推荐第1篇：渠道专员招聘简章
渠道专员
合作服务对象为：大型国有股份制银行。
工作地点：四川、北京、重庆、云南、贵州、广西、河南、湖南、湖北、新疆、甘肃、宁夏、青海、陕西（成都和北京为公司所在地，其余地方为业务开展地）
一、任职要求：
1、欢迎应届毕业生加入，大学专科以上学历，金融、财会、工商管理、市场营销专业优先。
2、善于与人沟通，有优秀的观察力、应变能力、沟通协调和解决问题的能力；
3、品行良好，责任心强，良好的沟通能力和团队合作精神；
4、拥有吃苦耐劳的精神，能承受较大工作压力 。
二、工资待遇：
1、固定基础薪资；
2、奖金提成：根据工作业绩完成比率发放提成工资及奖金；
3、出差补贴：根据出差天数；
三、职业发展方向：
公司将会进行系统培训、市场实习，并有完善的营销端晋升体系，渠道专员-渠道主管-渠道经理--大区总监。
优秀的企业需要优秀的人才，热忱期待您的加入！
推荐第2篇：渠道专员的岗位职责
渠道专员的岗位职责：
1.负责产品的市场渠道开拓与销售工作，完成平台每月业绩目标;2.根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率; 3.维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤其是终端用户; 4.收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见; 5.负责对渠道合作者提供持续支持，执行渠道合作者的培训、售前协助、售后客户服务和技术支持等; 6.配合执行渠道开发成本分析和控制方案; 7.具备优秀的渠道开发和市场开拓能力; 8.在部门经理的领导下，配合开展渠道部的工作，以达到业绩指标; 9.完成领导临时交办的其他任务。
任职要求：
1.市场营销或经济、管理类相关专业优先;
2.有强烈的事业心和责任感，具备良好的人际交往、社会活动能力及公关谈判能力;
3.对工作有激情、执着、敬业, 思维清晰、活跃;
4.较好的谈吐，形象好，气质佳;
5.具有良好的团队协作精神，良好的协调、沟通和把握全局的能力;
6.思维敏锐，极富创新精神，环境适应能力强，抗压力能力强;
7.吃苦耐劳，有较强的工作责任心和团队协作精神;
8.Office办公软件运用熟练，尤其是PPT汇报材料制作与Excel数据整理;
9.具有销售管理经验者优先，对渠道运作、市场销售有较强理解者尤佳。
工作内容：
1、负责公司现有渠道的建设、维护、更新、管理，及时沟通并反馈渠道商信息，做出处理意见;
2、参与制定新渠道开发、选择、管理总体方案，并在批准后实施;
3、行业推广渠道发展趋势分析;
4、寻找并管理渠道合作者，负责对渠道合作者提供持续支持;
5、渠道合作者的联络、考评、筛选、淘汰和更新工作;
6、执行渠道合作者的培训、售前协助、售后客户服务和技术支持等;
7、配合执行渠道开发成本分析和控制方案;
8、渠道管理策略持续改进。
薪资福利：
1、薪资结构：固定底薪+津贴+佣金提成（提成上不封顶）；
2、综合月工资：3500—10000元左右；
3、入职当天，签署正式劳动合同；当月购买六险一金（国家规定五险一金，及公司额外提供的商业保险）；
4、免费享受完善的培训体系，多元化的职业发展渠道，给予岗位技能和综合能力不断提升的培训或拓展；
5、享受月度津贴、职员免费年度体检；
6、满服务年每年5-10天带薪年假；
7、年度最佳员工免费出国旅游（泰国、捷克布拉格、俄罗斯等）。
推荐第3篇：招聘专员岗位职责
招聘专员岗位职责
1、根据公司人力资源规划，协助部门领导建立并完善公司各种员工招聘制度，并根据需要进行及时调整、修改；
2、按照公司阶段性招聘完成人才的信息发布、收集、初步筛选、初试；
3、参加招聘会，招募适合的人才；
4、电话通知面试者到公司参加面试；
5、面试的接待工作；
6、对面试者初试情况做出评价，与用人部门领导进行沟通；
7、给用人部门传递下一步的复试安排；
8、员工求职、入职手续的办理；
9、入职员工资料手续的移接交；
10、人才招聘网站的维护；
11、招聘费用的申请、报销；
12、做好简历管理与信息保密工作；
13、熟悉公司人力资源规章制度及招聘岗位职责，对应聘者进行解答；
14、每月对公司各项目在职人员进行信息、人数汇总，统计集团人员数量；
15、完成直接上级交办的其他工作。
共计1页 1
推荐第4篇：招聘专员岗位职责
招聘专员岗位职责
1、全面负责公司内部的人才招聘工作；
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；
3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；
4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；
5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；
7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；
8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；
9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
10、招聘费用的申请、控制和报销；
11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；
12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；
13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；
14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；
15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。
推荐第5篇：网络招聘专员岗位职责
安徽远景人力资源管理有限公司
ANHUI FUTURE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT CO.LTD.
