工作总结
本科毕业以后，我从事行政及人力资源相关的工作，主要负责考勤管理、员工招聘和新员工入职培训及相关事务性工作。我司是燃气行业信息系统开发及相关应用软件开发的一家小型IT公司，公司人员流动性一般，技术人员需求量较大。公司因成立时间较短，处于发展中，在人力资源相关管理制度的建立上还不够完善。随着公司的发展，员工数量的增加，让我司的人力资源管理问题逐步的显现。目前我司一再逐步改善，修订人力资源管理制度，进一步推动我司的人力资源管理工作朝着专业化和系统化的方向发展。
一、我司员工考勤管理制度的现状及改善措施
企业考勤制度的建立是为维护企业的正常工作秩序，规范员工的工作作息时间、工作纪律来提高企业的办事效率，从而实现了提高企业运行效率、经济效益这一最终目标。
（一）、我司考勤制度存在的相关问题 1.员工考勤意识不强
考勤管理工作的一个重要的职能是管理企业员工，目前我司考勤管理制度存在但是没有奖励和惩罚措施，严重影响到员工的工作态度和积极性，导致员工缺乏遵守考勤制度管理意识。大部分员工未能按照公司规定的上班时间上班，有部分员工出现早退现象。我司考勤采用的是IC卡打卡，甚至出现部分员工将自己的IC卡交与他人进行打卡。该现象导致公司员工的工作态度懒散士气萎靡，公司整体办事效率下降，同时降低了企业运行的效率。这是当前存在的员工考勤里面比较严重问题。
2、相关管理部门及管理层执行监管力度不够 我司目前未能严格执行考勤管理制度，一方面是是考勤制度不够完善，另一方面是企业的管理层和考勤监督执行部门监管力度不够。部分领导利用职务便利出现迟到早退的现象，管理层的带头表率力度不够。因为考勤制度未有具体的奖惩措施，考勤监督的员工没有公司规章制度对员工做出相应的约束，导致考勤制度仅仅是一个摆设，未能有执行的力度及效用，而进一步使得管理工作进程受阻。
（二）、企业考勤管理制度的改善措施及执行情况
1、考勤管理制度的重新制定
将上述状况反应给高层管理人员后，我司重新修订了考勤管理制度，对上班时间进行了相应的调整。考虑到技术部门的人员加班情况较多，将技术部门的时间调整为9：00-17：30，非技术部门仍旧按照以前的8：30-17：00的上班时间进行执行。中午12：00-13：00为休息时间。一个季度允许员工迟到3次，每次时间必须在规定的上班时间延迟的15分钟内。如果超过次数则直接影响到员工的季度考核，关联员工的年终奖的发放。考勤管理制度修订后，员工迟到现象有了很大的改善，极少有员工出现迟到。
2、管理层及考勤执行部门加强了管理力度 因公司员工出现代打卡现象，为了能够贯彻考勤制度的执行，公司中层管理要求参与协助监督部门员工按时上班。如果单一使用电子系统来进行企业员工考勤，难免会产生一些不可避免的失误，所以也相应的进行了手动登记方法，进一步保证员工考勤工作中数据统计的准确性和科学性。该方法执行后，杜绝了员工代打卡的现象。同时因为管理层参与管理，管理层对自身进行了约束起到了带头作用，公司员工的工作效率也有了提高。
二、我司员工招聘及新员工入职培训的现状及改善措施
（一）我司人力资源及招聘现状
目前我公司的总人数为69人，男女比例约为3:1，大专以上学历人员占95%，技术人员占64%。目前我司的招聘淡季主要集中在5月--9月，因此每年的1月的年会召开的时候，就会要求个个部门做部门的人员需求及今年的人员预算。目前公司招聘采用内部推荐为主、外部招聘为辅的办法。外部招聘主要是通过网络招聘、招聘会及校园招聘的方式，内部招聘主要通过内部职工及合作公司推荐的方式进行招聘。
（二）、我司招聘存在的相关问题
1、缺少必要的背景调查
我司招聘主要是内部招聘为主，因此职工及合作伙伴推荐难免会因为面子相关问题不忍拒绝。由员工或者合作伙伴的描述及简单的面试，面试合格后工资待遇及相关内容洽谈好之后便可以入职。面试过程过于简单，容易造成员工能力了解的比较浅显，无法非常准确的判断该员工是否为最适合的员工，岗位和能力不匹配。碍于人际关系录用时候面试不够严格。容易造成招聘效率底下。
2.人才储备工作的缺失
