“量化法教师考评方案”的得失以及改进思路
南阳市卧龙区英庄一中
王付成
十年来，我国的中小学教育改革可以说是举步维艰，教师的工作如何评价？怎样评价等问题，实在难以操作。从轰轰烈烈的素质教育到热热闹闹的新课程推广，虽然有坚实的理论支持，也耗费了大量的人力物力，但起结果却是让人感觉失望，以至于这样的改革令人怀疑，甚至被否定怀疑。如果教育管理体制不变，这样那样的改革都会成为泡影，治标不治本，很难见效。
教师考核制度，是学校最基本的制度，决定了一个学校的运行机制，决定了学校中最能动的因素——教师的工作状态。学校的主要工作任务就是通过教师的教育和教学活动完成对学生人格的塑造、知识的传授以及思维方式、生活习惯、工作技能等多种素质的培养。而这些都需要教师创造性的工作，这也就决定了对教师的管理和考核，不可能依照哪一种工业或者商业的管理模式完成。判断学校管理制度好坏的唯一标准只能是看这个制度是否能充分调动教师的教学激情，使教师们更自觉、更有创造性的进行那些无法用数字来统计的教育教学工作。
现在的中小学对教师的考核制度，最流行的就是量化打分。这种制度看起来是有依有据、完整和公平的。说它有依有据，是因为的制定都是按照制定《学校内部管理体制改革方案》统一的行政命令，都是依据《中小学教师日常行为规范》这类红头文件，制定出炉所谓的量化法教师考评方案；说它完整，是因为“量化法教师考评方案”对教师的德、勤、绩的方方面面都进行了面面俱到的量化打分，并在实践过程中不断根据新发现的问题进行修补增添；说它
公平，是这样的制度是针对所有的教师的，人人打分，个个排队，分分有出处，条条是道理。
这种考评方案，貌似完善。但是，实践表明，这样的制度并不能调动教师的工作激情，并不能让教师有心思进行创造性的工作，当然也不能有效地提高教师的教学水平，最终也就不可能提高学校的教学质量。也许，这样的制度对管理本身来说是完善的。因为这样管理工作就变得简单直接了，按项打分，对谁都有个交待。可惜，这样的制度却让被管理者教师在教学活动中不是眼光向下放在学生身上，更不是放在对教育理论、教学智慧的探索上，而是眼光向上，放在这些条条框框上，穷于应付，安于应付、乐于应付，磨灭了在教育教学活动中的创造性。
一、这一考评方案看似全面，却对教育的关键环节无法考核。
这种考评方案的制定者和执行者们说这样一句口头禅：“我们尽量对老师的工作都进行量化打分。”“尽量”二字其实已经反映出“内管改方案”多有力不从心的地方。教育工作最关键的环节在哪里？在于课堂内外师生的交流上！师生间的交流如何打分？某校曾经有过这样的举措，发给教师一张表格，《教师德育教育统计表》，要求教师每次在教育学生以后作记载，并要求被教育学生在其后签字，作为证明。这样的荒诞，正是源于制度本身。
这种考评方案强调过程管理，却只能管理教学过程中那些物化的沉淀物：教师教案、听课本，学生作业、考试卷等方面作为评价指标，但是，这些指标显然不全面，在这种情况下，不得已，以教学结果作为补充，却仍然只能依据考试成绩名次这样的多因结果为依据。这样，教师考评方案得到的分数，对教师教学评价的可依据性是很低的。
二、这一考评方案看似客观，却是教育上的大锅饭。
这种考评方案制定最大的本意是客观反映教师教学的能力和成绩，但是，由于教育工作的非工业化特点，使得这个制度成为另一种形式的大锅饭，不乏在评价中夹带很多人为因素和感情色彩。我们卧龙区英庄一中在前几年的考评中就出现了这种情况：少数教师教学方面，工作平平，不求有功，但求无过，教学成绩很一般，但是，在教师中间却很“会事”，这样，教师在互评打分中，也同样得了高分。
为了体现教师的劳动强度，按教师的工作量打分看起来是很合理的，但是，在实际操作中，不同教师上一节课所消耗的劳动是不一样的。笔者我本人作为一个有二十年教龄四十多岁的教师，至今每上一节课仍然感觉精力体力都会有很大消耗，希望一周的课时不要超过十节课，一天不超过二节课，让自己有缓冲的余地。班主任工作更是如此，一个认真负责的老师，当班主任工作必须竭尽全力，整天有事做，有事想，生怕学生管理有什么漏洞，出什么意外。教师考评方案无法评价教师个体劳动的差异，重量不重质，必然导致忽视教育质量的教学方式流行。
