企业人力资源管理应积极适应
《劳动合同法》
[摘要]人力资源是第一资源，人力资源管理强调企业管理中良好的沟通和参与管理，旨在促进企业劳动关系的和谐发展，实现企业和个人双赢。《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文试图从人力资源管理的制度化、流程化、精细化方面，阐述企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。
关键词：人力资源管理 《劳动合同法》 劳动关系
[作者简介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月毕业于中南财经大学政治与行政管理专业，高级经济师，人力资源管理师，长期从事人力资源管理工作，现任中国水利水电第十一工程局第五分局人力资源部部长。
《劳动合同法》是我国劳动法律体系的一部重要法律，相对于《劳动法》，更加明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，可以说《劳动合同法》就是调整劳动关系的法律。在《劳动合同法》实施中，企业人力资源管理首当其冲承载着调整劳动关系的重责，作为用人单位和劳动者的桥梁和纽带，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系起着举足轻重的作用。
企业人力资源管理如何积极适应《劳动合同法》，作为一名长期从事基层人力资源管理工作者，笔者想结合实际，试谈个人体会，权作引玉。
一、转变管理理念，实现企业和个人双赢
（一）构建“以人为本”的企业文化。企业文化是企业发展的源动力，既是明天的经济，也是今天的经济，“以人为本”是企业文化的灵魂。企业文化建设要将“以人为本”的理念贯彻到企业的各项管理工作之中，并通过各种规章制度进行保障，在工作中形成“以人为本”的文化氛围。理念和制度，两手都要抓，两手都要硬。
（二）建立畅通的内部沟通机制。沟通是管理的高境界，良好的沟通，可以使人际关系和谐，顺利实现绩效目标。沟通应是双向的，自上而下、自下而上，可以是正式的沟通，也可以是非正式的沟通。管理者与员工沟通，要把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、像尊重自己一样尊重员工，更多强调员工的重要性。
（三）充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用。国家提倡通过协商调解解决劳动争议。工会组织作为职工的代表，应该认真履行法律赋予的神圣使命，倾听职工心声，培养自己分析判断问题和解决问题的能力，应当尽其所能，促使双方合解，达成调解协议，避免因为企业的原因使职工的诉求向上发展，进入仲裁甚至司法程序，为职工保驾，为企业护航。
二、人力资源管理要制度化
（一）依法建立企业劳动规章制度。企业规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的“内部法律”。
1、规章制度的内容要合法、合情，体现法制化管理和人性化管理的 2 双重性。
企业规章制度的效力来自于法律的赋予，必须以《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律规定为制定依据，否则与法相悖，将会存在法律风险。规章制度是劳动合同的一部分，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。
制定规章制度要坚持科学合理的原则，根据劳动定额确定合理的作业标准，体现“以人为本”的管理理念，职、责、权相统一，注重发挥正面的引导和激励作用，不得违反社会道德、公序良俗，处罚和限制员工的条款不能过多。
2、规章制度的制定程序要合法。《劳动合同法》第四条规定，制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是企业制定、修改规章制度的必经程序，是企业和职工的“共决权”，否则，规章制度无效。
3、规章制度的告知程序要合法。企业制定的规章制度包括修订后的规章制度，应当通过公示、培训学习、合同附件签收等方式告知员工。告知的方式有很多种，但特别注意要确保每一位员工都知晓，并有充分的法律证据。
（二）整合修订企业现有的规章制度，加快完成企业规章制度的体系化建设。
