我国资产管理公司人力资源现状分析及管理对策研究
中南大学工商管理学院 何红渠 贺雪迎
1999 年 4 月 20 日 ,中国信达资产管理公司在北京正式成立 ,随后华融、东方、长城三家资产管理公司也相继成立。四大资产管理公司的成立一方面是为了深化金融改革 ,防范和化解金融风险;另一方面也是为了通过资产管理公司运用债转股、资产重组、资产证券化等市场化运作手段 ,促使国有大中型企业转变经营机制 ,
找到出卖自己劳动力的自由工人的时候 ,资本才产生。”并认为 ,资本是一种体现资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的资本主义生产关系 ,是通过不断运动 ,不停地吸吮活劳动 ,不停地剥削雇佣工人而带来剩余价值的价值。要指出的是 ,马克思为了从社会历史发展角度论证资本主义社会存在的暂时性 ,特别强调了资本概念的阶级性含义。但是 ,绝不能由此认为 ,剥削关系和阶级性是资本概念仅有的和完全的内涵。
笔者认为 ,资本自身并不具有阶级性。实际上 ,马克思在分析“生产特殊”———资本主义生产关系中并没有否定“生产一般”,以及反映“生产一般”的“资本一般”概念。马克思说“:资本一般 ,这是每一种资本作为资本所共有的规定 ,或者说是任何一定量的价值成为资本的那种规定。”笔者认为 ,这里所说的“资本所共有的规定”,就是指任何资本都能够在劳动力的等价交换之后 ,从生产过程中生产出剩余价值来。因此 ,当一定量的价值具有这种特点时 ,它就转化为了资本。不同产权结构的社会 ,对剩余劳动的占有形式虽然不同 ,但对剩余劳动的追求是完全一致的。由此 ,可以认为资本就是能带来剩余价值的价值。
但是 ,人们发现 ,无论是马克思主义经济学中的“资本”,还是西方古典经济学中的“资本”,都并不是完整的“资本”概念 ,而只是其中的一部分 ,即物力资本。正如物力资本是经济发展到一定阶段的产物一样 ,人力资本也是人类社会经济发展到一定阶段的产物 ,具体说是知识经济时代才提出的概念。事实上 ,在早期的经济发展中 ,生产技术落后 ,劳动者的技能水平普遍较低而且很接近,因而还未形成人力资本的优势 ,但随着经济的发展和企业规模的扩张即伴随的技术和管理过程的复杂化 ,人力资本的经济价值逐渐得以显现并广泛受到理论家的关注。近代经济学家认为 ,资本就其实质而言就是未来收益的来源 ,泛指能够赚取收入的一种财富。它既包括体现在物质形式上的物力资本 ,能够赚取利息、利润等非劳动收入 ,也包括体现在劳动者身上 , 以劳动力的数量和质量表示出来的人力资本。
所谓人力资本 ,广义上指的是凝聚在人身上的知识和技能。这种知识和技能能够提高生产效率 ,促进经济增长 ,在生产运动中实现价值增值 ,即带来剩余价值 ,因而也是一种资本。狭义上的人力资本则是指劳动者以自己所拥有的知识、技能等劳动能力投入企业形成的资金来源 ,在性质上近似于实收资本。自美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后 ,这一概念虽然得到广泛的应用 ,但至今理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被普遍地理解为体现在人的知识、技能、体力、智力、素质等方面的资本 ,被看作是人掌握的知识、技能、体力和创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。这样的理解 ,很容易使人们把人力资本概念与一般劳动力概念即一般人力资源混淆为一体。笔者认为 ,人力资源是人力资本的载体 ,但并非所有的人力资源都可成为人力资本的载体。前面说过 ,人力资本是为了强调人力因素的作用而提出的 ,因此人力资本是与一般劳动力相对应的概念。一般劳动力是在常规的生产函数中或一般性生产过程中起作用的人力因素 ,而人力资本则是改变了旧的生产函数或生产过程 ,使生产可能性曲线迅速向外扩展的人力因素。因此 ,人力资本不应被视为一般劳动力 ,而应被看作是超越一般劳动力的更高层次的或高级的劳动力。
