对人力资源部工作的思考
1.整体思路：
首先确定组织战略与目标，然后确定与组织战略相匹配的人力资源战略与规划。人力资源部的主要工作应该是为公司设计规范的选人，育人，用人，留人的计划和合理的制度并将制度顺利的推行下去，包括岗位设计，增减人员的制度，员工发展计划等。
2.具体想法：
根据公司的战略要求，人力资源部需要为公司提供相匹配的人力资源。顾客的需求确定了公司的业务方向，业务发展的情况确定了我们所需要的人，然后我们设计人员体系，包括做执行操作工作的基础员工，需要相关技能的层级较高的员工，管理团队的管理者，公司高层核心员工。根据各业务模块的业务量不同确定人员比例。这个体系需要包括各个岗位的岗位职责和职位规范。根据人员体系，我们应该构建相匹配的人力资源规划，包括薪资福利体系，培训体系，绩效考核体系等各体系。其中在绩效方面需要根据部门和工作内容不同而确定不同的考核方法，考核主体和考核周期。培训计划也是根据员工需求来确定的。然后就是执行各模块的工作，在执行的过程中根据公司的战略调整作动态变化。在做任何规划时，我们应该以塑造搜才专业形象为原则。
我们应该根据人员体系制定相关的用人标准以及人员增减的标准。在公司发展的某一个阶段，我们要评估公司需要什么样的人，公司现有什么样的人，是否供需平衡。如果供小于求，我们需要考虑是否能通过培训提高员工技能、适当延长工作时间、增加临时员工、增加工作岗位招聘新员工来解决现有问题；如果供大于求，我们需要考虑是否通过缩减工作时间，减少临时用工，或者是裁减员工。在这个过程中需要搭建一个合理的招聘体系，针对不同性质的岗位设计不同的招聘方案为公司创造财富最重要的资源就是人力资源，我们可以以员工的需求为出发来开展人力资源部的工作。在接电话的过程中我听到很多候选人在应聘的过程中都提到希望自己所去的公司能提供一个好的平台，有发展前景就行，在公司的老员工应该也会是这样想的。从这一点来看，我觉得我们应该为员工做好职业生涯规划，给出明确的岗位晋升机制和岗位调动制度，并且给出明确的评估时间和周期。员工从入职那一刻就能知道自己的发展方向是什么，有明确的评估时间和评估标准，培训计划，绩效考核周期和考核标准等，也可以设计一个合理竞争淘汰机制。
为了实现为公司制定出合理的用人体系及规章制度，并严格按照相关制度开展人力资源部的工作，人力资源部门的岗位可设置三个层次基础操作层（考核数据的收集，招聘的前期执行工作，培训基础执行工作）；体系构建层（设计招聘体系，培训体系，薪酬福利体系，绩效考核体系等）；战略调整层（根据公司战略的调整把握人力资源部工作的大方向，两外需要分析公司人员结构，适当的调整各种人员比例，性别比例，管理与基础层员工比例等）。 人力资源部各模块工作其实是互相牵制的一个整体，所以咱们部门的人都应该掌握各模块的基础工作，然后主抓一部分工作。
在学习计划方面，我觉得对于咱们这种每天都面对着电脑工作的同志们，在入职的时候都可以安排一个实用的办公软件操作培训，我个人在这方面也是比较欠缺的。对于接触人力资源方面工作，我深刻的感受到工作分析是基础，所以特别想要深入了解公司的主营业务工作内容和这些岗位上同胞们的所想所需。我觉得根据员工的实际需求设计出来的人力资源方面的各体系会更实用吧。
另外，谈谈我接触较多的招聘工作吧。我觉得招聘的难度的大小与岗位的不同有直接关系。比如说基础的岗位适合用专场招聘的形式，实习生适合由高校老师推荐。根据岗位的性质不同，在招聘方面体系构建层员工可以根据岗位性质不同设计不同的招聘方案，然后基础操作层员工来执行招聘工作。
