重温2012 起航201
3全力以赴为完成集团第二个五年计划的战略目标而努力
——杨合聚总裁在2012年总结大会上的讲话
尊敬的各位来宾、职工同志们：
2012年过去了，我们又迎来了新的一年。人的一生就是这样度过的：春夏秋冬、年复一年。实际上就是时间的累积，也是岁月的沉淀，就这样，一点一滴地累加起来，让我们慢慢地变老。所以说，人的一生有三样东西是无法挽留的：生命、时间和机会。你想挽留它，但它却是渐行渐远。人的生命是有限的。从一定意义上说，我们都想把生命延长到我们所想要的理想程度，但是，大家知道，我们根本做不到！我们所能做到的，只能提高有限生命历程的质量。因为也只有这样，才能使这有限的人生旅途更有意义。
在漫长的历史长河的环境变迁中，人类的进化史总是随着环境的变化来调整自己的各种机能，来适应各种恶劣环境的变迁。能生存下来的，都是适应能力超强的物种。灭绝了的都是不能适应环境的，不管你是否愿意还是不愿意。适者生存，这就是生存法则。
如何将我们自己变成最懂生存法则的进化者，将是我们面临的十分严峻的课题。我们就是要不断地进化自己，不断地提升自己，不断地增强自己的免疫力，这样才能使我们的进化能力始终保持着足够的动力源泉。 所以说，大到一个国家、一个团体、小到一个人不管你感觉自己有多么强大，你依然需要提升自己，如果你停止在现有的水平上，实际上你是在倒退，终究要被历史所淘汰。对于一个人来说，小到言谈举止，大到人生态度，都离不开主动的提升。所以，成功的路不止一条，成功的标准也不止一个。有勇气不断超越自己，不断超越过去的人，才有可能跻身于成功者的行列。针对我们的企业来讲，就是要时时刻刻为我们自己号号脉，诊断一下。看看是否偏离了前进的方向，路线对不对。对很多事物的判断是否缺乏长远的目光，有没有认真地去总结，有迷茫的地方有没有好好地去分析、去找出妨碍我们企业成长的真正原因？然后去矫正，再去好好的学习，只有这样做，我们才能与时代同行。
合聚集团的前身，是在市场刚刚转型时开始创业的，所以就决定了它，只有过去的经验积累，没有经过系统和完整的商业训练。政策和市场的影响是我们这代人无法掌控的，我们只能摸着石头过河，但现在的问题是：河水越来越深，河里的石头已经摸不着了，也就是摸着石头过河的时代已经过去了，但我们是否摸出了规律？是否摸出了一条适合我们自身发展的规律，又能顺应历史潮流发展的方向？因为，成功的人与不成功的人相比就差一点点：成功的人可以无数次地修改方法，但绝不轻易地放弃目标；不成功的人总是在修改目标，就是不改变方法。所以，我们不能因循守旧，墨守陈规。现代企业对我们的要求已经大大超过了以往，如不改变这些观念，即使能成功也是偶然的，而失败则往往是必然的。
重温2012年的得与失
2012年是合聚集团第一个五年计划的开局之年。去年的这个时侯，我们在这里召开总结大会，报告了第一个五年计划的完成情况并提出了第二个五年计划的总目标。现在一年的时间过去了，我们按目标的要求究竟完成的如何呢？翻开下属各单位所签下的目标责任书，对照所签的条款，我们欣喜的看到：2012年集团公司所属各单位均超额完成利润指标。按2012年集团公司内部考核口径剔除非考核因素计算，集团公司全年超额完成利润指标27%。其中四位一体板块（天惟房地产公司、地王建筑公司、和和物业公司、东城幼儿园）超额完成利润指标16%、医疗板块超额完成利润指标23%、金融板块超额完成利润指标38%。还有圆满完成工作考核目标的集团机关党工办、人力资源部、财务部、采供部以及出色完成交办任务的总裁办、审计部、督察部等等。以上这些单位之所以能取得好的成绩，完成了既定的目标，就是因为它们都有一个满怀热情而且敢于负责任的领导和一个同心协力、同舟共济的团队。所以说作为一个领导者，若他对工作没有热情，他将一事无成，而热情的基点正是责任心。有无责任心，将决定一个人生活、家庭、工作、学习的成功与失败。