当然 ,人力资本同一般劳动力总是相对而言的 ,在不同国家以及社会的不同发展时期 ,一般劳动力的素质内容是不相同的 ,所以在不同的国家之间 ,在一国不同的发展阶段 ,人力资本也是有差别的。总的趋势是 ,人
力资本的素质内容将越来越趋于高级化、现代化 ;同时 ,在一国的一定发展时期 ,一般劳动力的标准又是相对稳定的 ,人力资本的内涵也是相对确定的。
四、人力资本与人力资源的关系
从历史的角度看 ,是先有人力资本理论 ,后才有人力资源理论 ,前者是后者的理论基础和重点;特别是 ,人 们在人力资源开发与管理中 ,已越来越强调人力资源的质量 ,而人力资源的质量又与人力资本紧密相关 ,因
此人们常常将二者混同使用。
事实上 ,人力资本与人力资源是两个既相联系但又不等同的概念。首先 ,其外延不同 ,人力资源是一个宏观的、概括性的范畴 ,具有层次性 ,而人力资本则仅仅指从事复杂劳动的能力和知识。正因为如此 ,在一个劳动力众多、人力资源丰富的国家 ,可能会由于其人力资源的知识水平和能力的较低 ,其人力资本的总量也会很贫乏 ,我国的状况就正是如此;其次 ,理论视角不同。人力资本强调投资收益关系 ,它从投入 ———产出的角度
来研究人力在经济增长中的作用 ,关注的焦点是收益问题。而人力资源则强调人力创造社会财富的要素资源性质 ,是将人力作为财富的源泉来看待 ,并从人的潜能与财富之间的关系角度来研究问题;最后 ,强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量 ,即只注重劳动的量 ,而忽视了劳动的非同质性 ,而人力资本却强调劳动的非同质性 ,即劳动力的素质。
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建立现代企业制度 ,实现扭亏解困的战略目标。至 1999 年底四家公司已基本完成了不良资产的审查、接收工作 ,今年的工作重心全面转向资产的处置和管理。然而 ,在全力加快资产处置进度的过程中 ,却出现了资产处置任务难以完成 ,处置方式单一 ,处置力度不够 ,工作效率低下的情形。这除了缺乏国家相关的政策、法律等外部环境的强有力支持外 ,一个非常重要的原因是公司内部员工素质不高 ,缺乏有效的人力资源激励与监控机制所致。建立与完善有效的人力资源管理模式是提高资产管理公司运行效率的关键所在。
一、公司人员的现状
1.现有员工的来源。现有资产管理公司的员工除少部分是从其他部门吸引外来人才外 ,绝大部分是来自原对应的国有银行 ,特别是有些办事处 ,几乎所有人员都来源于此。外来人员也往往是金融的新手 ,公司对其使用也大多是让其从事公司的内部事务性工作 ,这使得资产管理公司所要求的多方面、跨专业的人才不能得到满足 ,人员的知识结构、能力结构与工作需要差距很大。而且很多原银行的信贷人员被转调到资产管理公司后 ,将遇到与他们以前的业务有牵连的不良贷款 ,那么 ,他们处理这些不良贷款的业务方案、与这些贷款的债务人之间的协商结果就必定缺乏独立性、客观性。因为不良资产的形成相当一部分就是由于信贷人员和借款人之间有很密切的私人关系而产生的关系贷款 ,转到资产管理公司后难以保证这种私人关系不会衍生出新的道德风险。
2.公司大部分员工缺乏准确的自我定位。银行系统因其一直较高的行业比较收入而成为许多人就业的前位选择 ,这无形中使银行系统的员工有一种优越感 ,选调入资产管理公司后 ,这种感觉更是强烈。而资产管理公司的业务性质却往往要求公司员工作为债权人耐心、细致地与债务人协商 ,解决问题。这与以前在银行工作时的银企关系发生了很大改变 ,许多员工不愿适应这种变化了的形式 ,与客户平等协商解决问题。有的办事处甚至利用一些大学金融专业实习生和外聘人员作为业务骨干开展业务 ,这必将对资产管理公司“十年看五年 ,五年看三年”的分阶段工作目标的实现造成严重的障碍。同时 ,这种养尊处优的位置也使得部分员工产生了排外的心理 ,他们担心有学历有知识的年青人进入公司取代他们的现有职位 ,所以往往是一种严重的排斥心态 ,这会阻碍公司对优秀人才的吸纳和运用。
