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医疗机构人事制度改革工作汇报材
料
医疗机构人事制度改革工作汇报材料基层医疗卫生机构推行人事制度改革，事关卫生改革、稳定、发展的大局，涉及全体干部职工的切身利益，我县政府及卫生局党委高度重视。为了把这次基层医疗卫生机构人事制度改革工作搞好，县政府专门成立了基层医疗卫生机构人事制度改革工作领导小组，具体负责该项工作的组织、协调、监督、管理；县监察局、县发展与改革局、县编办、县财政局、县人力资源与社会保障局等部门，加强了对基层医疗卫生机构人事制度改革的监督、指导，重要环节直接参与；卫生部门充分发挥了主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，加强指导，确保了我县基层医疗卫生机构人事制度改革的顺利完成。现将工作情况总结如下：
一、核定编制。县编办根据省机构编制委员会办公室、省财政厅、省
卫生厅《先行实施国家基本药物制度县(市、区)乡镇卫生院机构编制管理意见》“乡镇卫生院编制主要根据农业人口数量，并综合当地经济和财政状况、卫生服务需求、地域面积、交通状况等因素，按人口千分之一的比例核定”，将我县基层医疗卫生机构编制总额核定为305个，现实际工作人员233人。二.科学设置岗位。各基层医疗卫生机构按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置了岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技岗位为主体，不低于编制员额的90%，全科医生、公共卫生专业和中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%、10%，并根据工作需要适当设置了非卫生专业技术岗位，同时，制定了岗位职责和岗位任职条件。三.竞聘上岗。各基层医疗卫生机构按照报名、资格审查、考试、考核、上岗等程序依次进行。一是报名。职工根据本单位制定的岗位职责及任职条件，对拟竞聘的岗位提出了书面申请，
申报竞争1—2个岗位，并自愿填写是否服从调剂。二是资格审查。各基层医疗卫生机构对竞聘人员的资格、条件进行审核，严格资格准入制度，不具备执业资格人员不得进入卫生专业技术岗位。三是考试。由县卫生局统一组织对各基层医疗卫生机构具有竞聘资格的人员进行医学知识、公共卫生、健康教育知识的考试。四是考核。由县卫生局组织对参加竞聘的人员按德、能、勤、绩四个方面进行考核，首先有职工个人进行述职，然后有单位职工进行综合评价。五是上岗。考试、考核结束后，将考试分、考核分分别按50%的比例折算，相加后的高分者上岗。各基层医疗卫生机构将人员考试、考核、竞聘岗位情况进行了公示，公示无异议后，县卫生局统一组织单位与上岗人员签订了聘用合同书，在编233人已按各自的竞聘岗位全部正式上岗。
四、未聘人员的安置。我县基层医疗卫生机构实际工作人员不足编制员额，竞聘上岗前进行了合理的调剂，
不存在落聘人员。
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浅谈基层科研院所的人事制度改革
改革和完善科研事业单位人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实行了院(所)长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了广大科技人员的创新精神和工作积极性。但是，目前科研机构仍然不同程度地存在着用人机制不灵活，分配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，按照建立社会主义市场经济体制的要求，深化科研机构人事制度改革，已成为推进我国科技改革与发展的一项重要任务。作为地区级的科研院所我们在改革中认真做好以下几个方面工作：
一、人事制度改革的基本做法
加快人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。按照上级人事部门的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、干部考察责任追究等一系列规章制度。尤其是近年来，单位不但明确了改革的指导思想，而且立足于建立科学的选人用人育人机制，开拓创新，重点突破，不断深化人事制度改革。
1、解放思想，转化观念，深化人事体制改革
经济要发展，科技是基础，人才是关键，管理是保障。“十一五”期间，农科所党委紧紧围绕发展这个硬道理，不 - 1 -
断更新观念，深化人事体制改革。一是要打破科技人员安排使用制度，率先实行事业单位人员聘用制，实行竞争上岗的用人机制，增强危机感，充分调动科技人员的积极性。二是要破原有机构，按照ISO9001：2000国际质量管理体系设置岗位，彻底解决人浮于事的状况，转变终身制的旧观念，树立干部能上能下、能进能出的新观念，不断引进各方面人才。三是打破过去事业单位论资排辈、铁工资的旧观念，树立按岗位、按贡献、按效益大小分配收入的新观念，充分体现多劳多得，兼顾公平的原则。
2、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。
结合实际，以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在干部的培养管理使用上建章立制，并依据《干部管理暂行规定》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《加强试用期干部教育管理的意见》、制定切合实际的管理制度和规定。有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。
3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入领导班子建设中来。在中层领导干部中中推行公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，要严格按照规定的程序和方法
办事，把握好五个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、职工群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；五是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。
4、建立健全激励机制，充分调动科研人员的积极性。为充分调动科研人员的积极性，积极建立健全各项激励机制。一是建立课题（项目）立项的奖励。申报国家级、省部级、地区级及横向合作课题（项目）的科研人员，均可获得立项资助与奖励；二是建立主持课题（项目）的奖励。主持国家级、省部级、地区级课题（项目）的第
一、
二、三主持人，都可获得不同金额的补助性奖励；三是建立新品种审定与技术成果鉴定的奖励。经自治区农作物品种审定委员会审定定名新品种或技术成果通过了鉴定，可获得重奖；四是建立专业学术论文和学术著作的奖励。在国家级、省部级专业刊物发表学术论文或编写出版学术著作可获得奖励；五是建立科研成果转化奖励；六是建立省部级奖励的再奖励机制。这些行之有效的奖励措施，不仅加大了科研工作向广度和深度发展，而且有力促进了科技成果的转化。
5、加强交流与培训，提高党员干部的综合能力
实行干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，因
此，要不遗余力地对科技人员进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。并应采取“请进来，走出去”的办法，组织各层次人员学习与培训培训。此外，为增强科研后劲，要加大人才引进力度，防止出现人才断层的局面。
作为地区级科研院所人事制度改革由制度创新向机制创新推进，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大了民主，提高了用人的准确性和公正性。二是树立了正确的用人导向，激发了科技人员在工作中的积极性与创造性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好氛围。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于广大干部群众监督之下，体现了“用好的作风选人，选作风好的人”要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。
二、人事制度改革存在的问题
1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度；
2、对干部的跟踪考核较少，了解平时工作动态不及时，最终评价干部不够十分准确。
3、促进干部“能上能下”的有效运行机制上有待进一步完善。
在下一步工作中，还应当进一步把加快干部人事制度改
革，增加干部队伍活力作为一项战略性任务来抓。坚持重点突破与整体推进结合，抓住难点，大胆探索，务求实效。在积极引入竞争机制加大选拔任用优秀年轻干部，妇女干部，党外干部工作力度，加大调整不胜任现职干部力度，推进干部交流努力形成一种干部“能上能下”充满生机与活力的用人机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长创造更加良好的环境和条件。
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人事制度改革方面的问题
随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下发展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面：
第一、“国家干部”过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。
第
二、干部民主推荐存在拉票贿选的问题。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：民主推荐是干部工作走群众路线的具体体现，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主推荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，减少用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民主推荐这个环节，到处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让朋友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔使用创造机会。
第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象；体现了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全；并且领导干部老化日益严重，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。
第四、缺乏竞争机制和社会调节机制，优秀人才难以脱颖而出。
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在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严重；干部激励机制不合理或说是缺乏，出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流动渠道不畅通，不能很好的调动人才的积极性和创造性。
第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。
第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强；人事工作神秘化，选人用人缺乏法治，在一定程度上还存在“任人唯亲”等思想和做法；在一些考评制度上很大程度还会受领导的意见左右。
第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导意见，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没有一个科学的界定。
第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个庞大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、
财政体制等领域的改革，人事改革不可能单兵突进。 第
九、没有一个比较完整的干部人事培训制度和干部岗位责任制。现在有不少干部缺乏现代化专业知识和管理知识；干部职责不清，功过不分。
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从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在一定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺利进行，其阻力主要在以下几个方面：
第一、几千年来的“官本位”的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人；有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做铺垫。
第二、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和朋友从属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天”，牵一发，动全身。
第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。如果摇动这个地盘上的干部，必须惊动其“老大”、保护伞。
第四、有不少表面是公开招聘，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中央司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、升高多少......除其主要官员的亲属外再无合适人选。
第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级研究决定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识；某特殊部门还存在世袭，比如说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。
第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多开始挂个“临时”，一转眼就变成正式的了。
除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样叙述。要想全面推
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进人事改革，合理配置人才资源，并取得成功，必须首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的招聘不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。
