一、解释同步激励理论、公平差别阈理论、三因素理论
（1）同步激励理论：:简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机，综合，同步地实施时，才能取得最大的激励效果。 同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立，孤立运用，应该统一，综合，同步应用。
（2）公平差别阈理论：当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感，而这个适宜、合理的差距的量值，我们用公平差别阀的概念和值来表示。
不同国家政治、经济、文化传统不同，而公平差别阈的量值相差甚大。我国的政治价值观不允许“贫富悬殊”，最终要走上“共同富裕的道路”，这就决定了我国公平差别阈的比值只能限制在一个有限的范围内。
（3）三因素理论：三因素理论是俞文钊教授在赫芝伯格的二因素理论的基础上提出的适合我国文化的激励理论。它包括激励因素、保健因素、去激励因素。
激励因素：使人产生满意感，使人提高积极性，使工作效率提高。 保健因素：使人产生不满意，保护人的积极性，维持原状、不会使工
作效率提高。
去激励因素：使人产生不满意感，使人的积极性降低，使工作效率降
低。
二、试用公平差别阈理论解释当今社会中的不公平分配想象，并提出公平分配的建议
答：（1）解释现象：在当今社会，收入差距会导致社会分配的不公平感，确切地说，应该是收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距国过小，超越了人们心理承受力的范围。我们提倡在人们心理承受力范围内的差距，这种合理差距才能使人们产生公平感。这说明，当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有十一差别分配才能产生公平感。而这个适宜、合理差距的量值，我们用“公平差别阈”的概念与值来表示，也即能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的值。
（2）建议：
① 领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。
② 进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学，有说服力。
③ 改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动、公平竞争、机会均等、人适其事、事得其人的机制。
④ 进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。
三、管理者在实践中应如何应用三因素理论和正确对待三因素中的去激励因素，并促使去激励因素向保健、激励因素转化
答：（1）＂保健因素＂、＂激励因素＂和“去激励因素”如能充分利用好，能有效地管理员工。“保健因素”包括公司政策、管理措施、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”则是满足个人自我实现需要的因素。 在管理中时时让别人尤其让下属感到重要，是激励因素的一个应用。约翰杜威说过：“人类本质里最深远的驱策力就是：希望具有重要性。”还有威廉詹姆士说过：“人类本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。”授权激励就是体现这一应用的例子。何谓授权？它是指员工在工作中承担责任，拥有自主权，按照自己的方式完成任务。这样做可以使员工放开手脚，释放出更大的工作热情。
（2）去激励因素是与激励因素而言的，它是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。去激励因素便组织成员产生不满意感使其工作效率降低或维持在低水平状态。去激励因素既然是与激励因素相对而言的，两间之间就可以相互转化。即当某一因素具备了满足个人需要的条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件，或在实施过程中出现了偏差，那么，它就可能成为去激励因素。例如，发奖金是调动企业员工积极性的激励因素。但是，如果实行平均奖金制，干多干少一个样，那么，它就会打击贡献大的员工的积极性；而有的员工看到“干多干少一个样”这样的现实因素，他就会将自己的努力水平调整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，评选先进工作者能够调动员上的积极性，但是，如果评选过程不公正，就会打击一部分人的积极性。
