国企人事制度改革的思考与实践
国企人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境[1]，最大限度地调动广大员工的积极性和创造性，是人才强企的根本，是增强企业活力、提高经济效益的重要举措，也是国企能否做强做大的关键所在。
一、推进聘任制改革，增强用人机制活力
国企人事制度的改革要以改善员工的工作生活质量为切入点，使员工能够更多的参与管理，能够更多的沟通，更好的工作，在生活和工作中产生良好的生理与心理健康的感觉。各级管理层和人事干部首当其冲就是要转变旧的思维方式，淡化“管”的意识，牢固树立和强化“服务”的理念，把了解员工需求，实施民主管理，畅通信息渠道做为一个重要的工作，积极主动地改善员工在劳动报酬、人际沟通，工作安全性，工作环境等方面的工作生活质量。改变过去单纯由上级委任企业干部的做法，根据企业不同的特点，采取委托、聘任、选任等多种形式，合理选择企业经营管理人员，逐步缩小委任制的范围，扩大和推行聘任制与选举制。
（一）是取消企业的行政级别和干部身份
在国企改制中，总公司、企业集团明确所属企业与行政级别脱钩，
- 1重点、难点和切入点，应当是基层员工和管理团队聘任制度的改革。
1.深化基层员工聘任制度改革。推进基层员工聘任制是《公司法》、《劳动法》的法律规定，是贯彻全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国有企业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强企”战略、加强国企基层员工队伍建设的重要措施，是关系国企改革和发展战略全局的重要问题。为整体推进基层员工聘任制改革，有针对性地借鉴其他行业的成功经验，以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行基层员工聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：
（1）以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。
（2）以“按需设岗”为国企人力资源优化配置的标准，按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。每一大类分为若干小类，如技术岗位分为研发、设计、工艺、质检等若干小类；生产岗位分为：机修工、电工、焊工、沙钣工、喷漆工等若干小类[2]，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。
（3）以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使基层员工更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬
- 3育工作，指导基层员工全面发展。另外，国企与大学合作，共同联合建立培训基地 ，为提高员工技能和人才储备作准备。
实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使企业人才队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个基层员工队伍的业务水平和管理能力得到明显提升，为基层员工专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。
2.改革行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制。一个优秀的企业，不仅需要一流的管理队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为企业改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是企业加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。
企业对中层干部实行公开招聘和竞争上岗，面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核、公开面试和考核，择优录取。实践证明，经过公开、公正、公平竞争上岗的中层干部开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到企业领导和基层员工的认可。
二、加大分配制度改革力度，健全企业分配激励机制
分配制度改革是推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时代发
- 5革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及员工的观念转变。一些国企领导决策水平不高，经营观念跟不上形势的要求，改革创新意识不强；后备人才缺乏，企业管理水平不够高；选人用人方式不活，视野不够宽，缺乏有效地激励约束机制等。具体表现和原因主要有以下四个方面：
（一）企业领导体制和法人治理结构不完善
企业没有建立与现代企业制度相适应的体制和结构，没有建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿用党政机关管理模式。在企业决策中，往往是厂长一人说了算，权责不清，制约机制不健全；企业决策和长远发展规划不科学，在技术更新、资金使用等重大问题上短期行为过多等，议事规则不规范，决策层和经营层没有分开。
（二）用人机制不活，企业人才流失严重
多年没有引进人才，缺少能者上、平者让、庸者下的机制，没有真正建立以经营业绩为中心的综合考核体系，有时只注重内部管理、市场开拓，却忽视了企业人才队伍建设，还有大锅饭思想，影响了技术人才的积极性。
（三）激励约束机制不健全，责、权、利不相统一
企业制约机制没有从根本上建立起来，党委书记、厂长一肩挑，形成一个利益共同体，实际上还没有形成一个既能使法人代表充分行使权力，又能对其有效制约的机制，正像朱熔基说的那样：要想搞好一个企业需要很多人的共同努力，但想要搞垮一个企业往往一个人就够了。
- 7素的影响，竞聘者多为本企员工，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“全员竞岗”机制的建立是中国国企普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。
3.分配机制配套问题。国企在分配制度改革的过程中，应主要考虑三方面问题：
第一，分配制度的改革应使员工普遍受惠。
第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。
第三，分配制度的改革应有足够的财力用于聘请知名的专家学者，增强企业在行业的声誉和影响。
深化国企人事制度改革，加紧建设一支高素质的员工队伍，是国企改革发展的重要内容。
（1）要着眼于现实需要和长远发展，充分认识员工队伍人才培养教育和引进的重要性和紧迫性。多年来，由于历史、体制等原因，人才开发利用没有市场竞争机制。普遍存在管理理念落后，靠经验管理的多，科学管理的少。经营者队伍年龄结构、专业化水平、知识层次等方面均不能适应市场经济的需要。因此，抓好员工队伍人才的培养、教育和引进工作，是当前国企面临的紧迫、长期的基础性工作。要统筹考虑，未雨绸缪，超前制定人才的培养引进规划。通过与名校联合建立培训基地，到专业院校短期或脱产培训等方式形成全方位、多层次、科学化的培训机制。在培训内容上，重点搞好企业领导人员的资本运营、国际贸易、市场法规、信息工程等现代经济知识方面的
- 9策失误追究制度，完善任期经济责任考核审计制度。
（4）充分发挥市场机制，优化资源配置，不断推进管理人员队伍建设的职业化、社会化。管理人员队伍作为生产要素，作为高层次的人力资源是稀缺的。只有引入市场机制才能有效合理地配置这些资源。通过市场方式配置管理人员队伍，可以公平、公正地评价管理人员队伍，降低用人的机会成本，提高用人效率和管理效益。通过发挥市场的评价功能和约束功能，可以有效地调动管理人员队伍的主观能动性，约束个人行为，防止行为偏差。要解放思想、转变观念，打破身份界限，大胆推行干部队伍能上能下，能进能出的机制，为企业人才提供公平竞争的舞台。要做到这几点，需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠企业来吸引，为员工创造一个实现自我价值的平台，这是国企需要不断改进的地方。
