对职工学习业务技能热情不高的调查与思考
———“五查”活动反思
近年来，在铁路行车一线职工队伍中，有相当一部分职工对业务技能学习不感兴趣，有的甚至出现厌倦、抵触情绪。通过这次车务段开展的“五查”活动，使自已对车站职工学习业务技能热情不高现象进行了一次认真的调查，并对此进行了具体分析，就如何解决好职工学习业务技能热情不高进行了一些初步的思考。
一、主要心理状况
通过调查，职工不愿学习钻研技能主要表现出以下几种心理状况：
1、无用论。有的职工认为自己所从事的是熟练工种，有技术无技术照样干。因此，对学习技术钻研业务自然就没有了热情和兴趣。具有上述“无用论”心态的大多数体现在从事熟练工种的职工之中，比如车站的外勤。
2、畏难情绪。有些职工因为年龄较大或文化水平较低，比如我站职工平均年龄在42岁左右，大专1名，高中2名，初中5名，这些职工对一些新知识、新技术感到“门槛高、难学懂”，对学习业务技能产生畏难和抵触情绪。
3、得过且过混日子。有的职工害怕吃苦，觉得学习钻研业务技能费精伤神，不愿去学业务技能，混一天算一天。
4、不安心岗位。有的职工对目前得岗位不满意。心中想的是如
何寻门路、找关系“跳槽”转岗位，哪有心思学习业务技能。
5、对前途悲观失望。一些因为没有文凭，或者年龄偏大的职工，认为自己提干无望，晋升高级工人技术职称也没门，对前途失去信心，没有了进取心，也没了学习业务技能的热情。
6、重实作，轻理论。有些具有实践经验的职工认为只要在实际工作中会做就行，不愿深钻理论。这类人虽然认为自己很内行，但常常犯“经验主义”错误，对一些新知识、新技能掌握不够，往往在关键时刻出现“卡壳”。
7、“平衡”的心理。很多车站的业务技能尖子与一般职工的工资奖金差距不大，或者没有差距。一些职工由此感到：反正业务技能不好也不少拿钱，业务技能好也没多受益，自然难有学习业务技能的热情。
二、主要原因
职工对学习业务技能积极性不高，主要体现在以下几个方面：
1、认识不足，重视不够。有些车站领导未能从增强自身核心竞争力、确保车站安全长远发展的战略高度来教育培训职工，提高职工的技能。有的车站虽然认为对职工进行教育培训有其必要性，又怕职工参加培训学习会影响工作，“远水解不了近渴”。有些领导甚至认为职工到了单位就是工作，再参加培训学习是他自己个人的事，单位不该支付这方面的费用。对主动要求参加各类培训学习的不鼓励、支持。即使单位自身开展的培训，也往往在经费、师资、场地、人员、时间等方面难以保证，常常是搞搞形式、走走过场了事。
2、培训偏差，难保质量。对职工进行业务技能培训时，有的单位不同程度地存在偏差。一方面是学用脱节。职工技能培训没有按职工少什么、添什么，缺什么、补什么地原则制定计划、确定内容、组织实施，做到学用结合。有的是盲目讲理论，无视实际。培训的方式是几十年来的老一套，老师讲，学员听，课本翻了又翻，笔记做了又做，很少进行实际操作练习，致使一些参加培训的员工，对有关概念、公式记得一清二楚，但一到现场实际操作就傻眼。这类培训既无谓地增加了单位的成本支出，又令学员对业务技能培训学习产生厌烦、抵触情绪。另一方面，教育培训缺乏时效性、科学性及严谨性，难以激发职工参加教育培训、自觉充电的热情。有的单位虽然每年都要对职工进行不同程度、不同层次的业务技能培训，但只是为了完成任务，而不讲效果，照本宣科一通，然后做上一份试卷了事，使培训滞后于实际，对新知识、新技术涉及不多；为应付检查、考评，临时突击搞几天培训，讲作业本、试卷及标准答题发到职工手中，让大家填写一通就算已经培训等等。
3、重视学历，轻视技能。现在单位在引进技术人才或者晋级提干时，除了年龄上的限制，还受到文凭、学历的限制。有的单位领导总认为再高级的技工还是一名工人，圈不进“人才”的范围。其实，在西方发达国家，技工对社会生产力发展起着十分重要的作用，同样受到大家尊崇。但在近十几年来，我国社会在一定程度上低估了技术工人的价值，技工的待遇和社会荣誉感受到了某种程度的贬低，导致了社会出现了一种重知识、重文凭、重学历而轻技能、技术的倾向，