时间记忆了他们所取得的成绩，这些人和事，留在了我们的脑海里，更记载到了合聚集团的光荣薄里！我在这里给大家列举几位有代表性的人物，介绍给大家。希望大家以他们为榜样，向他们学习！
工会主席张元太身兼数职：党工办、督察部、人力资源部。他把在部队和地方积累的工作经验与智慧，全部都奉献给了合聚集团。五年来，在他的带领下，合聚的企业文化开展的有声有色，督察工作开展的有条不紊，《合聚人报》已成为人们了解合聚集团的重要平台。可以这样说：合聚集团这几年已形成的良性发展，和集团的人才梯队建设、职工的整体素质提高是和张主席的谆谆教诲、言传身教密不可分的，这一切功劳应归功于张元太主席！张主席为合聚集团的成长和发展做出了不可磨灭的贡献！为表彰张主席所做出的突出贡献，经集团总裁办公会议研究决定：奖励张元太主席轿车一台，以资鼓励。
集团医院总经理梁中军，在调往医院上任之前就已是集团小额贷款公司、担保公司经理，同时还兼任大水泥厂拆迁组的领导。一人能兼三四个职位，但梁总经理总是不知疲倦工作着。虽然，梁总经理来到集团工作时间并不长，但他能很快地融入了我们这个大家庭，并且能得心应手地开展工作，可见他的适应能力、自我调整能力之强已超过常人。在集团医院进行的医政改革中，他在竞聘集团医院总经理时高票当选。为鼓励梁中军总经理的出色表现，经集团总裁办公会议研究决定：奖励集团医院总经理梁中军轿车一台，以资鼓励。
集团医院副总经理杨立梅，老当益壮，是晋城医疗护理界的泰斗！在集团医院创建的初期，杨副总就来到了集团医院。几年来，她为医院的发展披星戴月，日夜操劳，立下了汗马功劳！为了鼓励杨副总做出的卓越贡献，经集团总裁办公会议研究决定：奖励杨立梅副总经理轿车一台。同时，杨副总经理被我们奉为集团医院国宝级的人物。所以，国际医疗健康城建成以后，杨副总经理可以终身享受各种免费服务！
现任小额贷款公司经理秦忠泽，他同时还兼任担保公司、集团审计部经理、国锐会计事务所所长等职务。由于梁总经理的职务变动，留下的金融板块业务，急需要一个人来承担。在集团公司最需要人来承担此项任务时，秦忠泽经理站了出来，主动地承担了金融板块的业务量。近一年来，秦忠泽经理任劳任怨，用他娴熟的业务技术和人脉关系，使得金融板块超额完成利润指标38%。为鼓励秦忠泽经理所做出的贡献，经集团总裁办公会议研究决定：奖励秦忠泽经理轿车一台，以资鼓励。
还有集团幼儿园的李学娟园长、和和物业公司闫蓓经理、集团医院的刘建祥、任明会经理、王新会、孙李民、李秀民、苗世忠主任、王巧莲总护士长、医院脑科中心的段青峰、李霞、王建、杨国龙主任、心脏中心的杨栋、张璐、王忠社主任、骨科中心的李小波、王东林主任以及张爱萍、耿爱萍、成祥雯等 7 名行政经理，还有功能科副主任冯亚晓、体检办副主任岳双梅、手术室副主任王会同志，他们都在各自的岗位上做出了优异的成绩！经集团总裁办公会议研究决定：奖励以上28名同志轿车各一台，以资鼓励。
还有获得劳动模范的集团医院设备科的李彦科长、获得特殊贡献奖的合聚水泥公司郭忠文经理以及获得“121”工程建议奖的王新会主任、获得先进工作者、工作标兵和工作积极分子等奖项的121名同志。让我们以热烈的掌声，对他们表示祝贺！
