××县2012年师资队伍建设工作调研报告 教师是教育事业的第一资源。建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍，是实施科教兴县战略，实现“人才强县”的基本保证。按照省教育厅《关于开展师资队伍建设工作调研的通知》（琼教师[2012]15号）要求，最近，我县开展一次师资队伍建设工作调研，通过召开校长和教师代表座谈会形式，广泛征求相并意见和建议。现将调研情况报告如下：
一、中小学教师队伍基本情况 (一)教师数量情况
全县教职工核定编制2370人，实有在编在岗教职工2347人(高中228人，初中764人，小学1355人）。全县在编在岗专任教师2162人（高中197人，初中659人，小学1306人），其中城区教师499人（高中165人，初中165人，小学169人），农村教师1663人（高中32人，初中494人，小学1137人）。在农村教师中，义务教育阶段专任教师有1631人，非义务教育阶段专任教师有32人。当前我县教师数量，仍然无法符合教育改革的需要，也不能满足教育教学实际需要,突出问题是：学科结构不合理，民、代教师较多，教师整体素质偏低。
（二）师资配置情况
在师资配置上，我县基本满足所有学科教学需要，并按新课标要求开齐课程。但教师队伍城乡分布、学段与学科结构不合理。
目前，我县小学语文、数学教师配备齐全，而英语、美术、音乐、体育、科学等学科教师除乡镇中心和县城学校基本配备外，乡镇以下的完小和教学点基本没有专业学科教师。而初中、高中主要缺口的学科有数学、地理、历史、音乐专业教师，生化教师出现过剩。其主要原因是：学校超编，老教师退不下来，新的师范院校毕业进不了，不利于小学教师的更新充实。教师的不足和结构不合理，不利于教育的创新，新课程实施，负面影响越来越大，直接导致县城学校班额过大，每班均有60名学生以上，而农村小学班额较小，每班均在20人左右，最小的不足10名学生，并且学校开课不齐、课时不足。为解决各学科教师不足，学校只好安排非专业教师“兼课”，造成专业不对口的“兼课”现象相当严重，严重地影响着中小学校教学工作的正常开展和教育教学质量的提高。据我局统计，全县紧缺小学专业教师95名（其中英语22名、美术25名、音乐25名、体育23名）；中学专业教师101名（其中数学18名、英语15名、地理21名、历史14名、音乐13名、体育9名、美术11名）。
（三）教师的知识结构和能力情况
目前，从我县教师学历结构来看：小学、初中、高中专任教师学历达标分别为1276人、650人和156人，达标率分别为小学97.7 %、初中98.6%和高中79.2 %。虽然学历达标率高，但仅有部分教师的知识结构和能力基本能适应新课改要求，能适应新课程要求的教师仅占40 %。大部分很难能适应新课程要求，这是我县中小学校较为普遍的教育生存状态。究其主要原因：
一是由于历史原因，不少中小学教师都有代课民办史，他们的大半生甚至一生都在初中、小学或教学点工作，起点低、接受专业培训机会少、缺乏比较意识、竞争压力小，业务水平一般都在“教学最低温饱线”上下波动。据统计，全县专任教师中，现有多数是“民转公”448人（小学407人，中学41人），占专任教师的20.7 %，以工代教352人（小学277人，中学75人），占专任教师的16.2%。民、代教师合计800人，占专任教师的37%。
二是通过继续教育实现学历达标的教师较多，文凭和水平不相称。绝大部分教师的中师、大专、本科学历的获取主要途径是函授、自考、进修等形式解决，实际知识水平偏低。95%以上大专学历的小学教师基本上是函授、自考获得的，75%的中学教师均是中师毕业，通过函授、自考获得大专、本科学历，含金量不高。许多教师的应试教育观念根深蒂固，对全面推进素质教育和实施新课改没有比较深入完整的了解和把握，心中无数，适应不了教育教学改革的需要。