不同程度地挫伤大多数职工学习业务技能地积极性。
4、考核不严，优劣不分。一是职工教育培训考核不严。大多数单位对职工教育培训都有一套实绩评估考核制度和办法，但很多都没有严格执行，没有真正将职工的培训成绩作为其纳入晋级、技术升级等级的重要依据，有规不循，优者受不到奖励，劣者受不到处罚，这在很大程度上挫伤职工接受教育培训的积极性。二是培训考试取证不严。一些单位在进行培训教育时，只求完成任务而忽视质量，教员讲课时完成任务，参加培训者也为完成任务，考试任其抄袭，只要成绩及格以上，领到技术培训合格便皆大欢喜。“培训未提高，考试都达标”是公开的秘密。职工摸到了底细，也就不把培训当回事，学习主动性及效果大打折扣，使一些虽然取得高级或中级技术等级的职工，只是虚有其名，实际上却干不了这个等级的技术活。三是分配不分优劣。很多单位中的技术尖子与一般职工的工资奖金的差距不大，目前在铁路企业大多数单位中，除了凭工龄长短取得相应技术等级后在技能工资中有所区别外，高、中、初三级技术等级在分配中实际并没有差距，只有个别评上工人“技师”的，才能多拿到100多元的技术津贴。而其他业务技能好的尖子与一般职工并没有差距，这就更激发不起学习业务技术的热情了。
三、几点思考
1、中、高等技工短缺制约企业的发展。在铁路技术工人中，初级工占多数，中级工占少数，高级工屈指可数也是不争的事实。没有一流的技术工人，就生产不出一流的产品。有些企业甚至已经出现技
术工人衔接不上、部分关键工序技术断档的尴尬局面，由此而使企业出现产品质量不稳定或者下降、生产成本攀升、经济效益下滑等连锁反应。技术人才的短缺，已成为制约企业发展的关键因素。
2、技术与知识具有同等重要性。目前，人们已充分认识到知识对社会、国家乃至企业发展的重要性，社会逐步培育起了一种重视知识的社会氛围。但对技术工人的价值却存在不同的认识，一些单位并没有把培育和重视技工放在企业发展战略的高度予以重视。现在技术工人队伍的现状是非常严峻。一方面技术工人严重不足，另一方面对技术工人不重视，这种现象不能不令人深思。它给社会和企业提出了一个值得关注的课题，应该重新审视技术工人的价值。要解决专业技能型人才短缺的问题，就应该把“学历”和“技能”摆在同样重要位置。
3、培育技术人才增强企业核心竞争力。铁路企业面对激烈的市场竞争，如何提升生产工人的素质，提高企业核心竞争力，就成为社会和企业必须思考的问题。企业要立足长远，着力构筑技工“人才库”，积极为技术工人岗位成才铺路、搭台，使一大批技术工人在实践中增长才干，丰富知识，成为企业生产经营的台柱子。一方面，从企业实际出发，建立起以在职培训为主、脱产培训为辅的全方位立体教育新格局，有针对性地开展多类型、多层次地继续教育、专题培训、适应性培训。另一方面，把提高职工业务技能放在首位，在实践中锻炼成才。同时，还要加强思想教育，让广大职工认清新形势下学习技术、及时充电的必要性、重要性，强化市场意识、竞争意识，增强危机感、
责任感，真正变“要我学”为“我要学”。
4、营造良好的环境氛围，不断增强技术工人的进步动力。企业在鼓励工人参与职业技术教育，多途径多渠道培养高素质技术工人的同时，需完善用人机制与激励机制，提高技工待遇，发挥他们在企业技术创新中的作用。目前有35％的企业高级技工收入比助理工程师高，在一些企业，高级技工、高级技师的收入基本上与工程师、高级工程师持平。让技术工人享受与各类技术干部同等的待遇，营造出大家自觉学习的良好氛围，增强广大职工学技术、钻业务的主动性和积极性。
高溪市站 ：伍贵阳
2007年3月29日