我司虽然有人员的规划，但是缺少人才储备相关的工作。部门上报人员规划的时候，已经缺乏了相关人才才开始招聘，人员编制申请流程较慢，招聘工作开展时间紧张，加上人力资源部日常工作任务繁重，招聘工作并没有达到人力与资源管理的效果，多数只为补缺行事。内部没有对人才进行招聘后的系统的培训计划，以及岗位的制定。缺乏人才储备的招聘及培养的相关工作。
3、没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确 由于没有科学、规范的岗位说明书，我司在招聘人才的时候往往是根据部门负责人所填写的招聘人才的需求条件来进行招聘，所定标准也比较空泛。招聘时容易对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉。
4.福利待遇吸引力不够突出难以招聘合适的人才 我司对技术人员的需求量较大，有部分原因是因为招聘不到人才造成的。当一个应聘者在对公司完全不了解的情况下，首先能吸引应聘者的多数是公司的福利待遇。我司的福利待遇不能达到行业领先水平，公司需求的IT技术人员又是有一定经验的，我司给出的薪酬无法满足该类人员的需求，因此难招聘到匹配工作岗位要求的人员。
（三）、招聘的改善措施及执行情况
1、加强面试及招聘环节的管理
我司对面试环节及招聘环节进行了一些调整，由原来的内部推荐为主改为了外部招聘为主，广纳人才。面试由原来的一对一面试，采取多人面试并对面试的过程进行记录。减少因为关系而直接录用的情况，避免人岗不匹配。
2、制定岗位工作说明书明确岗位职责 根据部门年会上报的人员需求规划，对预计需求的空岗进行考量，筛掉不必要的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，与部门负责人共同制定岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。
3、人才储备计划
我司目前在诸部制定人才储备计划，先考虑公司内部人员，该岗位内部没有合适的想尝试的人员再进行外部招聘。其次我司目前新进员工前三个月的实习期采用了轮岗制，有利于员工自身成长，同时能够更好更快的让员工了解公司适应公司的工作要求。对于外部人才储备我司目前已经开始采用与校园合作的方式，适当的引入未来预计需求岗位要求相近专业的实习生，作为未来人才需求的储备。
4、阶梯福利制度
对于有经验技术型IT人才储备，我司目前对技术人员的薪酬福利进行了调整。对技术人员增加了IT技术补贴，及项目奖金等激励措施。提高了技术人员的整体待遇，让技术人员的薪酬更具有市场竞争力，能吸引到更多的高端人才来我司应聘。
（四）我司培训存在的相关问题
由于企业中员工培训需要一定的投资，员工培训见效需要一个缓慢的过程，影响不直接。我司为了节约成本在员工培训方面投入较多的资金，忽视了员工的全面发展。培训内容主要是针对公司的产品及公司的管理制度的培训，内容叫单一不能和员工的需求相结合，不能和企业的可持续发展相结合。同时我司的培训主要是内训为主，因公司内部资深的技术人员工作较忙，因此新进员工的培训时间安排上会延后。同时我司对老员工的培训较少，导致部分老员工对公司的新产品了解滞后。公司培训后的考核不够完善，部门配合度不高，导致培训考核效果不佳。
（五）、培训的改善措施及执行情况
和我司高层反应相关情况后，在不过多增加公司成本的情况下做出了相应的改善措施。培训前对员工进行能力测试，了解员工的需求，有针对性的对员工进行培训。适当的在企业内部培养讲师，提高新进员工培训的及时率。为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。公司每个季度组织一次全员的培训工作，让员工及时了解跟进公司的发展。
三、总结
以上内容基本上是我在工作中发现的企业人力资源运行中存在的不足，有部分已经在慢慢的改善，有部分措施正在实施中效果还不够显著。的在工作之前，我仅仅只是了解一些书本知识，而在参加工作之后，对人力资源有了更深的了解，虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的知识更加完整，未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学习，将所学用于工作。