集团公司对以上获奖同志的评语是：这是一群有责任感的员工，对待工作是全力以赴。他们不仅仅要完成自己份内的工作，而且他们会时时刻刻为合聚着想。就是因为他们在各自岗位上默默无闻的奉献，支撑着合聚集团这座大厦，就是他们让合聚集团挺起了骄傲的脊梁。合聚为拥有这些能够如此关爱自己的企业，关注自己企业发展的员工而感到骄傲，也只有这样的员工才能够得到企业的信任。也就是，只有这些能够勇于承担责任、具有很强责任感的员工，才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得此项殊荣！
以上是2012年值得表彰奖励的先进模范个人，下面，我还要提到获得先进集体称号的集团审计部、人力资源部、担保公司、投资公司，让我们对四个单位所取得的荣誉，表示衷心的祝贺！今天还要特别提出表扬的是国锐会计事务所的全体职工同志们，在他们和集团公司并肩奋战的日日夜夜里，他们表现出了良好的职业素养和精神风貌。团结拼搏、同舟共济是对他们真实的写照，希望国锐会计事务所的全体职工同志们，再接再励，明年更上一层楼！当然，还有许许多多的单位和职工在各自的岗位上全力以赴地奉献着，在这里我就不一一点名表彰了。但在今后的四年里，集团公司将按照年初定下的总目标，还会有更多的人走上这个领奖台。
在我们表彰先进，庆贺企业取得可喜利润的同时，我们也应该看到我们企业存在的严重不足。从企业可持续发展的目标上讲，我们宁可不要企业的高增长率，也要保持住企业有可持续发展的后劲。也就是不能只注重了经济目标的增长，不关心到员工的成长。经济上损失几百万是看得见，人
2心方面的损失是看不见啊！在这里要说的是有几个单位没能完成管理指标，具体表现为：安全事故频出、吃回扣、拿红包、团队凝聚力不强、员工晋升渠道不通畅、职工人心涣散、骨干流失率过高！如果这样下去，企业会有可持续发展的后劲吗？究竟是什么原因造成的？我们是否应该好好地总结一下了！人们常说，人与动物的最大区别在于，我们从不停止思考，我们本能地会去探索事物背后的原因和意义。人们又说，灾难有两种：天灾和人祸。对企业来说，团队人员的不稳定是实实在在的人祸。任何一个企业的成长过程，都是在不断避免天灾和解决人祸。天灾是自然灾害、包括国家动荡、政策变化等等，我们暂不用去考虑。我们只去考虑如何要解决好人祸这个问题。所谓的人祸，就是我们在企业经营管理的过程中，自觉或不自觉地给企业造成的伤害。也就是我们已知道的“成长型企业各级领导需完成的四个转变”一样，在企业的成长发展过程中，各个阶段的企业领导者必须是引领职工的带头人，反之，就会遇到瓶颈。在2009年我就给大家讲过：元老容易成为企业的“绊脚石”这个课题，今天看来我们已是对号入座了！在我们的集团公司，有一部分元老级的职工是跟随着企业一起走过来的。有的早已在领导岗位上，也有一些中层干部是在最近几年提拔上来的。为了让广大中层干部能跟上企业的发展，近几年来，集团党工办和人力资源部组织大家学习、培训，实际上目的只有一个，希望大家不要成为不在状态的奥特曼（因为奥特曼是超人，不是落伍者），因为企业的发展是有周期的，每个周期都有过客、积极投入者与消极跟随者。企业在每个周期都能度过，在很大程度上是因为有了积极投入者,他们的士气、干劲、思索、做法、知识、经验构成了这个时期企业发展的宝贵支撑，他们不是有功劳就是有苦劳，对于企业在某个时期的发展至关重要。但是周期规律的另一个核心恰恰是，下一个周期企业所面临的局面，往往与上一个周期不一样，有的时候甚至相反，而很多企业往往把以往的成功当成了一劳永逸的状况，这时候就出现了问题，甚至是很严重的问题，而上一周期企业的积极投入者，在下一周期成了企业发展甚至生存的绊脚石或障碍者。有些时候我们不从自己灵魂深处找原因，而是找一些外部的客观因素。有一句话是这样说的：鸡蛋从外面打破是食品，从内部打破才是生命。