1、企业现行的企业规章制度具备长期性、稳定性的特点，但时过境迁，一些制度已成为企业发展的桎梏，必须及时予以修订以适应形势的变化。现行规章制度在不违反法律法规政策的前提下，继续有效，成为新的企业规章制度的一部分。
2、企业规章制度必须自成体系，使劳动关系的运行有法可依、有章可循。规章制度制定规范、企业人事制度规范、劳动纪律及奖惩规范、绩效考核规范四大支柱构成了企业规章制度体系的大框架，而规章制度的起草（审批、公告程序）及效力规定、解除合同程序、培训制度、考勤制度、工资假期制度、保险制度、奖惩制度、绩效考核制度则是企业规章制度体系的核心内容。二者相辅相成为企业的正常有序运作掌舵导航，促进企业稳步持续发展。
规章制度的内容应该详尽严谨，要做到语言精练简洁而要义明确，避免因理解偏差给实际工作带来麻烦。
3、履行新的企业规章制度的告知程序。比较可靠的方法是将企业的 各项规章制度以及需要员工了解的各种政策都印制在企业《员工手册》上，员工人手一册，签字确认。
（三）严格执行企业规章制度，逐步实现制度化管理。有了体系化的规章制度就必须言出法随，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力地支撑企业发展，有效防范企业的法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。
三、人力资源工作要流程化
4 如果说规章制度是实体法，工作流程则是程序法，是规章制度的实现形式。二者是有机统一的，同时体现了企业管理的精神。
（一）人力资源工作流程主要包括：入职流程、培训流程、请销假流程、工资调整流程、劳动合同解除（终止）流程、绩效考核流程等。每一个工作流程又可以分为不同层级的工作子流程，细化到具体的执行点。随着信息化管理程度的不断提升，工作流程的周期会逐步缩短，但工作流程的细化程度和准确性要求也会愈来愈高。
（二）制定人力资源工作流程应注意的几个问题：
1、工作流程要缜密，避免疏漏。
2、增强业务各环节的协调能力，使业务运做更加顺畅。
3、及时发现业务瓶颈，并进行有效疏导、优化业务流程；
4、减少和避免人为因素造成业务流程混乱，形成潜在的危害。
5、提高工作效率，有效缩短业务处理周期；
（三）实际工作中要严肃执行工作流程。工作流程既是规章制度的实现形式，也是检验规章制度的试金石。只有严格按照工作流程做好工作中的每一个环节，才能保证规章制度有效、平稳、顺畅运作，同时，也才能在实际操作中，发现问题思考问题解决问题，促使规章制度日臻完善。
“送达”，是人力资源实务工作中最常见、最困惑的问题之一。2007年全国十大劳动争议案件之一的“停薪留职11年后复工胜诉”案件，主要的原因就是单位送达程序不当造成送达失效，这一案件给了我们很多的警示。
四、人力资源管理要精细化
我们说，规章制度是决策，是要做什么；工作流程是执行，是怎么做；精细化是质量，是怎么做更好。
（一）精细化管理是实施《劳动合同法》的必然要求。
1、《劳动合同法》第四十六条规定，非员工个人原因解除劳动合同都要支付经济补偿金。
2、《劳动合同法》第八十二条、第八十七条，增加了对用人单位的惩罚性规定。
因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担严重责任。
（二）精细化管理是长期实践工作的经验总结，是管理的大趋势。
1、人力资源精细化管理的对象是人，人是管理中最复杂的因素，是流程执行中最善变的因素。目前，我国尚未建立完善的诚信机制，企业内部的职工个人诚信记录未纳入规范化管理范畴，造成企业和职工之间信息不对等，使企业在与职工解除劳动合同关系问题中处于被动地位。企业通知职工就是明显的例子。一个电话能解决的问题，但作为证据必须履行书面送达的程序才能有效，这对我们的管理既是考验又提出了新要求。
2、在劳动关系运行中，往往是“细节决定成败”。 实践工作中我们常常有这样的感觉，很明显是职工存在违反劳动合同约定事项的行为，并且影响到了用人单位正常的生产经营活动，然而在劳动争议诉讼中企业却拿不出有力的证据支持。这里有外在的原因，如社会、仲裁、法院，但真 6 正的原因还是企业管理的粗放所致，管理不精细，缺乏过程控制和记录。
（三）如何实施精细化管理
1、转变工作思路，提高工作质量。精细化是一种管理理念、一种管理方式，是精益求精的工作态度，是严肃认真的工作作风，是始终如一的工作习惯，精细化要贯穿企业管理的全过程全方位。
2、加强人力资源信息化建设。全面推行人力资源信息化管理，有利于企业人力资源优化控制和战略分析，为企业管理和决策提供支持。人力资源信息化管理，要求时时全面、准确做好职工信息记录工作，做好职工信息的维护和更新，熟悉掌握每一位职工的相关情况。
