对温州XXXX有限公司控制员工流失的分析研究
——专题实习报告
民营企业作为国民经济的有效组织形式，在国民经济中日愈发挥着重要的作用。而民营企业作为一种企业的存在形式，也日益受到关注。同时民营企业的人力资源管理还存在着：人员流动率高、法律后果难以追求、职业道德有待提高、家庭化管理模式等诸多问题。为了使民营企业能更好地吸引并留住人才，现就以温州XXXX有限公司为例进行人员流失原因的探究。
一、温州XXXX有限公司人才流失现状
温州XXXX有限公司的发展历经了艰辛，也走过了不为人知的坎坷道路，但它的发展是迅猛且颇具成效的。然而随着公司的日益发展和壮大，许多原来并不存在的深层问题开始不断地涌现并侵蚀着公司的健康发展。
这里面包含了民营企业发展的共性，也有XXXX自己的特性。其中最突出的一条就是人才的过度流失。从两年前我第一次到XXXX进行暑期社会实践到此次再次到该公司进行专业实习的两年间，公司曾先后引进过三个硕士和一批本科生，结果这些人现在大部分都已经离职，而且这种状况在各个部门都普遍存在。
二、公司人才流失的问题分析
1、人才流失的普遍原因
针对一般企业而言人员流失的原因一般包括以下几个方面：企业的薪酬制度、企业文化、企业环境和个人兴趣。
薪酬福利制度是影响人员流动的关键因素。薪酬福利制度它包括工资、奖金、福利保险等，是企业留住人才的关键法宝。合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住人才，而且还可以吸引优秀的人才。其中薪水问题永远是劳资关系中最为敏感的问题。作为资方当然希望“用最低的成本聘请最优秀的人才”，从而能满足“企业效益最大化”，而作为劳方则同样希望“实现自身的价值”——薪水自然是自身价值最好的货币体现。
企业文化是人才流失的又一关键因素。企业文化是组织的自我意识所构成的精神文化体系，本质上属于“软文化”管理的范畴。它包括器物文化、制度文化和观念文化。器物文化它包括企业的形象外貌，是人们用肉眼就可以看到的；制度文化是指组织的结构形态、规章制度、奖惩方式，以及信息沟通渠道等内容；观念文化则是指组织共同的价值和行为，它是组织文化的基础核心和灵魂。良好
的企业文化能够吸引和留住人才，而“反企业文化”则可能同化人才或打击甚至赶走人才。
企业环境包括企业的人际关系，企业的工作设备以企业的培训机会和晋升制度，员工在企业的环境之中工作不是适应企业的环境，就是选择离开这种环境。良好的人际关系，有效的人员沟通，均等优裕的培训晋升机会往往是吸引和留住人才的重要因素。因为这关系到个人的发展前途和命运。
个人兴趣是员工流失的又一因素。如何将员工的个人兴趣和特长紧密地与公司的发展联系起来做到人尽其才，这将在一定的程度上给人员的流动带来影响。注重个人的兴趣和发展已经成了许多人员的工作和择业的标准之一。
2、温州XXXX有限公司人才流失的原因
（1）薪酬制度。首先是体现在绩效管理上，公司刚刚推行了近两年的绩效管理也出现了一定的弊端。目前公司的绩效管理主要针对的是管理人员和技术人员。但也缺乏信息的公开、绩效量化的可行性和公平的仲裁机制，从而使员工获得的薪酬及待遇不能准确地反映他们的贡献，使其期望获得与企业的实际给予出现了一定的差距，使他们感到心理契约被违背，从而导致失望情绪甚至是更加强烈的消极情绪的产生，最终导致了人才的流失。
同时公司的薪酬构成也加速了人员的流失。薪酬包括了岗位工资、绩效工资、延期支付、年终奖金这四块。其中年终奖金与企业的效益挂钩，另行核算，而延期支付是指职工在退休后以货币形式支付的工资，中途因各种原因只能领取延期支付的50%，这种延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和难以引进。
（2）职权对等。招聘员工就为了让该员工在其岗位上为公司和员工个人的发展而工作的，中国有句俗语叫“巧妇难为无米之炊”，试想一下：给予一个员工某种岗位，而没有保证该员工的权力，那么，工作又如何能开展得了？公司目前有的岗位难以施展拳脚，一是因为权力没有下放，设以虚位，难以办事；二是因为下放的权力没有得到有效的保障，造成了雄心难为。这些都会使人产生一种工作挫折感，从而导致了人员的流失。