这就是变革的力量。很多时候我们的各级领导人是有想法，没办法。改革改到自己头上，就会有种种不舒服，就会采取各种形式来对抗改革，不过这也是人的本能反应。为何大家都说这样改好，但真正实施起来还有这么多的障碍呢？我们如何消除这些障碍，使改革顺利进行，这需要打开大家的心结。因为任何一项改革都不是理想化的，它都是随着历史的变迁在不断地进行调整、完善的，改革是不断深化的过程。从这个层面上看，如有不同意见或批评意见是有利于不断深化改革。但是衡量一个改革是否正确的标准，应看是否有利于生产力的发展，有利于企业的成长。
在一个刚组建的团队里，一开始大家都能和睦相处，时间一长各种不和谐因素就会暴露出来，这是什么原因造成的呢？主要是团队的领导人很容易形成以自我为中心，而忽视了别人的存在。他不知道下属在想什么，要做什么。要知道，这个世界不是你一个人的世界，不是说你在有权力的位置上，你想做什么就能做什么。因为对权力有过度的控制欲，实际上就是对物质金钱的贪得无厌。“钱聚人散，钱散人聚”说的就是这个道理。我觉得做人的最高意境就是节制，而不是释放，所有掌握这种权力的人要享受这种节制，我觉得这是人生最大的享受，释放是很容易，物质的释放、精神的释放都很容易，但难的是节制。之所以难，才显得难能可贵！所以说，人生的价值，应当看他贡献了什么，而不应该看他索取了什么。
所以，不要太高估自己在团队中的力量，因为当你选择了离开，就会发现即使没有你，太阳也会照常升起。也就是，一个人的能力再强也无法战胜一个团队。
还有我们的企业屡禁不止的收红包、吃回扣等问题。什么介绍费、保管费、辛苦费、补助费等等名目繁多，费出多门。一个小小的红包回扣，数百元或上千元钱，收与不收不是态度问题，而是性质问题。收了，人格已经矮化，是师道尊严，职业操守也随之陷落。不收，则还能够赢得真正的尊重，也才能换来真正的公正。公生明，廉生威。无论是经商之公，还是廉洁公正这是一条不变的法则。遵守职业操守，对于我们每一个人来说都具有警示意义。骨科中心的王新会主任提了几条合理化建议，其中一条就是在咱们医药要挂“无红包、无回扣”的承诺。我们真正能做到吗？但是大家要知道，我们必须做到！否则，我们企业的差异化又表现在哪里？
尊敬的各位来宾、职工同志们，2012年已经成为过去，其中的得与失值得我们用心地去总结，用行动去矫正。2013年我们就要扬帆起航了！
起航2013朝着目标前进
下面我给大家提出2013年的工作思路
改革企业领导的结构成份提高管理企业的综合能力
合聚集团从2004年组建至今已经走过整整九个年头了。在这九年当中，在职的企业领导干部也随着企业风风雨雨、风雨同舟一同走过。流过不少汗，也流过不少泪。因为这一部分领导干部大都是技术专才，没有学过管理，也没有经过管理的专业培训，也就是说，没有一点管理经验，就让他们走上领导岗位，也太难为他们了！但在实践中，有部分领导也确实学到了一些管理经验，并应用到实际工作中去了。在2012年集团就对医院进行了改革，就是要让专业的人做专业的事。因为，社会越发达，分工就会越细。所以，当领导不需要技术型的专才更需要全面型的通才，也就是不管涉及到哪一方面，你都不能表现的一无所知，别人可以轻而易举的忽悠你，你就不行。至于深层次的专业问题，那自然有这方面的专业人士来解决。也就是既然要当领导干部，就必须是个通才，只懂一方面的知识肯定是不行的。