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事业单位人事制度改革：用“人”制度率先规范
下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设
长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。
目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。
改革已触及深层次的矛盾
1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。
近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动
了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。
随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。
首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。
再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。
最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。
制度建设有步骤分阶段进行
事业单位层次不
一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。
在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。
在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。
在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。
在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。
在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。
以聘用制度和岗位管理为突破口
聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。
积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。
岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。
岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。
事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗
位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。
借鉴经验实现改革目标
深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。
回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：
第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。
第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，
分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。
第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。
/侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长） （文
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吉林省环境监测中心站人事制度改革实施方案
根据全省事业单位人事制度改革动员大会精神和省环保局直属事业单位人事制度改革总体方案要求，为全面推进我站人事制度改革工作，特制定本方案。
一、改革的指导思想和原则
我站人事制度改革工作坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以实现我站人事管理的规范化、科学化和法制化为目标，通过改革，逐步建立起符合我站特点的，能适应社会主义市场经济体制的人事管理制度，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，促进环境保护事业的发展。
二、改革的目标任务
根据全省事业单位人事制度改革会议的总体部署，我站这次改革严格按照省里制定的方针、原则、方法、步骤和政策要求执行，在站内全面推行人员聘用制度，全面推进竞争上岗，搞好分配制度改革，稳妥安置未聘人员，确保改革平稳进行。
三、改革的主要内容
（一）做好编制精简工作
结合我单位承担的职责任务和编制配备情况，对现有编制进行调整和精简，对外流人员进行清理。我单位已按要求的比例精简了编制。
（二）推行全员聘用制
一是实行分类管理，建立职员制度。对管理人员实行职员制度，对专业技术人员实行专业技术职务聘任制度，对工勤人员实行岗位技术等级规范。
二是科学设岗，实行岗位管理。根据《吉林省事业单位岗位设置暂行办法》规定的岗位比例和各类人员结构比例要求，从我站实际出发，科学合理地设置岗位，明确各个岗位的职责、任职条件、权利义务和有关待遇等。
三是竞聘上岗，公开招聘。打破原有人员身份界限，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则聘用工作人员。针对我站副高职称缺口较大的实际，站组织所有具备高工资格的人员通过演讲形式公开竞聘，并综合考虑学识水平、工作能力、现实表现及群众测评情况，由站评聘委员会最终确定聘用人员。
四是签订合同，加强聘后管理。单位按照国家有关法律、法规，在双向选择、平等自愿、协商一致的基础上，与职工签订聘用合同，明确单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。建立解聘辞聘制度，单位可以按合同解聘职工，职工也可以按合同辞聘。
（三）全面落实评聘分开制度
完善专业技术职务聘任制度，坚持竞争择优。建立按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰的用人机制。
（四）深化分配制度改革
积极探索建立按岗定酬、按业绩定酬相结合，以岗位工资为主要内容的内部分配办法。
（五）实行待岗制度
截至2006年1月1日止，任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，可以待岗，其待岗期间可以保留原国家和省规定的工资待遇。
其他未聘人员待岗期间，工资待遇等问题按《吉林省省直事业单位推行聘用制度未聘人员安置办法》执行。
四、改革的方法步骤
我站人事制度改革拟分四个阶段进行：
第一阶段（2006年09月26日—2005年09月27日）：动员部署。召开全站职工大会，传达省里有关文件精神，安排部署全站改革工作。
第二阶段（2006年09月28日—2006年10月11日）：制定方案。
根据《吉林省环保局直属事业单位人事制度改革工作总体方案》精神，结合我站实际，制定我站人事制度改革实施方案及其他相关配套方案，其中岗位设置方案须经省局审核同意后，报省事业单位改革领导小组办公室审定。
第三阶段（2006年10月12日—2006年10月18日）：组织实施。1.公布经省局领导小组批准的改革方案，岗位设置办法和岗位
设置情况；
2．按照公开、平等、竞争、择优的原则，组织实施竞聘上岗，主要环节应包括：公布岗位和竞聘方法、公开报名、资格审查、组织竞聘、决定受聘人员等；
3．签订聘用合同；
4．安置未聘人员。
第四阶段（2006年10月19日—2006年10月20日）：总结验收。改革完成后，由站人事部门形成总结报告，报省环保局事业单位
改革工作领导小组办公室。
五、改革的相关政策
（一）事业单位管理人员全部实行职员制度。
（二）今后事业单位出现岗位空缺需要补充人员时，除政策安置可以采取个别直接选聘的办法外，都要面向社会按照规定程序进行公开招聘。
（三）鼓励专业技术人员积极创造创新，并允许通过成果转化获得相应收入。允许高薪聘用拔尖人才和特殊人才；提倡事业单位专业技术人员在完成本职工作的前提下，兼职兼薪、多劳多得；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和有贡献的人员；对有重大科技发明或突出贡献的人才，单位可实行重奖。
（四）今后事业单位面向社会公开招聘的工作人员一律实行社会保险，由单位和个人按国家和省里有关规定缴纳保险费，相应享受社会保险待遇。
（五）未聘人员安置。
1．安置的主要途径：一是内部安置。事业单位要积极创造条件，广泛开辟就业渠道，通过开发新项目和拓宽服务领域，妥善安置未聘人员；二是系统内部安置；三是领办创办企业。鼓励事业单位未聘人员领办、创办经济实体，充分发挥个人的专长和优势；四是自谋职业。鼓励事业单位未聘人员辞去公职，或到非公有制经济组织工作；五是内部待岗培训。事业单位要积极为未聘人员提供各种安置机会，推荐到各类人才市场择业或参与外单位、外系统、外地区的人员竞聘，重新选择工作岗位。
2．安置的政策措施：
（1）对领办、创办经济实体的未聘人员，所在事业单位在3年内保留人事关系，按原职务核定档案工资，3年内可回原单位参加竞聘上岗。达到3年可回原单位待岗，按待岗人员兑现待遇；也可辞职继续领办、创办经济实体。未回原单位待岗，本人也未提出辞职请求的，原单位予以辞退。
（2）根据国家有关文件规定，对辞职自谋职业的人员发放一定额度的补偿金。
（3）事业单位有空缺岗位需要补充聘用人员时，须优先聘任未聘待岗人员，凡有未聘待岗人员的事业单位，原则上不得从社会上新聘工作人员。
（4）未聘人员待岗期间的待遇。未聘人员改革前任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和省规定的工资待遇；其他未聘人员待岗期间工资标准按待岗期间本人所任职务系列最低职务重新核定、参加国家和省规定的政
策调整，并记入档案，每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的适当比例发给生活费，并根据实际情况逐年递减，但最低不低于本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的50%。
（六）事业单位在推行人员聘用制时，要注意以下几个问题：一是首次签订聘用合同时，对于现役军人的配偶、女职工在孕产哺乳期内的、残疾人员、患职业病或因公负伤经劳动能力鉴定委员会鉴定为1—6级伤残的以及国家政策有明确规定等情况的，单位应与职工签订聘用合同；二是对于在国有单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应与其签订聘用该人员退休的合同。如果在竞聘上岗中未被聘用，应比照未聘人员安置政策，予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系；三是对于经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，应暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。
其他未列事项按照这次全省事业单位人事制度改革的有关精神办理。
（七）改革的政策依据
1．中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅《印发〈关于深化事业单位人事制度改革意见〉的通知》（吉办发[2005] 29号）
2．中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅《关于转发省委组织部、省人事厅〈吉林省事业单位分配制度改革指导意见〉的通知》（吉办发[2005] 32号）
3．中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅《关于转发省委组织部、省人事厅〈吉林省省直事业单位推行聘用制度未聘人员安置办法〉的通知》（吉办发[2005] 33号）
4．中共吉林省委组织部、吉林省人事厅《关于印发〈吉林省事业单位岗位设置暂行办法〉的通知》（吉人联字[2005] 41号）
5．中共吉林省委组织部、吉林省人事厅《关于印发〈吉林省事业单位人员公开招聘暂行办法〉的通知》（吉人联字[2005] 42号）
6．中共吉林省委组织部、吉林省人事厅《关于印发〈吉林省事业单位人员聘用合同管理暂行办法〉的通知》（吉人联字[2005] 43号）
7．吉林省人事厅关于印发《全省事业单位专业技术岗位设置办法》的通知（吉人字[2001] 57号）
8．关于印发《省属19类之外财政拨款事业单位专业技术岗位核定比例标准》的通知
六、改革的组织领导
为加强对我站人事制度改革工作领导，站成立事业单位改革工作领导小组，下设改革评聘委员会。具体成员如下：
改革工作领导小组：
组长：刘杰
成员：郭传新、孙强、于凯、杨国强、袁懋、鹿克力
改革评聘委员会：
主任：刘杰（兼）
副主任：郭传新（兼）
成员：于力、张胜林、赵红
六、几点要求：
1．全体职工要在认真学习领会事业单位人事制度改革相关文件
精神的基础上，统一思想，提高认识，要理解改革，支持改革，积极参与改革，不断增强推进改革的自觉性。
2．整个改革过程要充分做到公开、公平、公正，加大改革的透明度。
3．改革过程中，要坚持从职工的切身利益出发，积极把握职工思想状态，维护稳定大局，确保改革顺利进行。
二〇〇六年十月
推荐第6篇：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报
人事制度改革是此次基层医改的一项重要内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格按照省、市的统一部署，切实加强领导，精心谋划实施，确保了人事制度改革稳步推进，取得了阶段性成果。主要做法是：
一、执行政策，无情分流不含糊
院长能否成功竞聘、人员能否顺利分流是此次基层医改能否成功的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对XX年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对XX年12月30日前进入乡镇卫生院的非在编人员中无学历无资质人员，一律直接纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，鼓励资历低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。
二、实事求是，有情操作不教条
为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组研究决定，将县第二人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参加竞聘的，一律同意；对不愿返回参加岗位竞聘的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。
三、以人为本，合情照顾不违规
