我国公务员考试录用制度现状与完善方法
摘要：一个国家选拔，任用什么样的人从事国家管理工作，直接影响着国家的正常运转和效率，关系着国家的兴衰成败。因此公务员录用是公务员制度的“窗口”，它是为国家选拔优秀人才，促进政府机关建立高效率的政府中枢系统。而公务员的考录制度作为甄选人才的重要依据，是从源头上保证公务员素质、优化公务员队伍结构的重要保障。对担任主任科员及以下的非领导职务公务员实行的公开考试、平等竞争、择优录取的录用制度，是我国实行公务员制度的一个最具有标志性、决定性和最具影响力的措施。在1993年国务院制定和颁布实施的行政法规《国家公务员暂行条例》（以下简称《公务员条例》）和2005年全国人大常委会制定并于2006年1月开始实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中，对公务员录用制度骨架内容的规定大致相同，但是实际录用工作中，具体做法与这个骨架内容的基本规定却相去甚远。本文简述公务员录用制度的概况，主要论述我国公务员录用制度存在的问题，并提出相应的对策和建议。
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一、公务员录用制度
在理解公务员考试录用的概念之前，首先应该明确与之相关联的公务员、考试和录用的涵义。公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。
公务员的录用，是指国家行政机关为补充担任主任科员及以下非领导职务的公务人员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核的办法，择优将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。我国《公务员法》规定，公务员录用要贯彻“公开，平等，竞争，择优”的原则，也就是公开考试，平等竞争，严格考察，择优录取。经过十多年的公务员录用的实际经验，我国公务员录用制度已不断健全完善，有效促进了公务员队伍建设的法制化、规范化和科学化，尤其是2005年《中华人民共和国公务员法》的颁布，从范围、办法、条件、程序和组织管理等方面对公务员录用工作进行了详细的规范，是我国录用公务员的专门律，也是我国公务员录用制度法治化的重要标志。
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二、我国公务员录用制度现状及存在不足
根据公务员法的规定，公务员的录用一般要经过以下的程序：发布招考公告，资格审查，对审查合格者进行公开考试，对考试合格者进行面试，体检，拟出录用人员名单，审批备案。我国公务员考试录用制度推行十多年来，取得了重大的成就。这一制度的推行，规范了公务员的“进口关”，实现了公务员进入机制的科学化、规范化，为公务员队伍建设注入了活力与生机，不仅促进了高素质、专业化公务员队伍的形成，而且有力的遏制了公务员考试录用工作中的不正之风，树立了国家机关选贤任能、公正廉洁的新形象。但不可否认的是，现行公务员录用从具体制度设计到操作环节上，还存在着部分不合理因素，个别规定甚至存在着较大的争议，给社会选拨人才造成了一定的影响。
我国公务员录用制度的存在不足主要体现在以下几个方面： 第一
考试报名缺乏平等诚信。
国家公务员的报名资格随意规定，考试人口缺乏平等性。所谓平等，就是指应考者不论其政治派别、种族、肤色、宗教、年龄、性别和婚姻状况如何，在“分数”面前人人平等，使公民在担任公职方面具有平等的权利与机会。可是我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这就为考试录用过程中的不正之风开了方便之门，国家公务员考试变成了失去
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“公平”灵魂的作秀。目前在我国公务员考试中，职位分类工作在公务员考试中没有科学体现，专业科目的考试内容往往也是由用人单位自己设置，这样极不科学。因为用人单位是实际工作部门，而不是考试机构，无论是笔试命题还是面试，用人单位都是不应该参与其中的。这种用人单位自己选人的现实，让我国公务员考试的诚信度大打折扣。而我国现行的《公务员法》和《公务员条例》对其规定又不明晰，使得考生在其权利受到不法侵害时的没有根本的保护途径。
第二
录用制度适用范围窄。
考试录用的范围窄主要表现在考试录用的职位级别范围过窄。《公务员法》规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员”，也就是说，考录的适用范围局限于担任主任科员以下非领导职务的公务员。根据规定，被录用的本科生定为十三级科员，硕士生定为十二级副主任科员，博士生定位十一级主任科员，而担任领导职务或副处级以上领导职务可以采用调任或者交流的办法，不必通过考试。但是调任对象不包括民营企业，三资企业以及其他领域的高级人才。相当一部分人才进入政府部门只能通过统一的公务员考试，无论其何种学历，经验或者能力都只能被任命为主任科员以下职务，这样的政策显然不能调动人才进入公务员队伍的积极性，有失公平公正。随着高学历人才进入民营，三资就业的比例越来越高，解决这个问题的必要性越来越突出。
