人力资源管理专业能力自述
本人自2000年大学毕业，被招聘至南平农工商总公司所属工业公司政工科负责劳资工作，至今已经10年，主要工作是对下属企业传统内容的人事、劳资工作进行管理、部署、指导和监督。2008年工业公司并入总公司，劳资工作并入总公司办公室，从一名主管劳资工作的科员到现在的总公司办公室副主任，一直从事劳资及相关工作。其间，在中国财经大学主修工商管理专业的研究生同等学历，将管理及人力资源理论进行系统的补充学习。现在随着企业经营发展，管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。通过对企业认识、企业文化的发展，本人在招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理方面积累一定的实践经验，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。
一、招聘与人员配置
员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。换句话说就是通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。由于我们是属于政府集体资产经营管理性质的企业，经营面广，涉及加工制造、地产、商服等多种行业，资产雄厚。我们在招聘时侧重提供职位的稳定性，靠公司经营实力来吸引人才。一般年初时我们都会先研究公司的组织发展战略，再制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。
人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务。作
为一名主管工作人员，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还要善于利用各种获得人才的机会，从而提高招聘的效率和质量。
1、与各种职业中介公司保持良好的关系，例如：智联招聘网、前程无忧、中华英才等各大网络招聘平台保持合作的关系。不定期地发布招聘的信息，在为企业形象作了良好宣传的同时，间接提升企业的形象，吸引更多的人才加盟我司。
2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个自己的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好工作。
3、大、中专院校、企业所在的劳动力市场中心联系，吸引相关专业的学生、失业人员，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。
4、对于公司需要的高层管理或技术人员，可以通过高级的猎头公司，找到合适人员。
在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。
二、培训与开发
员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。这已经使得人们早已达成共识。员工是企业的核心，是一个企业赖以生存和发展的最重要的因素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分，是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取和保持。
面临如此竞争的市场，培训活动的成本无论是从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯
地为培训而培训。尤其对于起步于早期乡镇企业来说，更要重视人才的培训。要从多维度来进行，分析企业、工作、个人对于市场发展的需求，制定相关的符合企业的整体目标与战略要求。
根据我公司的员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。
1、新员工加盟。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了组织需要的一切技能。
2、由于产业结构的改变，许多都是生产加工时期的老员工，只是掌握某项生产加工的操作技能，形式发生变化后，尤其有的企业转型跨度很大，就要求不断地培训老员工。为了适应市场需求的变化，按照的企业发展战略，我们不断调整自己的培训规划。重点是每次产业结构调整后，都需对员工进行培训。
3、在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
三、绩效管理
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，提高工作业绩，增强企业活力。从而建立公司的绩效体系，结合公司特点有效发挥绩效考核的作用，达到激励员工创造一个“责任、高效、学习、创新”的气氛：
1、建立从公司到领导层到员工的各级考核细则，负责制定考核方案，订立业绩考核体系，完成目标采取实行奖励激励制度。
2、建立考核沟通制度，由员工个人和部门主管，既考核人在每月考核结束时进行考核沟通。
3、对考核人员进行必要的培训，从基本面上提高培训意识，增强对岗位职责及相关技能的了解，从而提高工作业绩。
4、在每月的考核和评估结束后，根据反馈结果对考核目标、岗位职责类别进行不断分析和完善。
四、劳动关系管理
劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议的处理、员工离职、工作环境的安全制度以及员工压力管理等等。目前对于下属企业的销售人员流失严重的现象，离职一般分为非自愿离职和自愿离职，在我们小规模生产加工型企业更多是自愿离职，这给企业带来很大的影响。
自愿离职分为以下两种，一是失能性离职，就是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失。二是功能性离职，是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。所以我们还是重视失能性离职。对于企业来说，人才流动比率过高或者不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个比较适当的水平上，这样就能够使企业不断保持新陈代谢、换新血，又不会对企业产生太大的负面影响。
我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业的内部的人力资源管理制度和守则。执行劳动合同的签订，这对企业和员工双方都有了保障，由此建立约束机制和诚信体系，从而确保企业在每个不同的时间段可
以预测和提前准备人才。同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划，从而达到企业与员工的双赢局面。
以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，想通过这次高级人力资源的培训和学习，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能。
