销售经理李兴辞职了
姓名：张志忠学号：2008113011076
5一、案例正文
李兴是某公司的销售经理，有多年的销售经验，销售业绩一直不错，在销售部门人缘挺好 ，公司领导认为他是公司销售部门业务和人品最好的人员之一。公司的日常事物由王总经理负责。王总经理文化水平不高，但人缘较好，平时能与职工打成一片，不分彼此。在销售管理上，虽然有销售政策，比如按销售业绩提成。但在具体执行时比较灵活，除按销售政策给销售人员提成外，还根据实际情况和主观判断给销售人员额外的补偿，作为鼓励销售人员的一种措施。大家在一起工作相处的很好，公司虽没有什么大的发展，但也能维持现状。2008年由于市场的变化，产品价格大幅降低，公司产品利润锐减，而此时王总经理由于身体的原因，辞去了总经理的职务。公司董事长任命了新的总经理，为了公司今后的生存和发展，董事长选了自己的学生，刚毕业的博士生做新的总经理。
由于新任总经理为刚毕业的博士生，虽然有较深厚的理论技术知识，但没有多少管理经验和管理理论知识。于是新任总经理就把某一大公司的管理模式照搬了过来：上班不许迟到，迟到就扣工资；把每人的工资分成了几个部分，基本工资、岗位工资、技能工资和奖金，每星期都要求员工写工作总结，报告每星期的工作情况，然后月底再根据每人每月工作情况，决定每人每月的奖金额；对销售部门的销售政策也做了调整，规定销售经理必须在合同签订的一年内把产品的全部货款收回来，否则不给销售经理提成，同时原来王总经理视情况给的额外奖励也取消了。
在公司的合同管理中新任总经理发现了与山东某一供电局合作的项目，本公司没有合作合同的原件及复印件，而且本合作项目还要求本公司派人参加新产品的技术鉴定工作并承担相应的费用，鉴定成果由山东某供电局一家独享，但用户答应提供新产品现场运行的使用报告作为对厂家的回报；同时供电局只给了合同金额的一半款项，其余一半以后再给。显然这是一不规范的合同，对本公司眼前利益不太有利。经询问，李兴讲了事情的原委。 原来这是一个双重开发的项目，一是市场开发，二是技术开发。用户为了尽快落实此项目，使用了一部分自有资金，把项目先做起来，等申报了技术成果，项目资金批下来了，再支付余款。此项目董事长和前任总经理是知道的，一是认为此项目的技术具有广阔的应用前景，二是把此地作为一个新产品的试验场地，对新产品新技术的完善是必要的，用户也需为此承担新产品新技术不完善所带来的使用风险。总之，这是一个对公司的长远发展有利的项目，但是短期内对公司没有现实的利益，需要公司的投入。另外，供电局认为此项目有供电局的项目审批表就行了，在项目审批表上双方都盖上公司的公章，然后把50%的设备款打到李兴公司的账上，就算合同生效了，反正供电局也不会赖账，就不用再签定正式的采购合同了。李兴也就没有再坚持，所以公司里没有此项目的正式合同。
就此事，新任总经理批评了李兴，指出了其不负责任的做法，认为如果发生了什么意外，剩下的50%的设备货款就可能要不回来。公司为如何给李兴报酬犯了难，如果公司按新的章程办事，李兴将得不到任何奖励。但新任总经理考虑到李兴为此项目付出了很多辛苦，而此项目可能是一个长期合作项目，于是新任总经理决定给与李兴一万元奖励。可是到年底一算账李兴的总收入比其他销售经理少两万元，原因是如果此项目是正常的合同，李兴可以得到三到四万元的奖励，总收入要比其他销售经理多一到两万元，可此项目并没有给公司带来直接的眼前利益，公司为了照顾并鼓励李兴，额外给了李兴一万元的奖励，公司认为已经对得起李兴了。可是，李兴认为公司给的太少了， 自己为此项目付出了很多，此项目公司不挣钱是因为公司的产品品种太少了，不能满足市场的需求，产品开发费用应该由公司负担，市场开发费用也应该由公司负担。最后，公司不认同李兴的看法，于是李兴提出了辞职的请求。公司考虑到李兴是销售经理，为公司做出了一定的贡献，而且也为公司开辟了一定的长期客户关系，公司想留住李兴。但是公司又需要按新的章程办事，没有规矩不成方圆，否则就不好管理其他的销售经理了。最后公司虽然不愿意让李兴走，但他还是走了。
二、讨论题
