香坊区义务教育学校教师绩效考核
工作指导意见（试行）
为推进我区顺利实施义务教育学校绩效工资制度，切实做好教师绩效考核工作，促进教育事业科学发展，根据《哈尔滨市教育局关于印发哈尔滨市义务教育学校教师绩效考核工作指导意见的通知》（哈教发[2010]46号）文件精神，结合我区实际，特制定本指导意见。
一、指导思想
教师绩效考核要以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育学校教师专业发展为目标，以提高教师队伍素质为中心，以优化教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的教师绩效考核评价制度，激励广大教师积极主动地完成各项工作任务，促进我区教育事业又好又快发展。
二、考核原则
（一）尊重规律，以人为本。尊重教育教学和教师成长规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，把关爱学生作为第一要务，并贯穿绩效考核全过程，注重教师履行岗位职责的现实表现和实际贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师多劳多得，全身心
1 投入教书育人工作，通过激励先进，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进比学赶帮、同伴互助、共同发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，注重实效、力戒繁琐。
三、考核范围
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗正式工作人员（含特殊教育学校、完全中学）。
四、考核内容
（一）考核内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括德、能、勤、绩四方面的内容。
1、“德”，即师德，指教师履行《中小学教师职业道德规范》和学校规章制度，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生以及能否运用合法方式表达自身诉求、维护学校正常教育教学秩序等方面情况。
2、“能”，指教师实施素质教育的能力，包括教育教学、教育科研、自身专业发展等方面的能力。教育能力主要考核教师在教育教学过程中管理教育学生、教书育人、承担班主任工作以及相关方面的能力；教学能力主要考核教师了解学生、驾驭课程、教学实施、教学管理以及运用现代教育技术手段等方面的能力；教育科研能力主要考核教师参与教育研究、教学反思、问题研究、同伴互助方面的能力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识，
2 研究解决教学中的问题，提高教育教学质量方面的能力。
3、“勤”，主要考核教师工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律方面的情况。
4、“绩”，指教师实施素质教育、教书育人、教学质量提高的业绩（不准把升学率作为考核唯一指标），侧重考核教师完成工作任务的数量、质量、效益，包括工作量情况、开展班主任工作和教育教学质量提高的成果等。
（二）绩效考核由基础性绩效考核和奖励性绩效考核两部分构成。基础性绩效考核主要考核教师日常工作表现以及履行岗位职责情况；奖励性绩效考核是在日常考核基础上，通过评价教育教学效果，主要考核教师在工作过程中的工作成绩和贡献。
（三）各学校在实施绩效考核过程中要结合实际，对考核内容进行具体量化，既要统筹考虑德、能、勤、绩等几方面的权重，又要突出考核工作重点。各学校在制定教师绩效考核实施细则时，应注意以下几点：
1、黑人发„2003‟108号文件规定周课时标准：“初中教 师14-16节；小学教师16-22节。主要是以语文、数学、外语学科为基准确定的，其他学科周课时数由各地根据实际情况确定，但不应低上述标准周课时数的上限。”各校要根据上述标准和教师队伍的实际情况，科学制定本校的标准课时量。
2、班主任工作量的核定按照黑教基„2009‟201号《关于
3 转发教育部[中小学班主任工作规定]的通知》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量一半计入教师基本工作量”的文件精神，由各学校根据实际情况进行核算。
3、学校管理和工勤岗位人员工作量的核定，要根据其工作特点，参照教师岗位工作量标准科学确定岗位职责和工作量，力争做到工作量相当人员的绩效工资水平相当。
4、各单位应科学设置奖励性绩效工资总额的分配比例，合理分配工作量工资、教育教学成果奖、满勤奖、超课时奖等项目在奖励性绩效工资总额中的权重
五、考核方法
（一）教师绩效考核在区教育局指导下，由学校成立绩效考核领导小组具体组织实施，要充分发挥校长、教师及教职工代表大会的作用。
（二）教师的绩效考核分平时考核与年度考核。平时考核由学校结合教师平时工作按月或按学期进行，考核可采取定性与定量相结合，教师自评与互评相结合，年级（教研）组评议与考核领导小组评议相结合，采取一定方式听取学生、家长的意见。年度考核原则上每学期进行一次，学期考核要和平时考核相结合，形成完整的绩效考核体系。
（三）绩效考核标准由各学校根据相关法律法规、规章制度和本指导意见，结合学校实际自行制定。通过要素打分测评、业务知识测试、开展争先创优活动、教师自我叙事、填写教师
4 绩效考核档案等形式确定教师考核的最终结果和等级。考核要素测评打分可以实行百分制，也可以自行规定满分值和加分制，但是各项要素权重分配要科学合理，充分体现教师的实际工作量、工作效率、质量和实际贡献。
各学校要建立健全教职工绩效考核档案，考核档案要完整体现教职工平时工作表现、工作量、实际贡献和工作业绩。
（四）教师的绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的基本标准是：
优秀等次标准：模范遵守《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作积极主动，富于创造性，业绩突出。
称职等次标准：自觉遵守《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作认真，较好完成教育教学任务，业绩显著。
