企业文化论文-论工会在企业文化职工文化建设中的地位和作用
[摘 要]工会已成为企业文化建设的主管部门之一。工会抓好工会工作，就是工会抓企业文化建设的“抓手”和“入手点”。职工文化是工会维护职工精神需求权的重要途径和手段，利用职工文化平台提升职工素质，让更多职工在职工文化活动中实现自我价值。充分发挥职工文化在企业文化建设中的作用，把职工文化纳入企业文化战略总体规划中，为职工争取合法的闲暇时间。
[关键词]工会；企业文化；职工文化；地位；作用。
近几年来，王兆国主席多次批示和讲话提到工会企业文化、职工文化，并把它纳入工会“软实力”建设的范畴。应该看到，工会抓好企业文化、职工文化建设，不仅关系到工会“软实力”的增强，也为中国工会发展提供了新的舞台，为工会工作拓展开辟了更广阔的活动空间。
一、工会要抓好企业文化建设。
经济经济全球化使工会面对的劳动关系日愈复杂。
这主要体现在两方面：一是资本多重化，由单一资本发展到包括加工商、品牌商在内的多重资本；二是职工需求多元化，由原来只重经济需求到同时看重精神需求。
作为劳动者代表的工会，不仅要维护职工的经济权，也要维护职工的精神需求权。企业文化所强调的人是一切管理的出发点和归属，决定了工会与企业文化的联系，而富士康事件，更是把参与企业文化建设的迫切性提到了工会的重要日程。
工会为什么要抓企业文化建设？其理由如下：
（一）工会是企业文化建设的主管部门之一。
企业文化是指企业为适应外部经营环境和协调内部关系，由经营者提倡，员工认同，在企业长期经营过程中所形成的企业使命、共同愿景、价值观、道德规范、行为准则等传统和习俗的总和。工会已成为企业文化建设的主管部门之一。
根据2005年4月，中国企业家调查系统对2881家企业经营者的问卷调查报告显示（该系统是由国务院发改中心、北大、清华等单位牵头），在企业，抓企业文化的主管部门可以是企业行政、企业党委或者企业工会。报告披露：在企业中，企业文化建设由总经理负责抓的占27·8%,由董事长负责抓的占21·8%,由党委书记负责抓的占27·6%,由工会主席负责抓的占16·4%,其他人职负责的占6·4%“。我们知道，在外资企业和一些私营企业，党委书记常常由工会主席兼任，所以，如果把这两项合并起来，则由工会主席和党委书记抓企业文化建设的将占到44%。
（二）工会抓好工会工作，就是工会抓企业文化建设的”抓手“或”入手点“。
工会抓企业文化建设，不是要工会白手起家或另起炉灶。工会抓好工会工作，就是工会抓企业文化建设的”抓手“和”入手点“。这是工会抓企业文化不同于企业行政的最大区别点。行政抓企业文化着眼点是企业效益、企业竞争力的提高。工会抓企业文化建设的着眼点是职工利益和职工素质。可能有的主席会问，既然抓工会工作就是抓企业文化建设，那何必还提什么企业文化呢，我抓我的工会工作不就行了吗？不能这样说，为什么？
这里，有三点很重要：
一是认识到工会工作就是工会抓企业文化的入手点和没能认识到这点是大不一样的。认识到是自觉抓，没有认识到是盲目抓。认识到这点，就能自觉把工会工作看成是企业文化建设的重要组成部分。这种认识也容易得到企业行政和企业党委的认同。
二是还要认识到：为什么说工会抓工会工作就是工会抓企业文化的入手点？这就需要我们的工会主席对企业文化的理论有个基本的了解。比如说”企业礼仪“是企业文化建设的重要内容。所谓企业礼仪，是企业在内外交往中，所表现出来的文明交往程序和规范，是企业日常工作中的惯例和常规，也是企业价值观的外在体现。