3.员工普遍缺乏吃苦耐劳的思想准备。处置不良资产是一项非常艰苦 ,非常具有挑战性的工作 ,也是在中国从没有人尝试过的工作 ,工作的复杂性高 ,难度大 ,所以它要求所有员工具有吃苦耐劳、坚韧不拔的实战精神。由于约束激励机制不到位 ,目前的许多工作都是事倍功半 ,浪费严重。许多员工没有一种最起码的责任心 ,日常工作只当做做表面文章 ,加班的时间内也是拖拖拉拉的 ,认为加班既没奖金 ,也没补贴 ,只不过做给领导看而已。待到工作任务不能按时完成 ,便层层推委 ,级级埋怨。例如 ,不良资产的分类分析工作应是对不良资产进行管理和处置的基础和前提 ,它将直接关系到整个公司处置不良资产的成效 ,但由于前期信息系统中基础数据不全 ,使分类分析工作不能按时完成。在补充修改的过程中 ,虽然补录修改工作直接关系到公司的利益 ,但许多人意识不到此项工作的重要性 ,也缺乏相应的激励约束机制 ,致使绝大多数办事处的此项工作都没有按时按质完成。
4.员工成本意识淡薄 ,铺张浪费现象严重 ,与总公司“千方百计提高回收率 ,千方百计降低处置成本”的经营工作总方针相违背。
二、对资产管理公司人员现状的原因分析
资产管理公司人员的现有状况 ,既有其员工本身的素质原因 ,也有公司人力资源管理制度不健全 ,公司治理结构不合理方面的原因。
1.公司部分员工的思想并没有随着公司的工作性质、职能和要求而转变。资产管理公司的工作是时间
紧 ,任务重 ,难度大 ,这就要求员工不能象以前在银行一样轻松和自由 ,他们必须有强烈的责任感、事业心和创新精神 ,同时也应该形成一种职业的危机感和竞争意识 ,但大多数员工从观念和行为上都缺乏对新工作的适应性。
2.公司人员的综合素质不高。有些办事处具有硕士研究生以上学历的人员寥寥无几 ,而资产管理公司的运作模式却需要员工具备多技术、多专长、多领域的组合性能力结构 ,公司人才结构和知识结构严重不合要求。资产管理公司比投资银行业务内容更为复杂 ,操作难度更大 ,因此 ,吸收和培养一大批精通经济管理和相关法律知识的业务骨干 ,是资产管理公司成败的关键。同时 ,一些员工严重的排外心理也一定程度上阻碍着公司对人才的引进。
3.除了公司员工本身的原因外 ,公司治理结构不合理 ,人力资源管理制度不完善应是其体制上的重要原因。法人治理结构是以解决委托 —代理问题为目标的企业权利结构 ,它的主要目的是在所有权与经营权分离的条件下协调好所有者和经营者之间的利益关系。实际上资产管理公司也是一种以国家为所有者 ,员工为经营者的国有金融机构 ,他们之间的关系从本质上讲也是一种委托代理关系。在两权分离的条件下所有者和经营者是一对矛盾统一的利益相关主体。在资产管理公司内部 ,所有者(国家) 关心的是不良资产回收率的最大化 ,而作为代理人的经营者却是追求个人效用的最大化。正是由于存在着追求目标上的差异性 ,如果没有健全的激励、监督、约束机制 ,极易造成经营者过度的在职消费 ,不尽职守等损害国家利益的行为。目前的资产
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企业人才资源管理之“管见”
安徽省蚌埠高等专科学校马列室 李媛媛
随着世界经济一体化的发展 ,全球性的企业竞争日趋激烈。跨国公司 ,多国公司不断涌现 ,企业重组、流程再造 ,收购兼并等机制不断涌现 ,技术更新突飞猛进 ,管理模式变化异常。在这个大变动的时代 ,人才问题变得十分突出。依据历史唯物主义观点 ,人是生产力中最革命、最活跃的因素。企业决策比以往任何时候都更需要考虑人力资源问题 ,因为人力资源的管理与开发是企业管理的核心。人们将会清楚地看到在国际范围竞争中 ,人力资源是获得和保持竞争优势的关键资源。由于世界经济一体化 ,必然带来人才竞争与人才流动的国际化 ,人才流动趋向全球化 ,职业选择面拓宽 ,从而使人才竞争日趋剧烈。
加入 WTO 以后 ,中国与世界经济关系将更加密切 ,中国不可能游离于世界潮流之外 ,对我们整个市场冲击最大的 ,将不是我们的产品 ,而是人才 ,因此 ,我们的企业必须重新制定具有自己特色的人才战略。由于企业的主体是人 ,所以成功有效的人力资源管理 ,理所当然的就是企业取得成功的关键问题。
