凝 聚 力
1、团队凝聚力建立于目标上的共识。
目标上所达成的共识是
团队凝聚力的基础。贯穿于整个项目始终的是共同的目标，那就是“团队登顶”，而每位员工也正是就这一共同目达成了共识。正是因为有着共同的目标，所以从根本上激发每位员工主观能动性；也正是因为有了主观能动性，所以大家才可以紧密的联合在一起；恰恰是这种紧密的联合，增强了团队的凝聚力。 如果说在完成任务中，我们可以为共同的目标而齐心协力、通力协作。那么，在日常工作中难道我们就不可以为共同的目标而齐心协力、通力协作吗？如果说拓展中我们的任务是“团队登顶”。那么我们在工作中的共同目标是什么呢？难道不是取得优异的成绩吗？实现自我的价值吗？
2、团队凝聚力蕴藏着对团队的尊重
在整个团队登顶的进程中，团队中每个人都客观存在着与其他同事不同的想法、不同的需求、不同的个性、甚至不同的性别。但是为了整个目标的成功，大家必需拧成一股绳、服从团队的整体安排。当面临三米的高墙时所有人都有恐惧感；也许没有员工从心底一开始就甘做人梯；最后登顶的那名队员和以身体做连接锁的队员，甚至看上去非常危险。但为什么大家都按部就班的做了呢？因为大家都很了解，要想完成目标必需舍弃个人利益、必需服从团人的安排、必需执行团队的决定。而这“舍弃”、“服从”、“执行”都蕴藏着对团队的尊重。在工作中，当个人利益与整体利益发生冲突；当同事间因公事思想产生分歧；当领导要求我们合作达成目标时，我们却想着如何“单干”。我们是否可以做到“求大同、存小异、以同化异”？其实这又何偿不是对团队的尊重呢？
3、团队凝聚力体现于成员间的协作。
不难看出，整个目标的每一个环节就如一个个单列的珍珠，是相互间的协作把每一个环节整体的串联在一起，最后形成一个完美的“珍珠项链”。而大家的协作是以相互间的信任为前提。就是人与人之间的这种相信，使得最下面的队员甘做人梯；中间的队员敢于伸出救助之手；上面的队员勇于伸出援助之手。而这“梯”与“手”之间，“手”与“手”之间的接触与连接所体现的正是一种协作。也正是有赖于这种协作，使得整个项目圆满完成。
工作中的协作更无处不在，上级与下级之间；同级之间；平行部门之间。当上级不援力、下级不得力、同级不借力、平行部门使反力，试问团队还有任何凝聚力可言吗？可以说，协作的品质是影响团队凝聚力的绝对指标。
4、团队凝聚力升华于归属感。
在整个项目的进程中，坚定不移的共有二个信念，其中一个就是“团队登顶”，另一个则是“决不放弃任何一个人”。我们始终喊出一个口号就是：我们就是一家人！ “我们”指的是团队中的每一个成员；“家”指的是团队；而“我们就是一家人”所指的是“团队就是我们每个队员的家，每个人都是家中的一员，我们将同进同退”。那么，“下顶”体现着“扶持”；“上拉”体现着“援助”；“中间连接”体现着“承担”；“口号”体现着“鼓舞”和“关爱”。也恰恰是这些扶持、援助、承担、鼓舞、关爱，营造出家的感觉，而这家的感觉随之带来的就是团队的归属感！
工作对每名员工来说不只是物资需求，也包含着精神需求。一份薪水不错但勾心斗角的工作不见的人人都愿意做；一份薪水具平但关系融洽的工作不见就没人愿意做；但值得肯定的一点是，一个缺乏归属感、没有凝聚力的团队，肯定免不了“缺兵少将”的局面。
综合有关激励的理论，从影响激励的因素上来看，可以分成为两大类：一类是员工物质需要的满足，另一类是员工精神需要的满足。
因此，在研究激励的问题时，不仅要考虑员工的物质需要，也要注意满足员工的物质的需要，也要注意满足员工的精神需要。根据有关的激励理论，以下问题是值得重视的：
1．员工经常依据自己物质和精神需要的满足，对自己下一步的行为作出决定，使自己今后的组织行为得到强化；
2．员工在组织中工作，存在着个人的目标，并且对自己的行为结果存在着某种期望。
