事业单位才管理体制存在的问题及解决建议 ——以„„„市„„„区临港产业园管委为例
摘要：自改革开放以来，我国事业单位改革和发展面临更多的机遇和压力，在各方面取得了令人瞩目的成绩。但在发展过程中，相当一部分事业单位在人才管理方面，出现一些制约发展的难点问题，如何才能破解难题，推动事业单位科学、规范、健康、快速发展？本文拟就以上问题作初步探讨。
关键词：事业单位
人才
管理
事业单位是我国特有的一种组织机构，主要包括以政府职能、公益服务为宗旨的公益性单位、非公益性职能部门等。它们积极参与社会事务管理，履行服务职能，主要从事涉及人民群众公共利益的服务活动，有时也履行部分行政管理职能。多年来，事业单位是我国教育、文化、卫生、科研等各项社会公益事业发展的基础和骨干力量，是提供公益服务的主要载体，在促进我国经济发展、改善人民群众生活等方面发挥着重要作用。
随着知识经济时代的到来和我国教育、文化、卫生等领域的逐步开放，各类事业单位迫切需要在社会转型时期紧跟形式，寻求更大发展，更好的发挥管理和服务功能。但是，相当一部分事业单位在此过程中不断暴露出各种问题，其中一个重要不足就在人才管理层面。美国管理学家彼得提出了著名的“短板效应”，即盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，这块短板就成了这个木桶盛水量的限制因素。那么，如何完善事业单位人才管理体制，补好这块“短板”？笔者拟以„„„市„„„区临港产业园管委为例，对此问题进行初步研究探讨。
一、„„„市„„„区临港产业园管委简介
„„„市„„„区临港产业园管委（以下简称产业园管委）于2006年成立，原名„„„临港工业园区办事处，属于全额财政拨款事业单位，受„„„区政府和„„„市临港产业聚集区管委会双重领导。管委以服务产业园项目引进，完善基础设施建设为主要职能，在筹建初期就着力聚集了大量高素质人才。在现有38位工作人员中，硕士2人，本科31人，专科5人，大学专科学历以上职工达100%。
二、产业园管委在人才管理体制方面存在的主要问题
（一）、组织结构不科学。
与绝大多数同类事业单位一样，产业园管委采取了一种非常简单的组织结构方式，即管委主任直接管理各事务性股室，主抓人才引进、任免，不设专门负责人才管理的主管领导。这种过于简单化的组织结构，常常会使部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、难以面面俱到，人才管理工作在人力上、组织上得不到有效支撑和保障。
（二）、人才结构不合理。
产业园管委并没有形成一套与企业发展战略相适应的人才引进、管理机制，具体表现为引进人才不对口，对工作人员缺乏更为专业的职业培训，没有根据各人的个性、特长和需要，以及本单位未来发展去培养人才等。
（三）、考核办法不客观。
该单位仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的绩效考评体系。在选人、用人方面过于看重学历和资历，对人员素质、业绩和潜能的测评和分析重视不足。在一些时候，考核的目仅仅是为了完成上级布置的评选先进的任务，直接影响了考核结果的严肃性、真实性，不能发挥绩效考核对人力资源的控制作用。
（四）、激励手段不丰富。
产业园管委激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发职工的工作积极性和归属感。在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去应有的效果，难以真正调动干部职工的工作热情。
三、对产业园管委等事业单位人才管理思路的建议
事业单位要加快自身改革、发展步伐，必须高度重视人才队伍的建设，不断提高管理水平。在实践中，切实改变各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。应该切实做到以人为本，努力营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用。真正将单位发展与干部职工需求统一起来，将激发工作人员的创造性作为增强事业单位工作水平的着力点，体现出尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，最大限度地让工作人员在本单位实现自己的人生价值。
四、对产业园管委等事业单位完善人才管理机制的探讨
（一）、构建合理流动机制。
事业单位应安排专人负责人才管理工作，在既定体制机制下，充分利用灵活应用可行的政策法规，拓宽人才的进出界面、疏通人才发展通道，引入竞聘机制，促进人才合理流动，提高组织的活力。在职能与编制不对等状况下，采取编制人员为主体、聘用人员为补充的动态管理形式积极应对任务量的变化；加快主辅分离，集中履行职能职责，实行后勤保障社会化管理。建立体系内外、国内外高层次人才、急需紧缺人才的流动，使引才与引智紧密结合；建立能者上、庸者下的内部竞聘机制，激活内部组织。
（二）、科学谋划人才引进。
依据短期、中期发展目标，制订好人才发展战略和实施计划，适度吸纳人才，形成合理的人才配置。根据事业单位在优秀人才的争夺中缺乏优势的实际情况，在人才引进方面应坚持扬长避短，量力而行。事业单位管理者应彻底摒弃仅凭个人喜好，盲目追求高学历、高职称人员的落后观念，而是要放宽视野，深度挖掘，注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才。重点任用具有创新性、挑战性的技术、管理人员。这类人才渴望证实自我价值，迫切需要施展的舞台，他们思想活跃，有朝气，有闯劲，可以为事业单位带来不可思议的活力和创造力。
（三）、建立人才培训体系。
要根据本行业、本单位的特点，参照自身的发展目标，结合本单位的人才培养规划，帮助工作人员确定自己的职业发展方向，积极培育本单位发展所需的各种人才，鼓励员工在职学习,使个人的发展目标与单位的发展目标相一致。特别要按照本单位岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。
（四）、形成合理激励体制。
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理部门提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动工作人员积极性的重要环节。有效的激励机制必须以科学的考核评价体系为保证。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。客观、公正的绩效评价是对工作人员的肯定，也是对工作人员进行奖惩的依据。随着单位的发展，工作人员的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和干部职工需要的变化，及时调整激励政策以达到激励工作人员的最好效果。
（五）、创造条件留住人才。
对事业单位来说，仅仅能够找到人才、用好人才是不够的，还需要做到留住人才。事业单位要想留住人才，环境是非常重要的一节。人才最大的满足是事业上获得成就，充分展现自身价值。事业单位管理者要制定切实可行的、具有激励导向的工作规划和奋斗目标，实施强有力的组织领导，保证这些规划目标如期实现，为人才创造各种满足他们发展需求的环境，使其能够充分发挥才能，施展才华。管理者在提高事业单位管理、服务水平的同时，还要致力于营造一种融洽的内部关系，一种和谐的工作环境，增强单位的向心力、吸引力。并运用多种方式，让干部职工了解和参与到单位规划目标、发展状况和遇到的困难问题及对策的研究和实践中来，共同推进单位各项工作的开展，进而更多地吸引和留住人才。
参考文献
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