建立健全我国职工工资正常增长机制
摘要：中华人民共和国成立至今已整60年,前30年中我国实行的是计划经济体制,79年改革开放后开始向市场经济体制转变。伴随着经济体制的变迁,我国职工的工资制度也经历了多次的重大改革和调整。在近十年间,因工资市场化机制尚不完善,使得初次分配中劳动报酬所占比例日益缩减,国民收入中工资总额也逐年下滑,进而导致国内居民消费始终增长缓慢,GDP增长必须依靠政府投资和对外出口拉动。近期,受世界金融危机影响,海外市场需求锐减,为继续保持经济平稳快速增长,拉动内需也就更加迫切。因此,为促进国内消费市场发展壮大,实现我国经济结构的成功转型,就必须使职工工资机制适应我国经济体制的转变,实现职工工资与经济发展同步增长。如何实现这一目标,是我国目前在理论研究和实践中迫切需要解决的问题。 研究发现,我国职工工资增长机制不健全,与我国现行的劳动立法不完善、工会体制特殊、政府对初次收入分配调控不力以及劳动力市场分割的因素有很大关系。
一、原因分析
造成我国职工工资分配现状及存在问题，影响其工资正常增长的原因是多方面的，但追根溯源，可以概括为以下三个方面：
（一）工资集体谈判机制不健全
我国目前在普通劳动力市场是一个相对买方垄断市场，在这种劳动力供给远大于求的市场结构中，集体谈判机制的建立将有利于就业和工资的同时上升。在买方垄断的普通劳动力市场中，如果存在工会对劳动力供给进行垄断，通过集体谈判的方式协定工资，那么，就会在某个工资率范围内，既能提高工资又能增加就业。在我国当前集体谈判机制不健全，工资水平主要通过劳动者个体与企业谈判而形成，在劳动力供给无限弹性的买方垄断劳动力市场中，这种谈判实质上变成了企业单方决定。劳动者个体力量难以促成工资水平的提高。这是近几年来我国普通职工工资增长缓慢的最主要原因。
（二）国有企业工资决定机制不健全
国有企业工资决定机制不健全主要体现在：一是决定主体缺位。尽管近几年来我国加大了国有企业的改革改组改制力度，但是产权不明晰、国有资产代表缺位的状况并没有得到根本转变，国有企业收入分配缺乏一套健全的监管机制，容易造成国有企业“工资侵蚀利润”的现象，使其工资增长超过生产力的增长。二是决定方式不适应。国有企业经过前几年的改革改制，资产不良的企业已基本民营化，现存的国有企业基本是资金雄厚、经营良好的大中型企业或者带垄断性质的企业，原有计划经济体制下的资金积累和国家提供的优惠政策为其经济增长提供了条件，在国有企业工资决定仍执行原计划经济体制下形成的“两低于”原则前提下，这样的经济增长又为其工资水平增长提供可能。三是决定实施监督乏力。工资决定以后，企业在实施过程中又常常发生偏差，如采取低工资、高福利政策规避国家对工资总额的管制，工资向管理层倾斜侵害普通职工工资权益等等，对此相关部门既缺乏管理能力又缺乏管理手段，从而造成个别地方、个别行业或者个别企业愈演愈烈的现象。
（三）地方政府不良的政绩观
地方政府追求不良政绩观主要体现在两个方面：一是为了实现本地区的就业目标而限制外来劳动力，提高外来劳动力的进入成本。二是为了本地区的经济效益，千方百计降低本地区的用工成本，以吸引外资。因此，导致以下两种现象：一是对外来劳动力的工资歧视。外来劳动力在城乡收入差别和地区收入差别巨大的情况下，只要流入地工资略高于流出地工资，就不得不接受低工资和劳动条件差的工作。二是一些地方政府过于压低最低工资标准，以保持本地区的劳动力低廉优势。一些地方政府甚至为了经济利益，无视劳动法的执行和劳动力市场信用机制的构建。
二、思路和原则
今后一段时期建立健全普通职工工资正常增长机制的基本思路是：坚持劳动分配和公平效率相统一的原则，继续深化收入分配制度改革，逐步建立起“市场机制调节、企业自主分配、
劳资协商共决、政府监控指导”的企业工资分配体制。通过加强政府对工资分配的指导、调节、干预，实施积极的工资政策，形成一个合理的收入分配格局，切实提高普通职工工资水平。为此，在深化收入分配制度的过程中，必须坚持以下原则：
坚持公平效率相统一。首先是必须发扬民主和科学的精神，让职工群众广泛参与到改革当中，特别是要扩大普通职工的参与面，给普通职工更多的话语权；其次是充分尊重劳动，分配要向生产一线倾斜，要向普通职工倾斜，要扩大利益的受益面，让更多的普通职工享受经济发展成果；再次是不能忽视效率，也就是说不能搞平均主义。
