关于张玉韩教授对医院绩效管理的学习心得
通过对张玉韩教授讲解《如何做一个优秀的管理者》的学习，在经过认真的思考和总结后，认为在思想上具有以下几点的收获和感触，现分述如下：
一、管理理念上的收获
1、绩效管理的目的在于纠正不足，提升员工价值。这样一个理念，一方面可以避免了把绩效管理简单等同于绩效考核，仅把考核简单地用于奖金的分配，另一方面，宣扬这样一个理念有利于减少员工对绩效考核的抵触情绪。
2、绩效管理必须全员参与，院长必须作为第一责任人，在思想上、在行动上都必须做首倡者和推动者；考核必须到人，不能仅停留在科室层面；与员工必须有充分的沟通，得到员工从内心上的认可和接受。
3、绩效管理是一个系统的持续性的工程，从绩效计划一直到绩效考核结果的应用，全过程中都要有不断的沟通、辅导、改进，是一个循环的系统。
4、绩效管理是建立在医院发展战略和医院文化建设之上的，必须与战略和文化相吻合，换言之，绩效管理是为发展战略服务的，它和医院文化是互为引导和支持的关系。
5、绩效管理不是一定要等到具备成熟的条件才能实施，永远是做比不做好。
6、绩效管理方法越简单越好，能让所有职工都能理解透、考核简单明了效果最好。
7、考核方法没有最好，只有最适合，适合自己医院实际情况的考核方法就是好方法。
二、操作方法上的收获
1、关键绩效指标的选择要遵循“二八”原则和短板理论，指标设置不能太多。
2、绩效考核对科室、员工应一月一次为周期。
3、考核反馈，对员工由其直接上级负责，院长负责反馈到科室主任，对最差的几个科室最好有书面反馈意见，并可通过会议反馈。
4、实施绩效管理一定要从调查研究开始，先找准医院自身存在的问题，才能使绩效管理方案行之有效。
5、必须实行长效机制，不能执行一段时间就半途而废。
三、对绩效管理的认识
而绩效管理作为一管理手段，已经越来越得到管理者的青睐。绩效考核做为绩效管理中的一个环节，其目的是为找出工作中存在的不足，并加以改进，整体提升机构的工作水平。
首先，在执行绩效管理时，重在沟通，而忽视沟通将使绩效管理变得复杂起来。如果管理者和员工之间缺乏了沟通缓解，就会导致绩效管理信息的中断，致使被考核的员工产生误解，无法理解领导考核的目的。实际上，一些管理者和员工之间的误解完全可以通过沟通得到解决。
其次，科学管理也是做好绩效管理工作的重要一环。医院管理实践中，许多科室负责人提出，日常工作已经很忙，再增加绩效管理将会应付不过来，这正是科室负责人没有运用科学管理方法的表现。从管理实践的角度来看，绩效管理恰恰是要将复杂的问题简单化、程序化、制度化、定时化。把医院发展导向、上级的要求、岗位职责有机的结合在一起。
另外，管理者切忌绩效管理样样都管，只要抓住主要问题，就可以找到工作中的不足，并找到改进的方式。如果管理者样样都考核，最后只会让考核结果变的不真实，最终员工就会认为自己是在为考核而工作。
四、谈一下个人的心得认识，仅代表个人观点：
做为一名优秀的管理者，其品质、能力、学识决定者一个管理者的优秀程度，同时公信力则是成功的关健部分，所谓公信力，《现代汉语词典》的解释是：使公众信任的力量。而在这一过程中做为中层管理者来说，执行力的强弱则又决定着一个中层管理者的优秀程度。什么是执行力呢？从大的方面讲，执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。从小的方面讲，执行力就是领导交付的任务、自己份内的工作是否按时、按质、按量地完成。要想让执行力贯穿于整个医
院，就要将这种精神传达给每位员工。首先要形成一种氛围是很重要的，其次就是要有能执行的人，最后就是要将执行贯彻到底。在这一系列活动中起重要作用的是执行人一定要做到公正、诚信、以身作则，否则不会有很好的效果。
既要有执行的文化，还要有能执行的人。这就可以将执行的精神落实到企业的组织程序中。但是在日常工作中，我们遇到许许多多让人很郁闷、很无奈的事情，部门之间的沟通不畅、领导的要求得不到落实、传达文件的执行大打折扣，太多太多的无奈„„
所以在以后的工作中我将从我个人做起，合理安排自己的工作，实现有效的时间管理：
1、列出自己的目标；
2、按照重要性排出目标的次序；
3、列出实现你的目标所必须进行的活动；
4、对于每一个目标，给实现目标所需进行的各种活动分派优先级按照你分派的优先级安排活动的日程。然后每完成一项工作记下完成的时间，当做完一天安排的工作时就有一个明确的非常完整清晰的“小成果”了，同时也有了一点小小的成就感。只有做到了以上几个方面，才能有效提高自己的执行力，做一个优秀的管理者。
2012-09-20