网络招聘专员岗位职责
安徽远景人力资源管理有限公司网络招聘专员主要通过网络的工具完成公司的招聘任务及其他相关工作，先针对我公司实际情况拟定以下岗位职责：
1、负责公司相关部门招聘职位的信息信息发布，同时做好客户公司的形象
宣传；
2、熟悉掌握远景公司合作企业的招聘内容及招聘细节，负责招聘广告的撰
写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
3、搜集简历，对简历进行分类、筛选，与公司其他相关部门负责人保持充分沟通，确定面试名单，通知应聘者面试（每天需搜索的简历将根据本周具体情况制定标准）；
4、熟悉合作单位人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答；
5、调查客户公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分
析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；
6、参与和配合日常的招聘、面试工作，与其他招聘人员及时进行招聘流程、
招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；
7、负责建立各合作企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；
8、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；
9、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加入客户公司；
10、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，
完成招聘分析报告。
安徽远景人力资源管理有限公司
2012年2月15日
推荐第6篇：招聘培训专员岗位职责
招聘培训专员岗位职责
1、招聘培训专员岗位职责
1、负责公司人员招聘工作，包括招聘渠道维护及拓展、与用人部门沟通理解需求、筛选简历、面试、对合适人才进行背景调查、薪酬待遇沟通等；
2、负责建立企业人才储备库，跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
3、负责公司月度、季度、年度招聘、培训计划和总结分析报告的编写；
4、协助主管开发相应内培课程，对接内外部讲师的沟通；
5、能够有效组织并安排员工培训工作及培训评估工作，能够自主开展培训工作；
6、管理员工培训档案，建立内部及外部讲师资料库、教材库、试题库和案例库等培训资料；
7、完成上司交办的其它工作。
2、招聘培训专员岗位职责
1、协助上级草拟、修订、完善招聘管理与培训管理制度，优化、完善、并实施相关管理流程；
2、按照上级要求，拟定、跟踪、实施年度招聘需求计划；
3、建立、维护、拓展招聘渠道；
4、协助上级拟定并实施年度培训计划，及时反馈新增培训需求情况；
5、按照上级要求，建设、完善公司内部的课程体系，培养、选拔、评估公司内训师，组建内训师队伍；
6、建立、更新员工培训档案；
7、定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务。
3、招聘培训专员岗位职责
1、负责公司招聘渠道的维护、开发、筛选，负责招聘信息的发布、更新；
2、根据各部门提出的用人需求，发布招聘信息；
3、负责简历初选、面试通知及首轮面试筛选；
4、及时建立、维护、更新员工档案；
5、负责员工入离职、转正、异动手续的办理工作；
6、负责员工试用期管理和转正考核事宜；
7、协助组织培训和开展新员工培训；
8、上级交办的其他工作。
4、招聘与培训专员岗位职责
1、负责公司的内外部招聘：
配合人力资源部部长进行工作分析，制定、完善各岗位的职务说明书，做好人力资源规划；
完善公司的内外部招聘制度，做好人力资源信息的收集、整理、储备；负责制定、完善公司员工手册；
负责制定公司的内外部招聘计划，发布招聘消息，并组织实施招聘；
负责制定、完善面试组织程序及应聘者考核办法与标准；
负责提出人员内部选拔、调动的建议，经批准后，组织实施；
负责员工试用、转正的考核登记工作；
主动与相关高等院校、人才交流中心等建立并保持良好的关系；
负责招聘费用的控制。
2、负责公司人力资源的培训与开发：
制定、完善公司的培训制度及相关细则，制定长期和短期培训计划；
负责制定员工职业生涯发展规划； 负责组织实施新员工培训、部门交叉培训、通用类外部培训和专业类外部培训；
负责对各部门的内部培训给予指导；
负责办理员工长短期教育的相关手续；
负责对培训和教育的需求进行评估，对培训和教育的效果进行评估；
负责与外部培训机构或培训师建立并保持良好的关系；
负责培训、教育费用的审核与控制；
负责将全体员工所参加的各项培训的名称、表现及成绩等内容记录汇兑成员工培训档案；
负责员工职称评定，工人技能鉴定，特种作业人员操作证办理；
负责收集外部培训、教育的各种信息；
配合同事做好劳动合同管理的各项工作。
3、完成人力资源部部长交办其它各项任务。
5、招聘与培训专员岗位职责
1、全面负责公司内部的人才招聘工作；
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需；
3、求数目，制定并执行招聘计划；
4、协助上级完成需求岗位的职务说明书；
5、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；
6、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
7、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；
8、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；
9、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；
10、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
11、招聘费用的申请、控制和报销；
12、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；
13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；
14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；
15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。
17、整理、汇总、归档各类培训资料，编制培训教材；
18、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系；
19、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室；
20、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师；
21、组织员工开展各种活动，营造企业文化；
22、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见；
23、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。
推荐第7篇：招聘专员岗位职责(软件)
1.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求,编制年度人员招聘计划。2.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系。3.利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构。4.执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作。5.充分利用各种招聘渠道满足公司发展对人员质量、数量、到位时间的需求。6.建立公司招聘工作的后续跟踪、评估、分析与优化工作。
推荐第8篇：资深招聘专员岗位职责
1.结合公司业务发展，协调、统计各部门招聘需求，制定年度、季度招聘计划。2.选择合理的招聘渠道，进行开发和维护，根据需要更新和发布招聘J信息。3.招聘实施，负责简历甄选、面试、候选人沟通、背景调査，并对面试流程进行协调和控制。4.制订校园招聘计划和实习生计划并执行。5.完善招聘制度和流程，维护和更新公司人才库。6.员工试用期管理和离职管理，分析离职原因，并提供相应的完善意见。7.指导部门助理的相关工作。
推荐第9篇：招聘专员岗位职责(电信)
1.负责公司人员的招聘工作，包括从人员搜索到面试、录用，人才库的建立，招聘制度的完善，新进员工及离职员工的沟通。2.协助完成部门其他的工作。
推荐第10篇：招聘专员岗位职责(汽车公司)
1.根据部门招聘要求，发布招聘信息，風选应征资料，组织面试。2.对于应聘者实施各类而试评估，提供部门专业意见,并维持良好关系。3.根据公司外地业务需要，进行异地招聘。4.落实公司招聘计划，建立公司人才库。
第11篇：海外渠道管理专员岗位职责（推荐）
1.渠道研究。对自有品牌重点区域市场进行渠道研究，分析竞品渠道模式及优劣势，与业务单位共同寻找最佳的渠道模式。2.渠道管理。建立自有品牌渠道客户档案、渠道规则及制度，并进行有效管理。3.渠道推广。针对自有品牌渠道客户，通过渠道会议、渠道刊物等渠道推广活动，与渠道保持互动，深化客户关系。4.市场研究。针对自有品牌市场，进行市场信息、渠道信息、消费者市场研究,并定期输出研究报告,供相关部门使用。
第12篇：招聘与培训专员岗位职责
福州天伦贸易有限公司
招聘与培训专员岗位职责
1、全面负责公司内部的人才招聘工作；
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需
3、求数目，制定并执行招聘计划；
4、协助上级完成需求岗位的职务说明书；
5、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；
6、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
