京津冀区域人才资源协同共享现状与改进策略研究
摘要：随着国家京津冀一体化战略的落地执行，京津冀区域人才资源的协同共享成为重要问题。因为，人才是基础，是制约发展的瓶颈，是实施一体化战略的关键所在，在京津冀的范围内，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，切实加强人才工作合作，是三地面临的共同任务，加快实现京津冀人才一体化协同发展已迫在眉睫。
关键词：区域人才 协同共享 策略
京津冀一体化战略的实质是按照优势互补、互利共赢、一体化原则，以京津冀区域产业结构调整、经济转型升级和实现区域创新驱动发展为合作重点，实现京津冀区域优势互补、良性互动、共赢发展，其落地执行与可持续发展的根本动力源泉还是人才资源。尽快实现人才资源的一体化协同共享，是京津冀区域一体化协同发展战略落地的有力推手，更是根本保证。
一、京津冀一体化背景下区域内部人才资源共享现状
（一）区域内部地区间人才存在结构性不平衡
京津冀地区在地理上紧密相连，但是因为行政区划、经济文化发展水平、社会保障机制、政策条例方面的差异，造成了目前区域内的人才在地域、年龄等多方面存在着结构性的不平衡。比如，在高层次学历人才的拥有量和高层次人才密度以及产学研经费支出、发明专利等方面，北京的绝对优势及河北的绝对弱势显而易见；在技能人才总量方面河北均具有较大的优势。
（二）京津人才虹吸效应远超过人才辐射效应
从近年来的实际情况来看，随着协议相关内容的不断推进，人才并没有在区域范围内流动起来，各个层次方面都存在继续向北京和天津的人才聚集，京津两地对于河北省的人才虹吸效应十分明显。随着京津国企外迁等行动，带动了一定范围内人才向河北省及周边地区的辐射，但是辐射效应远远比不上虹吸效应的负面作用。
（三）三地人才共享理念、政策、制度存在明显差异
由于三地间行政区划和历史沿革方面的变化，对于一体化过程中，对于人才共享的理念理解存在着以各自为主体的理解差异，从产业发展定位到人才获取方式等方面都存在着抵触甚至矛盾的情况。三地之间对于人才队伍建设的相关政策制度也存在差异，政策的落实情况也差别巨大。这也就造成了对于三地人才队伍来说，本地区的人才发展环境差距是明显的，河北省处于落后的位置。
（四）京津冀一体化过程中人才需求存在差异性
在京津冀协同发展中，作为首都的北京是要“去功能、再高端化”，即非核心的生产制造功能应逐步退出北京，转而兼顾北京的首都核心功能以及城市经济功能。其核心功能是政治、文化、科技创新、国际交往中心；其主要城市经济功能是高端服务业、高新技术产业和文化创意产业功能。天津是要“去加工、再服务 化”，在重点发展现代制造业基础上，加快壮大服务业，实现制造业与服务业的双轮驱动。河北省是要“去重型、再加工化”，借助采掘、重加工和农副产品生产加工业突出优势，定位为重化工业基地、现代制造业基地和现代农业基地。因为地区内部相互协同的发展目标不同也就形成了对于人才需求的结构性不同，三地需要在自身产业发展定位的基础上，相互协调合作，形成了人才队伍的错位化发展共享。
二、京津冀一体化背景下区域内部人才资源共享改进对策
（一）通过顶层设计，明确区域间产业分工结构，明确未来人才需求结构和发展方向
在京津冀区域一体化不断系统前进的进程中，需要三地政府做好区域产业分工和经济发展方式差异的顶层设计，以区域发展规划的形式固化下来。通过贯彻落实发展规划，各区域和区域间的人才队伍现存问题和未来发展方向都可以通过三地的人才发展规划进行顶层协调，并且和经济社会发展的其他规划相适应。
（二）建立统一的人才队伍建设和共享政策体系