如海尔的升旗仪式、平安保险公司的晨会等等。企业礼仪被称为企业通向现代市场经济的”通行证“和”金钥匙“。随着市场不断规范和企业发展，工会的不少工作，如工资集体协商、年度劳模评定等，也已经成为企业礼仪的重要组成部分。这些礼仪形式，不仅体现了工会存在的意义，也体现了企业文化建设的价值追求，只是我们不少主席还没有认识到罢了。
有这样一个案例：一位年青的经理接手掌管一家企业，为创建和谐劳动关系企业的理想所感染，他打算结束一年一度的工资谈判，他认为劳资双方工资谈判中的争执，影响企业的和谐。他要求他的参谋人职研究本企业的工资结构、经营状况等等，并参考同行业其他企业的状况，决定在企业所能承受的范围内，尽可能给予本企业职工最大的工资涨幅。他怀着良好的愿望接待了工会谈判代表。他阐述了他已经做过的工作，脸上洋溢着微笑，满以为工会代表能感激地接受他优惠的工资涨幅；但是，他发觉工会代表们惊奇地瞪眼望着他，严厉地申斥他企图破坏集体谈判过程并打算收买工会代表。为什么会这样呢？是因为这位经理忽略了，在集体谈判中，劳资双方虽然时常发生争执，但是，谈判作为协调劳资双方达成协议的一种手段，实际上已经成为企业文化建设的一种仪式，而这种形式与谈判结果两者同样重要。
没有这些形式———无论是争吵、让步或是签字———也就丧失了企业文化建设的独特性，丧失了工会存在的意义。
（三）工会抓企业文化，是企业工会抓好维权工作的策略契入点。
作者曾经遇到这样一件事情：大约在12年前，一天，一位港资企业的工会主席来找作者，希望给企业策划一套企业文化实施方案。作者当时好生惊异：认为你工会主席不抓”维权“，怎么把企业行政的事情”揽到“工会手里来了？当这个工会主席明白我的”惊异“后，说：
”教授，你不明白，在外资企业搞工会，端的是老板的饭碗，如果我每天把‘维权’放到口头，我这个工会主席还想不想干了？这不是明摆着和企业老板对着干吗？相反，我通过抓企业文化入手，来现实职工的一些合法权益，实现民主管理和职工参与、厂务公开；老板说不出来什么，也好接受，职工也高兴。“后来，我有意识地关注一些外资企业和私营企业的工会主席，我发现，他们竟相似的一致，都愿意通过抓企业文化建设来实现工会工作的”维权“职能。
二、职工文化是工会维护职工精神需求权的重要途径和手段。
富士康事件，把维护新生代农民工的精神需求权迫切提到工会维权的日程。新生代农民工对于”社会人“、”自我现实人“以及”文化人“的追求，已经远远超过了他们父辈仅仅对于经济利益的追求。所谓精神需求，主要包括感情归属需求、地位和受人尊重的需求、自我实现需求等等；职工文化是工会维护职工精神需求权的重要途径和手段。
（一）职工文化的基本含义。
所谓职工文化是代表职工群体的文化，是指企业为满足职工精神需求，提高职工思想道德素质、科学文化素质而开展的各种文化活动和娱乐活动。它包括思想道德教育与培养、科学技术知识普及与提高、文学艺术创作与欣赏、文娱体育活动开展与组织，以及文化体育娱乐设施的管理等等。发展职工文化可以丰富职工多方面的文化生活，陶冶情操，提高综合素质，美化生产生活环境，树立企业良好形象，提高管理效能。所以，职工文化也是职工素质建设工程的载体，是提升职工素质的平台。职工文化包括两个层面：一是职工文化管理；二是职工文化活动。职工文化管理：是指职工文化作为工会的一项”业务“而言，需要围绕企业的战略发展目标，对每一阶段的职工文化活动进行规划、组织、控制和协调，如职工科学技术知识培训活动的组织、职工文娱汇演和运动会的组织等等。其次，是对职工文化设施的完善和管理。