7、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；
8、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；
9、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；
10、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
11、招聘费用的申请、控制和报销；
12、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；
13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；
14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；
15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。
17、整理、汇总、归档各类培训资料，编制培训教材；
18、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系；
19、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室；
20、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师；
21、组织员工开展各种活动，营造企业文化；
22、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见；
23、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。
第13篇：招聘与培训专员岗位职责
文 章
来源莲山
课件 w ww.5 y kj.Co m来源
招聘与培训专员岗位职责
所属部门：人力资源部
直接上级:人力资源部部长
本职：负责公司的内外部招聘，负责公司人力资源的培训与开发
主要职责与工作任务：
1、负责公司的内外部招聘：配合人力资源部部长进行工作分析，制定、完善各岗位的职务说明书，做好人力资源规划；完善公司的内外部招聘制度，做好人力资源信息的收集、整理、储备；负责制定、完善公司员工手册；负责制定公司的内外部招聘计划，发布招聘消息，并组织实施招聘；负责制定、完善面试组织程序及应聘者考核办法与标准；负责提出人员内部选拔、调动的建议，经批准后，组织实施；负责员工试用、转正的考核登记工作；主动与相关高等院校、人才交流中心等建立并保持良好的关系；负责招聘费用的控制。
2、负责公司人力资源的培训与开发：制定、完善公司的培训制度及相关细则，制定长期和短期培训计划；负责制定员工职业生涯发展规划；负责组织实施新员工培训、部门交叉培训、通用类外部培训和专业类外部培训；负责对各部门的内部培训给予指导；负责办理员工长短期教育的相关手续；负责对培训和教育的需求进行评估，对培训和教育的效果进行评估；负责与外部培训机构或培训师建立并保持良好的关系；负责培训、教育费用的审核与控制；负责将全体员工所参加的各项培训的名称、表现及成绩等内容记录汇兑成员工培训档案；负责员工职称评定，工人技能鉴定，特种作业人员操作证办理；负责收集外部培训、教育的各种信息；配合同事做好劳动合同管理的各项工作。
3、完成人力资源部部长交办其它各项任务。
权力和责任：
权力：
对应聘人员录用的建议权
对人员内部调动建议权
对培训计划的监督实施权和培训效果的评估权
考核指标：
重要任务完成率、人员供应及时情况、招聘效果、培训效果、工作差错率
考勤、服从安排、遵守制度
文 章来源莲山
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第14篇：招聘专员
1、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
答：误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。4.招聘条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。6.招聘就是提问和判断7.面试就是闲聊8.招聘只有在需要的时候才做
规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告4.把招聘到的员工放在最合适的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.企业需要建立人才储备库。
2、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?
一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。学历不等于能力，当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。
3您认为招聘工作的难点是什么？
一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
4 如何对应聘人员进行综合素质测评。
5 如何理解招聘专员这个岗位。
第15篇：人事专员岗位职责(招聘,管理)（优秀）
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林老师
人事专员工作内容细则：
一、人才招聘
根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定 招聘目标，汇总岗位需求数目和人员招聘计划；
1.协助上级完成需求岗位的职务说明书；
2.调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；3.发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
4.搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试。对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具体综合评价意见； 5.组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。
6.对拟录用人员进行背景调查，电话通知到职时间，完成录用通知。
7.负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；8.总结招聘工作中存在问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；
9.与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；
10.负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；11.搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法律； 12.跟踪个搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
13.熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。
广西职业培训网提供人力资源管理师、企业培训师、物业师等国家职业资格培训认证，WWW..GXPX.CN 广西职业培训网www.daodoc.com 报名地址：南宁市七星路广西商务厅西楼604室 0771-2800915
林老师
二、考勤管理
为了维护正常的工作秩序，强化全体职工的纪律观念，结合公司实际情况制定本制度。
1.各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作负责有监督的义务。公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需打卡（共计每日2次）.。
2.公司上班时间上午8:00---17：00 （ 中午1小时休息吃饭时间 ） 3.所有人员必须先到公司签到后，才能出去办各项业务，因工作关系外出办公，在前一天必须说明，如遇特殊情况应于当天上午8:00之前电话通知部门主管，经批准后，待回公司向本部门考勤人员以及人力资源处核实、补签到；
4.正常上下班但忘记打卡签到，须于当日下班前向考勤人员核实、补签到，过期无效；
5.一个月内个人责任（不包括因公）补签到在3次之内，不扣工资，从第4次起每次扣半天工资。
请 销 假
1.主管以下人员（含主管）请假一天的由部门经理批准，两天至三天的由分管领导批准，三天以上有总经理批准；部门经理请假有总经理批准，所有请假人员都必须在人力资源部备案(作为考勤证据）。
病 假
1.员工本人确实因病，不能正常上班者，须经部门经理批准，报人力资源部备案，月累计超过三个工作日者，必须取得三级以上医院开据的休假证明。
2.患病员工请假须由本人或由职系亲属于当日8：00以前向所在部门领导或公司主管领导请假，经批准后方可休假，非特殊情况电话请假、代请假无效。3.员工请假后必须在上班两日内将病假条（原件)主动交人力资源部核查备案。
广西职业培训网提供人力资源管理师、企业培训师、物业师等国家职业资格培训认证，WWW..GXPX.CN 广西职业培训网www.daodoc.com 报名地址：南宁市七星路广西商务厅西楼604室 0771-2800915
林老师
事 假
1.员工因合理原因需要本人请假处理，并按规定时间申请，经公司领导批准的休假，称为事假。
2.请事假的员工必须提前一天书面申请（如遇不可预测的紧急情况，必须由本人在早晨8:00以前请示公司领导),,如实说明原因，经部门领导报经公司领导同意，方可休假，否则按旷工处理。3.事假按照日工资标准扣除。
4.员工在工作时间遇有紧急情况需要本人离开岗位处理的，也按上述有关规定执行。
年 假
1.员工在公司工作满一年，享受每年7天年假，工作每增加一年假期增加一日，但最长假期不超过14天。
2.年假需要一次休完，当年为修年假者不得累计到第二年。
婚 假
1.员工请婚假时，必须本人持法定的结婚证填写婚假申请单，经部门经理批准，交人力资源部门审核。
