对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考
对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考
对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考
随着市场经济体制的确立和完善，切实加强党政领导干部人才队伍建设、提高党政领导干部队伍执政能力显得尤为重要。最近，笔者对市场经济条件下全市党政领导干部队伍人才流失情况进行了深入调查，并对如何加强党政领导干部人才队伍建设、在党政部门荟萃人才精英作了一些思考。
一、党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显，其消极影响不容忽视 随着经济体制的根本性变化，党政领导
干部队伍以往那种优越感逐渐被打破，越来越多的党政领导干部“跳槽”离开党政机关，党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显。据调查，从1999年起，津市市在四年时间里先后有33名副科级以上党政领导干部离开党政机关另谋他职，其中任单位党政正职的就有16名，占离职干部总数的48%。从调查的情况来看，当前党政领导干部流失主要有三种途径：一是转行到企业做经营管理人员。由于党政领导干部一般具备较丰富的领导工作经历，管理能力相对较强，相当多的外资企业、合资企业及其他一些新经济组织都乐意以高薪接受党政领导干部加盟。以津市市为例，该市一名副市长于1998年辞职去深圳一家公司做了高级管理人员，在接下来的四年时间里，全市先后有12名党政干部“跳槽”到企业做经营管理人员。二是下海经商。随着当前经济发展日益优化，加上受身边早先下海经商干部的影响，许多党政领导干部为改变自己相对窘迫的经济状
况下海经商。从1999年起，津市市先后有10名领导干部辞职经商。三是离职创业。在调查中，也有一些党政领导干部为追求自身价值的实现，积极寻求发挥自身才干的场所，毅然选择了离职创业。四年来，津市市先后有11名党政领导干部离职创业或创办其他经济实体。 党政领导干部不恋“官位”闯市场，这有利于促进整个干部队伍思想观念的大解放，同时对精简机构、缩减财政开支及进一步深化党政领导干部人事制度改革，都有着积极意义。但同时也对建设高素质的党政领导干部人才队伍带来了消极影响。从调查情况可以看出，大多数离职创业的党政领导干部的素质都比较高。在调查的33名离职干部中，具有大专以上学历的有28人，占调查对象总数的%，具有中级以上职称的23人，占%。如市勘察设计院原院长吴卫刚，是某建筑学院毕业的高等专业技术人员，工程师，辞去公职后现供职于广州某设计院。市场需要人才，商界需要精
英，但党政部门同样需要人才和精英，尤其是在当前“小政府，大社会”的社会背景下，党政机关需要的正是那些肯干事、善干事、能成事的精英。而这些素质高、能力强的党政干部辞去公职，对党政部门来说是一种损失，对提高整个干部队伍执政能力极为不利。因此，党政机关如何留住人才、用好人才正成为值得重视的严峻课题。
二、党政领导干部队伍人才流失原因
1、干部价值选择多元化。经济体制的根本性变化，打破了党政干部的优越感，对他们的思想观念形成了不小的冲击，看似根深蒂固的官本位观念实际上已经在悄然发生变化，一部分领导干部的“官念”在逐步淡化，不再固守“从一而终”坐机关的想法。市场经济观念、竞争观念、实现自我价值观念正在逐步确立和巩固。突出表现在：随着经济领域体制性障碍、政策性限制逐步消除，创业环境逐步优化，良好、科学的激励机制逐渐形成，一部分党政领导干部根据自身的
特长和优势，努力尝试“换一种活法”，卸职让贤、辞职下海，寻求自身才智的保值增值，追求另外一种人生价值的实现，促使越来越多的党政干部离开机关创业，或准备离开机关下海经商。
2、市场经济大潮中利益因素的影响。目前我国实行低工薪制度，社会福利保险也不完善，党政干部在各种行业当中收入偏低。随着我国加入世贸组织，党政干部的收入待遇与其它行业相比差距进一步拉大，党政机关更难留住优秀人才。更为严重的是，市场经济的发展使越来越多的其他职业在物质收益上，远远超过党政机关的干部。现在个体户、私人企业家、乡镇企业家、企业承包人、三资企业中方经理、科技人员、演艺界明星等人员的收入远远高於党政干部。於是，党政干部作为一种职业在物质上的收益大大落後了，出现所谓“政治地位高，经济地位低”的局面。在这种情况下，一些靠工资养家感到力不从心党政干部，开始相信“三个诸葛亮，收入不及小
