加强人才队伍建设的若干思考
乍浦路地段医院陈清
社区卫生服务中心人才队伍现状：
上海第二医科大学曾经做过一项调查，统计分析了全市68家社区卫生服务中心，认为，社区卫生服务中心的人力资源有如下特点： 年龄结构成橄榄型以40-49岁为中心向两边逐渐减少，形成中间大，两头小的特征。
学历层次偏低只接受中专教育程度的各类人员占绝大多数，学历高低反映受基础医学教育的时间少，基础知识的缺乏，不能说不是影响医疗技术水平提高的一个重要因素。
中高级人才短缺初级人才过剩， 68家社区卫生服务中心中具有高级职称的只有10人。
对策探讨：
完善三项机制建设 教育培训机制对于在职职工而言，必须加强继续教育，完善培训的内涵。一要在制度上必须健全。二是对在职人员进行有针对性的培训，缺什么补什么，争取在培训的内容和形式上有所突破，注重实效。三是加强基础质量考核，如在三基考核中，淡化科室，着重对日益增多的社区慢性病的相关知识，进行考核，从而提高社区卫生服务的质量和效果； 人才使用机制用最好的人，发展最好的人，留住最好的人。一 对是新进人员把好入门关，包括应届大学生和有丰富实践能力的中高 1
级人员。二是对中高级人员的引进给予必要的政策支持。三是建立和完善上级医疗机构中高级人员到一级医疗机构定期锻炼的制度。四是加强梯队建设和培养，发现发展有业务素质和管理能力的人才，提供机会，加快成长，保证社区卫生服务中心可持续发展。
竞争激励机制一要建立和不断完善考核体系，建立较为完善的量化的绩效评估体系。二是加快社区卫生服务中心内部人事制度的改革，疏通对低层次低学历人员的退出渠道。
抓好两支队伍建设 医技人员队伍 包括全科人才和公共卫生人才队伍。
社区卫生服务中心为社区居民提供六位一体的社区卫生服务，需要有一支过硬的医技人员队伍。社区卫生服务是由全科医生为主体的服务，全科人才的队伍建设是保证服务质量的关键所在，近年来各社区卫生服务中心参加全科医生培训的人员已超过卫技人员的90%，数量的增加并不表示质量的提升，所以建议，一是要在全科人才的培训方面还应向纵深发展，如加强全科实际技能的锻炼和考核，可到上级医疗机构临床科室做住院医师，提高全科医师的内在质量。二是建立全科医师的规范化培训机制，医学院校的毕业生经过综合性医院的科室轮转，两年后进行二次选择，固定到社区卫生服务中心工作，今后几年再进行全科继续教育，进入全科医师职称系列，从而提高全科医师的整体素质。当然这需要政府的政策扶持。
SARS和禽流感的爆发，凸显了公共卫生队伍建设的重要性，社区卫生服务中心是公共卫生体系的网底，公共卫生人才队伍建设的好
坏直接影响到公共卫生体系的建设。上述的人力资源状况在公共卫生队伍中尤为突出，所以建议，进行有针对性的培训和引进公共卫生预防保健人才，改善人员机构，提高整体素质。 管理队伍医疗质量不仅需要技术过硬的专业技术队伍，还需要一支素质好、管理能力强的团队。所以应重视管理队伍的建设，可以采取到上级机构如卫生局职能科室和疾病预防控制中心轮岗方式加快管理队伍的成长。