2.婚假假期为三天，男方25周岁、女方23周岁为晚婚，晚婚假期共计15天；
产 假
1.女员工正常生育时，给予90天（包含产前15天）产假，难产可增加15天，多胞胎多生一个婴儿增加15天，符合晚婚晚育年龄的增加30天产假。
2.女员工怀孕三个月以内流产的给予20-30天妊娠假，怀孕三个月以上7个月以下流产的给予42天妊娠假，怀孕7个月以上流产的给予90天产假。
3.女员工休假前需要医院证明，经所在部门经理同意后，报人力资源部批准，方可广西职业培训网提供人力资源管理师、企业培训师、物业师等国家职业资格培训认证，WWW..GXPX.CN 广西职业培训网www.daodoc.com 报名地址：南宁市七星路广西商务厅西楼604室 0771-2800915
林老师
批准休假。
4.男员工产假的护理假为15天。
丧 假
1.员工供养的直系亲属（祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女）死亡，可办理丧假，员工的父母或配偶 去世，可休假5天；员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需员工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近另给路程假。员工办理丧假需要在假钱写出申请，部门经理签字后，经人力资源部门批准后，交考人力资源部考勤.旷 工
1.未向部门和公司主管领导书面申请并未经批准者，或按规定时间请假，或违反病、事假规定，或违反公司制度中其他有关规定等行为，均视为矿工。
2.矿工一日（含累计）者，扣发三日工资（一天算三天)，旷工两日（含累计）者，扣发当月全部薪资的20%，旷工三日（含累计）者，公司视情况给予处理。
三、办公用品的采购与管理
一、目的及适用范围
1、厉行节约，杜绝浪费，物尽其用；
2、公司所有办公用品的申购、领用、发放等相关事项均适用于本办法；
1、办公用品的申请
（1）、各部门指定专人负责部门内办公用品及耗材、设备设施的管理使用，个人用品由本人负责；在每月25日前根据本部门需要，填写《办公用品领用申请单》，经过部门领导同意后，广西职业培训网提供人力资源管理师、企业培训师、物业师等国家职业资格培训认证，WWW..GXPX.CN 广西职业培训网www.daodoc.com 报名地址：南宁市七星路广西商务厅西楼604室 0771-2800915
林老师
转人力资源部；
（2）、人力资源部资产用品管理人根据个人办公领用标准及办公用品库存情况，确认各部门领用数量，汇总核算，报上级领导同意后，人力资源部指定专人（人事专员）管理组织采购进货；
（3）、新入职员工领用办公用品时，必须填写《新员工办公用品领用清单》，并入档。
二、办公用品购置
（1）、采购专员购买到位后组织验收，办理入库手续。
（3）、财务专用办公用品由财务部自行执行采购，但申购、入出库手续必须遵守相关采购审批和领用规定。
3、办公用品的入库
（1）、采购专员根据送货单所列物品与所需采购物品核对，并清点入库，做好办公用品电脑汇总登记。
（2）、采购专员应每月对库存办公用品进行盘点，做到帐物相符；
四、办公用品的领用保管；
1、采购专员在入库完成后，各部门可在上班时间到人力资源部专员处领取。
2、属于需临时支领的办公用品，经领导批准后，报人力资源部按实际需要或标准核定后领取，办理出库手续（谁领用那些东西签字确认）。
3、对于大件器具类办公用品，各部门应本着多人合用原则组织领用；同时确定使用，所领用部门要珍惜爱护，及时护理；保证机器整洁且能正常工作。如出现问题需马上联系维修公司，报人力资源部备案。
4、如因工作调动或离职，须按公司规定将个人保管的所有办公用品（耗材除外）全部交回人力资源部，需要本部门继续留用的，确定使用人，便于人力资源部门跟踪办公用品的使用情况。
五、机器耗材（配件）管理
1、公用办公机具、耗材、配件使用购买，由人事专员在每月《办公用品申请单》中的填写。
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2、计算机配件如显示器、键盘、鼠标等出现故障需要更换的，由人力资源部确认不能维修的，可报人力资源部门申请办理领用手续，并将已坏配件归还人力资源部。
3、对于打印机、传真机耗材，各部门应本着节约原则，提前作出需求计划，通知人力资源部；同时人力资源部作为管理部门，应对相应耗材的使用情况有详细了解，对于常用、耗费量大的物件作合理库存。 备注：
1、对于不能按时提报办公用品月度申请表的部门，人力资源部有权认为该部门当月无办公用品申请，不予采购相应用品。
2、部门申请物品或金额超过计划标准，人力资源部有权取消相应金额的申请数量。
三、公司人员档案管理
为更有效的对员工人事档案进行妥善保管，有效保守机密；同时为了维护人事档案材料完整，防止材料损坏，便于高效、有序的利用档案材料，特制订本制度。
一、归档范围
全体员工之个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、会议记录、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。 档案管理员的职责: 由人事专员负责保管人事档案，收集、鉴别和整理档案材料，保证公司及各部门的原始资料及单据齐全完整、安全保密和使用方便。 档案管理内容 1.员工入职档案： 1个人简历； ○2员工入职登记表 ○3应聘人员登记表 ○广西职业培训网提供人力资源管理师、企业培训师、物业师等国家职业资格培训认证，WWW..GXPX.CN 广西职业培训网www.daodoc.com 报名地址：南宁市七星路广西商务厅西楼604室 0771-2800915
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4入职办公用品领用清单（见附件《新员工办公用品领用清单》） ○
5面试记录及待遇核定事项批准表；（对高层领导）（见附件《待遇核定事项批准○表》） 6笔试报告 ○7身份证复印件 ○8学历学位、资格证书复印件材料 ○9离职证明（已备社保转入） ○10员工异动履历 ○11员工培训考评表 ○12劳动合同 ○13离职资料交接清单(见附件《员工离职交接清单》） ○备 注：
1.原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。
2.员工入职前，人力资源部应对人事档案的真实性、有效性进行核查，如有虚假，不可给予录用或解聘处理。
3.人事档案入司时间分类存档，按在职人员、离职人员进行整理，并及时入档。4.当在职员工的基本档案资料有变动（如学历变动，身份证号码变动、个人手机变动，婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交人事部归档。
5.调动和录用入公司的员工，应在办理手续前调阅档案，在其报道一个月内立档。对调人或新建立的档案都应造册登记。
6.对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的材料要及时收集、整理立卷、保持广西职业培训网提供人力资源管理师、企业培训师、物业师等国家职业资格培训认证，WWW..GXPX.CN 广西职业培训网www.daodoc.com 报名地址：南宁市七星路广西商务厅西楼604室 0771-2800915
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档案的完整。立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。材料须经组织审查盖章或本人签字的，应在盖章、字后归档。
7.员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上三年后方可销毁（高等及核心技术人员保留至改员工离岗8年止）。
8.要不断研究和改进档案的管理方法和技术，逐步实现档案管理的科学化。
二、档案的查、借阅、销毁
1.公司档案分为保密级与非保密级两个级别，保密级档案禁止调阅，只能在档案室里阅览，不准外借；非保密级档案部门因工作需要要查、借阅，须填写《查、借阅人事档案审批表》，并经人力资源部门批准后方可办理。
2.任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经人力资源部门批准后方可办理。
3.公司领导、人力资源部可直接通过档案管理员办理借阅手续。
4.所有经批准后借阅出的人事档案需于借阅的三天之内归还（特殊情况可延长期限），对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者、涂改者、画圈者、抽取撤换者、泄露档案内容者依档案的相关规定处理。
5.外单位来公司查阅档案时，必须持盖有公司公章的单位介绍信，经分管领导批准后，方可查阅。
6.档案管理人员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记。7.当某些档案到了销毁时期，由档案管理员填写《公司档案资料销毁审批表》交人力资源部经理审核批准后执行；机密性文件需销毁需由总经理核批后方可执行，审批表永久保存。
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第16篇：招聘渠道
招聘与用人
招聘的渠道，有以下八个：
一、网络
目前使用比较多，也较为有效，注册一下，上传一下营业执照，有需收费的如：宁波人才网，前程无忧，86人才网；也有免费的如：58同城，百姓网，赶集网等。在招聘网站上，你只要有双发现的眼睛永远有你没有发现的人才，有些人做简历的水平可能远不如他们的业务水平；在做简历搜索的时候是宁可错找三千，绝不放过一个，在资源稀缺的情况下，原则是挖地三尺，也要找出合适的人才。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
二、报纸、媒体广告
广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志、媒体等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富，容易引起注意，但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高。
三、参加人才招聘会现场招聘