3．员工经常依据自己的个人目标和期望对自己的行为结果作出评价；
4．员工经常把自己的行为结果与周围的环境作比较；
5．员工经常对自己的行为结果作出归因，而成功的结果与失败的结果的归因往往不同……
此外，值得重视的是，上述激励的影响因素都是从员工个人的行为出发来研究的，但是，员工个人的目标与组织的目标是存在偏差的，个人目标的实现并不说明了组织目标的实现，而且个人行为即便都指向组织目标，全体员工行为的总和也并不一定能指向组织目标或使组织效益达到最大化。所以激励问题是以个体为出发点，而激励措施的设计则必须在组织的背景之下来完成。
无论是对影响激励因素的研究，还是对影响激励过程的研究，都是从不同的侧面对激励进行分析。
首先是组织目标。组织目标具有不同的层次，因此，在激励手段的设计中，应注意使不同层次的组织目标能够充分体现。
其次是组织结构。对组织结构的设计，目的也在于根据组织的总体目标来确定组织内不同群体和个人的行为目标，使组织内耗达到最小，而使组织效益达到最大。
第三是组织文化。组织文化作为组织的共同价值、精神、行为方式等等的外在表现，具有对组织中员工行为的导向凝聚以及激励等作用，使员工增加对组织的归属感、自豪感，从而产生巨大的工作积极性。
第四是员工的合理配置。人尽其能、物尽其用不仅仅能使人力资源的配置达到最大的效用，而且使员工对自己能力的评价、自我价值的体现、控制感等都有着重大的影响，从而也应成为激励手段的一个重要组成部分。
第五是前面已述各种影响激励的因素和过程中所注意问题。具体的激励手段主要有以下几种：
1．工资及奖励制度的设计
在工资与奖励制度的设计中，应注意几个重要的问题：第一，工资与奖金的发放应与组织的承受能力相一致，应与组织发展的目标相一致。第二，奖励制度要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，这就需要在职务评价的基础上对承担不同工作职责的员工根据不同的工作绩效作出奖励。第三，在工资与奖励制度的设计中，增加报酬与提供培训和休假机会、提高员工地位等结合，既能使员工工作积极性提高，也能起到增加员工的组织归属感，提高对自我价值的认识。
2．目标管理
目标管理的总体思路是根据组织的总体目标，制定个人目标，从而使个人目标能与组织目标相一致，激励员工为组织目标而工作。
3．工作设计
工作设计问题主要是组织向员工分配工作任务和工作职责的方法。其主要思路是通过工作任务和职责的分配，来激发员工的工作动机。
4．工作氛围
从工作氛围的角度来研究激励问题，它包含了合理的报酬、良好的环境、参与决策充分发挥员工的潜能等多种手段。
在有关激励的方法中，还有许多发挥了重要作用的激励措施，如参与决策、组织行为矫正等等。我们在应用这些手段和措施时，要真正理解这些措施的价值所在，更好地发挥这些措施
员工思想培训
应该如何看待我们的工作？
工作不仅仅是为了生活而必需的行动，同时也是积累经验、学习技术，为自己将来发展打下良好基础的学习机会。在学校我们交学费学习经验、知识，但在工作中，我们用劳动换取经验、知识，并且可以比在学校更深的领会所学到的知识，因为我们同时会用实践去验证所学习的正确的东西、摒弃错误的东西，以使我们做得更好。可以胜任更难、要求更高的工作，达到更高的境界。 2：尊重自己的职业
不管我们作那一行，我们都应该尊重自己所从事的工作，因为我们必须先尊重我们自己，一个连自己都不尊重自己的人用甚麽去要求别人尊重他？ 坚信一点：任何人没有贵贱之分，只有境遇、经验和基础的差异。我们自己必定也有一天会像那些我们现在羡慕的人一样生活，只要我们努力。
