怎么算是疗伤 今天很高兴能在这里和大家一起交流在管理中“疗伤”的经验，其实要说经验我才当副科长一年，在管理方面也没有什么经验，今天我借助于网络上的几个案例来谈谈我自己一点不成熟的想法，希望大家能多提宝贵意见，在今后的工作中我们共同提高。
一、前言
什么是“疗伤”呢，首先我们得知道什么是伤， 如果不知道什么是伤，那就谈不上疗伤。在企业中伤就是：管理者日常工作管理缺陷，员工不规范的作业行为，隐患检查治理不彻底，究其原因，规章制度执行力不够的具体显现。比如说：我们的员工不知道自己的岗位职责，在生产工艺科组织的安全培训测试中，员工把自己的安全岗位职责答成我们对答案的提示，或其他内容；比如放射源的管理，在上级检查前就已经通知到相关领导，但是相关人员仍未按照有关规定对下线放射源进行上锁管理，出现非常低级的错误；再比如多次强调的违章作业行为和问题还在重复的违反等等，这就是我们管理上的伤，究其原因，就是对规章制度的执行力不到位。我们制度已涉及到各个生产岗位，制度不能说没有漏洞，但是，只要大家能把现有的规章制度执行好就能避免事故的发生。管理者加强学习、加强管理、具有发现问题解决问题的能力，具有好的方法与员工沟通、交谈，才有可能针对伤痛对症下药，并持续完善制度，达到规范管理和操作行为的目的，这就是疗伤。
二、粤海武捷思谈企业疗伤之道
粤海简介：2000年12月，粤海的所有者权益是81亿港元，到了2004年9月变为123亿港元，在4年间，粤海所有者权益增加了约40多亿港元。临危受
命的武捷思是怎么把粤海救活的？武捷思说，我做了几件事情：改造企业组织架构、改变企业管理架构、界定总部和各个二级公司总部的角色、给予管理层奖励和压力、关闭亏损企业、裁减多余人员、建立了监督和制约机制。
1、讲究用人艺术，让下属不断超越自我
让下属不断超越自我，就是要求下属不断突破自己的极限。给下属下指标，这是很难控制的。很多指标只要努力就够得着了，不努力就肯定够不着。你要是定低了指标，有些人就会偷着笑，年底好好捞一把，没人会告诉你指标定低了；要是你定高了，所有人会全吵着你，你硬压下来，我年终时完不成了也是你硬压的，你还是要给我钱。于是说不要指标了，自己跟自己比吧。你看着你第一年好过，但第二年你的难度增加了。你今年难过了，明年压力也小一些。不是说非要一个企业一年比一年好才行，你要把趋势做好。我们也存在同样的问题，我们的各层管理人员也都给自己定有指标，像我们厂长们定的指标、中层的绩效管理、工段长的向我看齐这些指标也都存在上述问题，这些指标都是自己给自己定的，定的不能太离谱，也不能比上级部门的低，这个度得把握好。公司给咱们定3个轻伤指标，我们不能给自己定四个或是更高，只能是三个或更低，类似于钢铁料消耗、事故率、中包寿命等都存在同样的问题，所以我们要把趋势做好。
2、改变管理架构，明晰职责提高监管力度
我们推崇缩短管理链条的必要性。本是八级管理的企业，被改造成三级管理架构，最妙就是各掌一方的“诸侯”互相制衡，监管力度彻底加强了，粤海当时旗下有527家正在经营、持有资产的公司，加上在内地投资的企业，总共有680多家。粤海从集团总部到子公司、孙公司„„实行八级管理的模式，上下传达或反馈一个信息需要三个月的时间才能知道；而且，信息传导到最后总会跟
初衷发生很大变化。不同的管理层都有不同的理解和角度，信息每通过一个层次都发生一次扭曲，最后肯定不一样。最妙的企业管理策略就是化繁为简。就像电视上经常做的一个游戏，出一个词语，凭借第一个人的理解去用肢体语言表达，以此类推往后传，越到后面理解的就偏差越大，到最后彻底就不是这个词的意思啦，我们工作中不能借鉴这种管理，领导对下级只要这个事情的结果，至于具体怎么去解决，下面人自己去想办法，这样又能发挥他的能动性，也能顺利完成任务，而不要去让一级一级去往下传，同时领导也不能每一级去亲自落实，这样的话办事效率会非常低。
三、阿里巴巴 “刮骨疗伤”法。