去人才市场，劳动力市场，如：宁波市人才市场，鄞州区人力资源市场，宁波劳动力市场等，需联系招聘会联络人，0—1000不等的费用，对于长期用工的单位他们也会主动联系。招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。
四、张贴广告 在厂区周围张贴应聘广告，有就近的求职者，无需考虑住宿及车费问题，比较适合一些文化层次不高的劳动者，但此举有张贴牛皮癣之嫌。
五、熟人介绍，员工推荐
通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐员工，这种方式的好处在于对员工比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理，决策者要紧紧把握招聘标准。如果推荐了非常优秀的人，可以给推荐人适当的奖金，以提高其他员工的推荐人才的积极性。
对于中、高层岗位，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 同时建立，内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
六、人才中介机构
(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。 (2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
七、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。每一个产业都能在大学里找到相对应的专业，与“小行业”配套的大学虽然很少但针对性与学生素质都很高。
八、专业的群或论坛
这是一个成功率相对较高的招聘渠道，比如QQ群，你所发送的招聘信息也往往会取得一传
十、十传百的效果，可以在专业的群里找专业的人。
通过种种渠道找到了员工或人才，可是如何留住这些人才呢，不要认为反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代，其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。
人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的企业，过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。 首要的是企业要努力营造群体凝聚力
有人说，“八分人才，九分使用，十分待遇。”留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。 其次是领导拿捏要到位
而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如，领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是“你不能管我”，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要；其二是“你不能不理我”，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得自己被群体忽略了。员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办。“我管他，他说我不信任他，不给他放手锻炼的机会；我少问几句工程进展，他又背地里说我不重视他。”但是，领导的艺术恰恰体现在“平衡”两个字上。既要适当放手让员工独立做事，又要适时关心员工是否遇到困难，需要什么样的支持。
三是提前储备失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但事实是残酷的。员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。 对于普通员工，鉴于人才市场上人才济济，HR不担心找不到替代的人，也很坦然面对离开。而对于精英员工，很多时候，哪怕HR再努力，花再多的精力和财力在这些少数精英的身上，未必有结果，要走的还是走。这时候，HR可以做的其实是以最快的速度找到后备人才，才能失之不慌。这就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘时有战略规划，进行人才储备或备份。 例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上。现在很多企业都有储备干部制度，既满足高速扩张的人才需要，也不担心员工流失会造成空缺。再比如，一些公司在招聘技术人员时，选择一些复合型技术有交叉的人才。这样，一个项目的骨干跑路，另一个项目的骨干可以应急。 “总有人要走”是一种客观存在，作为HR，我们不妨认清事实，然后从招聘开始发挥前瞻性，保证人才不断档。
四、透明化管理：留之心切
尽管走是不可避免的问题，但HR还是要竭尽所能去留住人才。积极行动而不是被动地看着他们走，要留人就得从走人的原因着手。员工的真正离职原因，最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更大比例。而造成员工“管理者能力欠缺”这个认知的，往往是沟通的问题，而不是管理者能力欠缺，或者说是他们在员工关系管理上有欠缺。一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系，消除误解。透明化员工关系包含两方面：再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。而实际上随机反馈特别能发挥作用，有什么问题随时随地解决，员工没有后顾之忧当然能够人尽其才。
员工队伍的稳定，取决于公司的机制和综合因素，跟招聘渠道关系不是很大。而人才主要靠自己培养，才能够更加稳定，企业才能够持续健康地稳步发展！
第17篇：招聘渠道
-选择招聘渠道任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：现在还忙啊？
你说：还好，有事吗？
同事小杨说：是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。经理让我做一份招聘计划，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教经验。
你说：呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。
同事小杨说：我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。
你说：招聘广告发布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。
同事小杨说：这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？
选择：
1、网上招聘比较好吧，因为成本很低，几乎可以忽略不计了；
2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进行校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。学校也希望企业去那招人；
3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的；
4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到；你选择了：1 2
同事小杨说：这样啊？本来我觉得在中专和技术学校进行校园招聘，或者在劳动力市场和职业介绍中心，更适合呢。
你说：哦…… 你讲的有道理哎。这些地方招人更合适。
同事小杨说：我这次就选这两个招聘渠道吧。先把计划写给经理看看，让经理把把关吧。
你说：嗯。
同事小杨说：对了，刚才不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司现在就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？
选择：
1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘成本。
2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经验，因此，工资比较低，可以节约薪资成本。
3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。 你选择了：3
同事小杨说：我也这样猜测的。学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。
你说：对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。
同事小杨说：我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。 系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 美孚公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。你选择了：1
同事小杨说：你看，招三百多人，就需要接触两万人。工作量不要太大啊。
选择：
1、这真是百里挑一啊。作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的机会。
2、招到合适的人是很不容易的。由受过培训的直接主管负责面试，效率可以提高很多，因为他们更清楚需要什么样的人。 你选择了：2
同事小杨说：是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。
同事小杨说：我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。我们一起看看吧。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 宝洁公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。
2、没有，我再看看。你选择了：1
同事小杨说：看完有什么想法?