三是采取“拔高”方法弥补教师缺口需求。为满足初、高中教师的需求，每年我县从高等师范院校毕业生聘任一批教师担任初、高中教学，但这些新教师，虽有一定教学理论知识，但缺少课堂教学经验，缺少骨干教师的帮扶提携，职业成长比较缓慢，一时难以适应教学的需要。只好采取“拔高”的方式来弥补初、高中教师缺口的需求，教师被层层“拔高”使用（即初中教师不足从小学选调，高中教师不足从初中选调）的现象十分普遍。据统计，我县高中教师近45%从初中教师中“拔高”使用，初中近20%从小学教师中“拔高”使用，导致普通高中、初中分别有20.8％和1.4%的教师学历不达标、职业中学有50.1％的教师学历不达标。
（四）培训经费投入、培训基地建设情况
近三年来，我县坚持以科学发展观为指导，以“国培”、“省培”的项目为主，以农中小学骨干教师培训为重点，以中小学教师远程培训为中心，积极开展多层次多形式的教师培训活动，有效地提高了全县中小学教师队伍整体素质。2010年来，仅县级累计培训农村小学和初中骨干教师117人，班主班 160人。同时，我县还派出了111名骨干教师和233名校长等参加了省级培训，组织了全县2149名教师参加了中小学教师远程培训。每年财政预算用于教师培训经费85万元/年，全部用于教师培训，各学校还学校经费中提取的5%培训经费用于教师培训，两项培训费共计280万元/年，培训教师3000多人次/年，人均教育培训费约1000元/年。由于在教师培训过程中，重形式轻实效，重理论轻实际能力的培训现象较为突出，大部分教师的教育教学能力没有真正得到提高，教师培训效果不佳。加上教师培训经费不足，教师外出学习交流的机会较少，对于外界有价值的信息没有及时掌握，外界的先进经验没有及时借鉴，取长补短，难于打开眼界，扩大视野，有时连省、县内的一些正常的教研活动也无法参加，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。
为了加大培育力度，我县狠抓校本基地建设，初步确立琼中思源学校为我县校本教研基地，以基地学校学科教研组建设为抓手，架构起我县基地校、样本校、区域教研多级立体教研网。切实下移教研重心，深入基层学校，引领全县中小学校本研训工作。经过三年的努力，我县先后组织教师到基地学校听课超过60多节，召开各种大小交流研讨会超过20场；省课改实验项目样本校建设经验交流会在我县思源学校进行，100多名学校领导、教师齐集我县思源实验收学校，现场观摩并开展教研论坛，教研基地建设的效益初步显现。
（五）师德师风建设情况
近几年来，在市场经济负面影响下，我县农村教师师德师风状况不容忽视，如少数教师理想情操弱化，道德水准下降，过分看重个人价值和个人利益，教学精力分散，缺乏对教育内容、教学效果的探索与研究，不求有功，但求无过，育人意识淡薄。针对以上问题，我县采取了一系列有力措施：
一是贯彻落实《公民道德建设实施纲要》精神， 把师德师风建设放在师资建设的首位，先后出台了《琼中县规范教师行为的若干规定》等多个文件，规范中小学教师职业道德， 并将师德建设列入教师岗位考评的重要内容。对师德考评不合格者严肃处理。对有严重失德行为者，依据有关规定撤销教师资格并解聘，并追究学校领导的责任。
二是 榜样引领，强化宣传。开展学习海南省“十佳校长”、“十佳班主任”等活动，大力倡导教书育人、为人师表的好风尚，大力宣传和表彰奖励那些道德高尚、治学严谨、作风正派，在师生中有良好声誉的先进典型，还多次组织召开师德演讲比赛，并在全县10个乡镇开展师德教育巡回报告，掀起学习王文周、王升超“师德模范”，让优秀教师的先进事迹渗透到每位教师心中。 三是不断完善师德建设长效机制，建立师德建设监督评估制度，把师德建设评估纳入学校办学水平评估。在全县各中小学校建立面向家长、学生、社会的意见箱、投诉电话等举报渠道，对教师有偿补课、教育乱收费等问题，一经查实，严惩不贷。
四是成立了家长学校，建立起教师家访和班主任与家长定期约见沟通制度，及时听取家长意见并向家长通报学生的在校学习情况，形成学校、家庭、社会“三位一体”的育人网络。
五是建立师德档案制度，并将教师个人师德档案作为教师聘用、评先评优的重要依据。近年来，我县还通过大力加强农村师资队伍建设，开展不同形式的培训，加强师德师风建设，全面提升教师素质。
二、中小学教师核编定岗与补充情况
（一）教师核编超、缺编情况