本着人文关怀的原则，在不违反规定的情况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消除了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参加竞聘上岗的人员，其中无学历无资质的，允许他们不参加竞聘，直接按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些具体困难，有的卫生院还给予一定的清退补偿费用。目前，所有清退人员对此次医改均表示理解支持并平稳离岗。
四、确保稳定，真情沟通不应付
在人事制度改革过程中，我县按规定办事的同时，坚持做好深入细致的思想工作，及时化解矛盾纠纷，切实维护稳定。实行包保责任制，每个卫生院都有一名副科级领导干部负责做好思想工作、稳定工作。坚持“四个必谈”：一是竞聘院长的落聘人员必谈。对他们给予必要的安慰，为他们安排好工作，使他们放下思想包袱。二是清退分流的人员必谈。向他们讲清道理，让他们了解政策，化解抵触情绪。三是提前退休的人员必谈。通过沟通交流，使他们理解支持医改，提前离开岗位。四是跨单位参加竞聘的人员必谈。此次医改，原有4家乡镇卫生院由租赁卫生院改制为民营医疗机构，原有人员要到其他卫生院竞聘上岗。通过三番五次地沟通，25名跨单位竞岗的人员愉快地选择了新的岗位。
通过扎实工作，我县基层医疗机构人事制度改革工作取得了初步成效，人员竞聘工作现已全部结束，人员聘用合同已全部签订。全县乡镇卫生院有414人通过竞聘上岗，直接清退46人，纳入分流对象56人，清退分流率达20%。截至目前，全县未发生一起因医改引发的来县、去市、赴省上访现象，实现了医改“零上访、零冲突、零纠纷”。医改以来，乡镇卫生院保持了平稳运行，业务量与医改前基本持平，卫生院职工精神状态良好。职工普遍表示“编制解决了，岗位固定了，心里踏实了，工作有劲了”。总体上看，医改工作初步实现了“人民群众满意、医务人员拥护”的期望目标。
推荐第7篇：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报
县基层医疗机构人事制度改革工作
汇报
人事制度改革是此次基层医改的一项重要内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格按照省、市的统一部署，切实加强领导，精心谋划实施，确保了人事制度改革稳步推进，取得了阶段性成果。主要做法是：
一、执行政策，无情分流不含糊
院长能否成功竞聘、
人员能否顺利分流是此次基层医改能否成功的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对2008年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对2008年12月30日前
进入乡镇卫生院的非在编人员中无学历无资质人员，一律直接纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，鼓励资历低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。
二、实事求是，有情操作不教条
为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组研究决定，将县第二人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编
人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参加竞聘的，一律同意；对不愿返回参加岗位竞聘的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。
三、以人为本，合情照顾不违规
本着人文关怀的原则，在不违反规定的情况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消除了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参加竞聘上岗的人员，其中无学历无资质的，允许他们不参加竞聘，直接按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些具体困难，有的卫生院还给予一定的清退补偿费用。目前，所有清退人员对此次医改均
表示理解支持并平稳离岗。
四、确保稳定，真情沟通不应付
在人事制度改革过程中，我县按规定办事的同时，坚持做好深入细致的思想工作，及时化解矛盾纠纷，切实维护稳定。实行包保责任制，每个卫生院都有一名副科级领导干部负责做好思想工作、稳定工作。坚持“四个必谈”：一是竞聘院长的落聘人员必谈。对他们给予必要的安慰，为他们安排好工作，使他们放下思想包袱。二是清退分流的人员必谈。向他们讲清道理，让他们了解政策，化解抵触情绪。三是提前退休的人员必谈。通过沟通交流，使他们理解支持医改，提前离开岗位。四是跨单位参加竞聘的人员必谈。此次医改，原有4家乡镇卫生院由租赁卫生院改制为民营医疗机构，原有人员要到其他卫生院竞聘上岗。通过三番五次地沟通，25名跨单位竞岗的人员愉快地选择了新的岗位。
通过扎实工作，我县基层医疗机构
人事制度改革工作取得了初步成效，人员竞聘工作现已全部结束，人员聘用合同已全部签订。全县乡镇卫生院有414人通过竞聘上岗，直接清退46人，纳入分流对象56人，清退分流率达20%。截至目前，全县未发生一起因医改引发的来县、去市、赴省上访现象，实现了医改“零上访、零冲突、零纠纷”。医改以来，乡镇卫生院保持了平稳运行，业务量与医改前基本持平，卫生院职工精神状态良好。职工普遍表示“编制解决了，岗位固定了，心里踏实了，工作有劲了”。总体上看，医改工作初步实现了“人民群众满意、医务人员拥护”的期望目标。
推荐第8篇：人事制度改革工作总结
2011年人事制度改革总结
深化干部人事制度改革，是我国政治体制改革的重要组成部分，也是深入实践科学发展观重要思想的根本要求。我局坚持把此项工作作为人事人才工作的重要内容来抓，积极探索选人机制,创新管理方式,稳妥推进人事制度改革,为我市经济社会的全面协调发展提供了强有力的人才支持和智力保障。
一、积极探索，创新人才选拔机制
我局始终把深化人事制度改革中社会关注的招考热点工作作为重要内容，明确廉政建设责任目标，以大力推行“凡进必考”制度为突破口，使机关事业单位进人方式发生了根本性变化，建立了一套公开、公正的人才选拔机制。2011年， 面向未就业的高校毕业生和下基层服务的“大学生村干部”、“进社区服务农村”、“三支一扶”高校毕业生中公开招聘60名事业单位工作人员。在此次公开招聘工作中，我局坚持五公开，实施大监督，积极营造公平、公正的考试环境，全面打造事业单位公开招聘阳光工程。
坚持“五公开”。一是招聘信息公开。事业单位公开招聘信息提前一周在政府网、党建网、电视台、时讯等媒体进行发布，通过电台、电视台发布公告和滚动字幕，通过日报、晚报、新浪网新闻频道进广泛宣传。二是招聘程序公开。招聘工作由组织、人事部门统一组织，严格按照发布招聘公告、报名、资格审查、笔试、面试、体检、考核、聘用等八个步骤进行。三是招聘专业、名额公开。对拟招聘的专业对外公布，由报考人员根据自己的学历和专业，按照要求选岗报名。四是招聘结果公开。笔试成绩、面试人员、体检接过、确定拟聘用人员名单，都在新密市有关媒体上进行公示；公示合格后，对拟聘用人员发放聘用通知书。五是内外监督公开。公开招聘工作接受人大、政协、纪检监察、检察院部门现场全程监督，并面向社会公布监督举报电话，对违反考试、聘用纪律或工作失职失误造成不良后果的工作人员，一经查实，取消考生资格并按有关规定处理违纪人员。
严把五关。
1、报名严格关。一是坚持“三对照”，即户口本、身份证与本人对照，准确掌握报名者的身份、年龄等。二是研制开发了招考工作报名图像采集程序，利用电脑现场照像，将采集的图象打印在准考证，防止考生冒名顶替。三是严审学历和档案，上网认证，防止假学历、假证件人员报名。
2、笔试严明关。一是委托外地人事部门命题改卷，确保试题保密。二是每次考试都制定详细的考试纪律、监考人员和应试人员守则，于笔试前组织学习培训，明确要求，落实责任，防止内部舞弊现象发生。三是坚持抽签制度，考前临时抽签决定监考场次，考生入场时逐人核对准考证、身份证及底册，并防止书籍和通讯工具带入考场。
3、面试公正关。为确保面试的公平公正，我们从多角度、全方位考虑，采取了一些“新招”和“奇招”来组织面试工作。一是在选择面试地点时，选取装有监控系统的学校作为面试考点。二是在面试考官的组成上，采用外地考官担任考官，以确保面试打分的水平和公正。三是注重对面试考官的培训，每次面试前专门组织考官进行学习培训，讲解招聘岗位性质及面试评分要求，熟练掌握打分原则、技巧和注意事项。四是坚持“临时三抽签”的办法，即由招考领导小组组长临时抽签确定面试题本，考官临时抽签决定面试场次，考生临时抽签决定面试顺序。并指派专人收缴应试者、考官、工作人员的手机等通讯工具，采用信息屏蔽仪，这些措施的实行，防止了外界不良因素的干扰。根据笔试、面试总成绩，从高分到低分确定了51人参加体检。
4、体检严密关。体检工作中，一是采取突然“袭击”的办法，临时确定体检地点，召开医务人员培训会，熟悉体检标准，签订责任书，建立医务人员责任制。二是将体检对象打乱分组，并收缴医务人员和体检对象的通讯工具，切断与外界的联系，确保了体检的严密性。
5、监督广泛关。为提高招聘工作的透明度，保证质量和效果。我们始终坚持通过新闻媒体实行“三公开”、“四公示”。“三公开”即公开招考政策、人数、条件公开；“四公示”即笔试成绩公示、面试成绩公示、体检考核结果公示，拟聘用人员公示，同时公布监督电话，接受社会广泛监督。同时，邀请人大、政协、纪检监察、检察院监督部门在笔试、面试过程进行全程跟踪监督，形成了上级和下级、用人单位和组织者、考生和用人单位相互联动的全方位监督体系，确保了此次招聘的公开、公平、公正。
二、充分发挥职能作用，加快人才队伍建设 我局把实施“大人才”工程列入2011年全局“八大任务”之首，旨在为我市跨越式发展提供人才保障。围绕此目标，一是加强各类人才队伍建设。通过教育培养创新型人才，优惠政策引进高层次和高级人才，利用职称杠杆作用壮大专业技术人才队伍,深度开发农村技能人才，积极引进外国智力专家，启动“百名领军人才”等人才工程，实现了人才队伍壮大发展。二是积极推进大中专毕业生就业。通过公开招聘为高校毕业生提供进入事业单位公平竞争机会，通过公开招聘形式围为事业单位选拔优秀人才；通过实施高校毕业生进基层就业计划，开展“三支一扶”、“大学生村干部”和“进社区服务农村”不同形式的服务农村就业活动，目前，在基层农村服务的高校毕业生达570人；建立7家毕业生就业见习基地，为高校毕业生就业积累实践经验；加大人才市场的建设力度，开辟大学生专场招聘会，促进高校毕业生充分就业和为基层建设输送人才。三是制定优惠政策，鼓励人才施才尽能。在人才培养上，组织各类人才进行知识更新培训；在人才使用上，对志愿到农村工作的大学生和专业技术人才，做到身份、待遇、户籍、人事手续四不变；在人才管理上，对突出贡献人才，实行政府奖励。从而培养造就大批优秀人才，达到建设高素质的人才队伍。
三、探索事业单位人员岗位管理新机制适应社会发展新需要
事业单位是各类人才重要聚集地，是实施人才强市战略的重要阵地。多年来，我市各级各类事业单位围绕中心，服务大局，在促进我市科学技术进步、经济社会发展及丰富人民群众精神文化生活等方面作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步推进，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的要求，必须对其进行改革。近几年实现跨越式发展的重要战略机遇期，也是一个“黄金发展期”和“矛盾凸显期”相交织的关键时期，既面临着国家促进中部地区崛起、建设社会主义新农村、构建和谐中原等重大历史机遇，又面临着产业结构调整任务繁重、资源环境约束趋紧、发展竞争加剧等多重压力和挑战开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，变身份管理为岗位管理，固定用人为合同用人，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是 做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要。
按照会议精神和工作要求，我们自2010年6月开始对全市事业单位岗位进行了全面普查，对各单位承担的职责及总的工作量进行认真测算，对各单位正式在册的职工有关情况进行调查摸底，掌握了详细资料，初步研究了以岗位管理为主的事业单位改革意见，印发了《事业单位岗位设置管理工作实施意见》，调整了我市事业单位改革领导小组成员，制定了事业单位岗位设置实施工作时间安排和进度要求，为激发事业单位干部职工工作积极性提供制度保障和政策依据。
目前全市共有事业单位1231家，工作人员8350人，人员数量相对较大。从涉及行业来看，我市事业单位分布广泛，涉及教育、卫生、科技、文化、广电、新闻出版以及农、林、水等数十个行业。这些事业单位经过几十年的发展，已经成为全市社会事业发展的重要基础。从人员结构层次来看，事业单位除了一部分管理人员和工勤人员外，聚集了国有单位2/3以上的专业技术人才。因此，事业单位岗位设置管理工作的涉及的范围十分广泛。我们先期组织教育系统186家单位、环保局10家单位、国土局3家单位、农委3个单位、建设2个单位、交通2个单位、水务局3个单位、文化广电局3个单位，共212家单位开展岗位设置管理工作，占我市事业单位总数的40%。为实现竞争上岗、薪随岗变、激发干劲、促进发展，推动事业单位人事制度改革奠定坚实基础，为全面完成事业单位岗位设置管理工作积累总结经验。
接下来我们将继续做好人事制度的完善与改革，积极探索选人机制,创新管理方式,稳妥推进人事制度改革,为我市经济社会的全面协调发展提供了强有力的人才支持和智力保障。
推荐第9篇：人事制度改革总结
发放镇小路小学人事制度改革总结
本学期，我校根据人事部、教育局《关于深中小学人事制度改革的实施意见》和《发放镇学区中小学人事制度改革方案》，结合我校实际情况，经教师大会讨论圆满完成人事改革，现将工作总结如下：
首先、我校组织全体教师认真宣传学习关于人事制度改革的有关文件；第
二、学校成立了领导小组：
（一）人事改革小组：组长：刘军成
组员：范荣福
王建寿
（二）聘任小组：组长：刘军成
组员：范荣福
施仁年
（三）监督小组：组长：王建寿
组员：宋永虎
张祥业
第
三、学校全体教师经过研究计论制定了本校的改革方案，进行了3天的公示；第
四、经送学区审查顺利通过；第
五、经聘任小组制定岗位人数：低年级组：语文及术科2人，数学及术科1人；中年级组：语文及术科2人，数学及术科1人；高年级组：语文及术科2人，数学及术科1人。第
六、我校组织全体教师认真学习各岗位任职条件和岗位要求；第
七、全体教师写申请交聘任小组审核通过；第
八、学校开展了全校各岗的竞聘，首先个人进行演讲答辩占总分的30%，其次进行民主测评占领30%，最后三年内考核成绩占40%，全面对教师进行聘任；第
九、通过严格的竞岗程序，对各位教师进行了全员聘用；第
十、全校教师签定聘用合同书。
总之，通过这次人事制度改革，增强了教师活力，达到了预定的目标，我校经过严格的聘用程序，圆满完成了这次人事制度改革，确保了本校今后的教育教学工作的顺利进行。
发放镇小路小学 二00六年元月十二日
推荐第10篇：人事制度改革经验谈
建章立制求突破 民主竞争勇创新
—XXX人事制度改革侧记
“为政之要，在于用人；发展之要，在于用人。选人用人，关系全局。”今年，XXX专题召开区委常委会反思组织工作满意度不高的问题，找短板，求突破，决心大力推动干部选拔任用制度改革，努力形成人尽其才、充满活力的选人用人机制，全力营造公平、公正、公开的干部任用氛围，大幅提高选人用人公信度。实践证明：制度顺畅，极大鼓舞和调动了全区干部的工作热情，有效促进了以“三大板块”建设为中心的各项工作。
定规范，制度建设有成效
