第5章
组织
一、单项选择题
一、单项选择题
1C 2C 3B 4D 5C 6B 7B 8B 9A 10D 11C 12B 13C 14B 15D 16B 17B 18D 19C 20B
二、多项选择题
1ABCDE 2ABE 3BCD 4ABCE 5CDE 6ABCDE 7ACDE 8ABCD 9ABC
10ABD 11ABDE 12AC 13CDE 14ACDE 15DE
1．下列关于组织概念的说法中不正确的是( C
)。
A．组织既是一种结构，又是一种实现管理目的的工具和载体
B．组织就是有意识地加以协调两个或两个以上人的活动或力量的协作系统
C．组织就是由人员、职位、指挥链与规章制度构成的封闭的系统
D．组织可区分为组织机构与组织活动
2．对于一个组织来说，只有在( C
)确定后才具有活动能力。
A．管理幅度的确定
B．组织部门的划分
C．组织职权的设计
D．组织职位的设计
3．组织管理职能不包括(
B )。
A．组织变革
B．组织授权
C．人员任用
D．组织设计
4．现代企业意识到人力资源的重要性，但是困难之一是如何留住人才。以下的说法你认为最有效的是( D
)。
A．提供比较高的薪水
B．提供良好的工作环境
C．提供很多的培训机会
D．培养起对企业的认同和归属感
5．下述关于授权的论断中正确的是(C
)。
A．授权的同时要授责
B．书面授权才具效力
C．授权必须通过职位进行
D．授权是授权者的一种个人行为
6．职能部门化的一个主要缺点是( B
)。
A．需要较多的综合管理人员
B．易产生本位主义
C．管理成本上升
D．增加高层管理部门管理难度
7．组织设计总体上应该有利于( B
)的实现。
A．阶段性目标
B．总体性目标
C．分目标
D．近期目标
8．直线制组织结构一般只适用于( B
)：
A．大型组织
B．没有必要按职能实现专业化管理的小型组织
C．小型组织
D．需要职能专业化管理的组织
9．职能制组织结构的最大缺点是( A
)。
A．横向协调差
B．多头领导
C．不利于培养上层领导
D.适用性差 10．“尺有所短，寸有所长”说明在进行人员配备时( D )。
A．不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常发挥 B．应该允许员工犯错误，特别是高级员工
C．学历高的人工作表现不一定好，学历低的人也会有惊人表现
D．就具体的工作职位来说，应安排最擅长该工作的人
11．组织规模一定时，组织层次和管理宽度呈(C
)关系：
A．正比
B．指数
C．反比
D．相关
12．部门划分主要是解决组织的(B
)。
A．纵向结构问题
B．横向结构问题
C．纵向协调问题
D．横向协调问题
13．层次划分主要是解决组织的( C
)。
A．纵向协调问题
B．横向结构问题
C．纵向结构问题
D．横向协调问题
14．一般来说，集权或分权的程度，常常根据各管理层次拥有的(B
)权的情况来确定。
A．领导
B．决策
C．计划
D．组织
15．一般来说，人员招聘的来源可以分为( D )两个渠道。
A．自我推荐与他人引荐
B．学校招聘与社会招聘
C．广告招聘与机构推荐
D．内部来源与外部来源 16．下面不是企业文化的隐性内容的是( B )。
A．价值观念
B．规章制度
C．道德规范
D．企业哲学 17．在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是( B
)。
A．分析兼有人力资源的供应情况，以确定人力资源上的供求差距
B．通过任务目标分析，确定人力资源需求计划
C．通过职位分析，确定具体的职位空缺计划
D．结合人力资源现状分析，制订满足人力资源需要的行动方案
18．商标属于( D
)组织文化的显性内容。
A．工作环境
B．经营行为
C．规章制度
D．组织标志
19．在企业文化结构中比较稳定的内核是( C
)：
A．物质层
B．制度层
C．精神层
D．核心层
20．塑造组织文化时，应该注意( B
)。
A．主要考虑社会要求和行业特点，和本组织的具体情况无关
B．组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用