选择：
1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的鼓动性。后期的“招聘后期沟通”做的很有特点，能够使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。 你选择了：1 3
同事小杨说：我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。
你说：是啊。多看看案例蛮有好处的。
同事小杨说：就像我们互相讨论，取长补短一样。
你说：呵呵。
人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。
你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，你找我？
人力资源部经理张斌说：嗯，你来了，坐。有些问题想和你谈谈。
你说：呵呵，什么问题？
人力资源部经理张斌说：是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？
选择：
1、我想关键要选好招聘的渠道。像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为合适，就是费用高了点。
2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升机会，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面也蛮广的，我们可以考虑刊登半版或者整版的招聘广告。既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。
4、可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到合适的人选。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有些道理。
人力资源部经理张斌说：如果我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？
选择：
1、可以看业绩，比如小王是销售部门的销售冠军，如果晋升，他应该最优先考虑。
2、按照年资选拔比较合适，老员工工作经验丰富，应该优先晋升。
3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进行严格测评、考核。公平竞争，择优录取。
4、可以由主管推荐，直接领导对下属肯定比较了解的。另外也可以从其他岗位调用有工作经验的员工。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：这是个不错的办法。
人力资源部经理张斌说：总的原则是惟才是用，用人所长。无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调动员工的积极性。最终目的是为了创造更好的效益。
你说：哦，是的。 人力资源部经理张斌说：不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。
你说：好的。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 沃尔玛公司员工管理案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、看好了。
2、没有，还没看完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：看完了有什么感想？
选择：
1、沃尔玛很注重员工的实际工作能力而不是文凭，对培训非常重视。给员工很多锻炼和提升的机会。
2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。
3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的办法，但不利于吸收外部人才。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。
人力资源部经理张斌说：另外，软件事业部最近接到一个很大的项目，开发人手严重不足，你看有什么办法来解决呢？
选择：
1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。
2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将项目分包给其他公司，这样可以节约不小的人力成本，项目的进度也可以得到保障。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。在《晚报》上发布招聘广告，应该效果很好。
4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多合适的人选。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过项目完成后，我们要怎么安置这些员工呢？
选择：
1、如果没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，成本很高的。
2、可以考虑保留基本工资，让他们等待下个项目。利用这段空闲时间对他们进行培训。
3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。如果不愿意留下来的，只有让他们走了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：作为人力资源部，如果遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？
选择：
1、如果可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。
2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。
3、如果可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的很对。
人力资源部经理张斌说：人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，如果是，可以考虑聘用临时工或者将项目外包。
你说：那这样还是不行呢？
人力资源部经理张斌说：除了招人没有别的解决办法了，我们才会考虑招人。
你说：哦，我明白了。
人力资源部经理张斌说：裁员是很麻烦的事情。既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。
你说：对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。
人力资源部经理张斌说：嗯。像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把生产线上闲置工人调换到销售岗位上。经济萧条结束后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。
你说：真是一举两得。
人力资源部经理张斌说：是的。不过这和日本企业终身制的企业文化有关。管理是不能照搬的，要看具体的情况才能决定采取的措施。
你说：哦，明白了。
人力资源部经理张斌说：工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？
选择：
1、不好，碍于情面，有不适合的也会录用，万一是领导推荐的，更是左右为难。而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。
2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离职率比较低，而且可以省去中间费用。
3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的避免在介绍人手下工作。我们应该鼓励员工介绍有能力的人来应聘。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 ATG公司内部雇员推荐制度案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、看好了。
2、没有，还没看完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：刚才我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。我这里有几个电话，你拿去。
系统提示：经理给你几份资料
你说：好的。
