学校管理者行为之我见
“向管理要质量,出效率”是如今叫得最响的口号,大家都有这么一个共识：管理者素质的高低将直接决定学校工作的成败。马克思也曾经说过：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体运动的独立器官的运动——所产生各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥” （注：马克思：《资本论》第1卷，第367～368页）。 学校管理能否象一个乐队那样，协调一致，演奏出和谐或激动人心的乐章，无疑是取决于学校教育管理者的素质的高低。
一、重视人文关怀为基础
作为学校管理者，我深有体会：得人心者得天下。管理者的职责就是服务教师。通过服务教师赢得教师的心。人心齐，泰山也可移。如何凝聚人心呢？我的理解是：要营造一个宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境，关心爱护、以心换心、尊重理解教师，实行人性化管理。
有这样一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的；南风则徐徐吹动，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，脱掉大衣，南风获得了胜利。这则寓言说明了一个道理：温暖胜于严寒。学校领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发其工作积极性。
关怀——这是学校产生凝聚力的必经之路，也是一种领导者不可缺少的管理行为，这不是懦弱的表现，也不是小恩小惠笼络人心，是一人心换取众人心的同心举措。学校慰问退休老教师、探望生病住院的教职工、给每位教职工送生日贺卡等形式都不失为有效的做法。
坦诚——在学校管理中，在与教师交住中，始终以诚待人，以心换心。我认为：在处理人际关系中，不搞“防人之策”，公正待人，信任同志，以真诚爱护教师，这是最基本的原则。
尊重——尊重教师，这是管理人员最基本的素养，教师不是交由我随意指挥役使的“兵”，他们是我志同道合的同道、支持者，是成就我事业的同道和得力
1助手。学校在出台改革方案前，反复听取教职工的意见和建议，吸纳其中有益的成分等做法，都是尊重教师的表现。
多年的管理工作经验也告诉我们：以关心教师作为出发点，充分尊重教师，跟教师坦诚交换看法，这样的谈话往往是成功的，而且对教师的行为有持续的促进作用。
二、创设组织氛围为重点
我曾经写过一篇《基于开发教师工作潜能的思考》的文章，对和谐人际关系的创设，有一番认识，文章中写过这么一段话：对于管理者来说，人际关系并不是可有可无的，良好的人际关系能够创设和谐的工作环境；反之，紧张的人际关系，将极大地阻碍管理工作的进程。现实情况是：有的学校人际关系紧张，表现为：领导与领导、领导与教师、教师与教师、教师与职工之间的关系紧张，由此消耗了大量的人力、财力、物力。马克思曾经提出：“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。”（注：《马克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社，第515页）。也就是说，人的发展，自始自终都是在群体的影响下进行的。营造一个平等、团结、尊重的组织氛围，这对于主体意识突出的教师们将具有极大的感召力。在当前新课程改革中更要强调学校管理者的“设计师”角色，淡化“指挥家”角色，尤其是要创造一个尊重的环境。反之，会极大阻碍领导、教师潜能的发挥，极大影响青浦教育现代化的进程。今天看来，这段话还有他的现实意义，借此文重提旧话。
不容讳言，学校是人才集聚的场所，教师喜欢思考问题，这是教师群体的优势所在。但也有部分教师善于扩大事态，将小问题上升到意识形态的高度加以看待，把问题复杂化，从而导致人际关系的紧张。因此，学校管理者应当将创设和谐的人际关系作为工作难点，想办法破解难题，争取在原有基础上有所突破。
三、完善规章制度为保证
