人才流失现状分析：
到6月5日止，我们公司流失了33个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经20多年，而且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。我们人力资源部对他们做了离职面谈，情况如下：
（1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22人，占66.7％，超过半数以上；
（2）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，不适应公司工作环境的有21人，占63.64％；
（3）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有15人，占45.45％；
（4）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快的工作关系的有5人，占15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心，他们无法接收这种工作方法)。
（5）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人，占12.12％；
（6）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有19人，占57.58％；
（7）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4人，占12.12％；
（8）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有1人，占3.03％；
（9）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4人，占12.12％。影响我们公司人才流动的因素分析：
我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎有以下几种：
薪酬的高低仍然是主要原因：
人力资源部门在安排离职面谈时，有22（66.7％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。
这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞职率就会低些。
这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之忧——如房子，婚姻之后才是考虑的问题。如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。
这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。事实上，以我们目前的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企业工作性质，这一点是和市场价不能比的。
不过，和07年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去执行方案？
总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的领先者，或者平级者，要么以其他因素来弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问题等。
工作和生活环境（加速因素）：
人力资源部门在进行离职面谈中，还发现这样一个有趣的问题，有21人（63.64％）认为，我们公司工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，这已经上升为仅次于薪资因素的离职因素了。他们认为，公司的薪酬缺乏竞争力，如果在工作环境，生活环境，住房制度上有较好的政策，我们还是可以接受的，就是说，这些因素中，总得有一个别因素对我们有吸引力吧，如工作环境不错拉、生活环境挺好的，住房制度有盼头等等，到公司工作3——5年的大中专毕业生表现尤为明显，应为他们年龄到了谈婚论家的年龄了，这一阶段特别希望稳定，有房子等等。
工作流动性，分散性，东奔西跑的情况，这是我们公司的性质决定了的，我们无法改变，但我们可以在工作环境，生活环境，住房制度上做文章的，目前我们的工作和生活环境，我们大家是有目共睹的，住房制度实行货币化，仅仅有公积金支持，但我们的薪酬又缺乏竞争力。
人际关系如上下级关系、部门/单位领导、项目经理工作方式等（导火索）：
这说的是有项目经理、部门/单位领导对下属的工作方式简单、粗鲁，对下属辱骂等，还有个别领导处事方式是导致一些人离职主要原因。
我们再一次提出这个问题，这不是主要原因，连次要原因也算不上，它只是对一些离职的人力资源产生了导火索的作用，但我们看到了，这一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，这是一个值得注意的问题，这就给我们的直线经理们提出一个课题——人力资源管理的关键角色是直线经理，而不是人力资源经理，人力资源能否用好，关键在于直线经理，直线经理的一举一动，举手投足之间，都能对下属产生影响，好的工作方式，能对下属产生良好的工作效果。
有人说，辱骂方式是因为对下属严格，我们认为对下属工作严要求并不需要辱骂、大声训斥下属，而是要讲究工作方法和方式，只有下属觉得它的上司好，他才会拼命为你工作，所谓士为知己者死。 员工看不到提升机会（参考原因）：
人力资源部门在离职面谈中发现，有15人（45.45％）人提出这方面的问题，虽说参考原因，他们认为，同批来的员工，有单位/部门单重用低学历者，如果说他们工作能力，技术管理水平比他们差，这无可厚非，但在相同条件下，重用低学历者，不重用他们，所以参考此因素，看不到提升的机会，就只好离职，这是一个公司要引起重视的问题，而且比例比较去年上升，由2人上升到15人。
当然，这不单是用人者的问题，员工本人也有问题的，人力资源部门在离职面谈中发现，除了这些同志说的情况外，也有部分大学生高不成，低不就有关，也就是说，他们基础工作不愿做，高层次工作有做不好，又总是认为自己是大学毕业生，应该做高层次的工作，总觉得自己的师傅或上级比自己的学历低，所以给部分部门或单位领导一种感觉——大学毕业生不听话，不肯做简单的工作。作为一个单位/部门领导人，当然希望用肯干工作，又听话的员工。而学历低者就意思到自己学历比大学生低，所干起工作来十分卖力，深得部门/单位，项目经理重用，这也是情理中得事情。 所以这个问题，应该是双方都有责任的。 企业文化（潜在的加速剂）：
人力资源部门在离职面谈种发现，认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人。为什么说是一种潜在的加速剂呢？实际上这部分人的主要离职原因还在于薪酬原因，但是我们特有的一种企业文化，加速了他们离职的速度。比如我们的各种工作会议，从来没有准时过；我们有些员工在自己各方面不如别的员工强的情况，总想和其享受一样的待遇，看不到自己的短处，而且为这些事斤斤计较，而不是想办法提升自己能力和业绩；人际关系太复杂；处理有些问题不公平；与自己利益有关系的事总往自己的角度考虑；小道消息特别多，有些领导保密意识不强，简介成了小道消息的散发者；依靠关系工作等等，都是这些离职员工大胆提出的。我们怎么来解决我们这种特有的企业文化呢？当然他们也认为我们又优秀的企业文化方面，比如我们的质量方针，企业宗旨，有些团结的团队项目等等。
个人原因（现实原因和间接原因）：
人力资源部门在离职面谈中发现，有19（占57.58％）人是因为个人原因辞职的，这是由于我们公司的工作性质引起的，因为我们公司的技术管理工作，多办是在施工现场，由此引发了个人学习进修、照顾家庭，婚姻等问题，甚至有人还谈到我们这种企业找对象不好找，再加上他们认为争的钱不多，买房子也成问题，这倒是十分现实的问题，这可能不只是我们公司存在的问题，而且这一因素比例一直在上升。
我们的用人政策——主要是指用在简单岗位或者不对口岗位：（间接原因）：
人力资源部门在离职面谈中发现，认为自己重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4（12.12％）人，这个比例有所下降，这和我们公司给各类人才的发挥才能的平台有关，特别是我们的三条职业生涯发展线路，多多少少给他们发展的空间，所以不在乎专业对口与否。但大部分人希望专业对口，多给自己一些挑战，如果自己一年到头就做本岗位哪几件重复的工作，如项目部的焊接，天天爬管架，追踪焊口，统计达因，划焊口，下委托，找焊接研究所盖章等等，却总不能到焊接研究所深入一点学习焊接技术管理，工艺评定，接触一些焊接新知识、新材质、新工艺等等；也有单位/部门把大学毕业生用在资料员的岗位上，这些因素是能够间接引起人力资源流失的。