坚持职工工资增长与企业效益、社会发展同步。这包括两方面含义：一是企业效益增长了，社会发展进步了，职工工资特别是普通职工工资也应同步增长，普通职工生活质量也应同步得到改善；二是企业效益下降了，职工工资增长也应相应减缓。坚持职工工资增长与企业效益增长同步要克服以下两种倾向：一是以职工平均工资增长代替职工工资增长。企业效益增长了，职工平均工资也相应增长了，而实际上普通职工工资并没有得到提高，而是企业的中高层管理人员工资大幅提高了。二是增加普通职工劳动量或劳动强度，冲抵普通职工工资增长。企业效益增长了，普通职工的工资也相应增加了，但是普通职工的劳动量或者劳动强度也同比例加大了。坚持企业自主分配与劳资双方共决相结合。坚持这一原则要克服两种倾向，一是将企业自主分配等同于资方单方面决定工资，否认劳动者作为企业成员民主参与企业工资决策的地位和作用；二是将劳资双方共决视同劳资双方对决，将劳资双方视为一对矛盾，只有进行对抗性谈判才能实现各自的利益，从而集会、游行、罢工或者闭厂必不可少。第一种倾向的错误之处在于将企业与资方等同，实际上企业是投资者的资本与劳动者的劳动的有机统一体，企业自主分配本身就包含有劳资共决的含义；第二种倾向的错误之处在于将社会主义市场经济条件下的劳资双方关系与资本主义市场经济条件下的劳资双方关系等同。在社会主义市场经济条件下，劳资双方是非对抗性的，二者的关系是一荣俱荣、一损俱损的高度统一关系。
坚持市场调节与政府干预相补充。这一原则具体体现在以下几个方面：(1)劳资双方的组织建设和协商代表培训等，必须依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是劳资协商确定的依据，为此需要建立权威的工资指导线、劳动力市场指导价位、行业人工成本信息等等；(3)政府通过制定最低劳工标准干预劳资谈判，比如最低工资标准；(4)政府的监督是确保劳资谈判结果能够得到贯彻落实的保证；(5)必要的时候政府可以采取行政手段直接干预劳资谈判的进程和谈判结果。
三、对策建议
（一）完善企业工资管理体制
设立全国工资委员会，委员会的性质定位为政府的顾问机构，其职责是拟定和执行有关工资与劳资关系的政策，其宗旨在于充分利用国家的工资政策服从服务于国家的经济发展和生产力增长目标，并提升国家的竞争力。通过该委员会的设立，将国家重大工资政策的拟定和执行工作规范化、常态化。设立全国工资委员会是借鉴国际经验处理工资问题的重要措施，国际上设立类似机构的国家很多，比如澳大利亚设有公平工薪委员会，其主要职责是制定最低工资标准，其决议具有法律效力；日本有审议会，其主要职责是审议最低工资标准；新加坡有工资理事会，其主要职责是研究工资的增减问题，其建议虽然不是法律，但由于其具有一套良好的运作机制，因此基本都能得到落实。可以说，工资理事会主导了新加坡的劳动工资政策，并影响着整个国家的竞争力，在历史上为新加坡渡过每一次经济波动包括亚洲金融风暴都发挥了重要的作用。另外在英国、法国等国家也有类似的机构。
（二）完善企业工资决定机制
完善企业工资决定机制，就是要建立健全普通职工工资三级谈判体系。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判。自2008年1月
1日起，各级政府和部门要本着以人为本和构建社会主义和谐社会的治国理念，以贯彻落实《劳动合同法》为契机，建章立制，进一步建立健全普通职工工资三级谈判体系。
普通职工个体谈判体系构建的重点是两个方面，一方面是加大对普通职工劳动法律法规的培训和指导，提高普通职工个人的维权意识。这方面的工作重点就行业而言是建筑业、采矿业和餐饮服务业，就人群而言主要是进城务工的民工；另一方面是加大对用人单位的执法监察力度，督促其与普通职工平等协商，依法签订劳动合同，提高劳动合同的签订率。这方面的工作重点是民营、外资单位以及个体工商户。