职工文化活动：是指工会为达到某种目的而开展的具体行动。如某一项具体的职工文娱汇演，某一次职工运动会，某一次职工旅游等等，都属于职工文化活动。职工文化功能：职工文化活动主要有三方面功能：
教育功能、社会功能和娱乐功能。教育功能是指职工文化必须使职工个体获得生存素质、发展素质和享用素质；社会功能是指职工文化通过提高职工的满足度来促进社会的和谐；这里需要强调的是职工文化的”娱乐功能“。
过去我们在强调职工文化的教育和社会功能时，常常忽略了它的娱乐功能，因而，在提倡寓教于乐时，也出现反对单纯娱乐的倾向。其实，现代生活使我们越来越多地感受到，职工中的不少业余活动，常常因为它能给人以轻松愉悦、自我发泄而为职工们所欢迎。职工文化要靠娱乐性吸引职工自愿参加。对工会来说，职工文化虽然负有思想道德教育、提高职工科学文化素质和满足职工精神文化需求的基本任务。但是，这一切都必须以丰富多彩，职工喜闻乐见，并自愿参与为基础。工会所具有的群众性组织的特点，也决定了它的一切活动都不能采取强制性的方法要求职工参加，而只能靠活动本身的吸引力来引导职工自愿参加。
正如有的学者指出，娱乐性是职工文化吸引力的源泉。职工们参加文化活动一般出于娱乐、学习知识和提高觉悟三个目的。但稍加留意，便可发现这三个目的并不是均等的。为获取知识而来的人是有的，但这是少数；为提高自己思想觉悟而来的人则更少；绝大多数职工参加文化活动的动机是娱乐消遣。因此，娱乐消遣就是职工文化的磁极。要增加活动的吸引力，最有效的办法就是增强活动的娱乐性。（史云昌：《基层工会如何提高职工文化活动的吸引力》）
（二）利用职工文化平台提升职工素质。什么是”素质“？素质有狭义和广义两种解释。狭义指生理学和心理学意义上的素质概念；广义指的是教育学意义上的素质概念，既指”人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构，通常又称为素养。“职工素质建设就是指职工”身心特征及其基本品质“的培养。
2008年10月，胡锦涛总书记在与全总新一届领导班子和工会十五大部分代表座谈时的讲话中，指出”要充分发挥工会‘大学校’作用，把提高职工队伍整体素质作为一项战略任务抓紧抓好“。2009年3月，全总出台的《中华全国总工会关于全面实施职工素质建设工程的意见》，提出”全面实施职工素质建设工程“主要有6大任务：大力提高职工的思想道德素质、大力提高职工的民主法律素质、大力提高职工的科学文化素质、大力提高职工的技术技能素质、大力提高职工的健康安全素质、大力提高职工的社会文明素质，而6大任务中以提高职工思想道德素质和科学文化素质为重点。
职工文化所开展的各种文化娱乐活动，恰恰为全面实施职工素质建设工程提供了合适的平台。工会通过丰富多彩的职工文化活动，各种形式的宣传教育，包括广播、电视、报刊、宣传栏、橱窗、”职工书屋“、”创争活动“、读书演讲、技术技能比赛、知识竞赛、文艺创作、文艺演出、体育比赛等各种活动，全面落实实施职工素质建设的各项任务。
（三）让更多职工在职工文化活动中实现自我价。值自我实现的需求是精神需求的最高境界。马斯洛认为，在人类需求层次中，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例越小。据马斯洛估计，在现代文明社会中，生理上需要的满足率约为85%,安全上需要的满足率约为70%,感情上需要满足率约为50%,受人尊敬的需要满足率约为40%,而自我实现的需要只能满足10%左右。一般来说，从感情需要往后，实现的概率越来越小。一个普通的职工，可能在生产经营活动中实现不了后三种需要，但是在职工文化活动中，就可能得到弥补。