C．组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度
D．组织文化一旦形成，就无需改变
二、多项选择题
1．组织内各职务人员的选择和配备包括(ABCDE
)。
A．人员招聘
B．人员定岗
C．奖惩
D．训练考核
E．激励
2．有效的管理幅度设计应考虑的影响因素有( ABE
)。
A．管理工作的内容和性质
B．下属人员的空间分布情况
C．下属管理人员的意愿
D．组织变革的时间
E．信息沟通的情况 3．授权应遵循的原则是( BCD
)。
A．重要原则
B．明责原则
C．适度原则
D．不可越级授权
E．授权不授责 4．影响分权的因素有( ABCE
)。
A.决策的代价
B．组织的规模
C政策的一致性
D．管理哲学
E．经营环境条件 5．划分部门的方法包括( CDE
)。
A.人数部门化
B．时间部门化 C．空间部门化
D.产品部门化
E．顾客部门化 6．衡量分权程度的标志主要有( ABCDE
)。
A.决策的数量
B．决策的范围
C决策的重要性
D．决策者
E．决策的审核
7．组织文化的隐性内容包括( ACDE )。
A．价值观念
B．规章制度
C．道德规范
D．企业哲学
E．组织精神 8．组织文化的功能有( ABCD )：
A．导向功能
B．激励功能
C凝聚功能
D．约束功能
E．改善公共关系
功能
9．下面关于组织精神的描述不正确的是( ABC
)： A．一般是在组织的发展历程中自发形成的
B．其表述必须详细具体，保证每个人都充分理解 C．折射出一个组织的整体素质和精神风格 D．是组织文化的核心
E．一旦形成会非常稳定
10．常见的绩效评估方法有( ABD
)。
A．评估人撰写的记叙性材料
B．评估者记录下能够说明员工的有效和无效贡献的细节
C．评估者对被评估者的直接提问
D．根据具体的指标，检查员工的完成情况 E. 评估者主观印象
11．关于组织文化的特征，下列说法正确的是( ABDE
)。
A．组织文化的中心是人本文化
B．组织文化的管理方式以柔性管理为主
C．组织文化的核心是组织精神
D．组织文化的重要任务是增强群体凝聚力
E．组织文化具有自己的独特性 12．下列不属于津贴项目是(AC
)。
A．年终奖金
B．交通津贴
C．股权
D．出差补助
E．价值观念 13．一般可以将企业文化划分为( CDE
)：
A．战略规划层
B．战术计划层
C．物质层
D．制度层
E．精神层 14．下列几项中属于物质层的企业文化的是(ACDE
)：
A．厂容厂貌
B．意识形态
C．产品形象
D．职工风貌
E．厂歌厂旗 15．下列几项中属于制度层的企业文化的是( DE )：
A．意识形态
B．产品形象
C．职工风貌
D．规章制度
E组织机构
三、简答题
1．如何理解组织结构设计? 1．要点：
组织结构设计指以组织结构安排为核心的组织系统的整体设计工作。组织结构设计的目的是发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源产生综合效果。组织结构设计因组织的战略、所处的环境、技术水平以及规模而异。
(1)组织结构设计所遵循的原则：分工明晰；指挥统一；职权对称；层幅适当；人职结合；部门化。
(2)组织结构设计的程序一般如下：①设计原则的确定。根据企业的目标和特点，确定组织设计的方针、原则和主要参数。②职能分析和设计。确定管理职能及其结构，层层分解到各项管理业务和工作中，进行管理业务的总设计。③结构构架的设计。设计各个管理层次、部门、岗位及其责任、权力，具体表现为确定企业的组织系统图。④联系方式的设计。进行控制、信息交流、综合、协调等方式和制度的设计。⑤管理规范的设计。主要设计管理工作程序、管理工作标准和管理工作方法，作为管理人员的行为规范。⑥人员培训和配备。根据结构设计，定质定量地配备各级管理人员。⑦运行制度的设计。设计管理部门和人员绩效考核制度，设计精神鼓励和工资奖励制度，设计管理人员培训制度。⑧反馈和修正。将运行过
程中的信息反馈回去，定期或不定期对上述各项设计进行必要的修正。
2．影响分权的因素有哪些?通过什么途径来实现分权?