阿里巴巴日前，因为“中国供应商”涉嫌欺诈，有迹象表明其内部直销人员为了业绩而故意忽略涉嫌欺诈供应商的资格审查，阿里巴巴CEO、COO引咎辞职，涉嫌欺诈的供应商被终止服务。有关信息统计显示，从2009年开始、贯穿2010年全年，阿里巴巴国际交易市场上时有关于欺诈的投诉发生。截至2010年底，计有2326名签约的中国供应商涉及诈骗全球买家。为此，除了100多名销售人员被开除，CEO、COO引咎辞职，阿里巴巴还拿出170万美元赔偿受害者。整个事件的曝光，CEO、COO双双引咎辞职成为议论焦点，坊间猜测五花八门，比如，马云卸磨杀驴，公司政治斗争等等，而阿里巴巴的官方解释则是为了捍卫阿里巴巴的价值观。马云表示，“诚信，是阿里巴巴最珍视的价值观基础，这包括我们员工的诚信以及我们为小企业客户提供一个诚信和安全的网上交易平台。我们希望释放一个强烈信息，就是任何有损我们文化和价值观的行为均不可接受”。在同日一并发出的致员工公开信中，马云要求所有阿里人对不诚信行为采取“零容忍”态度。他说，“客户第一的价值观意味着我们宁愿没有增长，也决不能做损害客户利益的事，更不用提公然的欺骗。”从阿里巴巴的例子中
我们应该知道马云并不存在卸磨杀驴或政治斗争，只是对违反公司制度人员的处罚，而我们厂部对三违行为的严管也不针对任何人，而只是要求大家去执行好规章制度，避免事故的发生，马云对受害者赔偿170亿元是对受害者负责，而我厂对三违人员的处罚也进行返还，这是要求我们的员工知错、改错、不再犯，只要态度端正，知错能该，不再犯同样的错误，都是可以得到领导的原谅的，大家要理解厂部领导的良苦用心，也要用心去干工作中的每件事情。
四、说话方式对起疗伤的作用
我们人生常常处于这个处境，就是你最要好的朋友，比方说他失去了亲人、失恋了、被公司给开除了这些状况，他们都需要一些人听他们讲话，可是万一你不会讲话，可能给他带来的是更大的伤害，而不是安慰。很多人真的都需要了解一下，怎么面对一个在伤害中的人，被伤害过后的人，他需要朋友什么样子的对待方法，它最主要精神就是在讲怎么样去体会对方的感受，而提出一个对对方来讲意味着更大的支持，更大的安慰，而不是更多的嘲笑，更冷酷的对待；如果能够培养这个同理心，我们想你就会有很好的能力，来面对这种关键时刻，要怎么样来应对进退。对于明知故犯、屡教不改的人员当然要严惩，但是对于初犯或自尊心比较强我要点到为止，而且不能用讽刺等口气来批评，因为在犯错后他更会自责自己，如果再用挖苦讽刺的口气去教育，这样就不利于让他改正错误，在他认为这就是在他的伤口上撒盐，如果你采用鼓励或委婉的方法来教育，更容易接受，这也属于是一种心理疗伤。人和人性格不同，理解话语的角度也就不同，所以说话方式也要因人而异，不能一视同仁，就是批评也要让其心服口服，防止适得其反的事情发生。
五、多少薪酬能疗伤
我们工作的一个目标，为了拿到更高的薪酬，很多人在努力的拼搏。刚开始工作，月薪只有一千多，随着工作时间的增长，有的薪酬涨价了，而有的还是依旧老样子。而年薪20万，银行员工抱怨说，生活在社会底层，那么薪酬拿多少才能生活在高层呢？在整个金融业，银行普通员工收入根本就是垫底的。而且跟大行比起来工作很累，每到季末年末，更是通宵达旦地工作。年薪20万，比一些工作了几十年的老教授工资还高，面对如此高薪，对于这位银行员工来说却还不够，那对于那些薪酬微薄的人，岂不是生存不了了？定位能给自己生活进行疗伤，人比人气死人这句话相信大家都听过，但是又有几个人不比呢，看起点给自己定位，能给心灵疗伤，起点低就定位低点，定的太高就容易产生自卑，定的低没有上进心，定位低虽然增加了自信心，但也不能老拿来当挡箭牌。所以说定位很重要，给自己一个合适的定位也是疗伤的一种。
六、我们的伤如何来治
我们的伤在哪里呢，领导和员工从上到下对制度不熟悉，但是每天却要去检查和执行制度，更有我们的领导带头不执行制度，这样我们的制度怎么才能执行好呢，怎样才能使制度活起来，怎样叫员工去执行好制度呢，从我个人认为首先管理者要熟悉制度，去认真执行制度，去发现制度的漏洞，完善制度，其次员工要学习制度，知道制定制度的缘由，去给领导反映制度的漏洞，大家都去补漏洞，最后才能保证大家少受伤害或不受伤害。处罚不是目的，目的是为了约束大家，引导大家遵章守纪，安全态生产。
七、结束语
我们山西商人经商有这么几句“天地生人，有一人应有一人之业，人生在世，生一日当尽一日之勤，诚实、守信、勤奋、敬业”， 只有每个人每天在岗位上干好自己的本质工作，遵章守纪，实现安全态生产，才能确保身边人安全、
分厂整体生产的顺行！不出事故或少出事故，不仅是员工对自身的保护，更是对企业“保生存、促转型”做贡献，企兴我兴，企容我荣，人企共赢，铸造济钢梦，从现在做起。