根据省政府办《关于中小学校教职工编制标准的实施办法》（琼府办[2002]56号）精神，我县核定教职工编制2370人（其中专任教师2176人，职工194人），实有在编在岗教职工2347人(其中专任教师2162人，职工185人），尚剩余教职工23个指标编制（其中专任教师14人，职工9人）。存在的突出问题是：小学超编，而中学严重缺编。目前，全县小学超编125人，而中学却缺编182人（初中74人，高中108人）。导致超编或缺编的主要原因是：由于农村中小学区域广，办学分散，过去大量招收小学教师，而现在部分农民进城务工后，农村小孩出生率降低，学校规模缩小，教学点增多，成班率低，不足100人的学校有51所（其中不足50人的学校有39所）。随着农村学校教学网点调整，有些规模较小的中小学（或教学点）被撤并入城区或乡镇中心学校，导致小学教师超编突出，尤其在县城及经济条件较好的营根、湾岭两个乡镇小学教师超偏严重，有相当一部分小学教师基本上是多人包班任教，每周课时量才3-4节课。而我县地方初中教师本来就缺编，再加上高中不断扩招，办学的规模不断扩大，学生人数也不断增多，原核定的编制和现有的专任教师无法满足教学工作的需要，尤其是农场学校归地方管理之后，加剧了中学专任教师不足的矛盾，中学教师缺口问题亟待解决。
对农村小学超编人员，我们准备按省编者按办《关于下达2011年55所新建、改建公办乡镇中心幼儿园教职工预拨编制的通知》（琼编办[2012]61号）精神，准备将部分小学超编教师转岗到幼儿园当教师或保育员。此外，计划将部分人员转岗安排到寄宿制学校当生活老师。
（二）农村义务教育阶段学校特设岗位计划、农村教育硕士师资培养计划的实施情况
自2006年起我县实施 “特岗计划”，至2011年共招聘特岗教师有188名（中学特岗教师179名，小学特岗教师9名），其中2010年只招聘43名特岗教师，有效地缓解了我县师资严重紧缺的实际困难。但如何留住招聘来的特岗教师，成为实现“特岗计划”可持续实施的关键。我们管理措施主要是：
一是签订了聘用合同书。有部分特岗教师录用到校工作后，没有及时提交个人档案，并未经我局同意，擅自外出应聘，在教师中造成不良的影响。为了加强对特岗教师档案管理工作，我局及时发出《关于加强特岗教师档案管理工作的通知》，对因特殊情况，一时不能领取和提交档案的，必须向我局书面说明原因，并限期提交个人学籍档案。如没有向我局提交个人档案及《聘任协议书》的特岗教师，将不列入学校学年度考核对象。对擅自离岗的特岗教师，严格按《聘用合同书》规定，该同志应向我局缴纳一定数额的违约金（或向我局提请免除缴纳违约金并取得同意）后，才能提取本人人事档案材料。
二是在生活上多关心。特岗教师大多数来自省内外各地，在工作、生活等方面很不适应。为此，我们想方设法帮助新教师解决床铺、被席、橱具等生活用品，使新招聘老师的食、住问题得到妥善解决。同时，按省定工资标准，每月的10日前将工资直接拨入个人银行帐户，其他津贴与学校办公教师同等待遇，使特岗教师没有了后顾之忧。
三是做好跟踪管理与服务。配合人事、编制、财政等有关部门将聘用教师纳入所在学校在职在编教师统一管理，包括编制、工资、进入计划、职称评聘、评先评优、工作档案等，让他们安心从教。
四是加强新教师的业务培训。由于新教师刚从学校毕业，缺少教育教学实践经验，我局利用校本培训和周末流动培训机会加强对新教师进行培训，同时采取“结对子”办法，利用老教师对新教师进行“传、帮、带”，促进了新教师的迅速健康成长。经过两年多时间的锻炼培养，有部分新教师已成为学校教学骨干。
五是加强对特设岗位教师的跟踪评估，对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正，对不适合继续在教师岗位工作的，聘期满后给予辞退。近三年来，共辞退4名不履行合同义务和不适合继续在教师岗位工作的特岗教师。
六是落实边远贫困地区教师津贴。对已转正特岗教师，如安排在乡镇农村中小学任教的给予晋升一个工资档次。
七是落实农村教育硕士师资培养计划。按省厅要求，聘用期满，考核优秀的特岗教师推荐参加考研。通过推荐教育硕士考研政策导向，鼓励和吸引优秀大学毕业生服务农村教育事业，加强我县农村教师队伍建设。我县共有6名优秀特岗教师参加考研。
三、中小学教职工流动情况
（一）建立中小学教师交流制度情况