你查看了 人力资源需求单
你查看了 招聘渠道计划表
你查看了 招聘渠道费用表
你来到办公室
你说：你好！这里是招聘网吗？
招聘网陆先生说：是的，我是负责业务的陆羽华。
你说：你好！陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
招聘网陆先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：1
你说：你们的网站针对个人来讲，主要都有些什么人经常浏览？
招聘网陆先生说：很多，各种人，只要是想换个工作或者没有工作的。只要他有一台可以上网的电脑，就一定会来我们的网站，因为我们招聘网在全国来讲，几乎已经成为网络招聘的代名词，影响非常广。作为企业来讲，可以说想招聘任何职位，任何专业的人才在我们的网站上都可以实现。
你说：那太好了。我们也来找你们了。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：2
你说：你们网站收费的方式和价格是怎样的？
招聘网陆先生说：方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。而且加入会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。具体的收费是，如果你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：3
你说：那么，从我在你们网站上发布招聘信息开始，到我收到应聘者的资料，这个过程要多久？
招聘网陆先生说：很快，一般来讲最多两天，你肯定会收到，而且到后来，来应聘的人会很多，你们要做很多的简历筛选工作。
你说：啊？会有这么多？
招聘网陆先生说：是的，这也是网络招聘的特点，对于个人来讲，目前的网络招聘不需要交钱，而且发送简历也很方便。所以，自然会有很多人来发送简历。
你说：呵呵，你不说，我还不知道这些。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：4
你说：那么，在你们网站上发布招聘信息，效果怎么样？也就是能不能找到合适的人才？
招聘网陆先生说：这个要看你的招聘职位，一般的职位，肯定会有所收获的。但是，那种高级的管理人才，获得的效果并不好。
选择：
1、你们网站的服务对象？
2、你们网站的收费标准？
3、你们网站的招聘过程需要多久？
4、你们网站的效果如何？
5、结束电话。你选择了：5
你说：谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联系。
招聘网陆先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，陆先生。
招聘网陆先生说：再见。
你说：你好！这里是世格大学业指导中心吗？
世格大学赵老师说：是的。
你说：你好！我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。
世格大学赵老师说：好啊，欢迎！你问我就可以了。我姓赵，你有什么想了解的？
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：1
你说：你们现场招聘会具体是怎么安排的，大概的情况，麻烦您介绍一下？
世格大学赵老师说：作为一所具有较大影响的重点大学，我们希望我们培养出来的学生有一个理想的工作来施展他们的抱负，同时也能为企业做出贡献。所以我们每年都举办这样的招聘活动，今年已经是十年了，而且每一年的效果都非常好，企业、个人、学校都很满意。今年我们定在11月至明年的5月之间举行，如果你们需要的话，请尽快挑选展位。
你说：如果需要，一定会的。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：2
你说：企业参加你们校园的现场招聘会，费用大概要多少？
世格大学赵老师说：我们是不收费的，非常欢迎世格这样的大企业来我们这里招聘应届毕业生，不过你们必须要出示相关的企业资质证明。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：3 你说：那么，你们的招聘会举办的效果如何，能不能找到我们需要的人才？
世格大学赵老师说：当然可以。不过，如果你们需要的是有一定工作经验的，那我们这里很难有这样的人才，除非是研究生或者是博士生，他们在毕业之前会有一定的工作经历。我们培养出来的学生，涉及的专业非常广泛，并且他们在学校的时候，我们就注重培养他们的自我学习能力，这样，到了企业以后，经过适当的培训，都会有很好的表现。
你说：当然，我们企业就有很多是从你们学校毕业的。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？
2、招聘会的收费标准？
3、招聘会的效果如何？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，赵老师，今天先这样，我再和主管商量一下，有消息再和你联系。
世格大学赵老师说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。如果你们要招聘的职位适合应届毕业生，那请来我们这里，你们肯定会有收获的。
你说：我相信。先这样，再见，赵老师。
世格大学赵老师说：再见。
你说：你好！这里是人才市场报的广告部吗？
人才市场报郑先生说：是的，我是负责业务的郑斌。
你说：你好！郑先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下在你们这里做招聘广告的相关事宜。
人才市场报郑先生说：好啊，非常欢迎！有什么问题你问我就好了。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：1
你说：你们报纸的收费标准是多少？
人才市场报郑先生说：首先，你们必须要先出示相关的企业资质证明。然后，一方面根据你们需求，一方面我们提供多种篇幅，篇幅的不同，位置的不同，收取的价格自然不同。一般1/4通栏为最小，一天的收费是200元，1/2通栏为400元一天，通栏为900元一天，双通栏为2200元一天，半版为5000元一天，整版为15000元一天，时间超过3天小于5天的可以8折，大于5天小于15天的5折，你可以根据你们的需要来选择。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，从我在你们报纸上发布招聘信息开始，到我收到应聘者的资料，大概要多久？
人才市场报郑先生说：很快。不过这个，也会与你选择的篇幅大小有关系。大一点的，肯定会很快，一般来讲最多2天就肯定会收到，而且我们很多的客户反馈回来的信息，到时候会有很多人电话咨询或者直接到你们集团来，你们可以根据你们的需要选择不接受电话咨询及到访，先要求应聘者将个人简历寄到指定的地点。
你说：是的，肯定是这样。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：3
你说：那么，在你们报纸上刊登招聘广告，效果怎么样？能不能找到合适的人才？
人才市场报郑先生说：一般来讲，几乎所有的职位都可以招到。因为我们的发行量很大，每天阅读我们报纸的人很多，我们的影响范围很大。不过，你要招聘相应的高级管理人才，比较难。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：3
你说：那么，在你们报纸上刊登招聘广告，效果怎么样？能不能找到合适的人才？
人才市场报郑先生说：一般来讲，几乎所有的职位都可以招到。因为我们的发行量很大，每天阅读我们报纸的人很多，我们的影响范围很大。不过，你要招聘相应的高级管理人才，比较难。
选择：
1、你们报纸的收费标准？
2、你们报纸的招聘过程需要多久？
3、你们报纸的招聘效果如何？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，郑先生，今天先这样，我再看看，有消息会再和你联系的。
人才市场报郑先生说：好的，我等你的好消息，希望我们提供的服务能给你们企业带来新的活力。
你说：谢谢！再见，郑先生。
人才市场报郑先生说：再见。
你说：你好！这里是启博人力资源顾问有限公司吗？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，我是负责业务的，我姓严。 你说：你好！严先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：1
你说：你们公司主要的服务对象有哪些？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：主要分为两部分，一部分我们针对大中型企业，提供作人力资源方面的服务，主要是为客户提供中、高级管理人员及特殊岗位的招聘及相关咨询；另一部分，我们针对那些有一定的相关素质和工作经验的白领人士，为他们提供寻找更好的实现自我价值的环境。
