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医院人才现状分析及解决对策
作者：苏海娟
来源：《科技创新导报》2011年第09期
摘 要:专业技术人员是一个医院得以生存和发展的源泉和重要保障。本文通过对我院专业技术人才队伍现状的分析,找出人才队伍建设中存在的问题,提出解决问题的办法,以此来加强医院人才队伍管理。
关键词:医院 人才现状分析 人才培养策略
中图分类号:R197.5 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-0208-01
1 人才队伍现状分析
我院是一所市属三级乙等中医医院,现有职工362人,其中专业技术人员328人,占全院职工总数的90.6%。现对全院专业技术人员的年龄、学历、职称情况分析如下:
(1)专业技术人员年龄结构分布合理。医院各级专业技术人员中,45岁以下的人员206人,占62.8%;46至55岁之间的人员108人,占32.9%;56岁以上人员14人,占4.3%。通过对比可以看出,我院人员队伍年龄结构比较合理,呈年轻化趋势。
(2)专业技术人员学历结构比较合理。为加强医院人才队伍建设,近年来医院高度重视高学历人才引进,2005-2010五年间共引进本科学历人员24名;研究生学历人员5名。此外,医院还注重对在职人员的学历培养,2005-2010五年间医院专业技术人员中参加在职本科学历教育人员达到50多人,参加研究生学历教育人员5人。目前医院专业技术人员中,研究生学历人员10人,占专业技术人员总数的3.1%;本科学历人员103人,占31.4%;大专学历人员130人,占39.6%;中专及以下人员85人,占25.9%。通过上述分析可以看出医院专业技术人员的学历结构比较合理。但医院高层次、拔尖人才仍然紧缺,硕士以上学位仅占专业技术人员比例的3.1%。
(3)专业技术人员的职称结构不尽合理。按照理想状况,医院专业技术人员中高级、中级、初级职称比例应为1:3:5(其中正副高之比为1:4),呈正金字塔型,但我院目前专业技术人员的职称结构是:高级职称人员52人(其中正高级人员24人),中级职称人员158人,初级职称人员118人。职称结构呈现出中间大、两头小的“桃核”形状。
2 人才培养策略
通过以上的统计分析,针对医院在人才建设和培养方面存在的问题,采取以下措施,进一步引进和培养人才,优化人才队伍结构,为医院的人才发展奠定基础。
2.1 加强领导,完善制度
医院领导高度重视人才工作,把人才队伍建设纳入到医院工作的重点之中,把全面提高人才队伍素质作为一项重大的基础性工作,实施人才强院、科技兴院战略,以“院有专科、科有专病、人有专长”为奋斗目标,不断提升医院的核心竞争力。医院先后制定了《中医医院专业技术职称聘任办法》、《关于加强医院人才队伍建设 推进医院持续快速发展实施意见》、《关于培养使用人才、吸引优秀人才若干规定》、《中医医院关于对优秀人才和专业技术科研成果实行奖励的有关规定》等一系列人才政策。目地是更好地调动专业技术人才的积极性,为医院的两个效益做出贡献。
2.2 引进高层次专业技术人才
针对医院高层次专业技术人员不足的现状,医院适时调整人才引进计划,并做到严格把关。制定高层次人才引进办法:明确高层次人才引进标准、条件、形式、待遇、管理措施等。为高层次人才创造良好的环境,做到“用事业留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,还制定并完善了高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。
2.3 关注现有人才
在对引进人才与本院现有人才的使用上,要尽可以地创造一个公平、合理的环境,要做到一视同人。只有这样才能调动所有专业技术人员的工作积极性、创造性,发挥他们的聪明才智,并使他们和引进的人才优势互补,形成一股合力,相互促进,共同发展,共同进步,达到人才使用效益的最大化。以此来促进医院的快速发展。
2.4 健全激励机制
医院应采取科学和人性化的激励措施,站在战略的高度建立有效的激励体系,不断提高广大职工的满意度,发挥其积极性,使激励真正成为推动医院发展的引擎,从而实现个人的优秀业绩和医院的最终目标,达到个人、医院和社会的良性互动。(1)改革聘用条件,修改聘用方案。在专业技术人员职称聘任工作中,坚持重视人才、注重实际工作能力、倾向临床一线的原则,并对有突出贡献和特殊技能的人才优先进行聘任。通过职聘调动了广大专业技术人员的工作积极性。(2)建立科研课题奖励基金机制。医院对科研经费的投入实行基金制。对获得市级科技进步奖以上的科研项目,实行等额配备。同时鼓励新技术、新项目的引进和应用,对引进填补院内空白的新技术给予一定的奖励。(3)加大奖励力度,强化激励机制。为进一步激励和调动广大专业技术人员的工作积极性,医院先后设立了科技开发和科技成果推广奖、管理奖、论文奖、病历书写奖等,特别对有突出贡献的和重大成就者加大了奖励力度,强化了奖励机制。(4)实行绩效考核,建立薪酬激励机制。近年来,医院不断实践和探索新的绩效考核和薪酬发放办法,以此来调动广大职工的工作积极性。医院对全院职工分门别类建立相应的绩效考核、评价制度,同时把薪酬和绩效挂钩,在分配上体现出贡献大小,奖勤罚懒,改变做多做少一个样的陋习。薪酬制度改革,不仅是对人才价值的承认,也对吸引人才有重要意义。
2.5 创新用人机制
医院要更好地使用人,挖掘人的潜力,必须建立良好的用人机制。用制度管好人,用好人。要建立人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。实行竞争上岗制度,通过竞争上岗,把优秀人才选拔到最能发挥个人潜力的岗位上去,充分发挥他们的聪明才智。
2.6 加强人才队伍继续教育培训
医院是知识和技术高密集型组织,因此,必须建立科学严谨的培训管理体系。教育培训可以采取在职学习和脱产学习相结合,请进来和走出去相结合的方式,要定期邀请有名望的专家到医院进行讲学和学术交流,组织各科室学科带头人进修考察,不断提高人才的自身综合素质。
2.7 培育良好的医院文化
要培育良好的医院文化,加强医德医风建设,使员工树立爱岗敬业、廉洁行医、无私奉献的精神,培育爱心、耐心、细心和责任心,端正医疗作风,增强服务意识,提高服务质量,更好地为广大患者提供优质服务。要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,从而吸引和留住人才。3 结语
总之,人才队伍建设是一个医院得以生存、发展和创新的源泉。在人才队伍建设中,医院管理者应始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准,用科学的用人管理,加强人才队伍建设,实现医院可持续发展。
参考文献
[1] 刘晓红.浅谈加强医院人才队伍建设.中国卫生人才.2008(4).
[2] 刘辉.医院人才培养与梯队建设实践探讨.中国卫生人才.2010(7).