皮匠；摆个小摊，顶个县官；开家小厂，胜过省长”的信条。而且早先离开党政机关的干部，大多数状况都比在机关好，这也使越来越多的党政领导干部心动。
3、现行用人体制的缺陷。近年来，虽然各级党组织针对干部的选拔任用在建立考试录用、竞争上岗、轮岗交流、考核奖惩、辞职辞退等制度上进行了许多探索创新，但还未能形成一套科学的选人用人机制。突出表现在：一是科学分类管理的干部管理体制改革进展不大。党政群和立法机关尚未摆脱“一揽子”管理的局限，存在明显的传统管理色彩；干部管理体制上的条块分割，部门所有，干部难上难下，热门单位难进难出的问题依然严重地阻碍了优秀人才的选择。二是干部选任方式缺乏民主性和科学性。干部选拔视野不宽，民主程度不高，仍然存在“由少数人在少数人中选人”的现象。干部考察不深不细，有时甚至失真失实，导致发生用人失误。三是干部管理方式缺乏竞争机制。由于目前尚未
形成一整套较系统完整的体现竞争择优原则的管理规范，未能真正做到干部能上能下，有些政绩平平、不胜任现职的干部仍长期占着领导岗位，致使有些干部不思进取，工作积极性和创造性不能充分发挥出来。四是干部人事制度改革政策措施不够配套。组织人事管理的立法工作相对滞后，干部管理中的人治现象比较普遍，造成了选人用人管人等方面的工作缺乏法律依据和效力，影响了富有生机活力的用人机制的形成。
三、切实采取措施，努力建设高素质的党政领导干部人才队伍
党的十六大报告要求努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。针对市场经济条件下党政领导干部队伍人才流失这一问题，各级党组织要高度重视，并采取切实措施在党政部门荟萃人才，提高整个干部队伍的执政能力。
1、高度重视，营造拴心留人的良好工
作环境。从党和国家事业发展的战略高度认识吸引人才、留住人才的重要意义，用伟大的事业吸引人才、凝聚人力，在全社会形成尊重人才、鼓励创新的良好环境。对本单位、本部门的现有人才，要为他们充分发挥聪明才智和成长进步，创造更为有利的工作和生活条件，要在现有基础上建立与贡献相适应的收入分配机制和激励机制。要主动参与国内和国际人才竞争，创造条件吸引高层次人才加入党政领导干部队伍。
2、进一步深化干部人事制度改革，建立优秀党政领导人才脱颖而出的用人机制。要创新三种机制：首先是创新竞争机制。从目前来说，创建竞争机制，难点在于要解决“把坚持党管干部原则、组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来”，从而实现用人机制的一系列突破。同时要制定一套竞争的规则，使竞争公正、有序地进行。其次是创新有效的激励机制。比如要给能者上，并给他们设计一条快车道；要给干部人
才创造的业绩设计一套客观、公正、科学的考评体系，并且给予相当价值的物质报酬；要给人才实现自身价值，为社会作出贡献创造机会和条件。再次是创新严格的监督机制。要深入研究监督的内容、范围、程序、方式以及各种处分方式，从严治理，防止干部的渎职和腐败。同时，要提倡干部自重、自省、自警、自励、严于律己。
3、努力探索市场配置与组织配置相结合的党政领导干部人才调配新途径。加入wto后，随着整个经济体制由“双轨制”转向市场化的大趋势，干部人才资源配置市场化已刻不容缓。要正确处理党管干部与市场机制的关系，解决知识价格和价格实现的市场化，人才需求的市场化，人才资源配置方式的市场化，真正“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”。一是要加大提高工薪报酬水平的力度，改变目前党政干部报酬偏低，人才外流等状况。二是要加大结构调整力
度，建立起分行业、分类别、分地区并以市场供求关系为导向的新工资激励机制。特别要提高领导干部工资水平，以改变领导干部工资水平低而无法吸引高层次人才为政府服务的状况。三是要建立与国际接轨的、稳定的党政干部薪酬体系和分步实施计划，使之有良好的预期，从而在参与国际人才竞争中稳定队伍。
4、狠抓教育培训，切实提高党政领导干部队伍素质。各级党组织要加强干部教育培训，努力实施人才资源开发战略，把人才培训作为基础性建设来抓，全面提高干部队伍素质，切实保证我们党兴旺发达和国家长治久安。
