面临着“金二银三”的招聘用人的高峰期，各行业的企业招人渠道多种多样，面对的对象不一样，采取的方式也往往不同。针对一些常用的招聘渠道，监理英才网简单的做了一些优劣势
比较，供企业在招聘用人之时拿来判断参考。
一、人才市场（建筑专场招聘会）
1、优势分析
● 可以与应聘者直接见面沟通，效果直观；
● 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整；
● 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才
的作用。
2、劣势分析
● 招聘会应聘人员多为初级人才，很难招到合适的高水平人才；
● 沟通环境差，成功率较低；
● 数量多，质量差。举办规模„参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势，
但价格还基本维持了原状，还有上调趋势。
3、现状评估
人才市场作为传统的招聘渠道一直是建筑业重要的招聘渠道，但从这几年的招聘效果评估看，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘到得人员占所有比例不到20%，而且人员素质普遍偏低。另外，从业内同行的招聘实践来看，建筑专场招聘会日渐凸现，已逐步演变为建筑业毕业生招聘会，场内几乎看不到高端人才的身影，录用率偏低，对一些对地域性限
制较高且对人员要求偏低的企业来说不失为一个首选招聘方式。
4、建议
将人才市场（现场招聘）作为一种辅助的招聘手段，多参加一些建筑相关行业协会举办的交流会或小型人才招聘会，猎取高端人才的几率会大很多，而且收费低，有些甚至免费。
二、报纸广告
1、优势分析
● 覆盖面大，受众面广；
● 时间上相对灵活，可以随时办理。
2、劣势分析
● 费用投入较高，面对人群较分散；
● 更多是守株待兔式的等待，无法掌握招聘效果。
3、评估建议
报纸广告，短期内能吸引一定量的人群，来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业的知名
度。因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。
三、网络招聘
1、优势分析
● 可进行长期招聘；
● 效率高，基本在1—2天之内即可发布招聘信息，当天即可有简历反馈；
● 可直接查找合适人才，把握主动权；
● 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；
● 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电话办理。
2、劣势分析
● 要达到好的招聘效果，须有专人经常刷新
● 综合性的网络，随意投递的简历多，专业指向性简历较少，高端人才少有主动投递。
3、评估建议
据中国互联网络信息中心（CNNIC）的统计数据表明，2005年网络招聘占据了招聘总额的28%，2007年则达到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的数据暂时还未统计，根据一览英才网的去年的市场产值估算，这个数据在飞速飙升，如今越来越多的企业，尤其是人员流动量大的工程项目管理、监理企业，把网络招聘作为长期的战略性招聘阵地，进行长期的人才储备和快速的人员补充。相比较而言，行业招聘网站比综合性招聘网站更具针对性、专业性和实效性。人才储备也较为丰富，且都是土木建筑所需要的专业人才，邀请面试时的人员可
选率较高。建议采用影响力大、访问量多的行业招聘网站。
四、熟人介绍和自行张贴广告
1、优势分析
● 成本低，几乎为零。
2、劣势分析
● 具不可控性，周期太长，企业只能守株待兔，无法控制主动权，很难解决企业长远
的人才需求。
● 内部员工推荐的人员有许多是亲戚或者朋友关系，有些甚至在同一部门，不利于管
理。
3、评估建议
此两种方式只宜作为企业的临时辅助手段，不建议经常使用。
五、校园招聘
1、优势分析
● 企业成本低，可以大量补充到一线现场工作人员；
● 学生学习能力、创新能力强，进入角色快，易接受企业文化。
2、劣势分析
● 对人才培养体系提出了较高的要求；
● 专业和技能均匹配的毕业生僧多粥少，供不应求，如监理企业紧缺的现场监理人员。
3、评估建议
招聘一线人员和管理储备人员适采用此渠道。采用此渠道应提前与学校建立关系，提早进入学校招聘（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，
也很难招到优秀的毕业生）
六、猎头公司
1、优势分析
● 可通过猎头机构寻访到在人才市场、网络平台等找不到的高级人才；
● 专业猎头公司推荐的人才，已针对公司需求做过筛选，符合企业的各项需求的可能
性较大；
● 时间短，收效快。
2、劣势分析
● 短期支出比较高。
3、评估建议
在需求紧急且资源难找（如注册人员、项目经理、总监）的情况下使用。对专业的行业
猎头机构，可考虑由集团HR统一进行谈判，以便拿到价格折扣，规范整体要求。