可是我们的企业走到了今天已经遇到了发展的瓶颈，我们的一些中高层领导已自觉不自觉地成了不在状态的“奥特曼”，成了阻碍企业发展的障碍者。具体表现在以下八个方面。一是不受欢迎。作为一个领导在一个群体里是不是受欢迎是靠什么决定的？性格，这很重要！你的性格特别别扭，老是弄一些事儿让人不喜欢你，你想让下属听你的话，几乎没有可能，学历再高、技能再好也不行。二是看别人笑话。作为中层管理着，你至少要在某一个领域比你的上级厉害——只有与你的领导的知识或能力形成互补，才能体现你的价值,如果你明知道应该怎样做，就是故意不说，看别人的笑话，显能，卖摆自己。你就不配当领导，因为你不懂得协作，没有团队精神。三是心态不平和。一个领导拥有一些才能并不难，难的是有一颗平常的心，看得清自己，也能看得清别人，要为自己找到一个合适的位置，而这恰恰是当领导最重要的条件。四是特别固执。固执的领导往往自以为是，听不进别人的意见，只想让别人接受自己的观点。同时还有一种盲目的自我崇拜心理，以为自己处处比别人高明。过于固执的领导往往无法与别人沟通，从而影响到与他人的思想交流与和睦相处，甚至会使自己处于孤立无援的境地。五是不愿承担责任。拒绝承担个人的责任是管理者犯的最常见、最严重的毛病。当领导勇敢站起来承担责任时，大家对你是宽容的。当你选择逃避责任时，你实际上已经欠下大家一笔债，既然是债务，迟早一天是要还的！六是自私自利严重。当领导从来不想让自己吃亏，不知道“钱聚人散，钱散人聚”的道理。关键是你要弄清楚，你到底想要什么？得到你想要的，肯定会失去另外一部分。如果什么都想要，只会什么都得不到。七是遇事没主意。下级向你请示时，你吞吞吐吐不表态，也可能你自己就不知道该如何做，因为你自己肚里就没东西，说不出来，又怕下属看出破绽，所以就忽悠下属，让下属拿不定主意，不知如何是好。八是爱面子图虚荣。经常在别人的面前好端着个架子，深怕别人不知道自己是领导。有句话说得好，你如果越觉得自己是什么，在周围人的眼里你就越不是什么。遇事不顾及对方的感受，爱抢风头显示自己。明明知道自己有过错又不想承认，如果你真诚地承认了自己的过错，你在下属中威信反而会更高，死要面子活受罪。
这些人如不醒悟，真诚的检讨自己的过失，校正自己的方向，下属是不会认可你的。我们企业的每一个管理者都要认真地对照一下，看看自己是否对号入座。只要你还想在管理岗位上，就要自己拿出改进的措施！
以上就是我们企业的部分领导干部存在的状况，要解决好这些问题，我认为有以下两种渠道：一是让专业的人做专业的事。二是干部要加强学习培训。让专业技术人员的工资待遇高于同级别的行政领导工资待遇，要让他们专心致志地搞学科研究。关于培训要界定；对外培训和对内培训。（包括专业技术人员）对外培训，在领导岗位上连续工作五年以上（包括专业技术人员）要送出去到正规院校参加学习。对内培训，集团人力资源部要制定出一个干部培训计划，可以请外边教授讲课，也可以让本单位领导准备课程讲。这要成为一项任务来完成，成为一项制度来执行。同时也要对现任各单位的领导进行评估，可以用以下十个方面给他们进行打分（每项10分共100分），看他们在胜任方面能达到什么程度？一是文化。他是否体现了合聚集团的文化，帮助打造合聚文化？二是热情。他对我们的企业所做的事情是否有热情，还是随便在哪家公司工作都行？三是上级。他向上级汇报的工作做得如何？是否在恰当的时候来征求上级的意见？四是平级。他和其他人是否是各自为
4战，还是团队协作？他来找我是解决问题，让我裁决？还是共同商议对策，为我提供选择？五是下级。他是否很好地领导并管理了团队？所有团队成员都分工明晰，清楚职责所在吗？团队在不断提升吗？六是激励。他有没有很好地激励周围的人？是否是在起模范带头作用并激励员工不断向前？七是主人翁。他是否对结果，无论好坏，公正与否，都能负起责任？能否挑起大梁，完成重任？八是大局观。他了解公司的长期发展方向，并清楚自己应该做什么吗？九是细节。他是否很细心地从头至尾跟进项目计划？有没有什么细节被忽略了？十是随时待命。如果让他独立去运作一个公司一段时间，他是否胜任？外派后能否马上投入工作吗？能够接待投资人和记者吗？