在教师管理体制改革上，我县出台了教师人事调配新举措，如我局制定了《关于进一步推进中小学教师交流工作的意见》等，遵循“政策引导、全县统筹、因地制宜、城乡互动”的原则，将推进交流与核岗定员相结合、调整充实与培训提高相结合、立足当前与着眼长远相结合、全面推进与重点突破相结合，促进教师队伍由超编学校向缺编学校、由优质学校向改革学校、由城镇学校向农村学校流动。我县教师交流采取三种模式：
一是指导性交流。由县教育行政部门发挥主导作用，根据实际制定交流计划，将交流指标落实到具体学校，实行计划指导下的分片几校联动交流或优质学校与相对薄弱学校对口交流等。
二是校际间协作交流。县内优质学校和相对薄弱学校，可自愿实行校际间对口交流，双方签订协议，明确双方交流的意向、人员、内容和有关项目，经教育行政部门批准后进行协作交流。
三是个人主动性交流。凡符合交流条件的城乡在职干部教师，均可自愿提出到相对薄弱学校、农村学校交流，并将人事关系转到所交流的学校或保留在原单位不变。“援教”期间上浮一级工资，期满后，经考核合格才可回原校任教，浮动工资同时转为固定工资，并在职称评审中优先推荐。此外，县政府还每年拨出3万元对在边远地区从教或支教的150名教师，每人给予200元的生活补助，2011年扩大对在边远地区从教的教师生活补助增加到8万多元。同时，对教师职称评审政策适当向农村教师倾斜，适度提高农村学校中、高级职务比例。
据我局统计，2010年来，我县10个乡镇共90多名中小学教师实现交流，占教师总数的9％，其中，40多名教师为“人走关系走”，有5名校长进行岗位交流。从2007年起，我局已规定，只要工作满5年，年龄55周岁的校长，都有可能交流，未来几年内，大部分校长和专任教师将交流一遍。我局还按省厅的要求，选派23名优秀年轻校长或骨干教师到外市（县）学校挂职锻炼。
（二）城镇教师支援农村教育工作情况
实施优秀教师支边支教工程。2003年以来，我局建立了城镇教师到农村或薄弱学校任教服务期制度，每年从县直属学校超编单位和没有乡镇教学工作经历的教师中选拔教师到农村进行对口支教，一至两年。坚持城镇中小学教师晋升高级职务须有一年以上在农村或薄弱学校任教的经历，并给予边远学校和薄弱学校支教的教师每月70元特殊补贴，由受援中心学校发放。我县还通过组织优秀教师送教下乡等方式积极扶助农村中小学教师提升教育教学水平。如2010至2011年，我县教研室先后组织20余名优秀教师送优质课下乡20余次，各城镇学校也积极响应，帮扶形式丰富多样。通过支教交流织或送教下乡交流，不仅解决了农村教师缺差问题，也有力促进了农村学校的教学质量的提高，促进全县义务教育的均衡发展。2010年来，我县城镇中小学50多名中小学教师实现支边支教交流。
（三）教师流出情况
据统计，2010年以来，全县教师流出市（县）域外的有43人，其中录用公务员为14人。这些流出的教师大都是中青年优秀教师、骨干教师或学科带头人。教师流向主要是回老家应聘上岗，也有部分教师被录用公务员后流向政府机关部门。造成这种现象的主要原因：一是省、市、县之间教师收入、福利待遇和生活环境差等别较大，难于留不住人才；二是省内外公开招聘教师，单方录用参加应聘教优秀教师。有些流出的教师在试用期间，领取我县财政工资，却干授聘学校的工作；三是省内外公开招聘国家公务员，造成了我县优秀骨干教师外调和改行向外流失。
此外，县内学校之间教师流动也较大，每年至少有约40至50人流动，而且教师流动具有“单向性”特点，高素质教师都往上流动，素质较差的教师最终下沉到教育链条的最底端，即教学点，基本上没有反向流动。造成城区或附件学校教师严重超编，而乡镇学校，尤其是中学教师紧缺，一旦遇到教师有病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序。
四、中小学人事制度改革基本情况
根据海南省人民政府《关于加强农村中小学教师队伍建设的意见》（琼府〔2010〕26号）精神，我县积极推进了以校长负责制、岗位责任制和教职工全员聘用制为主要内容的人事制度改革，并取得了一定的成效。
（一）积极推行校长聘任制情况