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第三
公务员录用法律程序存在缺失。
实体正义和程序正义都是我们法治发展应该遵循的目标，这与时刻变化着的社会现实永远是个冲突，因而根本不可能存在绝对的实体公正。但程序的正义却是我们通过努力能够实现的目标。在公务员录用实践中，管理者较多重视实体法规的制定和执行，而忽视了在录用程序中的法律规定问题。最近几年，公务员的面试权完全由招录机关自己掌握，所以给很多“关系户”打开了方便之门。由于中国传统社会讲究人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化降低了成本，使得考生能通过多种途径结识，拉拢并贿赂考官，从而达到获取面试高分的目的。按照规定，用人部门可以在一个岗位的前3至5个应试候选人中拟录用人员，这就使得面试录用工作变得相当灵活，在面试过程中，“走关系，打招呼”已经成了公开的秘密，使得笔试成绩排前者往往落选。此外，面试的合理性也存在着问题。一方面，面试题目科学性、专业性不高，程式过于单调，很多考生不是努力提高自身的素质，而是致力于提高应试技巧；另一方面，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位出现了外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。
第四
操作过程缺少法律规范。
在公务员录用考试中，面试考官素质低，多是一些没有经过专门训练的政府官员或大学老师，往往把面试测评点放在自己的工作经验
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和工作偏好上，不具备运用现代测评方式方法的能力，因而对于面试中测评项目的选择缺乏科学性。面试过程究竟以什么标准来衡量考生，没有明确的法律规定，甚至会出现行政首长干预录用等现象，大大降低了公务员招录的公正、公平和有序性，使政府的公信力受到挑战。笔试命题形式单一，试题类型不够全面，试卷结构、题型、分值布置和考察点的规定等方面缺乏规范性、科学性，影响了考试的区分功能；笔试内容重知识轻能力；考试所用教材常识性知识所占的比例大，理论与实践的结合点少。而由此导致了考察机械记忆力，出现高分低能，把一些专业知识水平较高而记忆力差的人拒之门外。以江苏省公务员考试为例，笔试的内容包括《行政职业能力测验》，《申论》与《公共基础知识》。其中《行测职业能力测验》的命题已经陷入了困境，为了提高测验在高分段的区分度，命题组只好尽量加大试卷题量和难度。这种做法会导致很多考生不是凭自己的能力水平，而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔优秀的人才。
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三、完善我国公务员录用制度的对策和建议
公务员录用制度是现代人事制度的重要组成部分，为社会各方所关注。完善公务员录用制度，是涉及到政治、法律、社会以及思想、规范和制度等诸多方面的一项系统工程。公务员的录用关系到行政效率的提高和国家行政目标的实现，关系到社会主义市场经济的发展，进而关系到现代化建设总体目标的实现。因此对我国《公务员法》中的不足予以完善具有重要的意义。我认为公务员录用制度的完善可以从以下几个方面入手：
第一
增强笔试、面试的科学性。
笔试是公务员考试录用的首要环节，我们必须高度重视，采取有力措施解决笔试中存在的问题。为了提高公务员录用考试的质量，要建立考试题库并逐步增大题库的容量，这样可以保证笔试的命题水平；同时应建立试题评估制度，不断完善试题的质量。此外，为了避免“高分低能”的问题，必须进行面试。公务员考试应该实行层层淘汰制度，考生进入面试以后，笔试成绩基本不再发挥作用。所以，招考公务员的面试不仅重要，而且非常严格。面试可以采用答辩、模拟操作、心理测验等多种形式，同时也可以采用问答法、问题处理法、辩论等多种方法。但是，面试的主观性较强，面试的可信度如何，能否做到客观公正，很大程度上取决于面试官自身的素质。所以，面试的考官的素质也有待提高，应通过专门的训练，使面试考官真正掌握
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提问、分析、评定成绩等方面的技巧。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等，这一点决定了公务员选拔考试必须重视面试成绩。因此，面试官的组成和素质关系到面试的公信度和有效度，加强面试官队伍势在必行。