要想达到我们想要的生活，我们就得从现在起尊重我们的职业，只有在我们为别人打工时尊重我们的工作、我们的职业，我们才会在自己开创了一番事业的时候勤恳努力，有所成就。 一个没有任何想法，没有职业操守，做一天和尚撞一天钟的人是不会尊重自己的职业的，他们没有工作的使命感，不会想着“这件事必须我来完成“，这是我的责任，而他们的结局也必定暗淡一生，甚至在他们回忆自己这一生经历的事情时都不会有任何亮点。
3：以正确的心态对待工作
用学习的眼光去看待工作，研究周围同事的言行举止，学习好的东西化为己用。
眼光看到远处，看到大局，而不是仅仅看到自己。如果一个人只可以看到自己，不考虑别人的感受和利益，他没办法和别人配合，不想帮别人的人是不会有得到别人的帮助的，同样，一事当前，先考虑自己利益也是不对的，将心比心，换位思考才是正确和理智的思维模式，也更利于事情的解决。 我们在工作会遇见和客人、和同事之间的矛盾需要处理，这是就更要求我们用正确的心态去对待，在客人失礼的时候把理让给客人，在和同事将要发生矛盾的时候想想“他为什麽会这样？“，我有做得不对的地方吗？只有做一个会替别人想的人，别人才会也替他考虑，大家才会和睦，工作也越来越顺畅。 二：如何看待我们现在自身的状况
这是一个关于如何给自己定位的问题，我们必须知道自己的自身状况，我想如何？我有什麽技能？我可以如何？任何不顾自身状况的理想最终只能是幻想。
我们大家都是没有家庭背景，没有多高的文化，经验少，技能也不多，可以为我们的人生加分的，只有一件事，那就是努力工作，增长才干和经验，提升职位和工资，达到发展。除此之外任何投机取巧的手段都没有效果。这样的阶段必然会带来这样的感觉，那就是觉得工资低，老板不好，同事难相处等等。但我们有没有想过，我和比我工资高的人有什麽差别？为什麽会出现这样的事？
一个可以看到自身和别人差别的人无疑可以把握自己的自身定位，找到自己和别人的差距，进而学习和弥补。等到你的经验、资历、还有技能都达到了你想要的职务所要求的高度，你自然而然的就会得到它，并得到物质上的回报。 三：如何看待明天
还记不记得我们小时候的梦？你当初想做什麽来着？
还有你的理想？我们曾经豪气千云地说，我想要如何„„..那末今天，你的理想究竟实现了几个？他们还在你心中吗？他们是在你心中沉睡还是早已经跑得不知所踪了？
既然我们曾经有过理想，那我们又为那曾经的理想作了多少？努力过多久？如果你曾经有过理想，但放弃了，为什麽？ 在现在的社会，理想可以用很多标准来衡量，你想创办一家公司，想拥有100万美元，想去一个美女为妻，都是理想，那末你作了多少？你所作的事情令你离你的理想越来越近了吗？
两个年轻人，同一年从学校毕业，都是21岁，在同一单位上班，上班后工资都是800元，我们暂且将其成为甲、乙吧，在他们所处的城市，由400元可以满足生活必需，甲的做法是反正年轻，吃光用光，反正下一月还有钱花；乙则不同，每月存款200元，200元，很小的一个数字似乎，似乎没有什麽意义，但他坚持这样做。
两年以后，甲、乙的工资都升到了1200元，此时甲还是以前的政策，不存或者存钱后再很快的时间里又花掉，而乙存储他工资的25%，即300元。 以后增工资、升职位，甲、乙都会保留其各自的习惯或者习惯的一部分，但可以看到，甲、乙形成了两种不同的理念，有计划和没计划，有理想和没理想。
到了28岁，甲、乙同在的公司老总进军新的产业，原来的公司低价让原单位内部人员出资承包，此时甲的存款时1.6万元，而乙的已经达到6.4万元，承包的首期费用是5万元。乙经过努力，以良好的企业策划、经营理念说服了公司，对公司进行承包，自己当了老板。也成了甲的老板。
机会属于每个有理想，并且在为自己的理想作准备的人。假如乙没有为创业而积攒、努力的想法，从一开就和甲一样过着没有计划的日子，他怎麽会有仅凭着自己的力量就看创自己的事也？