这种考评方案在教研教改中多有论文按发表级别加分这一条，可是，论文的价值岂是发表级别所能体现的？抄袭论文、人情论文、有偿论文的盛行，真正教学研究的淡薄，正是这种制度催生的必然结果。
六七十年代时的大锅饭，今天我们仍然记忆优新，干与不干一个样，干好干坏一个样，这正是有光不沾白不沾，好事不干白不干。当然，就教育事业而言，这样干了也是白干，白害而无一益，太可怕了教育大锅饭！
三、这一考评方案看似公正，却是依赖于管理者的水平。
这种考评方案以众多的条条款款来标识着自己有公平性，然而，
基于金字塔似的管理模式，这样的“公正”依赖着众多管理者的管理水平、教研水平。
这种考评方案里有哪些人要为教师打分？学校领导、年级组内部、教研组长„„一个教师有众多的“婆婆”，每个人都可能影响你最后的评分，于是，你不得不高度警惕学校方方面面有可能影响自己积分的因素，生怕什么材料未能及时交，怕什么会没能按时到„„这中间有多少是重复无效的工作？
再说上课，校长让你的课应该让学生动起来，主任说教学环节要到位，年级组长说目标教学才实用，教研组长说这样教好，那样教科学„„你还有多少自己的思想，自己的空间？
所以，公平只能是相对的，相对到什么程度，教师考评方案无法控制；领导们需要“自律”、公平，但“自律”、公平到什么程度是无法控制的。
四、这一考评方案重在管人，缺乏对教师的培养，使学校缺乏可持续发展的动力。
这种考评方案重视对教师工作的考核，确实能对教师作出在一定程度上的评价。但是这样制度重在管人、用人，对教师的培养却常常被忽略了。不要说，学校对教师有培训安排，我也不是一定要质疑那些集中学习的作用，但是，我更知道，教师要进步，更多的是需要在日常教育教学工作中得到切实有用的指导。这一点在新教师的成长上，表现得优为突出。近几年教师的转行跳槽情况时有出现，学校内部丧失教学激情者也大有人在，只是把教师职业当作一饭碗而已。究其原因，都是制度“惹的祸”。
事实就是这样，无论是新教师还是老教师，当你考核出他不够优秀甚至不合格的时候，往往是教学后果已经产生了，学生已经承受了不优秀不合格的教育。人可以换，可是，谁能保证换上的就是
合格优秀的师资？当然，墙角也是可以挖的，你挖我，我挖你，挖来挖去，除了几个“名师”熟悉的面孔，环视学校，依然处处是教育教学的“黑洞”！教学质量如何保证？在一个教学能力失衡的学校，学校能凭什么得以持续发展？靠几个骨干教师守着毕业班的学校决策者们，没有任何可持续发展的潜力和后进劲。近五年来，我们英庄一中在用人上，进行了大胆的尝试，即大胆启用新教师，年轻教师，尽可能的进行校内教师任课循环制，这些方法的使用，极大的调动了全校教师干事创业的积极性，使他们增强了自尊心和自信心，增强了压力，增添了活力。
五、这一考评方案使干群关系紧张，学校缺乏凝聚力。
这种教师考评方案，人为地将领导和教师划分成了管理者和被管理者两个“阶级”，尽管大家都是“服务”为口号，但一个阶层能够决定另一个阶层的人的命运的事实，使得两个阶层的人的平等失衡，干群关系紧张对立，学校成了玩“猫和老鼠”游戏的场所。
当学校领导们把“今天不努力工作，明天努力找工作”天天挂在嘴边的时候，工作中的教师还有多少平和的心态来面对工作。它当作领导们的“政绩”，却绝对是教师们的恶梦，在一个如此不和谐的学校，“心往一处想，劲往一处使”绝对是空话！
六、这一考评方案与当代教育的改革创新背道而驰。
这种考评方案把教师管成一个统一的模式，谁有什么“出格”，立显无影，平庸者碌碌无为者在其中倒也可以自得其乐，那些真正热心教育的教师反而举步维艰。这种制度管不出学术型的教师。另一个方面，由于学校中的教研员们有职无权，他们先进的教育思想理念往往难以在工作中得以发挥，平时没人信更没人理，顶多跟着走走过场，完成几个表演性质的公开课而已，很多时候只能起到“花瓶”的作用。