校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我县实行校长任期制和定期交流制度，采取委任或聘任等方式选拔任用校长，明确校长任期为5年。任期内一般不调离、不交流。校长任期届满，经考核称职的可以连任，在同一学校连续任职一般不超过两届。同时，加强对中小学校长合同管理，与中小学校长签订聘用合同，已基本形成定期考核、解聘辞聘制度，初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。近几年来，我县先后对县民中8所学校实行校长公开选拔任用，并通过考核委任校长5人。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。建议：一是在推行中小学校长聘任制的前提下，校长实行职级制，取消校长行政级别，有利于形成校长“职级能上能下，待遇能高能低，位置能进能出”的动态管理机制。二是以理清政事职能、实行政事分开为原则，建立县教育行政部门以宏观管理、调控和指导为主，与校长依法实行任用、分配和自主管理相结合的人事管理体制。三是以公开考核程序、公平竞争和公正客观评价为标准，建立起符合中小学管理特点和校长成长规律的持续、稳定、有效的校长职级制度，以激励广大校长积极进取。四是以明确职责、规范实施为手段，建立起校长负责，党组织发挥政治核心作用，与工会和教代会的参与相互协调、相互制约的学校内部管理制度。
（二）积极实行教师全员聘用制
教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。我们对教师聘任采取几种形式：一是续聘，即聘任期满后，聘任单位与教师继续签订聘任合同。一般是在聘任期间，双方合作愉快，聘任单位仍有工作需要，教师对所从事的岗位满意，双方自愿续聘合同。续聘合同有关规定和协议可与上次聘任相同，也可以根据实际需要变化。二是改聘，亦即改系列聘任。改系列聘任教师职务，应在评审考核的基础之上，对转入教师职务系列的人员的任职资格予以重新确认，合格后可改聘相应教师职务，使用新的教师职务名称，履行新的岗位职责，但工资待遇不变。三是解聘，即被聘任的教师，在任职期间，如果两次年度考核不合格，或任职期满考核不合格，实践证明其不能履行岗位职责，完不成任期目标，或犯有严重错误，或因失职造成损失，发生事故，受到处分，或脱离教育教学岗位，私自从事非专业技术工作时间达半年以上者，单位行政领导可予以解聘。2011年我县对1名犯有严重错误、受到处分，并考核不合格的教师进行解聘。
对做好中小学未聘或解聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。 鉴于目前我县事业单位社会保障制度尚不健全，对于中小学人事制度改革中出现的未聘或解聘人员，坚持以内部消化为主，采取“新人新办法，老人老办法”，对新进人员严格按照聘任使用管理，对未聘的原正式职工，采取安排临时工作、转岗聘任、待岗培训、提前离岗、自主择业等多种形式妥善安置，做到了改革坚定，操作有序，保持了大局稳定，保障了人事制度改革工作的顺利推进。
在岗位设置、人员聘任、教师职务评聘方面，我县实行评聘给合。凡通过评审，获得专业技术资格的教师，在岗位职数允许的范围里我县原则上都予以聘任。建议：省教育厅对于申报晋升职务人员，应严格审查学校岗位职数，如有岗位职数的学校，可按1：3的比例，组织教师参加专业技术资格教育教学能力考试；反则，不予受理。
（三）积极引进高素质人才和人才培养
在县委、县政府的大力支持下，县教育局加快教育人才引进的步伐。近几年来，我县共引进外地教师244人（其中特岗教师188人，招聘教师50名，招聘学科带头人5人，校长1人）。在招聘的新教师中本科以上学历占90%，其中有2名硕士研究生。在加大教师人才引进的力度的同时，我县也加强教师培养。目前，引进的教师中，有3名已被提拔为副科级干部，50多名引进人员被提拔为学校中层干部公开招聘县外教师既是我县教师人事制度改革一个重要举措，又是我县引进优秀人才的主渠道。教师培养与引进力度的加大，优化了教育资源的配置，使教育资源利用最大化。
（四）编外教师（代课）教师情况