第二
完善公务员考试录用监督制度，增强考录过程的透明度。 在公务员招录过程中，应确实做到考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果“五公开”；在录用对象上，打破身份界限和户口界限，取消少数部门规定的不合理的专业、性别、经历等附加条件限制，对面试成绩实行当场公布制度，使得“可变通”环节越来越少。同时，应明确规定相关部门在整个考录过程中的监督权，监督人员未到场,不得进行面试；面试成绩未经监督人员签字的,人事部门不得予以审批；在面试中明显违规的考官,应取消其考官资格等，坚持制度防范和严肃处相结合，尤其是在面试考核过程中的监督权限，有效杜绝面试过程中的舞弊行为。
第三
引入聘任制，录用形式多样化。
公务员聘任制是指国家机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用的制度。内地多省市于2012年开始试点公务员聘任制。
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聘任制的录用方式相对灵活，纠纷解决机制也有了新突破。试行聘任制对于打破传统体制禁锢，吸纳各方面的优秀人才进入公务员队伍，提高整体素质，有着十分重要的作用。一方面，公务员聘任制可以克服中国官场上不成文的“上了就不下，进了再不出”的弊端，打破公务员的“铁饭碗”的制度；另一方面，通过竞争上岗，双向选择，可以把那些思想积极，政绩突出，群众公认的优秀人才选拔出来，逐步建立干部灵活机制，这对促进政府工作协调，高效运转，令本地区走向现代化提供强有力的人才保证，有着十分重要的意义。
第四
打破地域界限和身份界限。
传统的干部录用方式带有很强的地方保护主义色彩，人才自产自销，本地化以及裙带关系严重，缺乏竞争，干部队伍缺乏活力。而早在1996年，当时的国家人事部部长宋德福在谈到公务员制度时就说到了，“地域和身份一直是禁锢公务员招考的两个界限，这两个界限必须打破”。因此，今后公务员的录用必须打破地区和身份的界限，进一步扩大选人范围。一方面，对报考公务员的身份不作任何限制，符合报考条件，无论是机关还是事业干部和工人，无论是民营企业，国有企业还是“三资”企业，无论在职与待业，无论是城镇户口与农村户口，只要是中国公民都可以报考；另一方面，对于少数政府机关的特殊人才，本地又比较缺少的，可以跨地区乃至全国公开招考，以利于真正优秀人才的选拔。
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第五
借鉴和吸收西方先进经验。
西方公务员考核评价机制自建立之日起便一直处于不断地改革和完善之中。由于历史传统和国情的不同，各个国家公务员考核评价机制改革的力度、规模和侧重点并不一致，各自所取得的成效也不相同。尽管各国对考核的具体称谓不同，如英美等国称“考绩”，法国称“鉴定”，日本称“勤务评定”，但就其内容和方法来说却基本相同。但是，即使是相似的社会背景，西方各国公务员的考核评价机制也不完全一致，公务员的考核评价形成了不同特色。总体来说，各国所进行的公务员考核评价机制改革在一定程度上都促进了本国的经济和各项事业的发展。因此，其改革实践和所取得的成效对于我国的领导班子和领导干部考核评价机制改革具有一定的借鉴价值。
加拿大实行“提篮”考试；新加坡只进行面试，合格后先参加工作，工作一段时间以后再进行考试；美国对某些较高职位的候选者，只要求出具资格，学历，经历的证明，或者将其论文，出版物送相关部门审查即可；日本采用七种考试方式：笔试，经历评定，实地试验，业务评定，口试，体格检查以及检测其完成职业职责能力的其他方法。
科学、公正的考核,能够使公务员的工作成绩得到充分的肯定,将能最大限度的挖掘出公务员积极工作的潜力,获得更高的工作效率。因此,西方各国不仅设置了合理考核等级,而且对获得不同考核等级的公务员进行了相应的奖惩。
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结语
通过各种研究，我们不难发现：公务员制度是人类在工业文明时代不断探寻社会管理和国家管理真谛的理性产物，它的产生是现代社会化大生产和市场经济发展的客观需要。为了克服市场经济的失灵，需要政府这只有形的手施加强有力的干预、平衡。可以说，没有现代公务员制度，就没有现代高效率的现代政府。新世纪以来，如何更加完善公务员录用制度和提高公务员素质，已经成为一个全球性的重大课题。对于我国的公务员录用制度，由于几千年文化的影响，中国的体制与国外相比存在很多不足。所以，对公务员录用制度的改革势在必行。
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