根据《拔任用工作条例》和XXXX委有关文件精神，我们不等不靠，深入研究我区实际，主动作为，制定并试行了干部选拔任用工作初始提名办法、干部选拔任用工作差额选任办法、干部选拔任用区委常委会票决办法、干部选拔任用竞争上岗办法等四个规范性文件，为干部人事制度改革提供了制度支撑。制度出台后，我们采取座谈会、宣传栏、问卷调查、个别谈话等征求了区领导、科级干部、机关事业单位的意见。通过采取开设专栏、印发宣传资料、短信平台等形式，大力宣传党的干部工作方针政策和干部人事制度改革的原则要求及工作中的新经验，新做法。为全区进一步深化干部人事制度改革创造了良好的舆论氛围。
真放权，“四次差额”能者上
我们探索了“四次差额”的择优选拔机制，提高了选人用人质量。采取提名、推荐差额，考察对象差额，选拔酝酿差额，常委会、全委会票决差额选拔干部。特别是常委会票决制，区委书记与其他常委一样，只有一票，从根本上解决了“书记说了算”的问题。同时，四次差额过程中我们注重任职岗位与个人意愿匹
配、与群众和组织意愿匹配、与工作业绩匹配，在区委票决自治区“两化”人才和竞争上岗拟任人先时，有3个岗位的任职人选并没有考试分数高、推荐票高而被选拔任用，从而破除了唯票论。四次差额，既贯彻了民主原则，又体现了“能者上”的择优原则。我们在票决过程中，还邀请了“一代表两委员”参与，扩大了党内民主，落实了干部群众的“四权”。
重竞争，“把好三关”显民主
今年，区委加大了群众参与干部选拔工作的力度，一共开展XX批共XXX个X级干部岗位开展了竞争性上岗，共提拔、交流XX名科级干部。一是把好入口关。在干部报名的基础上，区委组织部、区纪委对人员的报名条件进行审核，并通过政务大厅的大屏幕、政府网站进行公示。二是把好竞争关。采取竞争上岗多媒体课件演讲、民主推荐及测评的方式，较好地展现了干部的良好形象、工作业绩及岗位设想。选拔中做到扩大民主、机会均等、公平公正，使选上的服众、没选上的服气，更有利于人岗匹配。三是把好任用关。在任用方式上，根据竞争上岗得票的多少进行差额考察，常委会、全委会差额票决，既体现竞争者能力素质与岗位的匹配，又做到了竞争者德才与组织愿意的匹配。
重公开，阳光选拔更透明
我们坚持了“四个公开”，扩大了干部群众监督面。在干部选任之初，我们坚持将职位名称、任职条件、工作程序、测评结果等，通过政府网站、公布栏等多种渠道进行公开；在干部考察前，严格执行考察预告制度，在考察人所在工作单位进行公告；区委还在推荐或考察测评后，视情在适当范围内公开推荐、考察情况，让领先者感知不足，激发后进者进取精神，保持干部干劲，提高工作热情；在干部正式任职前，坚持任前公示，把干部的选任过程置于干部群众的监督之下，打破了干部选拔作用工作封闭
性、神秘化和传统观念，从而增强了干部选拔任用工作的透明度。“政之兴,在用人”XXX干部人事制度改革的深入推进，正培养出一支朝气蓬勃、奋发有为的高素质干部队伍，营造了风清气正的选人用人环境，提高了组织部工作的满意度，得到了社会的广泛认可，为不断提高党的执政能力和先进性、为XXX经济社会科学发展、和谐发展起提供了强力保障。
第11篇：人事制度改革工作总结
施秉县双井中学人事制度改革
工作总结
根据《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（黔府发发[2002]11号）、《省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（黔府办发[2003]73号）、《黔东南州事业单位全员聘用实施暂行办法》（州府发[2003]17号）及贵州省委组织部、省人事厅、省编委《关于印发贵州省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》(黔人发[2007]9号)和《施秉县事业单位岗位设置管理实施方案》等有关文件精神，我校人事制度改革以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，通过按需设岗，按岗聘用、竞争上岗，逐步建立“学校自主用人、教职工自主择业、岗位能上能下、待遇能高能低、优秀教师能够脱颖而出”的用人制度
一、学习文件，提高认识
全县市人事制度改革会议以后，我校积极行动，迅速制定并印发了上级有关文件和《施秉县双井中学全员聘用聘用制实施办法》、《施秉县双井中学职工双向选择竞聘上岗方案》、《施秉县双井中学岗位设置方案》等方案，及时召开了全校教职工大会，邓廷超主任传达了人事改革的有关文件精神。校长潘世章同志做了动员报告，要求大家提高认识，端正态度，积极投入到这场改革当中来。
适应市场经济新形势，通过深化改革，创新办学体制，建立“学校
- 1 一是成立人事制度改革领导小组，校长任组长，学校中层干部、工会主席、教师代表人成员。
二是严明纪律。要以严明的纪律推进改革，无论是进行竞争上岗、全员聘用、聘任，还是推行结构工资、以岗取筹，在执行过程中，都要严格按照上级政策办事。各处负责同志一定要认真执行学校规定不走样，坚决杜绝徇私舞弊、以权谋私；每位教职工一定要持正确态度，正确认识自己，正确对待他人，树立大局观念，坚决反对无组织、无纪律的现象。
三是制定《双井中学人事改革实施方案》、《双井中学全员聘用聘用制实施办法》、《双井中学职工双向选择竞聘上岗方案》等方案。严格按照县教育局人事改革统一部署和我校人事改革工作配档表组织落实。
四、严格聘用聘任程序
（1）参聘人员必须填写《教职工竞聘上岗申请表》。我校现有39位教职工岗位参聘人员。所有参聘人员在填报完各顺序志愿后，都填报了一个服从调剂志愿。
（2）教学人员以教师本人的思想业务水平、近三年的年度考核成绩和资历为基本依据组织聘任。聘任开始前学校将各级部、处室负责人、设岗情况和拟聘岗位的目标、任务、岗位职责、聘用条件以及其它需要说明的问题向所有参聘人员公布，参聘人员根据自己的条件填交《教职工竞聘上岗申请表》，由各室、各级部负责人按其顺序志愿予以聘用聘任，交校长或校长办公会审查同意后，由学校校长或中层负责人与
- 3局能够制定一个参考性的标准作为基层学校操作时的依据，也许更能处理好管理人员和教职工的关系。
3、就我校而言，在处理不同学科，不同年级、不同班额之间的关系时还会有一定的改进的余地，使之可以更趋合理。
4、制定一个基于工作质量的岗位考核变得迫在眉睫，如何制定一套科学有效的测量考核办法，是我们进一步推进人事制度改革的重要内容之一，也是我们整个改革方案更趋完善的重要内容之一。
5、不管是岗位合同聘任制、还是岗位工资制，我们现在迈出的第一步都是在求得稳定和稳妥的前提下做的，其实还没有深入到改革的实质性问题，诸如真正意义上的岗位竞争和淘汰机制的建立，真正意义上的岗位和工作质量的分配制度的建立等，就目前的进展，还没有涉及改革的核心。在目前的学校体制下，如何真正处理转岗、协议待聘、落聘等问题，校长还缺少一个适合的内外部环境和政策上的有力支持。
6、还有一个值得我们引起注意的问题，改革并不是万能的，我们不能一味指望改革能够解决所有问题而忽视了其他方面，一所学校的发展的根本和关键来源于先进理念和思想引领下的一支高素质的教职工队伍，从这个意义上讲，我们必须在抓改革的同时注重队伍的建设，加强教师职业精神和职业能力的培养。
五、今后的工作
1、继续完善教师考核评价的办法，在此基础上，建立完善的教师奖惩机制。
2、继续完善学校内部绩效工资分配办法，使之更能体现公正和效率，逐渐打破平均主义，建立更具动力和活力的学校分配机制。
3、完善教师教育和管理办法，加强学校的开放和联合，促进教师的柔性流动。
施秉县双井中学
2009年12月25日
第12篇：事业单位人事制度改革
事业单位人事制度改革
事业单位人事制度改革是事业单位改革的难点和关键所在，也是事业单位改革的基础。随着事业单位改革的深化，人事制度的改革体现了三个有利于，即有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。
我国的事业单位是一个特殊的群体，经过几十年的发展历程，形成了自己的特点。传统的事业单位与国家机关实行一体化的人事制度，其管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本相似。国家是事业单位的直接用人主体，国家规定统一的人事制度，确定事业单位编制，经费由国家财政统一供给或部分供给。随着改革进程的深入，事业单位人事制度在某些方面发生了很大的变化。我国法律规定所有的事业单位都不属于国家机关，事业单位没有被赋予行政主体的法律地位，其人员不具有国家机关工作人员身份，不适用国家公务员制度，因而事业单位人事制度是一种不同于国家公务员制度的特殊公职制度。它是事业单位运用特殊的手段和方式，计划、组织、指挥、协调和监控人事活动，促进和保障人与事的最佳联合，为实现组织目标提供有效的人力保障的制度总和。近年来，事业单位的人事制度改革取得了突破性的进展。首先恢复了职称评审工作以后，推行专业技术职务聘任制，逐步实行了聘用合同制和多种形式的聘任制度；其次进行工资分配制度的改革，改变过去单一的分配方式，实行“等级工资制”，提高工作人员的工资标准；第三，形成了事业单位人员分类管理制度，开展了科学合理的岗位设置工作，实现了由身份管理向岗位管理的转变；第四，建立了事业单位社会保障体系，保障项目更加完善，管理体制逐步理顺，管理与服务的社会化程度进一步提高；第五，人事监督制度逐步法制化，保障了事业单位聘用制的实施与推行，保障了单位和员工的合法权益。特别是2006年1月1日人事部发布了的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是我国首次对事业单位的招聘行为制定统一规范，同年7月8日，人事部又先后颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。
回顾事业单位人事制度改革的发展历程，通过二十多年的基层工作经历，笔者认为包头市事业单位人事制度的改革走在了全国的前列。其一，事业单位人事制度改革坚持了科学发展观的指导思想，坚持了以人为本的理念，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，来促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单的通过减少人员以达到减轻财政负担的目的。其二，事业单位人事制度改革符合了事业单位专业化公共服务和公益性公共服务的特点，建立了有别于党政机关和企业的人事管理制度，逐步形成了事业单位分类管理的体制。其三，兼顾事业单位的性质和职能、区域和层级的特点，实施了分类指导，把全面推行与分行业实施结合起来，做到了积极稳妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平稳有序的推进。随着事业单位改革的深化，人事法制建设有待进一步加强。目前行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，而事业单位还没有形成一套系统完整的人事管理法律法规体系，使得事业单位相对独立的人事制度处于“无法可依”的状态。在人员的录用方面，虽然实行公开招聘，录用时要面向社会公开，但是编制的核定，限制了人才的录用和流动，不利于调动工作人员的积极性，转换用人机制的任务还很艰巨。在人事管理上，虽然由身份管理转变为岗位管理，并且有了合法的依据，但是，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。在社会保障制度方面，以最重要的养老保险为例，事业单位工作人员以前未曾参加过社会保险，没有交纳养老保险，“视同缴纳”的年限有可能会被从零算起，具体由哪级财政“买单”并无刚性规定。在改革发展方面，事业单位人事制度改革的力度和进度参差不齐，分配制度不完善，
例如医疗卫生、教育系统实施了绩效工资，而其它事业单位迟迟未动，职称制度上也存在着平台现象以及系统间的人为差异，许多计划体制承继下来的制度制约着改革的深入。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段，缺乏工作人员的保障激励机制，不利于充分调动职工的积极性。
总之，深化事业单位人事制度的改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性，才能达到促进公共服务和社会事业的发展壮大、实现事业单位人事管理科学化、法制化的目的。
第13篇：大学人事制度改革
职工大学人事制度改革实施意见
（草案）
为了深入贯彻落实党的十八大会议精神和《开封市深化事业单位人事制度改革意见》的通知精神，结合学校实际情况，现拟定开封职工大学人事制度改革实施意见草案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要为指导，深入贯彻落实科学发展观，以转换用人机制和搞活内部分配制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，充分调动和发挥广大教职工的积极性、主动性和创造性，坚持按需设岗、竟聘上岗、以岗定酬、岗变薪变、合同管理的总体要求，深化学校内部人事制度、分配制度改革，优化教职工队伍管理机制，促进学校各项事业的全面发展。
二、基本原则
1、坚持以人为本，贯彻落实科学发展观，充分依靠广大教职工，建设和谐校园，促进学校工作的健康发展。
2、坚持和完善校长负责制，充分发挥党组织的核心作用，发挥学校工会组织的民主监督作用，保证上级各项方针政策的贯彻执行。
3、建立学校自主用人的管理体制，岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的双向选择用人制度。
4、坚持以岗定酬、岗变薪变，多劳多得、效率优先，优劳优酬、兼顾公平，向一线教师、关键岗位倾斜的原则。
5、坚持实事求是、坚决稳妥的方针，正确处理改革、发展、稳定的关系。
三、主要内容
（一）实行全员聘用、岗位管理制度。
1、岗位设置
根据工作需要，学校下设办公室（行政、后勤、财务）、教务处、招生就业办公室、计算机中心、培训中心、教研室六个处室。各处室岗位设置和人员配备（暂略）
2、聘任范围
除校级领导干部以外的在职正式职工。
3、聘任程序与方法
（1）公布岗位设置方案。设置方案包括岗位置数、岗位职责、岗位待遇及任职条件等。
（2）个人申报岗位，双向双选，竞争上岗。
（3）中层干部竞聘上岗。竞聘中层的人员要填写自荐表，进行竞聘演讲，优中选优。
4、落聘、待聘人员安置（暂略）
5、聘期（暂略）
（二）自主聘用专业技术人员
根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和国家有关职称改革精神，对专业技术人员拟实行“评聘分离”和“以聘代评”。
（详细内容由教务处拿意见草案）
（三）实行岗位结构工资制（有待商讨）
1、工资的构成
教职工工资由三部分组成，即基础工资、岗位工资和绩效工资。
（1） 基础工资。基础工资包括教职工档案中的薪级工资和政
策福利性补贴。
（2） 岗位工资。岗位工资是以工作量、责任大小、岗位技术
含量而确定的工资，包括课时工资、岗位工资和职务工资。
（3） 绩效工资。绩效工资是学校在对教职工考核的基础上，
按工作的实绩和贡献大小确定的工资。包括学年各类考核奖励、专项奖励和教职工的各种福利等。
2、工资的分配办法
（1）受聘人员工资待遇。受聘人员的岗位工资待遇有三部分
构成：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级（专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和技术等级）确定；二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分；三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行。
（2）岗位变动人员工资待遇。受聘人员岗位变动后，按新
聘岗位确定其工资待遇。
（3）未聘人员待遇。未聘人员在未聘期间按适当比例逐步