1993年前，为了保障农村中小学教育教学工作正常开展，我县农村共聘用民、代课教师1189人，通过1993年和2002年两次择优选招为正式教师539人，辞退民、代课教师650人（其中民师334人，代课316人）。2002年以后，我县又聘用代课教师7人（其中教育局聘用5人，学校自聘2人），已有5人通过招录为教师，1人自动放弃代课，至尚有1人在岗代课。代课教师的产生的原因：一是由于我县条件艰苦的农村，特别是偏远的山区，教师力量严重匮乏，在岗人员无法满足学校正常教育教学工作需要，部分年轻初、高中生或中师毕业生被选聘代课弥补空缺；二是由于农村小学教师学科结构不合理，有些学校用人又不规范，为了正常开展学校教学工作，学校需要聘用请急需的学科代课人员。
代课教师遗留问题解决办法：2002年前后，出现的代课老师，成为农村师资的重要组成部分。如果这一问题不能得到妥善解决，代课老师会重新成为历史遗留问题，阻碍农村教育体制整体改革的进一步深入发展。为此，我县高度重视代课教师问题，妥善解决好遗留问题。其办法：一是按照国家、省的政策， 2002年前我县根据“控制总量、规范管理、逐步清退、适当补充”原则，进行清退一批代课教师316人，并给清退人员发放一年一个月工资作为补偿（150至300元/月）；2002年后，新增的代课教师7人，我县鼓励参加本县公办教师招聘，已有5人通过招录为正式教师。对尚有的1名代课教师，我县根据自身实际，鼓励其积极学习，提高个人学历层次，尽力帮助提高的教师招聘中的竟争力。
（五）教师工资待遇情况
1、在中小学人事制度改革过程中，我县中小学教师工资全部由财政统发，并且学校将教职工奖励性绩效工资按总量拨发给学校，由学校结合实际，制定具体分配方案，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将奖励性绩效工资与其岗位职责、工作数量、工作绩效挂钩，向一线教师和骨干教师倾斜，建立了与聘任制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制。据我县统计局提供，2011年全县学校从业人员平均工资43980元/年(人均3665元/月)，在岗教职工平均工资45539元/年(人均3794元/月)，城乡之间学校教职工平均工资基本持平，但也有差异：一是奖励性绩效工资分配，乡镇学校教师缯加了100元/月；二是在农村学校任教的教师晋升一级工资；三是每年我县政府还拨出专款50万元奖励教师和15万元慰问偏远薄弱学校教师，以提高农村教师待遇；四是教师的工作条件艰苦、生活条件困难。由于我县交通不便，人口稀少，在边远山区工作的教师生活困难，如要买肉买菜少则走三四公里，多则走十多公里才能买到肉菜及生活用品等，加上上级和学校平时也没什么生活补助，造成不少教师经济负担重，难于安心工作。
2、农村教师保险、住房、各种摊派情况
我县农村中小学教师医疗保险费、失业保险、养老保险、住房公积金基本按规定标准执行，并做到每月一次将住房公积金银行帐单发放情况信息发送到每个教师手机上，让每位教职工了解学校当月个人公积金、养老保险金拨交情况和个人住房公积金使用情况及公积金、养老保险金的累积情况，但医疗费入帐工作落实不太到位，在教师个人的医药费按规定应每季度拨到个人帐户，但常常出现漏拨或少拨医药费的现象。
教师住房困难。由于缺少教师工作间（办公室），乡镇以下的小学几乎没有，大多数学校教师无备课、批改作业、课间休息场所和无食堂，因此，造成“走教”现象比较严重。据统计，三年来，我县建设教师周转宿舍24套，每套建筑面积不超过45平方米，解决学校最困难、最急需改善生活条件的教师住宿问题。此外，我县还实施中小学“校安工程”改造学校21所，31877万元，重建校舍面积19383㎡（ 2009年建1855㎡，2010年建6729㎡、2011年建10799㎡）,其中教师工作间5720㎡，缓解了97户教师住房问题。虽然近几年来教师的住房有所改善，但教师住房难问题还亟待解决。为此，我县鼓励教师教师参加报名购买经济实用房，但能够买到的教师很少，教师买房难的问题甚为突出，有的教师干了一辈子也难于找到一个好的归宿，后顾之忧重重，心理负担不断加重。不存在摊派现象。
（六）对我省实施了教师资格制度改革、教师评价考核与激励机制等方面情况