基本称职标准：能够遵守《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，基本完成教育教学任务，但在某些方面有欠缺，需要在今后一个时期改进和提高。
不称职标准：不能遵守《中小学教师职业道德规范》和不能履行岗位职责，不能完成教育教学任务，或在工作中有严重失误。
（五）凡有下列情形之一者，取消参加奖励性绩效考核资格。
1、触犯国家法律，或以非法方式表达诉求、谋取私利、擅自脱离教育教学岗位、延误教育教学工作、干扰正常教学秩序
5 的。
2、严重违反《中小学教师职业道德规范》的。
3、歧视、体罚或变相体罚学生的。
4、经常迟到、早退，旷工或请假超过国家规定天数的。
5、进行有偿家教服务、有偿收费办班的。
6、无正当理由，拒不接受工作任务；或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的。
（六）下列情况,按如下规定执行绩效工资：
1、内退人员不参加考核，奖励性绩效工资按学校标准工作量计发。
2、经组织选派挂职、支教、援教或进修学习人员的绩效考核工作，由挂职单位、受援学校、培训学校按规定程序组织实施，最后由原单位确定考核等次并发放奖励性绩效工资。
3、调入调出人员按照在原单位和现单位考核结果确定考核等次，分段计发奖励性绩效工资。
4、工伤人员，病休期间按照绩效考核称职等次参与绩效工资分配，按学校标准工作量计发奖励性绩效工资。
（七）教职工不能正常工作的，如旷工、病（事）假、婚（丧）假、产假等，除按国家和省、市有关规定处理外，如何发放奖励性绩效工资，由各学校参考相关规定，根据实际情况，合理确定发放标准。
六、考核程序
（一）教师绩效考核由学校具体组织实施，一般按以下程序进行：
1、每学年按期中、期末分两次进行自我叙事、个人总结并记录在案；考核工作委员会或考核工作领导小组要注重平时考核和跟踪记载，以便为学期末和学年末考核提供重要事实依据。
2、每个学年末，教师进行全年述职，学校组织民主测评或民主评议。
3、学校绩效考核领导小组对教师进行绩效考核，并根据考核情况，参考民主测评结果提出考核等次建议意见。
4、由学校绩效考核领导小组集体研究初步确定教师考核等次。
5、在校内公示考核结果（公示期为5个工作日），受理对考核结果有异议的教师的复核，并最终确定教师考核等次。
6、由学校将绩效考核工作总结和考核结果报区教育局主管部门备案。
（二）正职校长或主持工作的副校长绩效考核方法和程序由教育局结合实际具体制定，并按照干部管理权限组织实施。
（三）其他各类人员的绩效考核工作由学校参照本实施意见制定具体考核办法和细则。
七、考核结果的使用
（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。
（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完
7 成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。
（三）奖励性绩效工资分配由学校或中心校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，具体确定分配等级和额度，原则上一学期进行一次性发放，要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。
（四）考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
（五）教师对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知10个工作日内以书面形式向学校考核工作领导小组申请复核，由考核小组在10个工作日内提出复核意见，教师对复核结果有意见的，可在10个工作日内向区教育局提出申诉，区教育局在10个工作日内答复。
八、考核工作要求
（一）绩效考核涉及广大义务教育学校教师的切身利益，社会关注，政策性强。各学校要高度重视，加强领导，认真组织，要把教师绩效考核同深化中小学人事制度改革、加强教师队伍建设和规范管理、教师专业发展紧密结合起来。
（二）各学校要健全考核工作组织，成立以校长为组长，相关人员和教师代表为成员的绩效考核领导小组。领导小组依据本指导意见及有关规定，在相关业务科室的指导下，负责制定本校教师绩效考核方案及实施细则，并经教职工代表大会审
8 议通过，报区教育局备案后，按规定程序组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。
（三）要严肃考核纪律，坚持公开公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。考核领导小组要由原则性强、办事公正、懂得学校管理、熟悉教育教学业务的人员组成。对于考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核办法，提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，同时注意做好教师的思想工作，稳定教师队伍，确保绩效考核工作的顺利进行。
九、组织领导
为加强对义务教育学校绩效考核工作的组织和领导，香坊区教育局成立绩效考核工作领导小组。领导小组组长由局党政一把手担任，副组长由副局长担任。领导小组下设 办公室和二个工作组：
办公室设在人事科：负责指导各学校考核方案的制定和实施，核定、审批各校绩效工资总量，受理教师的申诉。
初中工作组设在初教科，负责指导各初中（含完全中学）学校考核方案的制定和实施，受理教师的申诉。
小学工作组设在初教科，负责指导各小学考核方案的制定和实施，受理教师的申诉。
2013 年9月30日
9 绩效工资请款补充通知
1、请到群共享下载新电子表格及教育局绩效考核工作指导意见（试行）
2、审批绩效工资请款审批表同时上交本单位2013.8--2014.1教代会通过的绩效考核方案。
3、党政一把手由现工资关系所在单位填报。如现任81中一把手，工资关系在风华中学，则由风华中学填报《党政一把手名单》。
4、月人均280元年请款总人数以2013年7月工资条人数为准。有多少人就报多少人。包括工资关系在本单位的党政一把手。
5、请款总额包括人均月280元和2012年度一次性奖金。
6、绩效工资年请款总额财政局将党政一把手月人均280元拨到教育局账户，由教育局统一考核发放。2012年度一次性奖金及其他人员月人均280月拨到学校账户。