递减，最低不低于本市政府规定的最低生活保障标准。
二○一三年四月三日
第14篇：人事制度改革总结
正安县谢坝乡卫生院人事制度改革工作
总结
我院的人事制度改革工作在正安县人力资源和社会保障局等部门的具体指导下，根据《遵义市事业单位岗位设置管理实施意见》(遵府办发[2008]94号)和《正安县事业单位岗位设置实施意见》（政府办发[2010]86号）文件精神。我院人事制度改革竞聘岗位工作于2010年6月开始，于2010年12月底结束，现将工作总结如下：
一、加强领导，确保质量
成立了岗位设置管理实施工作领导小组，组长：张安海成员：田淑英、王永华、袁祖义、郑婷、吴玉琳、韩世继、谢鹏、康翠、万伟、向宇。加强对岗位设置竞聘工作的领导和组织实施，做好职工的思想政治工作，确保和谐、稳妥、顺利的完成岗位设置竞聘工作。
二、学习宣传，政策引领
组织职工对岗位设置相关文件、会议精神、实施方案、等级条件、岗位说明书等进行学习宣传，让每个职工对文件精神及相关政策了如指掌，积极、和谐加入到岗位竞聘工作，推动工作向前发展。
三、执行政策，控制比例
按照有关文件规定和要求，严格控制岗位总量、结构比
例和最高等级设置。经县人事部门批复，我单位为正股级事业单位，总编制为13人，目前实有在编在册人员12人，其中：管理人员1人，专业技术人员总数11人（专业技术十一级1人，聘任1人，专业技术十二级1人，聘任1人；专业技术十三级9人，聘任9人）。在编制部门批准的编制数额与人事部门核准的增人计划内聘用。
四、高度重视，严格竞聘
组织职工认真学习文件精神，做好宣传发动。根据单位实际，制定《岗位设置实施方案》及《岗位设置说明书》,个人对照岗位任职条件和履行职责情况竞聘相应岗位，领导小组对竞聘岗位人员进行资格审查，确定竞聘人选，并向全体职工公布，公示拟聘结果。通过职工对拟聘人选的思想、工作表现等综合评价等情况进行考核，并对拟聘用人选竞聘资格条件进行复查，最后经聘用单位领导集体讨论决定受聘人员，公布聘用结果。
五、按岗聘用 合同管理
按照核准的岗位设置方案中的岗位总数、结构比例和具体各类各级岗位情况，明确岗位职责和具体任职条件，按岗位要求在现有人员中进行公开聘用，统一使用事业单位聘用合同范本，12月前已与所有聘用人员签订了聘用合同。
二〇一〇年十二月三十日
第15篇：人事工作汇报
述 职 报 告
尊敬的各位领导,同志们:
一年来，在市局党组的正确领导下，在办公室全体同志的关心帮助下，本人坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕年初制定的工作目标，认真履行工作职责，较好地完成了领导交办的各项工作任务，现将本人一年来的思想、工作和学习情况述职如下：
一、深化学习，努力提高思想政治素质和业务工作水平。一是以学习实践科学发展观为重点，全面提高思想政治水平。根据市局《学习实践科学发展观领导小组》部署和要求，抓好学习，全面提高认识。先后学习了《科学发展观学习读本》、《科学发展观重要论述摘编》和《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》等论著，并在学习过程中做好学习笔记，及时撰写上报心得体会。在学习中，坚持以学致用为宗旨，反复体会，掌握要领，不断提高政治洞察力和鉴别力，使自己始终做到了在思想上、政治上、行动上与市局党组保持高度一致。二是积极参加局组织的党课学习和“慈心一日捐”等各项活动，提高了政治素质，增强了集体荣誉感与大局观念。三是加强业务知识学习。强化了业务知识和计算机知识的学习，全面、系统地学习了《公务员法》、《党政领导干部选拔条例》、《公务员考核规定》等一系 1
列法律法规和组织人事工作政策以及有关工资福利、干部队伍建设等方面的各项规定，以应用促学习，以学习强化应用，做到了学习工作习惯化。
二、恪尽职守，认真完成党员年报、人事晋升和工资套改等各项工作任务。
一是扎实做好党员、公务员统计年报和人员编制工资年报。二是认真细致完成了正常的工资晋档以及职务变动人员的工资调整等各项工作。三是圆满完成了全局工作人员的年度考核工作。
三、摆正位置，努力营造团结奋进和内和外顺的工作环境。
在工作中，我始终保持谦虚谨慎的工作作风，尊重领导和其他同事，严格遵守保密制度，自觉摆正位置，履行好自己的职责，积极为做好本职工作献计献策，做到工作到位不越位，敢于负责不推诿，工作上与其他同志密切配合，分工不分家，互相支持，互相帮助，形成了一个相互支持、相互理解的良好局面。在与其他科室配合上，能够始终从大局出发，争取关心和帮助，共同把工作做好。
回顾一年来的工作，尽管我在工作上取得了一些成绩和经验，但还存在着许多不足，工作方式、方法有待进一步提高和完善；2010年，我将决心进一步加强学习，严格要求，积极努力工作，不愧于市局党组的教育和培养，不负于同志
们的要求和希望，努力为统计工作的再上新台阶，贡献自己的力量。
以上汇报不当之处，敬请领导和同志们批评指正。谢谢！
第16篇：事业单位人事制度改革考察报告
事业单位人事制度改革考察报告范文
站领导：
3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。
重庆市人事局是国家人事部推荐的改革较成功的城市之一，他们在聘用合同制和工资改革方面做得较好，从1999年开始搞事业单位人事制度改革至今，共形成下发了39个配套文件，通过强化行政手段、抓宣传、抓培训，开展试点，带动全市2万多个事业单位，30多万名职工签订了国家人事部统一印发的《事业单位人员聘用合同》，签合同率达95%，有万名职工分流。他们在推行人员聘用制度时，主要做了以下几点：
一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理;对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资;工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。事业单位人事制度改革考察报告范文
二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。
三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次(最多晋升两级工资)至正常退休年龄计算退休工资。
四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。事业单位人事制度改革考察报告范文
据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说，广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。
附件：
1、重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见
2、利用分配的“杠杆”原理寻求事业发展最佳支撑
3、以调整机构编制为突破口全面推进事业单位人事制度改革
二oo四年四月六日
来源：
第17篇：人事分配制度改革实施方案
乡镇卫生院人事分配制度改革工作 实 施 方 案
2011年是深化医药卫生体制改革近三年五项重点改革任务的攻坚之年。切实抓好乡镇卫生院人事分配制度改革，是全面实施国家基本药物制度、保障卫生院正常运行和健康发展的基础，必须强化责任，落实已有的各项政策措施，切实建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。根据国家和省关于医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排，按照《省人民政府办公室关于加快推进基层医疗卫生机构人事分配制度改革工作通知》（鄂政办发„2011‟61号）文件精神，特制定本方案。
一、工作目标
贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，坚持核定编制、总量控制、动态调整、定编定岗不定人，公开平等、竞争择优，多劳多得、优绩优酬的原则，加快推进卫生院人事分配制度改革。通过改革，在全县卫生院全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立竞争上岗、全员聘用、能上能下、能进能出的用人机制和科学公平、体现绩效的考核分配机制，激发卫生院和医务人员积极性、创造性，明显提高卫生院的运行效率。
二、改革范围
此次人事分配制度改革范围为全县21家政府办乡镇卫生院，两农场暂缓实施。
三、工作任务
实行人事分配制度改革的主要目的是解决乡镇卫生院人才结构不合理、监督管理不到位、分配制度不完善、机制不活、人浮于事等问题。从解决人的问题入手，以全员聘用制和分配机制改革为手段，创新管理体制和运行机制，进一步提高乡镇卫生院的服务能力，满足人民群众的医疗卫生保健需求。
（一）人事制度改革
1、核定编制。根据湖北省机构编制委员会《关于加强乡镇卫生院机构编制管理的意见》（鄂编发„2009‟26号）的规定，按区域人口和服务职能，乡镇卫生院人员编制实行总量控制，全县乡镇的人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。
乡镇卫生院人员编制为财政补助事业编制，编制内卫生技术人员和工勤聘用人员所需经费由县财政按规定审核确定。
乡镇卫生院现有编制数大于应核定编制的，应在其他乡镇卫生院或医疗卫生单位范围内予以调配，使其符合应核定的编制数。 全县乡镇卫生院的人员编制总数由县编办和卫生局共同确定，并经市编办报省编办备案。 完成时限：2011年6月15日前。
2、选聘院长。按照公平、公开、竞争、择优的原则，由县卫生局会同县人社、监察等部门，采取考试或考核的方式做好乡镇卫生院院长选聘工作，签订聘用合同，实行任期目标责任制。具体选聘办法由县卫生局按上级政策确定。 对最终人选进行任前公示，公示期限为7天。 完成时限：2011年6月30日前。
3、清理清退临时人员。按照《关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》（鄂政办发„2010‟34号）文件规定，卫生院临时人员（含合同到期未续聘人员）必须先期清退。具体由卫生院呈报，县卫生局会同县人社局确定并负责督导落实。 完成时限：2011年8月底前。
4、核定岗位。按照《湖北省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（鄂人„2008‟23号）和《关于印发事业单位岗位设置管理工作相关配套办法的通知》（鄂人事岗„2009‟1号），针对卫生院岗位特点和实际需要，各乡镇卫生院在核定的编制范围内，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类岗位，岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。 乡镇卫生院人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。卫生技术人员编制比例不得低于编制总数的90%，公共卫生人员不低于卫生技术人员总数的20%，临床医师与护士、医技、药剂人员岗位应根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。工勤人员按乡镇卫生院编制总数10%的比例核定。 科室负责人实行竞争上岗，由院长聘任。 各乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，于2011年7月25日前报县卫生局医改办。设岗方案由县卫生局审核、县人社局核准后，批复至各乡镇卫生院，并予以公示。
完成时限：2011年7月底前。
5、竞聘上岗。按照公开招聘、择优录用、双向选择、平等自愿、按劳分配、绩效优先和公开、公平、公正的原则，单位和职工签订聘用合同，明确双方的权利和义务。
一是明确竞聘对象范围。一是经组织、人事、劳动部门办理手续的正式在编在册人员，二是经人事、劳动部门或经县卫生局同意，与乡镇卫生院签订正式聘用（劳动）合同的在岗聘用人员（公益岗位人员），三是实行“三支一扶”计划在乡镇卫生院工作的支医人员。
应参加全员聘用的拒聘人员作辞职处理。与单位签订停薪留职合同或未签订合同属两不找的停留人员一律回原单位参与竞聘，不愿回来的，按规定予以辞退。
二是填写竞岗申请书。卫生院参加竞聘上岗的人员必须按要求填写《竞聘上岗申请书》。
三是审定竞聘人员。竞聘对象实行资格准入制度，凡不具备执业（从业）资格的人员不得进入卫生专业技术岗位。由卫生局按照竞聘对象范围要求，对乡镇卫生院上报的竞聘人员进行逐一甄别、初审后，由县人社局审核确认，在本乡镇卫生院内公示。审核确认结果分别报县人社局、卫生局备案，并向符合竞聘资格的人员出具竞聘资格审定确认意见书，竞聘人员据此参加竞聘上岗。
四是组织竞聘上岗。县卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织卫生院专业技术人员竞聘上岗。县监察部门要全程监督。
五是上岗人员公示。对公示举报核实的取消其上岗资格；公示无异议的由县人社局会同卫生局、监察部门审核确认，由人社局办理认定等手续，并报市人社局、卫生局等部门备案。
六是统筹调剂。卫生局可视情况组织首次竞聘后未聘专业技术人员进行全系统的二次竞聘，在辖区内首次竞聘后有空缺岗位的卫生院调剂安排。
七是签订聘用合同。卫生院法定代表人或其委托人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，每个聘期一般为三年。聘用合同内容包括合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止条件、违反合同的责任等。实行按岗聘用、合同管理、定期考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的聘用制度。
今后卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设置方案和年度招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人员一律实行聘用制。 完成时限：2011年8月20日前。
6、安置分流人员。按照“尊重历史、锁定现状、严控入口、逐步消化”的原则，在做好基层医疗卫生机构岗位设置和人员竞聘上岗工作，重在建立规范的人员聘用制度和岗位设置管理制度后，按核定的编制数和岗位设置方案锁定现有人员规模。除急需紧缺的专业技术人员通过公开招聘引进外，原则上超编超岗单位人员只出不进，由基层医疗卫生机构自行消化，争取3年内逐步过渡到规定的编制岗位数额内。
具体安置分流方法、渠道由县卫生局按照上级文件要求确定。
（二）分配制度改革
建立科学公平、体现绩效的“双考核、双挂钩”考核分配机制，卫生局考核乡镇卫生院，考核结果与财政补助挂钩；卫生院对工作人员考核，考核结果与工作人员个人收入挂钩。
1、核定任务。由卫生局会同人社、财政部门，根据乡镇卫生院的功能定位，核定其承担的公共卫生和基本医疗任务。 一是基本公共卫生服务任务根据其承担的公共卫生服务的人口数量核定；
二是基本医疗服务任务根据前三年医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的特殊因素核定；三是突发公共卫生事件等特殊情况增加的任务，另行核定。
2、完善绩效考核办法。
一是卫生局会同人社、财政等部门，依据鄂卫发„2010‟11号文件要求，结合当地实际，以服务质量、服务数量、劳动纪律和群众满意度为核心，制定具体考核实施办法，进一步细化量化乡镇卫生院的考核评价标准，明确绩效考核的具体方式方法以及考核结果的运用。
二是卫生局组织对乡镇卫生院进行绩效考核，人社局、财政局对考核结果进行审核。