俗话说：“没有规矩，不成方圆”。规章制度是管理工作必需的。马克思认为：管理工作并不是一开始就有的，它是人们共同协作劳动的产物。人们为了共同的目标，在一起协作劳动，就要有管理。要管理，就要按一定的规章制度进行。学校管理也是如此，大教育家陶行知就提出，学校规章制度是“学校所与立之大本”，是师生“共同的约言”。通过立规矩、建标准来实现制度管人，这正是实行人性化管理的前提，这正是管理者懂得管理艺术的一种体现。但是，我们绝不
能把规章制度当作是惩罚人的工具，绝不能把规章制度当作是制约人的法宝，绝不能把规章制度当作是发泄私愤的凭借。
应当指出的是：学校的规章制度在一定时间内按一定形式固定下来，但它不是一成不变的，应该说是动态的，需要不断地充实完善，使之适应学校的改革发展，更好地为学校发展服务。
当然，任何制度都不可能是十全十美的，管理者要做的是：尽力使学校规章制度在特定的历史条件下成为好的制度。好的规章制度应该有一定的衡量标准，我个人认为，好的规章制度，应该能让团队成员感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度是一种约束；好的规章制度，应该是团队成员逐渐形成的行为习惯及办事规范，是团队成员自发的一种积极状态；好的规章制度，应该是一个团队的行为风格与准则的体现；好的规章制度，应该是一个团队健康成长、发展壮大的保障。
现代社会是一个民主与法制的社会，以人为本的管理思想已渗透到社会的各个层面，管理者在实践中要不断探索制度建设与人本管理的最佳结合点，推动学校的全面发展。
四、分权协同管理为原则
讲究分工合作，就是要求管理者依据一定的模式，将管理任务分解落实到相关部门、相关责任人，让相关部门或责任人明确自己的权利和义务。例如：我们按照能级管理模式管理学校，就要切实地明确校长的职责是什么，副校长的职责是什么，各部门及部门负责人的职责是什么，部门工作人员的职责是什么，班主任职责是什么，科任教师职责是什么等等。当然，作为学校管理者本人，角色定位要准。每一个干部就像足球场上的运动员一样，要十分明白自己所处的位置，是“后卫”，还是“前锋”？自己这个位置活动范围有多大？自己在这个活动范围内要完成哪些任务？什么时候不能“越位”？什么时候需要“补位”？什么时候加入“助攻”？这些，都要求保持清醒的头脑。
管理工作者一定要明白，实施集体领导，倡导团队合作，在学校构建一种“团结、和谐、合作、宽松、上进”的浓厚氛围，是现代领导成功的一大特征；此时，作为主要领导一定要学会“弹钢琴”，善于分配，善于分权，有所为，有所不为，牢牢把握住学校阶段性工作目标的重点。
五、奖优罚劣艺术为机制
首先，学校管理者要善于利用手中的权力，在评先、评职、增资、福利待遇等方面，对教师的发展性要求进行积极的引导，让自己的学校形成一种“敢干事，肯干事，爱干事”的良好氛围。从另一方面说，学校的可持续发展力就是学校的创新力。学校的创新力就体现在教师的创新上。教师的创新来源于“敢干事、肯干事、爱干事”的实践之中。管理经验告诉我们：激励机制是一个学校能持续发展的根本动力，原因就在这里。
再次，学校管理者要正确地使用批评这个武器。心理学家也研究表明，适度的惩罚可以使人产生适度的紧张不安感，激发人的学习、工作热情，提高工作效率。当然，批评武器要慎用，在管理中应该树立“表扬用喇叭，批评用电话”的思想。批评时要讲究对事不对人等“批评要素”，考虑被批评者的心理承受力、批评实施的场合、批评的语言等“批评策略”。值得一提的是，我们应该注意研究：对什么人、在什么场合可以采取“热炒热卖”的“热定塑”式的批评，对什么人、在什么场合可以采取“放一放”的“冷处理”式的批评；对什么人、在什么场合可以采取“疾风暴雨”式的批评，对什么人、在什么场合可以采取“和风细雨式”的批评；等等。通过这样的研究，通过不断地反思和总结，我们的批评艺术才会得不断的提高。同样的道理，我们的管理经验和智慧才会因此得到不断的丰富。我们也因此才会成就我们的事业，我们也因此才会完成好我们的历史使命。
管理者要求教师“做人民满意的教师”，而作为管理者应该首先考虑“做教师满意的领导”、“做善于管理的领导”。要把“向管理要质量,出效率”作为经常督促自我的信条，时刻提醒自己、完善自我行为，较为出色地管理好学校，则人聚校兴。