职工文化能使那些在企业生产经营活动中，在感情方面、自我实现方面满足度不高的职工得到极大地补偿。如在企业文艺汇演或体育运动会上，拿到名次或获得奖励，都可以使职工在精神需求方面获得极大的满足。美国著名的行为科学家梅奥评估霍桑实验后，提出了工业生产过程中的社会环境问题，提出了”社会人“的概念，认为，生产条件、工资报酬只是提高劳动生产率的第二位的因素，第一位的因素是同职工的士气有关，而士气又同职工的心理、情感满足度有关。职工的满足度越高，士气就越高；士气越高则劳动生产率就越高。
三、充分发挥职工文化在企业文化建设中的作用。
自从王兆国主席几次有关企业文化和职工文化的讲话和批示后，如何准确认识职工文化与企业文化的相互关系已成为工会迫切需要解决的一个理论与实践问题。职工文化作为企业文化建设的重要组成部分。工会要通过丰富多彩的活动形式，自觉地把职工文化融入到企业文化建设中。
（一）职工文化与企业文化的关系。
分析、考察二者的运作实践，职工文化与企业文化二者的异同及相互关系大致有如下几点：
1·从职工文化与企业文化的主管部门看，职工文化的主管部门主要是工会。企业文化的主管部门则可以是企业行政、党委或工会。2·从职工文化与企业文化的性质上看，职工文化的”活动“属于知识文化和娱乐文化；而企业文化则是管理文化，是管理理论发展到20世纪80年代的成果，是管理理论从”科学管理“、”行为管理“发展到”文化管理“阶段的成果。
3·从职工文化与企业文化的宗旨或目的性上看，开展职工文化的主要目的 是提高职工素质，从而让职工获得精神需求的享受和满足。企业文化的宗旨，则是通过企业文化建设提高企业的核心竞争力，促进企业发展。
4·从职工文化与企业文化同职工的关系上看，企业文化主要以企业正式组织同职工发生关系，所以是以效率逻辑为标准来考评职工；职工文化主要以企业非正式组织同职工发生关系，主要以感情的逻辑为标准来满足职工。前者可以认为是”管理者的逻辑“，后者是”职工的逻辑“。如果管理者只根据效率逻辑来管理，忽视了职工感情逻辑，就会使两种”逻辑“发生冲突，从而影响生产率的提高和企业目标的实现。
（二）把职工文化纳入企业文化战略总体规划中。
企业文化建设从根本上说，是要通过对企业内部要素的调整，来协调与外部环境的一致。而外部环境是一个变化莫测的不可控要素，因而，企业文化建设不但是一个长期渐进的发展过程，也是一个需要进行战略规划的科学系统项目工程。
因而，在进行企业文化战略规划时，要把职工文化纳入企业文化总体规划中，即职工文化工作应该从企业文化战略出发来找准自己的位置。这里，找准两者的结合点十分重要。1.把提高职工思想道德素质与构建企业理念体系结合起来。提高职工思想道德素质是职工文化的重要任务之一。工会可以开展多种形式的职工文化活动来实现这个任务。
如通过各种文体活动、先进劳模报告、劳动竞赛、岗位成才、建功立业活动等，明确与企业理念体系构建挂起钩来，如企业使命、企业价值观、企业精神和企业道德等。2.把提高职工科学文化素质与企业”行为文化“建设结合起来。
”行为文化“是企业文化的主要组成部分，是企业职工在生产经营、人际关系中产生的活动文化，是以人的行为为存在形式。行为文化向上，不断升华到企业职工的意识层面，影响到企业价值理念体系的生成；向下，不断物化为企业的产品、服务等。所以也被称为企业”中介文化“。在企业内部，行为文化体现为包括企业内部环境的营造、职工教育、职工福利、废弃物处理、环境保护对策及职工行为规范化等。
