人才政策
业人才策略一 尽可能建立自己的人才储备系统
依靠内部招聘和内部提拔来填补新的或空缺的职位有许多好处：
1.有助于改善员工的士气、认同感和工作保障；
2.有助于评价候选人的工作能力；
3.比外部招聘和选拔更为节约费用；
4.有助于控制工资水平。内部招聘和提拔也有容易造成“政治上”勾心斗角，使长期雇员形成简单的心理倾向等不足，因而，一定程度的外部招聘也是必须的。
企业人才策略二 把吸引和留住人才作为企业的头等大事
钱伯斯等人的研究成果表明，在过去的20年中，人才是企业资源中管理得最差的。他们指出，将物资和资金进行了严格有效管理的公司没有对他们的雇员进行同样的管理。
企业人才策略三 制定和实施提高公司在劳动力市场上吸引力的政策
麦肯锡公司的研究者们比较了在人力资源管理实践中获得成功与有欠缺的公司，结果发现成功者在的人力资源管理实践具有如下的特点：
1.经常进行招聘，而不是在空缺出现或即将出现的时候才来填补；
2.善于详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求；
3.在他们完全准备好之前，将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上；
4.将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段；
5.让业绩不佳者及时离开职位。
企业人才策略四 让一线管理人员对他们所需要和领导的人负责
根据麦肯锡小组的研究，公司应让一线管理人员对吸引、开发和保持人才负责。
企业人才策略五 创造一种赢得员工的形象
“为什么有才华的人愿意到这里来工作?”这一提问可以测试一个企业在吸引人才这一问题上所获得的认同感。不同的公司具有不同的优势，如宝马、可口可乐、微软所拥有的商标和产品优势使许多优秀人才对在这些公司工作感兴趣；联合利华、麦肯锡、安达信咨询公司在员工培训和开发方面声誉良好；而壳牌化工、英国石油公司可以让员工获得国际工作经验。
企业人才策略六 结合职业计划与职业指导，提供学习和自我发展的机会
充实工作内容、提高其工作能力、提供员工开发其技能和增强自我管理的机会都是有效的激励手段。对管理人员的职业生涯应设计培训和开发的系统计划。
企业人才策略七 提供信息，支持员工的自我发展努力
企业和管理人员可以为员工提供自我评价和发展的必要信息和工具。许多公司为员工提供的书籍、工具、软件，以帮助他们估计和评价自己的工作兴趣、揭示个人的价值、才华和技能。
企业人才策略八 提供现实的工作展望
工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，在工作初期的期望如果没有得到满足，将造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。
企业人才策略九 创造挑战性和增强能力的工作机会
组织应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的才智，能运用他们运筹帷幄的能力，这将使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。
企业人才策略十 给人力资源经理的作用重新定位
为了迎接人才建设的挑战，人力资源经理应该是高效的、积极的“建筑师”。人力资源部门可以通过执行战略计划，提供有效的管理，提高雇员认同感和建立企业文化来提高公司的价值。