你说：这样啊，我们也来找你们了。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：2
你说：那么，我们双方该如何协作完成招聘的工作呢？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：一般来讲，首先，我们要知道你们要招聘的什么岗位，有什么要求。如果只是一般性质的岗位，我们建议你们还是去报纸或者网站等地方招聘，因为我们这里主要针对企业招聘中、高级管理人员。再我们清楚了你们的需求后，会用我们的渠道和方式帮你们联系适合的人选，一般来讲，2-3周后，一个岗位我们会提供3-5人和你们面谈，同时我们也会客观的将这几人的真实情况作如实的告知。最后，选择权在于你们。
你说：嗯，非常专业。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，因为我们是要和很多行业的精英人士打交道，不管是招聘的还是应聘的，所以，只有专业的公司才能做好这方面的服务。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：3 你说：你们公司帮助企业招聘中、高级管理人员，也就是猎头，费用大概是多少？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：我们的收费是很合理的。经过我们的推荐，你们没有找到合适的人选，那你们不用付出任何的费用；如果你们最终选择了我们为你们提供的人选，那么我们将收取你们所录用的那个人的年薪的1/3。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：4
你说：招聘的效果如何呢？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：一般来讲，只要你们提供需要的中、高级人才的特点，我们就会帮你们找到，我们的客户有很多大型企业或者外资公司，他们都对我们的服务表示满意。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？
3、你们公司的收费标准？
4、你们公司招聘的效果？
5、结束电话。你选择了：5
你说：谢谢你，严先生，你们确实是一家非常好的人力资源顾问公司。今天先这样，我考虑一下再和你联系。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：好的，希望我们提供的服务能让你们满意。
你说：再见，严先生。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：再见。
北京市人才市场王先生说：北京市人才市场，我是王永。
你说：你好，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。
北京市人才市场王先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：1
你说：请问，你们提供哪些招聘服务呢？
北京市人才市场王先生说：每周六，我们会举办一次现场招聘会，不定期举办专场招聘会。另外我们提供人事代理、政策咨询等服务。 选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，人才市场现场招聘会的效果怎么样呢？
北京市人才市场王先生说：我们有数千平方米的展厅，每次招聘会都有数万人次的流量。周边地区的应聘者也经常到我们这里来找工作。对于招聘初、中级职位的员工，是非常合适的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：2
你说：那么，人才市场现场招聘会的效果怎么样呢？
北京市人才市场王先生说：我们有数千平方米的展厅，每次招聘会都有数万人次的流量。周边地区的应聘者也经常到我们这里来找工作。对于招聘初、中级职位的员工，是非常合适的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：3
你说：招聘会的费用怎么收取呢？
北京市人才市场王先生说：根据招聘会的规模，每天的费用是400至600元不等，应该说，招聘会的费效比还是很好的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？
2、招聘效果怎么样呢？
3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。你选择了：4
你说：谢谢你，王先生，今天先这样，我再斟酌一下，有消息会和你联系的。
北京市人才市场王先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，王先生。
北京市人才市场王先生说：再见。
你查看了 人力资源需求单
你查看了 招聘渠道费用表
你编辑了 招聘渠道计划表
你查看了 人力资源需求单
你来到经理办公室
如果部门所需要人员不需要经验可采用校园招聘；
2、可以采取在招聘网发布招聘信息一个月，费用约为900元；
3、可以在人才市场报刊登招聘信息，采用1/4通栏，刊登15天，费用约为1500元；
4、可以采取在北京市人才市场设一场招聘，费用约为500元；
开发部部门经理可以采用在招聘网（费用约为300元）和人才市场报刊登招聘信息，也可以采用在人才市场招聘。
人力资源部经理张斌说：做完了吗？
选择：
1、我已经完成了。
2、我还没有做完。你选择了：1
人力资源部经理张斌说：好，你回去忙其他事情吧。
第18篇：渠道岗位职责
岗位职责
1、严格遵守公司的各项管理制度，认真履行工作职责，行使公司给予的管理权利。
2、根据公司要求，在每个季度末、每个月度制定、工作计划及总结，并上交总经理审批。
3、积极贯彻执行公司的各项规章制度，提高执行力度，完成上级交办的相关任务。
4、定期进行客户分析并做好回访工作、处理客户反馈问题并总结经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议。
5、每天坚持分享、总结、分析工作报告。
6、权责分明——各渠道人员各司其职，各尽其能。
7、奖罚分明、及时—— (承诺的东西一定要及时兑现)。
8、突发状况提前告知，杜绝“先斩后奏”。
9、其他。
第19篇：房地产渠道专员职责
1、负责区域市场开拓、巡访责任范围内的区域市场，寻求市场及项目开发机会。
2、开发商的约见、接洽、商务谈判
3、根据开发商合作意向程度，有重点地选择开发商进行接洽和谈判事宜，争取合作机会。
4、应将当日业务情况向上级主管汇报，并根据情况提出合理化建议。
5、根据本区域市场状况及具体个案，确定目标项目进行接洽。
6、逐步建立与房产相关企业共同合作的网络。
7、巩固已开发项目的同时维护原有项目使工作有延续性。
8、每星期应整理本区域业务进展和完成情况。分析原因，并向上级主管汇报，并根据情况调整业务战略。
9、客情维护事宜，与开发商建立良好的客情关系，争取合作和再次合作的机会。
10、完成市场及项目调研分析工作，为开发市场及项目营销提供支持
11、负责日常责任区域调研和受经理委派调研目标市场及项目调研并及时将信息汇总整理。
12、独立或协助完成阶段性区域市场分析。
13、建立负责区域市场及项目信息资料档案。将市场及相关项目信息资料（土地、项目及潜在供应；城建规划、开发公司、代理公司）整理归档，定期更新。
14、区域内各项目每月销量收集整理，出月报，为公司决策和市场分析做出有利支持。发现市场及相关项目异动情况及时向经理或总监汇报，以保证部门对市场的敏感性。
第20篇：招聘专员工作总结
招聘专员工作总结范文
今天小编为大家收集资料整理回来了关于工作总结的文章，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们（）的后续更新吧！
招聘专员工作总结一
一、本学期工作总结
回顾2016学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定2017学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道发布招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止2016-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议
51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止2016-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工
作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
