我国从80年代开始介绍人力资源会计并提出了人力资源
会计研究。然而，到目前为止，有独创性研究和成果很少，除去大部分介绍性文章或是泛泛而谈外，对于中国推行人力资源会计、人力资源会计的应用环境等难度还相当大。
一、人力资源如何量化和计量
人力资产是相对于物质资产而言的，因此，搞清两者关系是正确提供人力信息的前提。物质资产目前一般按流动资产和非流动资产两大类来计量。非流动资产一般来说是一次性投人，并且企业一旦取得某项非流动资产，此项资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，然后按此项资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。流动资产流动性较强，一般是分期购买，分期计量。同样，企业对其也有着完全的所有权。但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。计量物质资产时，由于企业拥有对物本身的所有权或控制权，计量对象是物本身，计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权.如吴把人本身作为计量对象县不哈当的_
二、对于人力资源将产生的经济价值
人力资源既然是企业的一项最重要的资源，会计就应当可以预期其会产生的经济价值，并以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。而这恰恰就是传统会计的缺陷!那么，人力资源会计是否就解决了这一问题呢?答案是不可能令人满意的。由于其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭。因此，如何预期人力资源会产生的经济价值，目前依然困难重重。其实，计量和报告人力资源的预期经济价值可能是徒劳无益的。一方面，人力资源价值的大小，主要取决于“人力资产”对企业的未来贡献。而未来贡献的大小受很多方面因素的影响，既有企业管理当局的用人机制、用人策略，又有“人力资产”使用过程中本身存在的许多不可预见因素，这些都不可能对其经济价值进行准确的计量。如果没有好的用人机制，人力资源的潜力是开发不出来的，那又何谈未来产生的经济价值。另一方面，价值是以交换价值作为表现形式的，“人力资产”是企业的一项特殊资产，企业一般无权将“人”作价交换，可以说，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来体现。如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，还谈什么人力资源价值的大小?反过来说，如果产品深受用户欢迎，市场份额不断扩大，又何须单独在会计中确认人力资源价值的大小?
三、全面考虑人力资源会计的科学与适应性
在传统会计中，已经将人力耗费分别在料、工、费(包括期
间费用)中进行了核算，人力资源会计只不过将这些耗费重新
进行了分类而已。这些分类在传统会计中也不是不能解决的。
如果把会计要素中的任何一个要素核算的内容进行重新分类
或采取更新的“包装”，都称作为一种会计，那不知有多少种会
计会出现。不仅出现多种会计，而且各种会计都按照自己的标
准对各种费用进行重新分类，重新“包装”，那么，各种会计所
包括的内容不可避免地会相互渗透，形成重复，即同样是一种
费用开支，可能就会按不同的分类标准或分配标准归人到不
同的会计中去。这样做对于管理来讲可能有用，但对于会计来
讲，则大大增加核算成本，无疑是一种严重的资源浪费。
事实上，目前的人力资源会计所能提供的也就是人力资
源投资支出方面的资料。对于一个国家来说，我们也许可以测
算出国民教育投资对国民收人增长贡献的大小。但对于一个
企业来说，这种测算既不准确，也不经济。这是因为企业的收
人主要是通过物质资源—产品销售的形式实现的。在产品
销售收人中，我们很难界定哪些是物质资源投资所获得的收
入,那些是人力资源投资所获得的收入,从而也很难确定人力资源投资的经济效益.因此要想通过人力资源会计提供有关人力资源投资效益分析的信息,至少在目前只能是一种美好的愿望.
人力资源会计的发展是社会,经济发展所带给人们的课题,然而,处于理论研究阶段的课题还存在着这样那样许多的未知,同时,会计这门学科也是一门科学性,实用性,操作性要求很强的科学,对于现在人们对人力资源会计的研究,积累,还需要有不断的探索精神.一个新生事物的出现需要经过一段复杂的过程，一个完善理论的形成也是如此。相信有一天人们对此的研究和成果会取得相当大的发展。