2．要点：
(1)促进分权的因素有：组织的规模；活动的分散性；培养管理人员的需要。
(2)不利于分权的因素有：政策的统一性；受过良好培训的管理人员少。
(3)分权的实现途径：组织设计中权力分配；主管人员在工作中的授权。
3．组织在变革中会产生哪些阻力?如何克服? 3．要点：
(1)组织变革面临两种力量的对比
组织变革时常面临着动力和阻力这两种力量的较量。对待组织变革所表现出来的推动和阻止这两种不同的态度，以及由此产生的方向相反的作用力量及其强弱程度的对比，会从根本上决定组织变革的进程和代价，甚至影响到组织变革的成功和失败。
组织变革的动力，是指发动、赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力。总的说来，组织变革的动力来源于人们对变革的必要性及变革所能带来好处的认识。
组织变革中的阻力，则是指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。这种制约组织变革的力量可能来源于个体、群体，也可能来自组织本身甚至外部环境。
(2)降低组织变革阻力的措施
管理者在确定了有害的变革阻力以后，应根据本企业的实际情况，采取相应的措施降低阻力。具体有以下几种方法：①教育与沟通；②参与；③帮助与支持；④谈判；⑤强制与威胁。
4．人力资源管理有哪些职能? 4要点：
人力资源管理的基本职能是认识人与事对立统一的规律，能动地推动人与事的各自发展机会：具体职能如下：
(1)聘用与获取：引入最合适的岗位人选。
(2)保持与激励：对引入的人才通过适宜的激励制度，保持他们的积极性、主动性和创造性，并积极开发他们的潜能。
(3)发展：通过培训使员工的知识、技能、素质不断提高。
(4)评价：评估员工的素质，考核员工的绩效。
(5)调整与控制：通过评估对员工进行奖惩、晋升、解聘、调动，保持内外部的流动性。
5．对管理人员进行具体贡献评估时，应注意哪些问题?
5．要点：
(1)尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来。这项工作可能在实践中是非常困难的，但却是非常重要的。因为在个人提供的努力程度不变的情况下，外部可能发生不可抗拒的、内部无能为力的但对部门目标的实现起着重要的促进或阻滞作用的变化。环境发生了重大的变化后，该部门的业务性质可能发生了重大改变，业务量急剧膨胀或收缩，而组织对该部门的性质、该部门与其他部门的关系却未作相应的调整。在这种情况下，需要考查和分析的不是管理人员的表现和能力，而是组织机构的合理性。
(2)贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。贡献考评是考核和评价具体管理人员及其部门对组织目标实现的贡献程度，而具体人员和部门对组织的贡献往往是根据组织
的要求来提供的。因此，只有在考评开始之前，组织对每个部门和管理岗位的千作规定具体的目标和要求，考评才可以进行：否则，不仅使下级不能了解努力的方向，从而不能提供有效的贡献，而且使考评失去了客观的标准；这样，下级不能提供积极贡献的原因不在他们自己，而在上级。所以说，对下级贡献的考评，也是对上级进行考评，考评上级组织下属工作的能力。
四、案例分析题
案例一
机构改革与集权分权
日前从北京市机构编制委员会办公室获悉：以改革行政审批制度为突破口，以解决政企分开问题为重点，经过一年的努力，北京市委、市政府机构改革已基本完成，伴随着机构改革的步步深入，在坚持、加强和改善党的领导，建立与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制，转变政府职能，提高政府办事效率，精简机构编制，提高干部队伍素质，在保证和促进首都经济发展和社会全面进步中发挥了应有的作用。
在这次机构改革中，按照一件事情一个部门办的原则，北京市协调解决了79项部门交叉职能，较好地克服政出多门、多头管理、相互扯皮的问题。按照权责一致和管理重心下移的原则，进一步明确了市与区县的职责分工，向区县政府下放权力，将85项具体行政审批事项和属于道路养护、城市保洁等9项行政管理职能下放给区县。
按照政企分开、权责一致、依法行政的原则，将11项属于应由企业自主决定、市场自行调节、社会自我管理的事务交给了企业、事业单位和社会中介组织；取消了369项具体管理社会经济事务的行政性审批，进一步促进了政企、政事、政社分开，在转变政府职能上有了突破性进展。
改革前，北京市委设各类机构20个，改革后设工作机构12个，部门管理机构2个，行政编制减少20％。改革前，北京市政府设各类机构67个，改革后设办公厅和组成部门25个，直属机构20个，行政编制减少50％。
问题：
