国内国营企业人才流失现状
截至2005年底，我国经工商部门注册的民营企业已占全国企业总数的99.6%。民营企业创造的最从产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。由此可见，我国的民营企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可或缺的重要组成部分。通常情况下，民营企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）奖有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性；然而，我国的民营企业犹豫社会、历史和自身等诸多方面的愿意，是的其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才流失现象相当严重。据有关统计，近年来我过民营企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，这些人当中交大比例是中基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量。犹豫中小企业规模小、经营流程简单，人才往往能独当一面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备，一旦这些人才流失了，必将严重影响到企业的生存经营和发展。
民营企业的人才流失呈现出以下特点：
1、流向三资企业
改革开放以来，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧。这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速，国内大量的优秀人才从民营企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。长久以来，民营企业似乎成了外企的人才培养基地。
2、流向发达地区
从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动：从我国中西部地区流向长江三角洲、珠江三角洲等地区；从农村流向城市。越是发达的地方企业越能吸引人力资源。
3、不同行业的人才流失情况存在着较大差异
从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。
4、高层次人才及年轻人流失比重达
这是有高学历人才本身条件的优越性决定的。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。同时与年龄有关，人员流失与年龄呈负相关。年轻人学习、适应力强，对企业的依附性小，同时家庭负担也相对较小，因此他们选择跳槽时顾虑相对不大。
5、呈羊群效应------集体跳槽行为
一名或数名具有影响力的员工带头离职，带来的集体跳槽行为。结果造成岗位的确实，严重的将造成企业生产的瘫痪。
6、与人才职业发展有关
一般来说，注重个人职业发展的员工，往往充满活力，独立性强，拥有高智力资本。他们把流动视为自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，因而流动意识很强。即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权现及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响。