三是各乡镇卫生院根据卫生局制定的考核办法，同步制定机构内部绩效考核和分配方案，经职工大会通过后报卫生局、人社局备案。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资由县人社局、县财政局按照岗位层次分别确定标准。主要体现经济发展水平（占25%）、物价水平（占25%）、岗位职责（占25%）和社会公益目标任务完成情况（占25%）四方面因素。考核结果与职工收入挂钩，建立按劳分配、多劳多得、优绩优酬的内部考核分配激励机制。
3、实施绩效工资。
一是制定上报绩效工资实施办法。县卫生局根据《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（鄂人社发„2010‟22号），制定本县乡镇卫生院绩效工资实施方案，经人社局、财政局审定，报县委、县政府同意后，上报市人社局、财政局、卫生局审批。7月31日前完成。
二是核定绩效工资总量。县绩效工资实施方案经市审批同意后，县人社局、财政局要在考核的基础上将绩效工资总量核定给县卫生局。
三是兑现绩效工资。①县卫生局在核定的绩效工资总量内，综合考虑对卫生院的考核结果以及单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定卫生院绩效工资总量和具体分配方案。②根据全县乡镇卫生院绩效工资实施方案，制定本乡镇绩效工资实施方案，并报卫生局审批同意。③乡镇卫生院结合工作人员绩效考核结果，核定职工个人绩效工资。 完成时限：2011年8月31日前。
四、实施步骤
（一）宣传动员和成立机构（2011年6月15日—6月20日） 通过会议等形式召开乡镇卫生院人事分配制度改革动员大会，学习传达全国、省、市关于乡镇卫生院人事分配制度改革的相关政策文件，统一思想认识，动员乡镇卫生院干部职工积极参与改革。成立乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组，组建专班。
（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）
各卫生院结合实际制订上报人事分配制度改革实施方案，经乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组办公室审核后组织实施。各卫生院在核定的编制限额内科学合理的设置岗位，并明确各岗位职责，根据岗位任职要求、工作能力、理论水平等综合因素确定岗位任职条件，岗位设置方案报市编办、人事局、卫生局联合审定批复后实施。
（三）方案实施（2010年6月15日—8月31日） 各卫生院依据省《关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》的文件精神，采取竞争上岗，实行双向选择、择优聘用、合理分流的办法，按照本方案中的时间节点，有序落实，积极稳妥地搞好此次改革。
（四）总结自查。2011年12月中旬，在继续做好分流人员思想政治工作的同时，集中搞好本次人事制度改革的总结工作。
五、工作要求
（一）切实加强组织领导。乡镇卫生院人事分配制度改革涉及面广、政策性强，是一项复杂的社会工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，关系到人民群众的医疗卫生服务要求，也关系到我县农村卫生事业的健康发展。县政府重要负责人是基层医疗机构人事分配制度改革第一责任人，对相关改革工作负总责。
（二）建立包保责任制。县政府对基层卫生人事分配制度改革实行包干责任制，按照“一人一院(中心)”的要求，对每个基层医疗卫生机构安排一名副县级以上领导干部包干负责，参与具体改革方案制定，检查基本药物制度实施和补偿机制落实，推进人事分配制度改革，监督绩效工资兑现，宣传改革政策，定期上报改革情况。
（三）严肃工作纪律。这次乡镇卫生院人事制度改革工作，是关系到广大医务者切身利益的一件大事，各卫生院要站在讲政治、讲纪律的高度，认真组织好人事制度改革中人员安置与分流工作，及时研究和解决改革中可能出现的各种新情况、新问题。在运作过程中，要发扬民主、实事求是、走群众路线，不徇私情、不搞任人唯亲，坚持公开、公平、公正的原则。
（四）强化督办检查。县包保责任人要深入基层，开展督导检查，强化改革各环节的监督指导工作，切实担负起包点保障责任。
（五）建立通报制度。县卫生局对改革进展情况每月统计上报市卫生局，由市卫生局汇总报省卫生厅。县医改办会同县人社局、卫生局按时间节点向全县通报各卫生院进展情况。
第18篇：关注：中国高校人事制度改革
关注：中国高校人事制度改革
引入竞争和淘汰机制的人事制度改革，在平静的中国高校中掀起了轩然大波。
清华大学：行胜于言
记者 段风华
清华大学的人事制度改革目前也正在逐步推进。 7 月 6 日 ，央视《对话》节目聚焦北大改革，在现场慷慨激昂的对话中，人们就听到了来自清华大学的声音。一位清华大学教师的现身说法让人们从中获知了一些清华大学的改革进展。这位教师是清华大学经济管理学院的副教授， 1985 年留学日本， 1997 年年底回国被清华聘为讲师， 2000 年 8 月份晋升为副教授，到今年 8 月份，正好是三年，第一个聘期结束。今年 5 月。他接到校方通知不再续聘，并要求于 8 月份聘期满后离开清华大学。因此，当北大人对改革方案规定中青年教师在合同期内最多只有两次晋升机会感到竞争残酷的时候，他却很羡慕北大的老师。因为按照北大的规定，副教授的聘期有三个合同期（每个合同期三年）。所以他觉得北大的老师还是挺幸运的。对北大改革中的另外一个规定，他也很是羡慕，那就是北大提前一年告诉被聘方来年不再续聘，为被聘方留出的缓冲时间较为充足。
从这位清华大学教师的境遇看，清华的改革力度不可谓不大，裴兆宏说，尽管如此，但在校内产生的改革振荡并不大。早在 1989 年，清华大学就开始与青年教师签订合同，合同期三至五年，签订合同的目的在于稳定教师队伍，深入考察了解青年教师的情况。合同期满，双向选择，留下的转为非合同聘任，从当时的情况看，就意味着有了铁饭碗。但是对那些合同期满不能继续留在清华的人来说，这样的合同制约束力并不强，清华大学也感到了这种方式的不完善之处。于是，从 1994 年开始，清华大学开始在教师中实行 “ 非升即走 ” 政策：初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级；中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者，非升即转或非升即走。其目的还是希望通过末位淘汰提高教师质量，优化队伍结构。 1999 年开始实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度，把非升即走的政策制度化。对新聘人员实行连续合同聘用，规定初级职务最多两个聘期，中级职务最多三个聘期，如果不能晋升高一级职务则不再续聘。副教授以上经过一至两个聘期后可以长期聘任。目前清华大学 45 岁以下教师的 60 ％，全体教师的 40 ％处于有限期聘任状态，为择优汰劣、优化教师队伍提供了条件。
1999 年，清华对新聘教师取消了任职资格证书，代之为有明确聘期的教师职务聘书。聘任年限与合同聘用期限同步。从 1994 年至 2002 年，据保守数字统计，中初级教师调出近300 人。其中，博士占 5.3% ，硕士占 6.9% ，本科占 4.8% 。 1998-2002 年聘用合同没有续聘 ( 含未满合同 ) 的教师占签聘人数的 10.8% 。
2002 年，经过一年多时间的酝酿，清华大学开始了力度更大的改革，即规范教师队伍，按岗位职责聘任教师职务。学校将教师队伍分为三大部分：教学－科研系列、教学系列、科研系列。其中对教学－科研系列的教师提出每年至少承担两门课，同时必须从事高水平的科研工作。教学系列采取专兼结合的模式，其总量占教学有关教师的 15 ％左右，以后将逐步降低专职教学的教师比例。专职研究系列也是专兼结合的模式，根据需要可以扩大聘用临时合同研究人员。三个系列按照不同的岗位职责进行管理和考核，并以不同的标准聘用、晋升职务。
学校提出，用三年时间过渡，在过渡期内，还是老人老办法，新人新办法，逐项启动改革方案。与此同时，为了给年轻教师提供更多的机会，清华大学公布了 600 个面向年轻教 师的 教授岗位，直接面向 1952 年出生、1981 年以后本科毕业的教师。当时全校年轻教 师中 教授总计 300 余人，只占全校 900 多教授总数的三分之一。
2002 年，清华大学又改革了教授、副教授的聘任评审程序。两个环节成为重点：一是校外同行专家隐名评审；二是院系教授会议审议。高级职务的申请者提供五篇代表性论著，由学校或院系在校外同行专家库中随机指定专家进行通讯评审（教授送五位专家，副教授送三位专家）。申请者必须 向院系 教授会议做述职报告，教授会议以无记名投票的方式决定推荐人选。经过学校教师职务聘任委员会批准，公示两周，如无异议，由校长聘任。
对不留本校毕业生的问题，裴兆宏说，清华没有硬性规定，因为有的学科清华本身就排名全国前列，对这些国内有的甚至是国际领先的学科，清华当然不会不留自己的优秀毕业生，但是总的进人原则仍然是：优化学缘结构，多种渠道补充教师。目前，清华大学的教师队伍已经形成多元化的学缘结构。 45 岁以下的青年教师中有清华本科学历的占 38 ％，获清华硕士或博士的占 26 ％，三个学位有一个不是清华的占 68 ％。
从清华大学多年来的人事制度改革脉络看，其根本目的是为迈向世界一流大学保驾护航。清华人信心十足，正在向自己的目标大踏步迈进。
浙江大学：“进”“出”途中，只留最优
记者 白瑜 焦江方
背景资料：
1998 年，浙江大学、杭州大学、浙江农业大学、浙江医科大学四校合并，新的浙江大学一跃成为全国规模最大的高校之一。为了加快教师队伍建设，浙大领导班子决定转原来的“只求所有”为现在的“不求所有，但求所用”的用人观念，以多种形式吸引高层次人才到浙大工作和为浙大工作。
为此，浙大专门出台了相关政策，对用人机制、分配制度等作出了具体规定。如《浙江大学关于加强人才引进与智力引进工作的意见》规定，及时为引进人才评聘相应专业技术职务。引进人才晋升高级职务不占所在学院当年晋职指标。学校设立教师高级职务特别评审组，为错过正常评审程序的引进人才评聘专业技术职务。对少数学术水平特别突出者，可事先评定任职资格，到校工作后即予聘任。另外，该校还出台了《浙江大学从校外聘用人员的若干规定》，推出了人事代理方式，规范并加强了聘用人员的合同制管理。
合校之初，学校就聘任了 20 个学院的院长，其中外聘院长就达 12 人之多，并且七人是院士。除了这些外聘院长外，浙大还利用 “ 长江学者奖励计划 ” 等形式吸引高层次人才，光学工程首批 “ 长江学者奖励计划 ” 特聘教授何赛灵博士就是其中的杰出代表。
同时，浙大还以智力引进的形式，积极争取各种优秀人才为浙大做贡献。据统计，合校以来，该校以智力引进的形式聘任了签约教师近30 多名，其中国内知名院士如徐如人、蒋明华、王玉竹，美国工程院院士鲍亦兴等来校讲学，海外学者杨芳莘、石敏俊等，美籍华人赵晶晶博士、刘锁群博士等到浙大短期工作。此外，教育部的 “ 春晖计划 ”、“ 聘请世界著名学者 ” 项目也是浙大积极利用的吸引人才的形式。
对于源源不断的人才引进，是否会涉及岗位的名额限制问题？ “ 名额限制？不会。 ” 倪明江说， “ 对于这些外聘人员，我们的岗位是放开的，没有太过僵化的名额限制。只要是大家公认特别优秀的，我们也需要，什么时候来都有岗位，可以因人设岗。如果像杨振宁、李政道这样的大科学家来，那连协议都不用签，我们是求之不得。 ”
选留新教师对于整体教师队伍的未来发展意义重大。倪明江说，近几年每年有 80 余名博士毕业生充实教师队伍。这些人的人事关系开始不进浙大，而是先挂在杭州市人才交流中心。如果有博士学位、教授任职资格，工作优秀，六年后可申请把人事档案转入浙大。如果博士三年一个聘期期满仍晋升不了副教授，不再续聘。
“ 进 ” 与 “ 出 ” 是浙大人事制度改革中的两个主要环节。以上倪明江谈的是 “ 进 ” 的方面。在谈到 “ 出 ” 时，倪明江语气坚决，一再强调： “ 如果不优秀，就走人。 ” 据了解，从 2000 年开始，浙大的人事制度改革就在悄然进行。流动聘任、有限聘期、末位淘汰等当前最敏感的措施已经执行到第三轮。《浙江大学 2003 年岗位聘任制工作的实施意见》是对以前改革的延续。该《意见》规定， 2003 年全校下达教学科研岗位总数共 3800 人，各学院不聘岗人员原则上不少于 5% ，其中应有不少于 2% 的人员调离或上交校人才开发中心。对此，倪明江作了解释。他说，四校合并后，总的本科生数量比原先合计总量要少许多。按原来人数统计，每年浙大应该招生 1.2 ～ 1.5 万人，而事实上只招 8000 人，因此教师就出现富余。同时，我们以前曾做过一次调查，经过对教师业绩进行量化，发现有 1/4 的教师承担 55% 的教学任务， 65% 的教师承担 44.8% 的科研任务，而其余 10% 的教师只承担 0.2% 的工作量，所以，有的人员是不走不行，非走不可。
据悉，外语学院今年定岗 160 多个，但今年岗位聘任前却有 240 多人。倪明江说，在往年改革中，出于各方面原因，该学院在分流中没有采取有力措施，而以中庸的姿态，保留了岗位人数，把一张饼给摊薄了，而不是消减吃饼人数。但是今年无论如何分流了 40 人。不过浙大与杭州市政府合办了一所城市学院，与宁波市政府合办了一所宁波理工学院，从外语学院分流出来的有 30 多人去了这两个学院。
“ 这两所学院成立的目的，一是随着招生规模的逐年增大，分流学生；二是为了分流教师，推进人事制度改革。 ”
倪明江接着说， “ 不过说来说去，这只是一种低水平的人事调整，今后还要进行高水平的调整，以彻底形成能上能下、择优弃劣的用人机制。按照我们的设想，到浙大建校 120 周年，也就是 2017 年，把浙大建设成为具有世界一流水平的知名高校。到那时，现在我们选留的上世纪 70 年代出生的年轻教师，恐怕只有少部分能留下来成为其中的一员，大部分要在这种机制下被逐渐淘汰。这就像攀登珠峰一样，体力不行的就不断要被淘汰下来，最后上去的也只是其中的一部分。 ”
改革进程中的上海高校
记者 段风华
改革成果显著
上海高校改革推行之初所产生的强烈阵痛，人们记忆犹新。 2001 年 6 月，上海大学公布了六易其稿的《上海大学教师职务聘任条例》。条例规定： “ 上海大学实行按岗位职责和任职条件严格考核后的职务岗位分级聘任，其中正、副教授等高级职务由校长聘任，只发聘书，没有任职资格证书；坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则。对竞聘正、副教授岗位者进行四方面的严格考核：为本科生上课、指导研究生、发表学术论文、从事科研课题研究。具体量、质标准视岗位高低而不同。一条不符合，即 „ 一票否决 '” 。
上海大学这份全新的聘任条例率先拉开了上海高校改革的大幕。 2001 年岁末，上海大学停止任职资格评审，全面推行教师职务聘任制改革，学校面向 全国招聘 教授。 2002 年 4 月，上海大学首批聘任工作全部结束，全校共有 920 名教师被聘任到正、副高级职务岗位，原有正、副高级职务任职资格的 143 名教师首批未被聘任，占原有正、副高级职务任职资格总数 873 名的 16.4 ％。 24 名留学人员落户上海大学，这一比例高于以往任何一年。著名学者、华东 师范大学 教授王晓明应邀成为上海大学文学院的博士生导师、首 席 教授，并一度传出上海大学为王晓明开出年薪 100 万元身价的消息。上大 4 个学院就有九个 40 岁以下的青年教授，这在以前的上海大学是不可想象的。在上海大学所有的 22 个学院中，以前 40 岁以下的青年教授总数也从未超过九个。上大 文学院 教授、35 岁的张佩国认为，是学校的改革给了他机会。如果按照以前的评审和聘任程序，至少要两年以后他才有可 能当上 教授。
这样的人员流动比例在上海大学的历史上是前所未有的。 2002 年，上海大学的教师来源有了很大变化，最后学历非本校毕业的教师占到了教师总数的 62.４％。