以上这些条款对我们现任的领导干部来说，可能稍微苛刻了点，可为了让我们的各级领导干部不能再是有想法，没办法，阻碍企业的发展，我们就必须让他们掌握这方面的管理知识，来适应未来的合聚集团的发展，这样我们的目的就达到了，我们的企业就能基业长青，我们干部的整体素质就能够得到提高，我们才能够有本事迎接未来的合聚集团，掌握这个新的合聚集团。
创造良好的工作环境 帮助职工做好人生定位
2012年集团公司超额完成利润指标27%。按理说我们应该高兴才对，可我们怎么也高兴不起来，原因是团队人员不稳定，也就是造成了企业的发展后劲存在不足。究其原因，大约有两条：一是企业的环境、天气不够好，特别是“天气”不够好。我在前面的章节已讲到。二是员工的价值观确定很重要！
员工的人生价值观确定确实很重要，因为价值观就是你的人生定位。你在出发前先要确定好方向，至于走到哪儿，跟体力、路况以及遇到的人有关，但至少方向正确能让我们更接近目标。人生最重要的还是应当在培养价值观上下功夫。在价值观上的投资相当于给人生装上了一个卫星定位导航仪，有了它，在人生的任何时候都能找到方向，找到了方向，一个人就有了生存的能力。在去年的总结报告上我讲过的一段话，今天再次送给大家：确定一个目标是否适合自己，一是要有强烈的兴趣，甚至到了不给钱也要跟着干的程度，就像跟随我们的企业走过23年的功臣一样；二是要确信自己所跟随的企业所制定的战略是正确的，和个人目标相一致；三是要确信自己的人生价值在此能得到实现，是自己发展的平台；四是要确信自己的目标实现能使自己和家人活得有尊严。职工同志们，我们可以输在人生起跑点上，但是绝不能输在人生转折点上，因为抓住人生职场上的机会将会改变人生。
所以说，一个人从普通走向成功，内因是基础，外因只是一个外在的客观因素，从量变到质变其中一个重要的关键词，坚持才是内因。
我并不赞成跳槽，因跳槽并不是解决问题的办法。很多的人跳槽可能是有这样或那样的不开心，但是这种不开心在现在这个单位不能解决，那么，在下一个单位多半也解决不了，换个环境你所有的人脉、关系都失去了，你还得从头来，你也不知道会遇到什么问题，与其如此，还不如在当下把问题解决掉。
人生的曲线应该是曲折向上的，偶尔会遇到低谷，大趋势总归是曲折向上，而不是象脉冲波一样每每回到起点。我们见过许多面试者，30多岁，四五份工作经历，每次多则三年，少则一年，三十多岁回到起点，从一个初级职位开始干起，拿初级职位的薪水，和20多岁的年轻人一起竞争，你不觉得有点辛苦吗？你不觉得尴尬的日子不好过吗？
你可能在这个企业工作有了一段时间，而且你也付出了不少，你努力了，还没有看到你所要看到的结果。在这里我要告诉大家，并不是你的每一份努力都会得到回报，并不是你的每次坚持就会马上到达巅峰······人总是会遇到挫折，人总是会有低潮，人总会有低声下气的时候，这恰恰是人生最关键的时刻。逆境，是上帝帮你淘汰竞争者的地方。要知道，你不好受，别人也不好受，你坚持不下去，别人也一样，千万不要告诉别人你坚持不住，那只能让别人增强坚持的信心。要让看你笑话的人看到你微笑的面孔，他就失去信心。胜利是属于那些具有足够的勇气和坚韧不拔的有毅力的人。