1.请用有关人性的假设理论分析王总经理和新任总经理的管理方式。
2.如果你是新任总经理，该如何解决这个问题？
3.你认为李兴为什么要走？通过这件事你对李兴有什么建议？请用亚当斯公平理论分析
三、案例分析：
1.请用有关人性的假设理论分析王总经理和新任总经理的管理方式。
答：王总经理属于假设中的社会人。这种人性观在管理方式上是：第一，王总经理文化水平不高，但人缘较好，平时能与职工打成一片，不分彼此。王总经理关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，以及他们的归属感和身份感。第二，王总经理在销售管理上，有销售政策，比如按销售业绩提成，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王总经理在具体执行销售政策时比较灵活，除按销售政策给销售人员提成外，还根据实际情况和主观判断给销售人员以额外的补偿，作为鼓励销售人员的一种措施。王总经理善于倾听销售经理的意见并力求理解下级的要求，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给销售经理创造条件与提供方便的人，成了销售经理富有同情心的支持者。
新任总经理属于假设中的理性经济人。这种理性经济人观点反映在管理方式上：第一，新任总经理把某一大公司的管理模式照搬了过来：上班不许迟到，迟到就扣工资；把每人的工资分成了几个部分，
基本工资、岗位工资、技能工资和奖金。他认为职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。第二，新任总经理每星期都要求员工写工作总结，报告每星期的工作情况，然后月底再根据每人每月工作情况，决定每人每月的奖金额。他认为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工的本质是种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。第三，新任总经理对销售部门的销售政策也做了调整，规定销售经理必须在合同签订的一年内把产品的全部货款收回来，否则不给销售经理提成，同时原来王总经理视情况给的额外奖励也取消了。他认为感情是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利益的理性的权衡。
2．如果你是新任总经理，该如何解决这个问题？
我认为作为新任总经理，在严格管理的的前提下，还要考虑员工的心理需要，采用各种方式保持良好的情绪。在激励方面可以选择更多的方式，这样才能有利于企业的发展。
对于李兴这件事，由于其工作业绩超出了公司奖励的评价范围，而其付出的艰辛不比其他销售经理少，对公司的长远发展是非常有利的，只是没有带来多少眼前的利益。由于大公司都是生产的成熟产品，而且产品品种多，销售经理只负责成熟产品的销售，相对比较好做。而李兴在公司里不仅销售产品，而且还要开发市场，为新产品的开发服务，其工作难度可想而知。如果我是领导者，在按章办事的同时，，还要给予一定精神激励，肯定李兴的付出和对企业的贡献，化解李兴因收入的降低带来的消极心理。公司还应该有长远激励方式，可以就此项目带来的未来利润，对李兴有一个许诺，使李兴不会因眼前利益受损而受到打击。
3.你认为李兴为什么要走？通过这件事你对李兴有什么建议？请用亚当斯公平理论分析
答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。李兴付出的艰辛不比其他销售经理少，对公司的长远发展是非常有利的，而得到的报酬与其他销售经理相比低的多，因此李兴很不服气。
李兴作为有多年销售经验的销售经理，虽然与客户的关系相处的不错，但应该严格按照合同法的要求，签订与客户的各种文字合同或协议，有备无患。为了李兴今后更好的发展，建议李兴在签订合同时要养成严谨、完整、一丝不苟的工作作风，大事上不糊涂。当然与客户处好关系也是非常必要的。
