产经营和管理活动中创造的具有单位特色的精神文化和物质文化，它对员工的思想和行为起着导向作用，优秀的文化是一种良性的催化剂，它放大了员工成功的欲望，点燃了员工心底的欲望，赋予了员工神圣的使命感；优秀的文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉，使每个员工自觉遵守成文或不成文的规范，摈弃不利于单位长远发展的行为，强化团队精神；优秀的文化还是一种润滑剂，是单位和员工沟通的桥梁。实践证明，优秀的文化与单位发展成正比关系，所有发展好的事业单位都有优秀的文化，优秀的文化是事业兴旺之宝。事业单位通过文化建设可以推动事业单位经营观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境；优秀的文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强单位的凝聚力。因此，事业单位的文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常深远的意义。
事业单位的改革势在必行。建立事业单位员工激励机制有其复杂性和系统性，事业单位及其员工应当转变思想观念和价值观念，自觉接受新的经营和管理理念，以市场为导向，勇于面对挑战，在激烈的市场竞争中求生存、求发展。政府职能部门和事业单位管理者必须利用各种激励因素，综合运用各种激励方法，调动事业单位及其员工的积极性，才能取得事半功倍的效果。
参考文献：
1.刘正周，“论企业组织的激励机制及其设计”，《当代财经》2000年第6期
2.人事部规划司，《事业单位用人分配制度改革探索与实践》，中国人事出版社，2001年
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5.孙琳，“企业如何激励员工”，《中国流通经济》2000年第1期