工会要自觉地把职工技术技能和文化知识的培训与企业文化建设中”行为文化“建设结合起来，通过教育培训规范职工的行为，提高企业社会责任的履行义务和职工的环境保护意识。3.把开展文体娱乐活动与企业礼仪建设结合起来。
企业礼仪是企业文化传播的重要方式。企业通过礼仪建设，向外，可以传达良好的企业形象；向内，增强企业凝聚力和向心力。
工会开展的形式多样的职工文化活动，有的直接就转化为企业的礼仪，如先进劳模的定期表彰仪式，劳资双方的工资协商等等；这些活动能在相当大的程度上，融合了企业的价值观和企业道德要求，有助于增进企业与社会公众的沟通联系，有助于树立良好的企业形象。
4.把保障职工文化设施建设与企业文化传播渠道建设结合起来。所谓企业文化传播渠道，是指以各种方式和手段传递企业文化信息的途径和通道。它分为企业内部传播渠道和外向传播渠道。企业内部传播渠道包括企业广播、电视和网络系统，企业内刊、各种会议、文件、报告、展览橱窗等等。企业外向传播渠道包括企业宣传广告、新闻发布会、记者招待会、对外交流企业报刊、产品展览会、参与大型社会活动、”企业开放日“、赞助社会公益事业以及举办
面向社会”企业文化周“等等。
企业文化建设过程，需要运用各种形式和途径在企业职工中广泛传播，企业文化只有为广大职工接受、认同，才能够成为真正具有企业群体或全职意义上的企业文化。在企业文化的内外传播渠道中，都涉及到职工文化设施，因而，加大职工文化设施的投入，不仅关系到维护职工精神文化权益，也是企业文化传播渠道建设的重要方面。
（三）为职工争取合法的闲暇时间。
闲暇时间对于维护职工精神需求权的重要性，不亚于工资收入之于职工的经济权和生存权。没有闲暇时间，职工的精神需求就无从谈起。因而，在新生代农民工、80后越来越成中国劳动力市场主力军的今天，为维护职工的精神需求权、争取合法的闲暇时间，不亚于为维护职工经济权、生存权而争取的工资报酬，某种意义上说，甚至比工资报酬更重要。
闲暇时间是指人们在劳动时间之外，除去满足生理需要和家庭劳动需要等生活支出后，剩余下来的可由个人自由支配的时间。马克思和恩格斯多次指出：闲暇是人的全面发展所需要的自由时间，”这种时间不被直接生产劳动所吸收，而是用于娱乐和休息，从而为自由活动和发展开辟广阔天地“。人类和各种知识、科学、艺术的发展都依赖闲暇时间的扩展。马克思曾预言未来理想社会是一个闲暇时间十分充沛的时代。马克思说：”那时，财富的尺度决不再是劳动时间，而是可以自由支配的时间“。
按照2008年我国出台的《劳动合同法》第四十一条规定：”用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时“。但在现实生活中，有多少用人单位日工作时间超过一小时，甚至三小时？又有多少用人单位月加班时间超过三十六小时？据报刊披露，深圳富士康月加班时间甚至超过一百小时。我们可以算一笔账，一个深圳富士康职工如以每周休息一天计算，每天除用八小时睡眠和一个小时必要的生理需要外，平均下来每周的闲暇时间只剩11·4小时。据《北京蓝皮书：
2001年中国首都发展报告》显示，当时北京市民每周闲暇时间为50小时，相比之下，富士康职工那里还有闲暇时间用于满足精神需求？
为职工争取合法闲暇时间，限制加班时间，满足他们用于精神需求已成为工会维权工作的重要组成部分。
[参考文献]
[1]四川省总工会课题组·论职工文化、工会文化与企业文化相互关系及其建设[J]·西华师范大学学报（哲学社会科学版），2008, （1）。
[2]马克思·马克思恩格斯全集第46卷下[M]·北京：人民出版社， 1980: 222.
[3]北京蓝皮书： 2001年中国首都发展报告。