这种考评方案决定了学校只需要听话能完成任务的教师，也就决定了教学科研活动在学校中的附属地位，这就严重制约了教育改革在学校中的推广应用，使我们的教育停滞不前甚至倒退。
由此可见，这种考评方案先天不足，与教育本身的规律不相符，并与今天的教改形势不相宜，是异化了的教育管理模式。新课改呼唤着新的中小学管理模式，一个能充分激发教师的工作热情，让教师已整个身心面对学生的创造性工作，并给教师的足够的扶持的新的教师考核制度。
这个新的教师考核制度的突破口在什么地方？什么才是解决问题的关键？新的教师考核制度会是什么样的制度？新的教师考核制度真的会给学校带来活动吗？新的考试制度又会给我们整个教育制度带来什么样的变化？
下面就我们卧龙区英庄一中在制定教师考评方案的一些做法汇报如下，愿与同任商榷。
校园内对教师教学工作最有指导性的莫过于教研组了。一般来说，同学科的教师们在一起开诚布公地研究教学，收获是取大的。如果组内职称、年龄、知识结构都比较合理的话，教研组内的教研活动对教师教学能力的提高是很快的。但是，开诚布公却不容易做到，因为同科教师面临的竞争是残酷的，也许要成为最好的这科教师不容易，比别人好就相对容易得多，只要有人垫底自己就有生存的空间。所以，我们常见的是教研会上，对别人的称赞很多，而真正交流的教学心得却很少，有些地方的教研活动常常就演变成同科教师的联谊活动。为了生存，人大都是自私的，傻子才会“信息共享”，“教会徒弟打师父”的事情谁乐于去做？利益冲突导致教研组的教研难以深入。
校园内学术性最强的部门要算是教研室了。现在的学校教研室
通常都担负着学校整体的教学研究工作，包括教改课题的计划、实施和总结。应该说，教研室是最能从理论上对教师工作进行指导的部门，可惜，这个部分通常是有职无权的“花瓶”，对教师的具体工作没有号召力。教师出于对被考核成绩的关注，通常对课改是“你说你的我做我的”，只要最后有论文交差，大家都说得过去，也就罢了。而且，由于教研室的人员限制，教研员即使“有心”也会感觉“无力”，能对部分老师的论文写作进行指导就已经很不错了。
当然，也不是完全没有成功的例子。其实，提高教学教学质量的两个关键是：新教师的成长和老教师的提高。如果一个学校只会在别的学校去“挖墙角”，自己学校的教研工作却是一团死水，这个学校的前景仍然是令人担忧的。一所好的学校必定有一股活水的源头，学校专门聘请了教学功底扎实的知名教师、退休教师的教学专家指导团。这些受聘的专家们，并不是将他们投入到教学
对教师教学工作的指导和评价，学校行政在日常工作中应该把有限的人力和精力集中到为学校教学工作和教研教改活动提供优质的保障和服务上，对具体的教学工作少指手划脚多提供便利，变“你要为我做什么”为“我能为你做什么”，让教师能够也乐意把精力放在搞好教学工作上。
尽管人事权仍然在学校行政，但是对自己主要工作（教学工作）的评价权却已经转移到一个独立的与自己没有利益冲突甚至于利益密切相关的个体（教研咨询员）上，同时还能从其获得具体有效的帮助，这样教师一方面只有通过搞好教学工作来证明自己，另一方面也为教师能够搞好教学工作提供了一个有力的援助。在这样的教学环境下，向上看领导的脸色已经没有必须了，只有把精力放到学生身上，放到教学工作中，切实提高自己和教学水平，积累教学经验，才是更好的生存发展之道。
将教学工作明确为学术行为从行政管理中剖离出来，这绝对是一个天方夜谭。也许现在的中国教育界还没有生成这种制度的气候和土壤，但我想，这也许是可以根治陈腐的现行教育体制的一条可行之路。当然，这样的想法肯定是极不成熟的，就是希望能够抛砖引玉，有一天终能找到一个能够行之有效的新的教育管理体制。
恳切希望教育同任都来关心教师的评价工作，都来探究、献策，为振兴你、我、他各自的一个学校，最终振兴我国教育事业而努力！
