第一章 人力资源规划
一、组织结构设计的基本理论 P
1组织结构:是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
(一) 组织设计理论的内涵
组织市级理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析
2、组织理论的发展
3、组织设计理论的分类:静态和动态(静态是核心内容)
静态组织设计理论:分类——体制(权、责结构);机构(部门划分的形式和结构);规章(管理行为规范)
动态组织设计理论:加进了组织结构设计,诸如,协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配置及培训
(二)组织设计的基本原则:
1、任务与目标原则:企业组织设计的根本目标,最基本的原则。目标与手段的关系
2、专业分工与协调的原则:贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题。
措施:实行系统管理;设立一些必要的委员会及回忆来实现协调;创造协调的
环境
3、有效管理幅度原则:IT的影响
4、集权与分权相结合的原则:具体情况具体分析
集权:大生产的客观要求。优点——保证企业的统一领导和指挥;人力、物力、财力的合理分配和使用
分权:调动下级积极性、主动性的必要组织条件。
优点:有利于基于根据实际情况迅速而正确地做出角色
有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题
5、稳定性与适应性相结合的原则
二、新型组织结构模式
(一)多维立体组织结构:主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。如,华为、微软、通用、联想
(二)模拟分权组织结构:根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如,钢铁企业、化学工业企业、汽车制造业、材料工业、电子信息工业)内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多“组织单位”,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予他们尽可能大的生产经营自主权,让他们拥有自己的职能机构,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
(三)分公司与总公司模式是横向合并
分公司:总公司的分支机构或附属机构;在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业;没有自己的独立名称;没有独立的章程和董事会,其全部资产是总公司资产的一部分;如果发生资不抵债的情况,总公司必须以其资产对分公司的债务负责。
(四)子公司与母公司
子公司:受集团或母公司控制,但在法律上独立的法人企业;子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构;有自己的公司名称和董事会;有独立的法人财产,并以此承担有限责任;可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。
(五)企业集团
企业集团是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等多种方式。如,卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司。
1、企业集团的机构图
2、企业集团的职能机构框图
1) 依托型组织职能机构
2) 独立性组织职能机构:采用事业部制、超事业部制。
3) 智囊机构及业务公司和专业中心
4) 非常设机构:临时组织,任务完成之后,此机构解散。
二、组织结构设计的程序
部门是承担某种职能的载体,按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
程序:选模式——划分部门——建立部门模式——建立大的组织结构——根据环境不断调整
1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。
企业环境(环境稳定,集权;环境不稳定,分权);企业规模;企业战略目标;信息沟通
2.根据所选的组织模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门
3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。
4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。
5.根据环境的变化不断调整组织结构
三、部门结构不同模式的选择
部门结构模式:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制
1、以工作和任务为中心:直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组),适用范围较小。
2、以成果为中心:事业部制、模拟分权制
3、以关系为中心:出现在特别大的企业或项目中,如跨国公司。实用性较差。
四、企业战略与组织结构的关系
1、组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。
钱德勒得出结论:组织结构服从战略
2、主要战略:增大数量战略——简单的结构或形式
扩大地区战略——建立职能部门结构
纵向整合战略——事业部制结构
多种经营战略——采用矩阵结构或经营单位结构
五、企业组织结构变革的程序
程序:组织结构诊断——实施结构变革——企业组织结构评价
(一) 组织结构诊断程序
程序:组织结构调查——组织结构分析——组织决策分析——组织关系分析
1、组织结构调查
工作岗位说明书,组织体系图,管理业务流程图(包括:业务程序、业务岗位、信息传递、岗位职责制)
2、组织结构分析
三方面——内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
哪些是决定企业经营的关键性职能
分析各种智能的性质及类别,即:产生成果,支援性职能,附属性业
务,高层领导
3、组织决策分析 因素:决策影响的时间。影响时间长——高层做;影响时间短——基层
做
决策对各职能的影响面
决策者所需具备的能力 复杂的战略性决策,需放在较高的层次
决策的性质。常规性、重复性决策——低层次;例外性、非程序
性决策——高层次
4、组织关系分析
(二)实施结构变革
1、企业组织结构变革的征兆:企业经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落,不满情绪增加。
2、企业组织结构变革的方式:
改良式变革:如局部改变某个科室的职能,新设一个职位。企业中常用的方式。 爆破式变革:如两家企业合并。谨慎使用。