（3）反企业文化。企业文化是一个企业长期发展逐步提炼的一种价值观念。XXXX隐现一种 “反企业文化”的文化。因为人际关系复杂且有着明显的排外倾向，故形成了一股暗流，一般的外来人员不是被吞没、同化，就是被抵制、遗弃，最终造成人才的自动流失。这是一种非常可怕的旋涡，会不断地威胁着企业的良性、有序的发展。
（4）个人保障和发展。和许多的民营企业一样，XXXX也是一种无“四金”的企业。即不为职工办理养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金。不能给员工一种安全感及保障形式。
三、对控制该公司人才流失的对策与建议
（1）建立科学有效的激励机制，进行公平、公正、公开的绩效管理。
对员工进行激励的根本目的就是要激发员工正确的动机，调动其积极性和创造性，以此来提高员工对企业的忠诚度。在这个过程中，最重要的是能够察觉和把握员工的真实需要，了解员工的内在动机，可以根据马斯洛的需求层次理论来分析和判断员工的心理需求是处于哪个阶段，进而有针对性地进行激励。除了满足员工较低层次的生理（工资、奖金等物质）需求外，还要满足他们较高层次的需求，比如归属与爱的需求，尊重的需求和自我实现的需求。鉴于这些方面，公司应该改变以往的冷漠管理方式，而要对员工更多地进行亲情化管理，当员工与公司建立深厚的感情基础之后，员工对企业的忠诚感自然就会上升，心理契约的效度必然会得到提高。在此基础上，企业还要引导、参与员工的职业生涯设计，帮助员工成长，满足其被尊重、自我实现的要求，以此从长远上来提高员工对企业的忠诚度。
绩效管理是现代企业管理中的一种重要的手段，良好的绩效管理不但能够增加员工的积极性，提高整个组织的运行效率，而且能够促进团结，及时解决各种问题和矛盾。但较差的绩效管理则可能会起到相反的作用，所以采取公平、公正、公开的绩效管理是必不可少的。
（2）职、权、责对等
职位、权力和责任是密切相关联的三个要素，在企业的发展初期可能区分得并不十分明显，但是，当企业达到了一定的规模和水平后，这种划分必须明确，因为这不仅关系到工作岗位分析、绩效考核，同时它还是个人工作开展的关键因素。
只有做到职权挂钩，才能做到责任到人。在现代管理的过程中，没有与之职位相符的权力，那么管理也就无从谈起。现实中的管理问题往往是因为权力没有下放，或下放的权力得不到保障，而造成了中层技术和管理人员的工作难以开展，以及工作的挫折感，在心情和工作的热情上打击了员工，形成了员工心灰意冷而选择离开的恶果。
（3）凸现以人为本的企业文化
以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都应围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。
就在整个社会共同探讨如何以人为本构建和谐社会的时候，不和谐的音节永远还是会存在。企业在员工管理中，对出现在员工队伍中的不稳定因素，不能采取官僚主义态度来处理，不从自身上查找原因，查找管理上应承担的责任，而是一味采取主观臆断，片面怪罪于员工素质不高，对企业责任心不强等原因。
建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围与空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
（4）完善福利和保障
目前，国务院规定的养老保险、医疗保险工伤保险，许多民营企业都没有交纳，或因地区差异和各公司的差异，有的企业即使是交纳了，也只交纳了一部分，有的根本没有，XXXX在这方面就很不健全。
作为现代的管理人才、技术人才都俱备了相当的法律知识，和较为长远的眼光。在全国推行建立社会保障体系的今天，如果企业在这方面考虑不周全，有近视的短期行为，很容易造成人才的流失和难以引进。如果公司能按规定替员工交纳“四金”，则首先就可以给人才一种“正规”的感觉，同时也解决了员工的后顾之忧。