1、全县中小学教师均具有教师资格，并持证上岗。在实施教师资格制度改革方面，我县按照省的要求，对申报中小学教师资格的人员进行培训、考试、认定，严把认定入口关。但在教师资格认定方面还存在储多问题。教师资格只有认定机制，却没有退出机制。因此，建议：一是实施教师资格定期注册制度，教师资格注册每五年一次，对取得教师资格者的定期核查，为师资培养规划和教师录用提供依据。二是建立教师退出机制，打破教师资格终身制，清退不符合教师任职资格条件的人员；三是建立教师长效激励机制，强化教师的知识更新和能力提高，促进教师专业发展和终身学习。
2、教师评价考核与激励机制等方面，我县不断完善教师评价考核与激励机制，净化教师队伍，分别从师德师风、业务能力、爱岗敬业以及教育教学成绩等方面对中小学教师提出了明确要求，考核结果和聘任、职称评审直接挂钩，并作为晋升以及评先、评优的主要依据。对于考评末位的教职工以诫勉谈话，对排名靠后的单位和领导实行责任倒查，并督促其限期整改，以彻底解决干好干坏一个样，干多干少一个样、干和不干一个样的问题，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，做到工作有规范、奖惩有依据，保证教育教学工作健康、有序运行。
五、近3年来有关加强中小学校教师队伍建设和深化中小学教师人事制度改革方面的文件，以及经验材料、调研材料等情况
近三年来，我县不断加强中小学校教师队伍建设和深化中小学教师人事制度改革，我县先后出台了《关于加强中小学校教师队伍建设的意见》等3个文件，并为了掌握我县的教师队伍建设有关情况，我县坚持每年组织有关人员深入基层学校对我县开展教育工作情况进行调研，撰写了《大力加强师资队伍建设 为教育发展提供人力保障（经验交流2008年）》《琼中县新时期教师队伍建设调研报告（2009年）》、《琼中县中小学校长队伍建设情况调研报告（2010年）》、《琼中县农村中小学教师队伍有关情况调研报告（2011年）》和《琼中县师资队伍建设工作调研报告（2012年）》等经验材料或调研材料，为我县教育事业的发展提供有力依据。
六、教师培训工作基本情况 为了加强教师队伍建设，提升教师思想素质和业务水平，我县依托“国培”计划和五家 “省培”机构培训项目，对中小校长和教师进行培训，直接受益的对象达2343人次。“国培”、“省培”计划配套项目基本满足了教师的培训需求。各个培训机构报设置的培训项目均符合专业化成长的需要。
（一）“国培计划”按模块设置的学习安排与所完成的作业要求，对教师专业化成长有很大的帮助。只要教师不是“挂网”，而是认真地学习与体会，对自己的专业成长会有质的变化与超越。但由于学校条件的差异，我县无法做到学校教师全员参加学习。对没有安排网上学习的教师，虽然从光喋中也可以学习到同样的内容，但因教师工作的特殊性，不能很好地处理工作与学习的关系，再者，参训学习时间安排过紧，2011年度参加光喋学习的教师没有达到预期效果。建议：一是“国培计划”在培训时间上安排早些进行，让教师有更多的时间参加学习，不浪费难得的优质资源；二是“国培计划”内容设置上，应更好地考虑到地域性、实践性和操作性。
（二）在省级培训机构所实施的培训项目中，海师大实施 “周末流动师资培训学院”培训项目，对教师课堂教学的培养是潜移默化的，是对新课改理念的一种体现，授课、听课和评课教师都能在这种同伴的合作学习与专业引领下成长和进步。
实施“项岗支教”是在职教师脱产学习的大好机会，但是有两个问题要处理好。一是脱产参加学习教师的课程安排；二是实习生的安排不宜按“一对一”的形式进行。虽然实习生有一定的专业水平，可是学与用之间还有一定的距离，从我们掌握的信息中，各学校不大赞同这种形式，而是希望能够以一对二或一对多个实习生的形式，毕竟让一个还处在学习中的学生，直接承担一个科目或者一个班级的教学与管理工作，担子重，压力也大。