改革震动了上海大学，震动了上海整个高教界。复旦大学校长王生洪认为，一评定终生、教授职位 “ 能上不能下 ” ，已经成为国内高校传统体制中的顽疾。国内很多高校都在摸索，宗旨相同 ---- 建立开放、流动、具有活力的激励机制。上海大学将 “ 雷打不动 ” 的任职资格这一身份标识，用三年一聘的职务取代，步子相当大，勇气可嘉。
继上海大学推行改革之后，上海师范大学、上海理工大学、上海水产大学等陆续启动改革方案。 2002 年 9 月，上海市教委公布了《上海市高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》（试行），办法规定，在 “ 本市行政区划内，国家举办的普通高等学校、高等职业学校、成人高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任工作，适用本办法。自本办法颁布之日起，高等学校教师职务和其他专业技术职务停止任职资格评审，全面实行高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任制度。 ” 这表明上海市教委所属高校的聘任制改革全面启动。
金伟民说：事实证明，上海选择在 2002 年全面推行高校教师职务聘任制是把握了一个很好的时机。 1999 年，上海高校扩招，在校生人数从 1999 年的 16 万人增至 2002 年的 33 万人，而与学生人数的激增相比，教师的增幅并不大，只增加了将近3000 人。在需要大量教师的前提下，高校可以根据自身发展需要，进行人员结构的合理调整和配置，并且不至于产生太大的振荡，从而为改革的顺利推进奠定良好基础。
就在上海市教委所属的高校全面推行聘任制的同时，在沪的一些隶属国家教育部的全国重点大学也都在根据自己的实际情况进行改革。
关键是观念的转变
上海市属高校实行聘任制后，教授成为一种职务而非职称，教师晋升聘任，只发聘书，不授任职资格证书；教师落聘或低聘，待遇则以现聘岗位确定。
从评到聘，一字之差却是观念和体制的巨大变化。
上海大学认为，停止任职资格评审，全面推进教师职务聘任制改革。其思路是由身份管理转向岗位管理；由资格的评审转向岗位职务的聘任；由论资排辈转向竞争激励；由指标控制转向结构比例制约，最终由学校自主决定。
据金伟民介绍，上海高校实行改革以来，取得的成效非常显著：高校的竞争机制增强了；教授为本科生上课的比例大大提高；科研经费成倍增长；青年教师攻博比例大幅上升；教委收到的教师来信明显减少。聘任制以后，教委把学术技术能力评议权下放到了学校，出现问题学校就可以自主解决。以前，大学一到评职称的时候，教师们纷纷忙着发论文、争课题，忙得不亦乐乎。评上的说： “ 我早该评上了，你还给我评晚了 ” 。没评上的更有意见： “ 凭什么他能上，我不能上？ ” 现在，这样的问题不用教委解决了，学校完全可以根据岗位设置和岗位要求，聘任适合岗位需要的人才。
上海师范大学试行聘任制的过程中，曾有过二十几起争议申诉事件，经过校岗位聘任争议协调委员会的协调都予以缓解和解决，很多不安定因素都在学校化解了。在以前的机制下，教师职务重评审，轻聘任，如当事人对评审有意见，可以向纪检和上级机关反映，但评审组织的结论一般是不能改变的。实行聘任制后，不再进行资格评审，重点是职务的聘任，聘任是学校的行政行为，学校可以借鉴国家行政机关的行政复议方式，允许当事人提出疑义、申诉。为此上海师范大学专门成立了由教代会、校工会、校党政部门的代表以及律师组成的争议协调委员会，并制定了《争议协调委员会工作暂行办法》。 改革的配套条件至关重要
从 2001 年岁末至今，一年多的改革实践让上海市属高校开始看到明显成效，但不容忽视的问题也开始显现。
从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的流动环境，建设高素质的教师队伍和管理人员队伍，促进教育事业的快速发展。
但从目前上海市属高校的实际情况来看，并没有彻底解决问题。虽然学校希望广纳社会贤才，但是受多种因素影响，竞聘者多为本校教师，这样学校的选择范围主要还是局限在本校。没有足够的资源进行择优聘任，缺少竞争，自然会影响质量。上海师范大学更是直言不讳地声称： “ 严格地说，我们目前进行的聘任制是校内的职务聘任制 …… 它还不是完全意义上的教师聘任制，还没有解决教师能进能出的问题。这个瓶颈不消除，教师职业聘任和职务聘任还是两张皮。长此以往，职务聘任制也会流于形式。 ”
进人的问题没有解决好，出人的问题同样存在困难。以上海大学为例，虽然在首批聘任时， 16% 强的正、副教授落聘，但是这部分人并没有离开学校，而是沉淀在学校内部。该走的人没有走，该留的人自然会有意见。这样的结果一方面显现出改革的不彻底性，另一方面则是暴露出配套机制的不完善。此外，由于推行聘任制的准备时间较短，一些岗位的设置并不科学，因人设岗的现象仍然存在。与聘任制相配套的科学、合理的考评机制仍需进一步完善。
困扰上海市属高校的问题是带有普遍性的。华东师范大学校长王建磐指出： “ 校长没有绝对的人事解聘权，一切都是空的。如果老是在体制内周转，臃冗的教职工队伍永远精简不了。只有让不称职的教授 „ 下岗 ' ，离开学校，才能真正为外来的和尚空出位置，让庙里的和尚感到危机。 ”
东华大学校长徐明稚指出： “ 这个问题是个 „ 老大难 ' ：评教授前，不用扬鞭自奋蹄；评上了，终身制，羸牛从此卧斜阳。怎么办？我们听到更多的是激励机制，但校长们好像都在回避相应而必需的制约机制。 „ 能上 ' 是激励， „ 能下 ' 是制约。这不能光靠一个校长的决心，更需要政策、体制、制度、法规的配套与完善。 ”
从表面上看，实行聘任制只是用人方式、管理方式的改变，但实际上聘任制本身隐含着三个机制：用人机制、分配机制、流动机制。每一个机制都涉及到诸多方面，如果没有相应的配套环节，势必影响实际效果。
从外部配套环节上说，缺少配套政策法规与机制固然是重要原因，但是高校教师自身没有转变观念也是一个重要的内部因素。虽然今天教授也会 “ 下岗 ” ，但在今天的下岗大军中拥有高学历、高知识水平的大学教师无疑属于强势群体，在整体竞争环境中有着自身的优势。只是，长期以来中国高校的超稳定环境使一部分大学教师已经习惯在高校熬年头、熬资历，尽管他们很多人也会在课堂上给学生们讲授种种如何适应社会竞争的招数。当自己的学生们迈出校门，为了生存和发展而四处奔波劳顿时，一些教授却在为自己怎么能下岗而困惑。
除去上述原因，一些高校感到了非常具体的困难 ---- 资金不足。早在上海大学推行改革之初，上海交通大学校长谢绳武就提出： “ 国外大学普遍实行教授聘任制，交大也想这么做。但高校要真正实现教师的聘任制，我认为除了观念要转变，还有两个条件不能少：一是高校要有足够的办学经费。 „ 差 ' 的出， „ 好 ' 的进，有财力才能请到世界上最好的教师，才能在世界范围 „ 流 ' 起来。但从目前高校经济实力看，大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下，优胜劣汰，流动机制是关键。
说到底，高校的人应该真正流动起来，该进的进，该出的出，但上海许多高校本身目前尚未形成强有力的保障机制，教委方面希望和人事社保政策制定部门进一步加强合作和沟通，以促成相应的政策出台。
关于高校人事制度的改革，上海高校仍然行进在改革的路途中，今天看来，徐明稚在上海大学改革之初的那句真诚祝福更显出它深远的意义： “ 真正打破铁饭碗，从此不走回头路！ ”
教员的选拔和晋升制度
一个大学究竟是好是坏，教授队伍的组成非常重要，教授的权力也非常重要。如果一个大学的教授队伍不是由真正具有责任心和使命感的学者型人才组成，教授不以学术研究和教书育人为天职，这个大学就不能为社会创造价值，不可真正关心和爱护自己的声誉。教授的选拔和激励制度是大学治理中的一个关键环节。
选一个教授非常困难，困难在哪里呢 ? 就在经济学讲的信息不对称。一个优秀的学者，不仅要有很强的搞学问的偏好，还要受过很好的训练，要有天赋，还要具有某种压力。许多条件结合在起来才是一个好教授。当我们面对一个年轻的求职者时，怎么去判断这个人是一个好苗子还是一个不好的苗子呢？这个似乎很难说。尽管如此，但是选择大学教授还是有一些大家公认的条件。首先，一般来讲要受过很好的专业训练，系统的教育。 “ 科班出身 ” 是很重要的，但是反过来，科班出身也是有问题的，并不是所有科班出身的都是优秀的人才，也不是没有经过科班训练的就一定不能当个好教授。我们知道好多优秀的学者，比如钱穆，就不是科班出身而是一个小学教员，还有华罗庚也不是科班出身，但是一个大数学家。那么大家就要问了，为什么还要求科班出身呢？这是统计学上的一个问题，我们想犯哪一类错误。统计上有两类错误，第一类是可能拒绝一个正确的选择；第二类是可能接受一个错误的选择。关键是看想要避免哪一类错误，如果我们要求每个申请人 都有 博士学位，可能在选择的时候就拒绝了一个优秀的候选人；但是如果不要求这个条件，所有的人，比如小学毕业都可以申请来北大任教，我们就有可能犯第二类错误，就是接受了好多不该接受的人。我们看哪一类错误更容易发生，然后我们再决定用什么样的办法比较好。科学发展到今天，我们有理由相信，没有受过博士训练的人未来是不大可能成为一个合格的教授的，所以我们招聘新教员的时候，要求候选人 应该有 博士学位。
其次，当教授必须有一个试用期。因为选择的困难，选择可能犯错误，所以在选拔教授的时候绝对不能一面定终身。大学的教授一定要有一个试用期。选教授类似谈恋爱，不宜操之过急。见了候选人，面谈一小时两小时，或者一天，看了一篇文章，怎么就能确定他以后会有大成就？只能是说有可能，但是不能保证，所以可以先试用，如果不合适，还可以辞退。一般大学中试用一个人要五六年时间，或者要六七年时间，这也是大学人才制度的特殊性。一个人拿到博士学位毕业以后，没有六七年时间是没有办法表现出来的。大学教授平均起来是六七年，这是经验，但是有的人大器晚成，六七年还试用不出来。但是，制度是针对绝大多数人设计的。如果你真是大器晚成的人，也没有关系，你离开了以后也还会成功的。这样的事情其实也不少，包括在国外有一些学校比如说做了六七年了这个人也没出什么成果，学校说那不行你得走人，结果走了之后过了三四年成果全都出来了，十年不鸣，一鸣惊人。但这没有关系，你还可以回来；即使不回来，你在其他大学工作，对社会也没有损失。也有人慧眼识真金，有些校长判断他是个大才，虽然他还没有什么成果，还是顶着压力再用他两年。过两年之后出了成绩就证明成功了。但是这种情况，一般人不是随便可以乱说的：我是大器晚成的人，你们再给我一次机会吧 ! 如果六七年还没有表现出来的话，我觉得再想有所表现就很难了。就算你没有学术论文正式发表，但是至少也要证明你很有思想，与众不同吧。这就是选人的问题，很困难。
再说作为教员，我们生产的产品有一个投入与产出的关系问题。我们花了时间搞研究是不是能出成果呢？不一定！那么，我们是论功行赏呢还是论苦行赏？论苦行赏，就是以你的投入来看你行不行，你这个人很努力，一晚上不睡觉都在办公室工作，尽管不出成就，也给你升教授。这就又回到一个问题：我们大学的目标究竟是什么？如果大学就是给大家一个工作，那他这么辛苦当然应该提了。但是如果我们的目标是要创造知识，我们的目的是培养人才，那你就不能说是因为他辛苦，熬足年头了就给他一个教授。在大学里面评价一个人主要应依据他的产出，而不是投入，这是大学的功能决定的。
选拔教授的工作，只能由同行来做，不可能靠外行。你的研究做得好不好，只有和你领域相同或相近的人，才能说得清，所以在选拔教授的时候我们面临的最大的威胁是什么？就是五个字 ——“ 武大郎开店 ” 。从人性角度讲，每个人都不愿意别人超过自己，比自己更优秀。当然也不希望别人和自己差的太远。比如你是一个优秀的学者，你不希望同事比自己水平太低，因为太低了就没有办法对话了。学校的新教员要由现有的教授来选。我怎么会愿意选一个比我好的人，在学术地位上和声望上超过我的人？假如我觉得有些人好了以后就可能把我替代了，我就没有位置了，那我就更不能选拔这样的人了。制度上怎么解决这个问题，怎么让大家避免 “ 武大郎开店 ” 呢？
这就是我要讲到的大学在试用期之后的终身职位和学科的末位淘汰的问题，也就是 Tenure 制度问题。 Tenure 制度一般被认为是用来保证学术自由的，它最初也确实和这个有关 —— 斯坦福大学的一位教授因为发表了校董事会成员不喜欢的言论而被开除了，于是美 国全国 教授协会建立了 Tenure 制度。但它最重要的作用并不在于此，而且 Tenure 制度能否保证学术自由本身就很难讲。如果只有拿到 Tenure 的教授才有学术自由，那是不是说拿 Tenure 之前就没有学术自由呢？显然不能这么说。
Tenure 制度与我们过去的铁饭碗是不一样的。拿到 Tenure 的教授是经过试用期后严格选拔出来的，铁饭碗是只要你拿到饭碗就有饭吃。其实我们的铁饭碗倒是没有能起到保护学术自由的作用。我更看重的是这种终身制在人才选拔中防止 “ 武大郎开店 ” 的积极作用。假如我是一个教授，系里已经有十个教授了，如果我们再选一个人，他比我好，下次我就被淘汰了，那我当然就不愿意选他了。但是假如我的位置本身是稳定的，选了再好的人，他的学术地位超过我，我也不会被淘汰，也还有饭碗，那么我 “ 武大郎开店 ” 的积极性就小一点，因为我受到的威胁小了。所以一定要有一些教授们拿到这样一个稳定的位置，使得他们在评价新人的时候不会过于恐惧。我们可以想象，如果每一个教授的位置都是相当不稳定的，都可能被淘汰，那么大家想会有一个什么结果呢？每一个教授都惶惶不可终日想着怎么样来维持自己的位置，而维持自己位子的最好办法就是不招聘比自己好的人。现在我们让一部分人放心，他们的位置是不会动摇的，再有优秀的人进来他们的位置也是不会变的，那他们就没有后顾之忧了。这就是为什么选终身的或是一般的教授决策要由有 Tenure 的教授来决策，没有 Tenure 的人就有利益冲突了，你上去了我就上不去，这就不合适了。
但是即使有 Tenure ，我也可能不喜欢别人超过自己。虽然我生存的位置没有问题，但是我的学术地位呢？招一个比我更伟大的人，学生听课之后觉得我不如他，那我也心里难受。显然没有工作的后顾之忧还不行，还得有一个鞭策，有一个制约，使他不得不选最好的。这就是我讲的学科的 “ 末位淘汰 ” 。如果你不选好的，你老是系里的权威，别人比你都相差好远，那么你这个系科在全国学术界的排名不断下降，你的系科就可能被解散。所谓 终生 教授就是这样，好比你是颗钉在墙上的钉子，只要墙不倒你这颗钉子就不动，但是墙倒了，你也就没有地位了。这就促使你不断地选好人，而且新人选得越好，你自己的位置就越稳定。因为各个学科都在不断进步，如果你总是选和你自己一样的人，那么以后肯定就完蛋了！只有新进来的人都是最有新思想受过最好训练的人，你才有安全感。有试用期之后的终身雇用制加上学科的末位淘汰，这是一个最重要的选人制度，是选人制度中的激励机制。
当然，也许我把事情想得太严重了。我后面讲到，优秀的学者既希望自己比别人好，又需要与水平差不多的人交流，否则太空虚太寂寞也不成。但这要求选人的人本身是优秀的，如果他自己不优秀，不知道学科前沿在哪里，没有足够的评判力，你不可能指望他能选出优秀的人。
人们对终身制的一个担忧是，拿到终身职位的人就可以高枕无忧了，没有压力继续努力工作。那么，拿到终身职位之后这个激励怎么保证呢？第一，一个教授在学术界升到一定地位以后，他会有一个自我驱动的力量，有点 “ 无须扬鞭自奋蹄 ” 这样一个意思，所以很少有一个真正优秀的教授在拿到了 Tenure 之后就停步不前了。第二，一个学者一旦建立起一定的学术地位以后，他就会特别重视自己的学术声誉。约束有名的人的一个很重要的办法就是他的声誉。试想如果你是有名的人，你没有自己的思想，没有新的成果发表，而且还抄袭别人的，那你不就名声扫地了吗！所以这个约束就能促使你不断地去提高和创新，这个压力是很大的。第三，对拿到终身教职的人也有一个考核，如果考核不合格，即使不需要走人，也对他涨工资定级别有些影响。这对那些太不自觉的人也是一个约束。