一、发现、选好人才
企业获得人才的渠道无非两条:外部选聘和内部提升。对于企业所需的技术人才而言 ,通过不同方式选聘的效果差别不大 ,企业可以根据实际情况择优录用。如果企业准备选聘优秀的管理人才 ,由于管理工作本
管理公司正是缺乏这种有效的激励、监督和约束机制有机结合的合理的治理结构。
三、对策研究
1.公司各级领导应选聘精力充沛、责任心强、具有创新勇气的年轻化、专业化人才 ,同时应挑选具有独特技术的合适人选进入管理层。因为资产管理公司是在进行公司重组 ,努力回收贷款 ,而不是在发放贷款 ,因此公司领导层需要具有连续性。在我国 ,每隔两三年时间省市级金融机构的高层领导就会易地轮换 ,各机构将重新组建新的高层管理集体。这种习惯性做法不利于建立程序化操作模式 ,以及制定长期性政策和战略决策。
2.公司各地办事处的领导应有选择公司员工的自主权 ,而不是被动的接受同级银行随意转调过来的人
员 ,改变目前公司领导无用人自主权的状况。在人员的选聘方面 ,要建立人员的选择标准 ,其中经验、技术和道德表现是标准的重要组成部分。
3.培训应成为提高人力资源素质的重要手段。公司业务需要具有经济管理、相关法律以及投资银行业务知识的人才 ,而公司现有人员绝大部分来自原国有银行 ,并不具备处理大量资产管理业务所需的专业知识和专业能力。因此 ,抓紧时间开展对现有员工的知识能力培训就显得尤为重要。
4.完善和健全对公司员工的激励制度。马斯洛的需求层次论认为人的需要分为生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次 ,其中自尊和自我实现是人类较高层的需要。因此 ,应设计包括经济利益、职位升迁、事业成长等一系列具有个人激励效应在内的激励机制 ,也可将员工风险抵押经营、员工持股以及高层管理者股票期权等国际上较为流行的有效激励模式引入到激励体系中来。
5.形成有效的控制和监督机制。在建立激励机制的同时 ,也要建立强有力的约束机制 ,加强内部监控 ,切实防范经营风险和道德风险。首先 ,资产管理公司应按现代企业理论建立合理的治理结构。从以上原因的分析可以看出 ,资产管理公司与员工有着不同利益 ,所以应及时制定相关政策和制度解决两者间利益目标非相关性歧异的问题。与上述激励机制相配合 ,可建立较为完善有效的监督约束机制 ,如可通过职业市场的人才竞争、内部低位人员取代高位人员等办法 ,实行人员的优胜劣汰 ,加大在职在位员工的职业竞争压力;第二 ,要尽快建立和健全公司各项业务和各个工作岗位的制度管理体系 ,形成全面的制度规范 ,如请示报告制度、业务授权制度、督查制度、财务审计制度、业务审批制度、经营业绩考核制度和决策失误追究制度等。所有制度都要充分体现相互制约 ,相互制衡的原则 ,在全体员工中牢固树立有章可循 ,有章必循 ,违章必究的观念 ,同时从总公司领导班子成员 ,到各级主任、高级经理、业务经理 ,在决策和处理资产业务的全过程中 ,层层都要形成一种互相监督、互相制约的制度 ,杜绝大案要案的发生;第三 ,从严内部监控 ,设置内部审计组织机构 ,要迅速组建一支人员精干 ,业务熟练 ,为政清廉的审计监察队伍 ,加强对公司重大业务活动的审计监察。对关键工作岗位人员实行定期经济责任审计 ,重点防范处置资产过程中的道德风险和经营风险。在制度中应明确对审计部门人员执行审计业务的授权 ,以保证审计人员审计的权威性和内部审计的约束力。
6.注重吸引和重用高层次人才。第一 ,资产管理公司业务创新性强 ,要求在公司内部集聚较多的人才。在中国的人才市场上 ,从事过此类业务的人才可以说寥寥无几。所以 ,除了要加大人才培训力度 ,还一定要大力吸收社会上的优秀人才 ,以求在短时期内尽快适应业务需要;第二 ,在目前人才较为缺乏的条件下可实行分包的业务运作模式 ,如对于部分偏远地区的项目 ,可出包给当地银行去做 ,他们不但地理条件上占优势 ,而且比公司人员更了解当地企业情况 ,有利于加快不良资产的处置进度。