（三）培训项目的效果考核对所有参训者来说都是不可少的一个环境，可以对培训效果进行正确、合理的判断、确定受训人员知识、技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身，找出培训的不足，发现新的培训需求。培训项目效果的考核，应该从从参训者的反应层、学习层、行为层和结果层进行，可采取两种考核形式：一是非正式和正式评估。非正式评估就是评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数据来加以证明，但有时要记录下某些认为对评估有价值的信息，比如参训人员的表现、态度和一些特殊困难。这种方式在于可以使评估者能够在参训人员不知不觉的自然状态下进行观察，减少了紧张情绪，增强了信息的真实性和评估结论的客观性有效性，方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源。正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素影响，从而使评估更可信：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力，更容易用书面形式表现出来，可以将评估结论和最初计划比对核定。二是建设性评估和总结性评估。建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估；总结性评估就是在培训结束时，对参训人员的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。虽然说：“培训不是万能的”，但是“没有培训是万万不能的”！任何一项培训都必须接受效果评估，否则培训就流于形式起不到任何作用。"
（四）加强县级中小学教师培训机构建设，是加强中小学教师队伍建设的一项重要职能和紧迫任务。建议：一是县级教育行政部门要采取必要的倾斜政策，加大力度优先抓好；二是要确保县级中小学教师培训机构的经费来源，并积极探索经费来源的其他有效渠道；三是加强对县级教师培训机构建设的督导和评估。教育行政部门要把县级教师培训机构建设的水平作为评估当地基础教育工作和中小学教师继续教育工作的重要内容之一进行督导检查和评估，以促进县级教师培训机构建设，提高培训质量。
七、几点意见
为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，特提几点意见：
（一）据调查了解，2011年全县学校从业人员人均工资3665元/月比机关单位从业人员人均2982元/月高出682元/月，学校教职工人均工资3794元/月比机关单位在岗职工人均工资3382元/月高出412元/月。中小学教职工的收入相对高于国家公务员。但是由于教师工作条件艰苦，有相当多的人对自己职业少了那份自豪、执着和热爱，“职业认同”感不高。建议：省教育厅坚持实施师德建设长效制度，每年定期开展“师德师风”巡回报告，树立教师形象，增强职业“认同”意识。
（二）教师培训项目繁多，教师为了学分疲于应对培训。建议：省研训院与省指定的其它培训机构要科学谋划、统一安排培训项目，避免出现其它培训机构在培训时间上“撞墙”。
（三）中小学编制标准太过严格，人员安排非常紧张，如学校出现职工病产假、继续教育等特殊情况只能聘用临时教师，没有缓冲余地。一方面，农村学校中有相当一部分为民师转正的教师，年龄偏大，知识陈旧，难以适应新课改的要求。县直学校也存在部分年龄偏大、身体较弱的人员，不能适应工作岗位需要。另一方面，受过国家正规培训的师范类毕业生不能上岗，造成人才的浪费。建议：省教育厅应商有关部门出台相关提前离岗政策。如能出台提前离岗政策，能够让不适应岗位要求的人员腾出编制，使学校得以及时补充年轻、学历层次高的人员，既能保持正常的教育教学需要，提高教育质量，也可以安置一部分师范类毕业生，合理使用人才，提高教师队伍素质，保持社会稳定。
（四）全面实施教师岗位设置。实现教师由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理的转变。希望省厅协调有关部门促成此事，搞活教育系统内部的人才交流。
（五）由于教师队伍中缺乏必要的激励机制和竞争压力。其重要原因是没有打破教师职务终身制，因此，教师职业压力和工作动力不足。建议：省教育厅、省人社保厅、省财政厅联合下发打破教师职务终身制后人员工资问题的可操作性相关文件，以便依据执行。
二O一二年五月十六日