计划式变革:如企业组织结构的整合。比较理想。
4、排除组织结构的阻力
表现:生产经营情况恶化;工作效率下降;要求调职与离职的人数增加;发生争吵与敌
对行为,提出各种似是而非的反对编个理由。
反对变革的愿意:冲击习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能,使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
采取措施:让员工参加,使其认识变革的必要性和责任感;员工培训;启用人才。
(三)企业组织结构评价
六、企业组织结构整合:是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。
(一)企业结构整合的依据:先分化,后整合。
(二)新建企业的结构整合
(三)现有企业的整合结构
企业结构内部不协调会从以下几个方面表现出来:
1、各部门间经常出现冲突
2、存在过多的委员会
3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者
4、组织结构本身失去了相互协调的技能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调
(四)企业结构整合的过程
过程:拟定目标阶段——规划阶段——互动阶段——控制阶段
七、企业人力资源规划的内容
广义的人力资源:泛指各种类型人力资源规划
狭义的人力资源:泛指特质企业人员规划
广义:包括狭义的内容,还有人员培训开发计划;员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划)
狭义:人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划(最直接的作用——激励员工)
八、企业人力资源的作用
满足企业总体战略发展的要求;促进企业人力资源管理的开展;协调人力资源管理的各项计划;提高企业人力资源的利用效率;使组织和个人发展目标相一致
九、企业人力资源规划的环境:(掌握两者差别,易出多选)P2
4外部环境:
1、经济环境——经济形势;劳动力市场的供求关系
2、人口环境——人员规划的对象是人
3、科技环境
4、文化法律等社会因素:不同的文化对待劳动关系的观点就有所不同
内部环境:
1、行业特征
2、发展战略
3、企业文化
4、人力资源管理系统
十、企业各类人员规划的基本程序
程序:相关信息的获取采集——掌握最基本的资料——进行供求的预测——制定各项计划,提出政策措施——评价与修正
十一、企业各类人员计划的编制
人员配置计划;人员需求计划;人员供给计划;人员培训计划;人力资源费用计划;人力资源政策调整计划;对风险进行评估并提出对策
十二、人力资源预测的内涵
1、预测:包括需求预测、供给预测,并平衡。
2、人力资源需求预测:
人力资源需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合、公司编制人力资源规划的核心和前提。
预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部门。
人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。
整个人员规划中最困难、最重要的功过环节。
人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。
3、人力资源供给预测
4、人力资源预测与人员规划的关系
十三、人力资源需求预测的内容
企业人力资源需求预测;企业人力资源存量与增量预测;企业人力资源结构预测;企业特种人力资源预测
十四、人力资源预测的局限性
环境的不确定性;企业内部的抵制;预测的代价高昂;知识水平的限制
十五、影响人力资源需求预测的一般因素
1、顾客需求的变化(市场需求);
2、生产需求;
3、劳动力成本趋势;
4、劳动生产率的变化趋势;
5、追加培训的需求;
6、每个工种员工的移动情况;
7、矿工趋向;
8、政府的方针政策的影响;
9、工作小时的变化;
10、退休年龄的变化;
11、社会安全福利保障 十
六、人力资源需求预测程序
人力资源需求预测包括:显示人力资源预测;未来人力资源需求预测;未来流失人力资源预测分析
程序:准备阶段——预测阶段——编制人员需求计划
(一)准备阶段
1、构建人力资源需求预测系统
子系统:企业总体经济发展预测系统;企业人力资源总量与结构预测系统;人力资源预测模型与评估系统
2、预测环境与影响因素分析
⑴SWOT分析法
⑵竞争五要素分析法:对新加入竞争者的分析;对竞争策略的分析;对自己产品替代品的分析;对顾客群的分析;对供应商的分析
3、岗位分类
⑴企业专门技能人员的分类;⑵企业专业技术人员的分类;⑶企业经营管理人员的分类
4、资料采集与初步处理
⑴数据的采集;⑵数据的初步处理
(二)预测阶段
(三)编制人员需求计划
十七、人力资源需求预测的原理:(P38)
1、惯性原理
2、相关性原理
3、相似原理
十八、人力资源需求预测定性预测方法:
1、经验预测法
2、描述法(不适合长期预测)
3、德尔菲法(适合对人力需求的长期趋势预测)
十九、人力资源需求预测定量预测方法:(P41)
1、转换比率法;
2、人员比率法;
3、趋势外推法;
4、回归分析法;
5、经济计量模型法;
6、灰色预测模型法;
7、生产模型法;
8、马尔可夫分析法;
9、定员定额分析法;
10、计算机模拟法
定员定额分析法:⑴工作定额分析法;⑵岗位定员法;⑶设备看管定额定员法;⑷劳动效率定员法;⑸比例定员法
二
十、企业人员供给包括内部供给和外部供给两种,其预测类型也包括两种,内部供给预测和外部供给预测。
(一)内部供给预测因素——自然流失(伤残、退休、死亡);内部流动(晋升、降职、平调);跳槽(辞职、解聘)
(二)外部供给预测
1、影响企业外部劳动力供给的因素:地域性因素;人口政策及人口现状;劳动力市场发育程度;社会就业意识和择业心理偏好;严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给
2、企业外部人力资源供给的主要渠道:大中专院校应届毕业生;复员转业军人;失业人员、流动人员;其他组织在职人员
二十一、内部供给预测的方法
(一)人力资源信息库:分两类——技能清单,针对一般员工;管理才能清单
(二)管理人员接替模型:对于管理人员供给的预测,简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。
对于提升受阻的人如何处理:一对一面谈;深造;加薪
(三)马尔科夫模型:关键是确定转移概率
二十二、企业人力资源供求关系
企业人力资源供求达到平衡是人力资源规划的目的。
1、人力资源供求平衡
2、人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率地下
3、人力资源供小于求,企业设置闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费