不升即走 (uporout) 这种制度，是学校对教员提出的要求，也是学校对教员做出的不埋没优秀人才的承诺。为什么呢？比如有三个人，一个比较年轻，你就晚两年提拔，先提不太优秀但年龄比较大的、呆的年头长的、关系和你好的，但是这样的话，优秀的人就要走了。正是因为他要走，所以你不能不提他，所以我说这是一个承诺 (commitment) 。有了这样一种制度之后，你就不能放着优秀的不提而提升不优秀的了，提升的标准就会改变。这就是 uporout 这种制度的优越性。原来我是优秀的，你不提我，我还是在这里待着，等几年就是了。每个人都可以这样，先提后提关系不大，教师的上进心就没有了，只剩下熬年头的耐心了。但是现在我是优秀的你不提我，我就只好走了，就会造成优秀人才流失。所以要想真正办好大学，放着优秀的人你就要把他提上来。这个承诺是对领导阶层而言的，是对学院领导的一种限制。有一个优秀的人，要么你让人家走，要么你就得提，假如说你还负隅顽抗，还是坚持不提好的，你的大学管理就有问题了。如果一个大学不能选出一个公正的院长，那这个大学是要完蛋的。新制度对整个管理，对院长、系主任的行为提出了非常高的要求。过去谁都可以混着当院长当系主任，以后就不成了。我们就是要改变这一点。
我还要补充一点，有一种观点认为，我一辈子当一个讲师不行吗？为什么要我升教授，升不了就得走？这种观点是错误的。为什么？因为他没有明白我们大学的目的，我们选老师的时候，目的是选一个优秀的学者，讲师、副教授都只是一个过渡，是一个试用阶段。如果一个人进来之后当了五六年讲师都不够资格当一个副教授、教授，那就说明我们已经选错人了。这和企业不一样，企业里工作性质是固定的，秘书就是秘书，我不能说秘书没有提拔就不让他当秘书，因为我要的就是一个秘书。有人提出这样的问题说明他对我们大学里面的职位理解的肤浅。他不知道他在这个位置上的目的是什么，不知道什么是大学使命，不知道究竟怎样才是一个合格的大学教授。如果你只能做讲师的话我为什么要招你呢？我招你是期待着你成为一个优秀的教授，优秀的学者。现在已经证明你失败了就没
有必要在这个位置上继续留下去了。这就是一个大学的理念。
第19篇：展开大规模人事制度改革
［广州大学］展开大规模人事制度改革
2005-5-27 14:35 南方网 【大 中 小】【我要纠错】
广州大学合并以来规模最大的一次人事制度改革24日起正式启动，学校为此专门召开了人事工作会议，对改革进行全面动员。记者从会上获悉，广州大学将围绕完善聘任制为中心采取一系列新举措。
专任教师设置聘任上岗条件教授每年至少上一门本科生课程
这次改革最引人注目的是学校首次在专任教师中实施岗位聘任制，学校制定了《广州大学教学系列岗位聘任条件及岗位职责》，对教授、副教授、讲师和助教的上岗条件都作了详细规定。记者在会议的文件汇编里看到，按学校规定的聘任条件，教授每年至少上一门本科生课程，主持教学研究和教学改革工作，在聘期内至少指导一名新上岗教师或培养出能胜任主讲教学任务的青年教师。
违反学术道德将自动解聘
在学校制定的教职工聘（任）用制暂行办法中，对受聘人员的解聘辞聘作了明确规定。受聘期间有以下情形之一者，学校可以随时单方面解除聘（任）用协议书：
未经学校同意擅自离校或出国人员未经学校同意逾期不归，超过2个月者；经司法机关认定严重违反法律和法规并受刑事处分者；连续旷工超过10个工作日或1年累计旷工超过20个工作日的；严重扰乱工作秩序，致使学校相关工作不能正常进行的；发生重大教学责任事故和工作责任事故者，对学校和他人造成严重损失，并经必要程序确认的；经学校学术领导小组确认，有严重违背学术道德、违反学术规范情节的；在试用期间内被证明不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的。
上述解聘情况中，将“严重违背学术道德、违反学术规范”明确作为教师解聘条件并作为制度进行规定，这在该校尚为首次，在高校中也极为少见。
学生私自租房辅导员将被扣分
学校也首次对政治辅导员专门制定了量化的考核办法。考核的项目包括思想政治理论水平、工作能力、工作表现与实绩及加分、扣分项目。
在加分扣分项目中，记者看到学校特别规定，辅导员所管辖的学生私自租房的每起扣1分，出现学生考试代考的每起将扣0.2分，学生考试作弊的每起扣0.1分。
对于实施这一考核扣分办法的初衷，学校学生处负责人在接受记者采访时称，此举是为了明确辅导员的管理责任，杜绝出现一些因为辅导员不负责任而导致的学生违纪行为。他说，此举在文件征求意见过程中并没引起什么争议，相信会被辅导员接受。他也表示，在具体执行过程中，一些扣分情况如何详细界定到时还得不断完善。
建立奖勤罚懒的运行机制
据悉，广州大学合并组建以来，在人事制度改革方面不断推进，已进行了几轮次改革，这次是历年来涉及面最广、力度最大、制定文件最多、考核办法最完善的一次。对于这次人事改革如此“大动干戈”的目的，校长庾建设说，随着学校办学规模的扩大，如何实现学校办学目标，对改革用人制度提出了更高的要求。通过实行聘任制，使学院责、权、利相统一，增强学院工作的责任感，充分发挥学院办学的积极性作用，保证学校总体目标的实现，必须深入实施以完善考核为中心的人事分配制度的改革，构建有利于人尽其才、有利于奖勤罚懒，有利于提高人才队伍整体水平的激励机制，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的人事运作机制，真正使那些科研能力低、教学效果差的只想“混日子”的人员，脱离教师队伍。
第20篇：事业单位人事制度改革35
事业单位改革的发展方向
乔世珊
实践“三个代表”重要思想，全面落实十六大精神，必须认真贯彻十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的规定》，坚持社会主义市场经济的改革方向，以人为本，以全面、协调、可持续的科学发展观，正确处理好改革、发展、稳定三者的关系，统筹兼顾，协调好改革过程中各种利益关系，尤其要充分认识到深化行政单位体制改革，实行政企分开、政资分开、政事分开的迫切性和加速推进中国现行事业单位改革的重大意义和极其广泛深刻的社会影响。
一、事业单位的现状及存在的主要问题
根据1998年底的统计资料，我国现有事业单位约131万个，人员约2919.8万人，其中专业技术人员1713万人，占全国国有单位专业技术人员2860万人的59.9％。事业单位主要集中分布在科研、设计、教育、文化、新闻及体育部门，其从业人数约占事业单位人员总数的43％。事业单位具有鲜明的中国特色，从业人员数量仅次于企业，是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人才。事业单位已覆盖各个行业，在我国经济社会发展中占有重要的地位。我国传统的事业单位是与传统的计划经济体制相适应的，为推动我国各项事业的发展发挥过重要的积极作用。但是，和传统的计划经济体制一样，我国传统的事业单位也存在着一些严重的弊端。
1．管理体制不顺，缺乏生机和活力
长期以来，事业单位被看成是政府行政部门的附属物，事业单位多由各级政府主办，许多行政职能延伸到事业单位，以事代政，混淆事权。同时，应属于事业单位的事务又拿到机关，政事合一，导致政事职责不分，职能交叉，机构重叠，关系不顺。与此同时，政府各部门对事业单位控制死，管得过多过细，管理方式和手段单一，使事业单位缺乏生机和活力。政府包揽过多，从一定程度上抑制了社会、民间多渠道办事业。例如我国的科研事业单位主要由政府承办，企业对科技的投入只占国家全部科技投入的13.8％，而经济发达国家如美国和日本早已超过60％。
2．财政负担沉重，事业单位面临生存困境
财政包揽项目过多，对事业单位 承担无限责任，导致财政负担沉重，中央和地方财政支出中事业费比例都有逐年增加的趋势。同时，事业单位本身支出范围过大，经费供给渠道有限，该由财政予以保障的却力度不足。加之历年物价上涨、人员超编和事业单位自身发展需要，财政对事业单位的支持强度逐年减少等因素，事业单位普遍存在经费紧张的困难。从事业单位的角度来看，财政供应资金大多被“人头”吃掉，事业单位只有“吃饭钱”没有 “干活钱”，不少事业单位甚至连“吃饭钱”也难以为继，导致其目标和行为偏离事业发展的基本要求和规范，过分突出小群体利益，巧立名目乱收费的现象时有发生。
3．布局结构不合理，资源浪费严重
由于部门分割、地区分割、行业分割、学科分割、军民分割，各自都力求形成“大而全”“小而全”的封闭体系，事业单位布局分散，职能交叉，低水平重复设置，形不成规模效益，人力、物力、财力和信息资源造成了极大浪费。各单位各行其是有余，政府统一组织协调不足，造成政出多门，效率不高。
4．法制不完备，运行不规范
目前我国还缺乏适用于事业单位的专门法规。事业单位的设立虽然须由编制主管部门会同财政部门审批，但这种行政性审批，并不能替代依法登记。由于缺少事业单位的相关立法，事业单位的设立、归并、撤销主要取决于其行政主管部门的意愿甚至是长官意志，有相当大的随意性。事业单位的运行得不到法律的有效保障和监督。
5．政府职能的明显“越位”
政府与市场社会中介组织的责任边界不清，权力扩张。传统体制下的政府无所不包，几乎囊括了所有社会公共权力，一些原来应该由市场机制解决的事宜，一些本来应由非政府机构行使公共行政、社会性公共服务的职能实际由政府代替，事业单位实际上只是政府的二级部门。政府机构这种职能越位、责任缺位常常造成政府公信力下降。
6．事业单位社会化服务功能“缺位”
事业单位作为政府与市场之间的桥梁，应该为政府和社会进行双向服务，承担更多的社会责任，提供政府服务功能的拾遗补缺。但是现在大多数事业单位都定位为“准政府”，运行方式带有浓厚的行政色彩，不愿意面向社会寻求生存的空间，已经远远适应不了社会主义市场经济体制的要求，僵化的机制也严重地束缚着事业单位的发展。因此，必须树立一种更公正、更民主、更独立的公共行政观，建立与市场经济体制相适应的新型事业单位，从而进一步推动解放和发展社会生产力。
二、国家对事业单位改革的总体目标
1．科学界定事业单位性质，分类管理和推进改革
我国事业单位情况复杂，性质各异，改革面临的首要问题是解决事业单位在社会主义市场经济体系中的准确定位和进行科学分类。事业单位改革将要分类推进，分步实施，对不同行业、不同类别、不同功能、不同经费来源的事业单位，国家在改革方案的设计和实施步骤的安排上将有所区别，体现各自的特点，采取不同的措施，避免“一刀切”。凡是承担公益任务、不能以市场为导向的事业单位，财政将保证事业经费供给，但要精简内设机构和人员。凡可以由市场导向和配置资源的事业单位，则采取分类推进的办法，积极进行社会化、企业化改革。根据目前我国各类事业单位所承担的不同功能，现有事业单位可分为三类。
第一类，承担行政行为保障事务职能的单位。这类单位经费主要由政府财政预算拨款，人事使用行政保障编制，依照公务员进行管理，按照行政机关确定级别。一经批准立即具有法人资格，不办理法人登记手续，为准政府机构(法定机构)。
第二类，承担国家交办的发展公益事业、基础性任务，面向社会提供服务的单位。这类单位有偿经营，自我发展能力较弱，需要国家提供财政支持，经营收入享受税收优惠政策，政府按所承担的社会公益性、基础性业务项目，而不是按人员编制拨付经费。这类单位将按照国家关于事业单位人事制度改革的意见实施，实行多样化的级别管理。对这类单位的部分单位可实行投资主体多元化，并鼓励民间举办这类机构。这类单位的设置由编制主管部门会同业务归口管理部门和财政、税务等部门审批，并由登记主管部门办理有关手续。
第三类，从事有偿经营服务、具备自我发展能力、有稳定收入来源的单位。这类单位原则上实行企业化管理。自筹经费，照章纳税，人事、财务和业务完全按照现代企业制度运作。国家原则上不再出资设置这类机构，部分原有机构的国有资产要退出。鼓励民间大力参与发展这类事业。对于现有事业单位中确定为第三类单位的可直接到登记主管部门办理登记手续，待其基本实现企业化管理后，编制主管部门将一次性核销原审批的事业编制。今后编制主管部门原则上不再审批和登记这类单位，如欲成立这类单位可直接到工商管理部门进行登记。
2．实行政事分开
“政事分开”实质上包括政府和事业单位的两方面改革。实现“政事分开”，政府是主导，只有政府下决心转变职能，按照“有所为，有所不为”的原则，认真规范政府与事业单位的关系，才能为事业单位改革创造必要的条件。市场经济是利益多元化的经济，政府职能转变牵涉到政府工作人员的切身利益，是难度最大的改革。事业单位改革是我国政治体制改革的一个重要方面，不可能单兵突进取得成功，需要与政府改革相配套，相辅相成。
3．建立有中国特色的现代事业制度
现代事业制度是指与中国社会主义市场经济体制和各项事业自身发展规律相适应的一整套事业管理制度，它是有关现代事业组织的事业法人制度、事业领导制度、事业人事制度、事业财务制度、运行管理制度、事业评估制度、事业社会保障制度等各项管理制度的总称。它既不同于中国传统的事业管理制度，也不能完全照搬外国的管理模式，而是符合中国国情并具有中国特色的新型事业管理制度。它的特征是：政事分开，责任明确，多元投资，科学管理，强化约束。现代事业制度应当具备以下特点：法人地位明确，主要职责清晰，治理机制健全，文化管理为主。
在我国事业单位改革已有的基础上，国家将现有的事业单位按照国家应当提供的公共物品的种类及水平划分为营利性及非营利性两大类，并引导营利性的事业单位逐步转制为企业。
国外非营利性机构绝大多数都已经实现现代化，使得非营利性事业成为独立于政府与企业之外的 “第三部类”。我国也将向这一方向努力，最终使我国的非营利机构基本实现社会化。其主要标志是：社会力量成为举办非营利机构的主体，非营利机构的收入主要来自社会，有大量的志愿人员在非营利机构中工作，非营利机构成为社会服务的主要创新源泉。
我国事业单位，包括水利事业单位的改革要逐步与国际接轨，国外特别是西方国家的公共行政改革可以提供许多值得我们借鉴的经验。西方国家的行政改革，其实质是探讨适应知识经济和科学技术高速发展时代的政府公共行政模式。借鉴国外公共行政改革的经验，我国事业单位未来将形成两种性质不同的社会组织。一种是市场化、企业化、以营利为目的的社会组织，它们不具有社会管理职能；另一种是非营利组织，它们具有一定的社会公益和社会管理职能。
三、推进咨询服务业发展是事业单位改革的一项重大举措
随着国家行政体制改革进程的推进，事业单位原来承担的部分政府职能将逐步萎缩弱化，事权将进一步规范，管理幅度将大大缩小，最终要淡出国家行政管理体系，如何解决事业单位的生存和发展问题就变得十分突出。面向行业，面向市场，面向社会，拓展更多的空间，大力发展中介服务将是可行之路。
作为行政管理体制改革的突破口，行政审批改革取得了阶段性成果。公共权力的下放，使政府从全能型转向有限型，从部门型转向公共型，从权威行政转向服务行政。从发展趋势看，大部分原来由政府审批的项目内容将转而依托中介咨询载体，以提供市场服务的方式完成，这就给咨询服务提供了广阔的发展空间，给事业单位的生存和发展提供了机遇。我国事业单位管理体制尽管存在很多问题与弊病，但不可否认的是在众多事业单位中有着巨大的人力资源、科技资源、信息资源和丰富的行业管理经验优势。
对水利行业来说，设立和发展具有较强实力、较大规模的围绕水资源开发、利用、治理和优化配置、节约、保护、管理为核心业务的咨询服务中介机构，有利于将决策、执行、监督的职能分离，推动中央新的治水方针的贯彻落实，实现从传统水利向现代水利、可持续水利转变；有利于以人为本、体制创新，规范划分政府与事业单位、社会中介组织之间的事权，充分调动各种人才的作用，实现人力资源的优化配置；有利于做好改变行政审批方式后的接续工作，承接政府退出的职能，对于深化行政管理体制改革和政府职能转变，推进水利事业单位的整体改革与发展，改变目前“弱、小、散”的咨询服务机构的格局具有重要的现实意义。
设立并发展与水利事业相适应的咨询公司，可以从根本上改变水利咨询业务过于分散和实力不强的现状，有效整合和统一全局的咨询服务资源，发挥整体优势，承担起有影响的、大规模的咨询项目业务，为相关部门的决策扮演智囊团和参谋的角色，为重大项目的规划、设计、施工、监理和相应的“疑难杂症”进行高质量、负责任的评估，保证对关键性水资源工程的科学论证，从而为水利部门行使政府职能提供坚强的服务支撑。