请从集权和分权的合理配置以及授权的角度对北京市的做法进行分析说明。
合理地配置和运用管理权力，是组织结构整合的重要途径。合理配置和运用管理权力，集中体现为组织中权力的集中和分散问题。组织必须根据有利于组织目标实现和任务完成的要求，从组织的具体情况出发，实现组织集权与分权的合理结合。从组织的设计和运行来看，组织的集权与分权，就是组织的最高权力把自己的权力予以权项分解，保留若干权项而下放若于权项，并把它们授予组织中的各层次、各部门和各职位的过程。在组织构建和运行中，授权主要有制度化授权和事务性授权两种类型。
结合运用这两种授权，可以保证组织集权和分权的制度化整合，也可以保证其运行过程的整合
案例二
智邦公司的组织文化
在中国台湾地区的科技产业中，智邦可以说是最具“人文”特色的公司，这种人文的企业文化，从领导人的身上及办公环境可以得到印证。
虽然网络科技日新月异，但杜仪民始终将工作与假日生活区隔分明。周一到周五全力投入工作，周
六、周日则全部奉献给家庭，而且要充分与家人沟通，取得家人谅解。不过由于企业主的工作实在太过忙碌，杜仪民偶尔还是会用无线的网络电脑，在饭桌前敲敲打打：而为了让员工对公司有“家”的感觉，智邦公司非常鼓励员工和同仁结婚，一来可以让员工的心安定下来，再者夫妻同在一家公司上班，了解公司文化，也比较能相互了解及体谅，对公司及家庭生活皆有所助益。
因此，1999年12月1 日，人事处公布一项新规章，本公司员工结为夫妻，男女同仁皆加薪3 000元；此外，为了让员工更安心上班，智邦还在公司内设立托儿所，并在托儿所装设网络猎取影像系统，让员工随时可以透过桌上的电脑，看到孩子上课的情形。
喜欢品尝日式生鱼片以及意大利菜的杜仪民，经常在寿司吧台品尝寿司之余，和寿司师傅讨论如何做出好吃的寿司。同时，古典音乐是杜仪民的另一项重要嗜好，尤其是巴洛克音乐，更是他的最爱，在他的房间内更是放满了整屋的CD唱片。或许是受到杜仪民的影响，每天一到下午，整个智邦科技大楼沉醉在悠扬的古典音乐声中。
整个智邦科技大楼充满历史、古色古香、美食、艺术气息的办公环境，无处不是惊奇。走进智邦科技大楼，迎面摆放在大厅内侧的，是古色古香的中式家具，在右手边的服务台后方，挂着“文化源智”、“科技兴邦”的对联；一楼的员工餐厅内，以深海的风景彩绘布置而成，坐在此地用餐，让人得以放松心情．尽情享受美食。办公室走廊的两旁，挂着一幅幅的画，这些画都是智邦公司员工的绘画创作，仿佛令人置身在画廊、美术馆中；即使是公司开发、生产的各种网络硬件产品．在透明玻璃、蓝色镁光灯的照映下，原本冰冷的科技产品，却散发出铁汉般的柔情，仿佛就像艺术品的展示区。洁白的墙上，随处可见一幅幅的书法与画作，连洗手间的门都画着美丽的女神维纳斯、温蓉小品及短篇笑话集，贴心地提醒每一个人．敞开心胸，笑一笑，别让工作压力给逼坏了。
看来一向在园区创造新话题的智邦科技，
“文化源智”、
“科技兴邦”的八字对联，正道出智邦的企业文化精神——文化的生活，让科技人更有智慧、更有创意! 问题：
分析智邦公司的组织文化；这一文化是如何影响雇员的。
1．①管理层次少，信息反馈及时、准确：②以颐客为中心组织流程：②规模与灵活性相协调。④学习型组织。
2．①推动组织结构的扁平化；②以颐客为中心进行流程再造：③以团队为核心建立过程化管理组织模式。④简政放权与严格管理相结合：⑤充分利用现代信息技术，不断调整组织边界，整合优化组织内部系统。
案例三
薛敏的用人之道
顺达物流公司总经理薛敏在用人方面有自己一套心得。目前麾下员工有60多名。如何调动员工的积极性，是薛敏努力探寻的问题。他认为要提升一个人就是要增加此人的责任。下属状态好的时候，公司上层要及时肯定他的成绩，委以更多的责任，并鼓励其更上一层楼；下属状态糟糕的时候，则不要有进一步伤害其心理的举动，以免雪上加霜，使其破罐子破摔。
薛敏认为，如果能调动下属的积极性，那么一个经理人的绩效就会有很大提升，而一个部门顺利运转的关键就在于能否调动员工积极性。一个部门应该从上到下形成层层激励的系统，使得每个员工都能保持极大的工作热情。
薛敏认为，经理人员要善于听取意见才能调动员工的积极性，一个普通的公司和
一个成功的公司的区别就在于此。动员员工的最佳做法就是让员工了解经理人的行动，使他们参与到公司的管理当中。
问题：
你对薛敏的做法有什么感悟?
从中可以说明企业中的人力资源管理是一个有别于其他物质资源管理的科学。人力资源是具有主观能动性的资源。这一资源的管理对人力资源部门的领导提出了更高的要求。如何充分调动人力资源的主观能动性，注意其时间性、连续性、创新性、再生性等，对于企业在激烈的竞争中保持领先优势是至关重要的。
(围绕人力资源管理的重要性阐述)
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