目前京津冀区域内部签署了许多关系到人才队伍建设、发展和共享的协议、宣言，但是这些协议大部分参考自区域经济发展更早和水平更高的国内外先进地区，具有先进性与前瞻性，具有方针指导意义但是细化落实不足，京津冀三地的理解、落实还存在差异于问题。因此需要根据近年来的实际工作经验，进行细化和落实，并形成三地间相互分工合作、接续顺畅、实施到位的政策体系。政策体系应系统协同产业、科技、户籍管理、教育、卫生、税务等多个相关领域，贯彻区域发展的顶层设计；其覆盖范围应该包含人才招聘、人事代理、人才派遣、人才信息互通等基础领域，重点发展人才流动服务、人才政策协调、人才服务贯通等高层次领域，逐步建立区域人才资源共享、人才结构互补、人才智力科学流动、人才培养合作共融的新机制，形成统一的人才制度框架、人才平台和人才公共服务体系，突出创新创业，追求人才应用效果最终实现区域内人才的优化配置。
（三）利用互联网+和大数据技术工具建立面向全域的人才资源发展共享平台
基于互联网+理念与技术实现多区域、多部门、多平台间的人才需求与供给信息的整合，摒弃传统意义上的信息形式的统一，将政府所拥有的传统形式存在的人才信息与职能服务信息与市场中商业机构所拥有的人才能力信息与市场人才需求信息整合形成具有需求引导的信息聚合，并通过开放数据接口、多平台共享的形式让政府人才管理部门进一步了解市场对于人才的需求和当前人才保有与使用现状，让商业机构能够借助更庞大的信息容量和贴近于市场的互联网信息处理技术形成人才需求与供给信息的对接，确保人才的发展与流动。
利用大数据技术，分析区域内部社会经济发展方向、人才需求与供给发展趋势，明确未来的发展人才需求结构与特点，可以让政府相关部门提前进行人才共享规划的制定和政策的实施，让企业获得共享人才的信息，促进人才共享在京津冀一体化过程中的作用。
在平台建设中，以政府间的人才发展共享联席会议为主体，明确具有前瞻性的技术规范，整合不同地域和部门间的信息，提供公共信息应用接口，进行信息安全和可用性保障，将更多的平台和应用建设工作交由学会、中介机构等组织和企业完成，最大化的保证社会需求引导下的人才发展和共享平台的信息应用。
（四）多层次、多类型人才特区以功能化分工、共享形成合力
人才特区指在特定的空间范围内，通过制定和实施一系列优惠政策、创新人才管理体制以及完善人才服务体系等措施，以实现人才集聚和创新为战略目标的区域建设。京津两地的人才特区建设时间较早，而且成效显著。京津两地分别依托国家 “千人计划”项目以及地方人才引进和培养工程，通过制定和完善人才激励和保障制度，实现本地区人才的重点培养以及外部人才的引进。河北省2011年提出建设环首都人才特区、曹妃甸人才 特区、渤海新区人才特区以及冀中南人才特区，并陆续出台包括资金支持、政策保障以及环境优化等多项引才引智政策，但是依然存在人才总量不足、高层次人才欠缺以及人才结构和分布不合理等多方面的问题。
（五）明确人才层次和结构分类，打破行政级别按类别专业化发展共享
由于京津冀地区协同发展的目标体系中，不同地区的发展层面不同，需求人才的类别层次存在差异，统一化的政策不能适应不同地区的发展需要。因此在政府间联席会议的主持下，专门委员会制定不同领域内、不同层次人才的评定标准，并协助科技、教育、人力资源管理部门完成人才资格认定和信息采集工作。将信息通过利用大数据、云技术进行整合，通过互联网+的技术实现信息的分散采集、整理、储存、分析、传输、利用。同时通过层级不同的权限设定，在共同的数据平台下完成政府相关部门的管理和服务工作与企业利用数据进行的市场化的人才流动过程。各级不同的政府部门、院校和科研学术机构、市场中的中介信息、人力资源、猎头公司可以共同完成不同层次和专业类别的信息的采集、管理和应用。
（六）高端人才经纪人制度和高端人才市场的建立、转变角色从管理者到服务者
借助文艺和体育界的成功经验，可以有政府相关部门牵头，企业和社会机构参与，将科技人才作为重要资源，建立高端人才的经纪人制度，由专业的人力资源公司与人员进行专业化的高端人才市场运作，充分发挥人才的作用。在这一过程中，政府部门需要转换角色，从管理者转变为服务者。
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