首先。第一，作为一个部门的负责人，在没有了解具体原因的前提下，不应该对其他下属说出这件事，（无论调查与否）因为从事情的经过分析来看，小刘只是产生了想法而已，并没有确定一定要离职，像这样的员工我们应该通过沟通来了解具体原因及其真实的想法，然后在根据事实存在是客观原因来解决问题，因为只要是小刘的离职原因非主观性，就一定会有缓和的余地的，所有，完全可以通过谈心并帮助员工解决问题，来转变员工的思想观念，我想一定会把员工挽留住的，但是王经理的做法是，在联系不到其本人的前提下竟不假思索的从其他下属那里去调查，这是犯了员工自尊心的大忌，本来不想离职的，但同事又知道了，感觉面子上又过不去了，所以，员工采取这种消极的思想，也属正常的了；第二，对于员工离职，问题很多，员工自身方面应该占65%，企业原因占35%，所以面对员工离职，一定要单独的对员工进行思想调查，如果是员工自身问题，就应该加以引导，进行思想及工作心态的引导，如果 是企业原因造成的，企业就应该对具体问题进行具体分析来解决了，所以，对于不同的人群，不同文化的人，不同层次的人都应该进行具体分析后，然后再做出判断，只要是相对合理的就应该积极的解决处理，所以，我认为员工离职是有很多方面原因导致，要想留住就必须依据具体情况来解决集体问题，才可大大的降低离职率，所以，一个企业的“企业文化建设”非常重要的，这关系到一个企业团队建设的兴衰；本人小小拙见 合易-林媛(1249514296)16:13:
32挽留骨干员工辞职的步骤和方法：
1．即刻反应
企业管理者在收到员工尤其企业不希望流失的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应，譬如中止会议及手头的日常工作和事务等，任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。所以企业管理者做出即时反应是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；而且在员工下定决心离职前，公司有可能能够挽回员工的离职。
2．保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这一点对辞职员工本人和管理者双方都很重要。
3．立即通知最高管理层
对于一些关键性岗位人员的离职，要在第一时间内通知管理层，以便共同商讨并及时做出挽回方案。
4．倾听员工心声
管理者要立即约好辞职员工，找一个安静的环境进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，并把了解的内容如实向上一级主管汇报，针对员工说明的原因对症下药，看有无挽回的措施和方案。
5．制订挽留方案
把员工离职的原因了解完毕之后，企业的管理者，包括人力资源部人员、离职员工的上级及上级的上级，大家在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。
6．竭尽全力，赢得胜利
一旦挽回方案考虑完毕，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者要快速反映，让辞职员工感觉自己的离职是很大的一件事；其次，管理者应向员工诚心表达挽留之意，说明离职员工岗位的重要性和工作的价值；再者，管理者应说明公司正在着手落实解决员工所期望的一些问题；另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。也可以邀请家庭成员一同参加，或者通过他/她的家庭成员做好游说工作。
7．解决员工的问题，把他争取回来
切实帮助员工解决他们所希望解决的问题，给员工制定切实可行的发展规划，力争把员工挽留下来。
8．赶走挖角公司
如果企业能基本上说服并挽留住员工了，企业管理者应让员工及时给他的下一家企业打电话，回绝对方提供的工作，这样做的话，可以断绝员工的\"去路\"，对三方都有好处。
9．痛定思痛，防患于未然
不论员工最后是否能挽留的住，企业管理者也要静下心来想一想为什么会出现这样的问题？企业方面的原因是什么？管理者方面的原因是什么？企业找到问题的症结和思路，提出整改措施，也就防患于未然了。