也许有人给你说，把你的工资翻一倍，职位提一级，让你跳槽。但是，你要知道，没有制度保障的薪酬是不可靠的，能够随意承诺的薪酬，也容易随时消失。薪酬是能力的报酬，只要能力在不断地提高，薪酬的提高是早晚的事。对一个人的健康成长，到底是循序渐进地培养还是诱以高薪高职？值得深思。有些很有前途的员工，正是在跳槽的过程中丧失了循序渐进培养机会。能力没有随着薪水和职位的上升而增长，这才是可怕的——这正是很多跳槽的人难言之苦恼。在这里和大家共
5享一段名言说；读万卷书不如走万里路、走万里路不如阅人无数、阅人无数不如名师指路、名师指路不如自己省悟。各自站在各自不同的角度，来理解省悟这个词，关键是悟！因为‘悟’这个字，左边是个竖起来的心，右边是个吾，就是我。你要想悟透了，必须把心竖起来。四平八稳是悟不出道理的！
创新企业的管理模式提高企业核心竞争力
2013年我们还要做好以下三方面的工作：
一是让员工自己管好自己。我们不否定绩效考核，但也不迷信绩效。关爱员工不等于制度废弛，就是将关注的焦点由经济指标回归到人的本身。具体讲就是，如果要你选择没到手的钱和已到手的钱，你会更珍惜哪一种呢？也就是还没有进入自己口袋里的钱，失去了也不会太难过，因为不曾拥有；如果已进入自己口袋里的钱，再失去，那就如同割肉一样痛。应用到企业管理模式中就是把任务交给你，把责任说清楚，把利益让你攥在自己手里，让你自己管好自己。
二是加强对员工的情感管理。一个公司最难管的不是人事，也不是团队建设，而是更加细化的人的情绪，也不单指基层员工，中层骨干甚至总经理，这些人的情绪同样在管理者的头疼范畴中，公司的条例仅仅规定了员工该做什么，而怎么做，用什么情绪去做，归根结底还得由员工自行决定。这一条对依靠员工表现形成核心竞争力的服务行业几乎是致命的。
在一份针对服务行业员工的调查中，有超过半数的人认为，微笑忍耐一位客人抱怨五分钟以上就构成了超过薪酬分内的额外支出，而支持他们践行额外付出的原因中，管理者对员工的情感投资是占第一位，但是外界的认同感同样也占第一位。之所以这样高度地提倡我们企业的文化，就是要让员工近距离感受到他们所做的工作，他的价值，从而形成被高度认同的自豪感。
比如，阅读社会各界或患者给员工的来信或表扬信，这是增加认同感最直接的方式。所以，我们在其它学习日，可以专门开设一节课叫“阅读社会各界给员工的来信”。这样做我们的员工就会有满足感、自豪感！
三是宣传营销合聚的企业文化。打造合聚品牌，形成核心竞争力。这对医院的市场开拓也很实用。现在是信息爆炸的时代。没有人是傻子，人们再也不会天天呆呆地盯着电视、报纸、广播任你往他的大脑灌输信息了，每天的信息量之大，这更加让人难以从众多的信息中接收到你所要传达的资讯。我们怎么做？我们要做终端客户，也就是做终端市场，让市场上的每一个客户都认识我们。哪怕是一颗螺丝钉，也要让消费者知道是谁在生产，是怎样生产出来的。通过这个模式，改善信息不对称、渠道不通畅的现状，降低监管和交易成本。再利用我们自己的网站、报纸传播我们的信息，展示着我们目前的各种工作进展，展现风采，提升形象。我们每一个合聚人都是市场的拓展者、宣传员，就这样才能打造好我们的品牌，形成核心竞争力。
我给大家讲了这么多，不要应了管理学上讲的“沟通的漏斗现象” 就是：一个人通常只能说出心中所想的80℅，而对方所听到的最多只能是60℅，听懂的却只有40℅，结果执行时，只有20℅了。我们心中的想法也许很完美，但执行起来却差之千里。我不希望这种现象在我们企业发生！职工同志们，目标我们已经明确，2013年我们的国际医疗健康城项目就要开工建设了，曙光就在前面，让我们大家共同携起手来，共同创造我们美好的未来，前进吧！
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