3、加强劳动合同管理。劳动合同管理是人力资源管理工作的重点。包括劳动合同的订立、变更和履行、解除和终止。要求定期梳理全员劳动合同结构，制定劳动合同计划，分类确定劳动合同续签期限。同时要求通过合适渠道对员工工作绩效、思想动态等情况的落实了解，做到心中有数，不打无准备之仗。在劳动合同管理中，要严格履行工作流程，做好通知工作和职工思想工作，维护企业稳定大局。
4、完善绩效考核体系，加强绩效管理。企业绩效考核制度在劳动关系运行中具有极其重要的作用。员工绩效目标的实现是企业目标实现的基础，以考核促绩效，促进员工个人发展，顺利实现企业目标，是企业绩效考核的宗旨。要针对实际适时改进和完善绩效考核的内容和方法，讲究考核方式，注重企业和员工的双向沟通，在和谐的氛围中不断推进企业绩效管理。
5、加强人力资源成本管理意识，严格对各类人员的管理。成本管理是企业利润的源泉，人力资源管理者要站在全局的高度积极参与企业成本控制管理，大处着眼，小处着手，强化责任意识，量化责任目标。重点做好不在岗人员的定期摸底，核算分析企业经营成本及潜在的用工风险，及时合法合理解决劳动合同问题。对于工伤人员、非因工负伤医疗期人员、重症慢性病患者，要严格落实工伤保险、医疗保险政策，及时履行申报程序，确保职工和企业双方的权益。
6、加强证据管理，有力解决劳动争议。人力资源管理者要强化证据意识，保管好日常的文书资料及各种记录，善于归集、分析证据，实现证据有序化管理，从源头上减少、消弭劳动争议案件的发生，降低企业维权成本。
五、人力资源管理者要学法用法
在企业劳动关系运行中，人力资源管理既是企业利益的维护者，也是员工利益的代言人，是促进劳动关系合谐的“润滑剂”。人力资源管理者要扮演好“劳动关系协调员”的角色，以科学合理的方式积极引导职工通过个人努力在企业大环境中实现自我价值,要学着当律师，当法官，努力学习从法的角度审视问题解决问题。要熟知《劳动合同法》，准确理解法律条文的精华和要点，掌握相关配套法律法规，学法用法，用以指导实际工作。
（一）明确法律效力层级，正确适用法律。根据《立法法》规定，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性 8 法规、规章。地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。
（二）深刻理解《劳动争议调解仲裁法》，积极处理员工申诉和劳动争议。《劳动争议调解仲裁法》从程序处理方面完善了劳动立法体系，实现了四大突破：一是延长仲裁时效为一年，二是缩短仲裁审理期限为六十天，三是部分劳动争议实行一裁终局，四是劳动争议仲裁不收费。这些重大变化无疑为劳动者维权开辟了“快车道”，使劳动争议案件数量剧增，使人力资源管理者的工作更为繁重，责任更为重大，对工作效率和工作质量也提出了更高更新的要求。
（三）学习《民法》相关法律知识，为劳动者提供法律援助，为解决劳动争议案件理清思路，找准依据，不断提高法律水平。由于劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质，具有民事行为的某些特征，因此在劳动争议案件的处理法律依据上，形成《劳动法》、《劳动合同法》与《民法》的相互交叉，如因交通事故引起的工伤，就可能涉及到民事损害赔偿与工伤保险待遇的关系问题。
（五）关注国家法律法规的出台及修订。人力资源管理涉及面广, 法律性、政策性强,与职工利益息息相关，是企业适应市场依法治企加强管理的重点。事实证明，随着“以人为本”管理理念的不断深化，企业人力 9 资源管理工作已经被置于公众监督的视线，要求人力资源工作越来越透明，越来越公平。实际工作中，诸如职工工资发放、最低工资标准、带薪年休假、社会保险缴纳等业务，我们对职工的解释和对这些问题的解决方式，透射出企业处理劳动关系问题的理念，更能反映人力资源管理者的法律素质，对职工提高法律意识参与企业管理起着积极的影响。企业人力资源管理者既是国家法律法规的执行者，也是国家法律法规的宣传者，因此，企业人力资源管理者关注国家法律法规的出台及修订意义重大。
《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素，通过实施制度化、流程化、精细化管理，积极引导职工充分发挥个人潜能，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。