企业集体谈判体系构建的重点是三个方面，一是全面开展企业集体谈判主体建设，明确企业职工人数达到一定数量必须组建工会，提高工会在企业中的组建率，促进维护普通职工合法权益和工资权益。这方面的工作重点在民营和外资单位。二是明确集体谈判频率，明确无论什么类型的企业包括民营和外资企业每年至少要与工会（包括企业工会和行业工会）、职工代表大会或者职工大会开展一次工资集体谈判。三是完善职工代表大会制度。完善的重点包括扩大职工代表大会制的适用范围，规定非公有制企业也适用职工代表大会制；相应减少职工代表大会的经营决策权，而明确职工代表大会作为除工会以外的利益代表者身份，赋予其争取劳动者权益，与企业享有共决权等等。
行业性区域性集体谈判体系的构建应成为我国构建普通职工工资正常增长机制的重点，这是因为：一是它具有较强的独立性，不受企业内部经济、人事管理等制约，能够与企业行会在平等的基础上进行议价，确保工资合意的最大真实性；二是它具有更大范围的适应性，它适应于整个行业或地区的劳动者和企业，包括尚未建立工会以及没有集体合同的企业。其约定的工资标准具有规范性。这种统一规范有利于保证企业间的自由竞争，打消个别企业担心提高工资标准而影响本企业竞争力的顾虑。因此完善行业性区域性谈判体系应成为建立健全普通劳动者工资三级谈判体系的重点。为此需要做好以下几个方面工作：一是制订行业性区域性集体谈判规定，明确谈判主体、职责、内容、程序、效力、责任等规范内容；二是规范和抓好行业性区域性集体谈判主体建设，包括组织建设、人员培训等；三是开展好行业性区域性集体谈判试点工作，明确2008年将在全国6到10个省市若干地区进行试点，对已经取得的经验要进行认真总结，改进和完善行业性区域性集体谈判方式方法。
作为普通职工工资三级谈判体系的一个补充，对于部分不适宜开展集体谈判的行业和区域，也可以采取“政府决定”的方式确定工资。
国家利用三年左右的时间逐步取消工资总额计划、工效挂钩管理办法和计税工资制度，在各种类型的民营、外资和国有企业统一实行工资预算管理制度。预算管理制度要与普通职工工资三级谈判体系紧密结合起来。
（三）完善最低工资标准制度
1.建立最低工资标准评价体系。要组织专家研究最低工资标准评估标准，建立健全最低工资标准评估机制。运用评估体系对各地上报的最低工资标准进行科学性、合理性审查和评估，并提出建议，使最低工资标准不仅能够为普通职工得到可容许的最低水平工资提供必要的社会保护，而且能够成为调节收入分配、贯彻和落实国家经济和社会发展战略的一个重要工具。
2.明确实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的劳动者的最低工资保障。为此需要建立健全以下三方面的工作规范：一是建立健全行业劳动定额标准。各地劳动保障部门要积极指导行业协会等机构制订主要生产岗位或工种的劳动定额标准，特别是抓紧制订和修订劳动密集型行业的劳动定额标准，由劳动标准管理机构或组织专家委员会予以审定，通过行业层次的集体协商予以确定并发布实施。二是依法确定企业劳动定额标准。首先企业劳动定额标准要通过集体协商方式确定，其次企业制订的劳动定额要使本企业相同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。三是应当明确规定，在实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的情况下，只要劳动者在法定工作时间或约定工作时间内提供了正常劳动（仅指劳动付
出，非劳动成果），即使其没有完成劳动定额或者提成基数，用人单位支付的工资也不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。
3.加大最低工资标准调整力度。鉴于：一方面，近几年来我国经济持续高速发展；另一方面，普通职工特别是低收入职工工资增长缓慢，与经济高速发展不相适应。建议加大最低工资标准调整力度，力争到“十一五”末，所有地区最低工资标准达到当地社会平均工资的40%以上，切实解决最低工资标准偏低的问题，促进提高普通劳动者工资水平。
4.规范最低工资标准发布。一从发布形式上，建议以包含社会保险费和公积金缴费因素、不包含社会保险费和公积金缴费因素两种标准发布最低工资标准，以便于用人单位执行和劳动保障监察部门监督执行。二从发布权限上，建立限定发布最低工资标准的层次和发布标准的数量。最低工资标准应由省级人民政府发布，每个省颁布的最低工资标准不宜超过5档，同一地级行政区域应执行同一标准。
5.探索建立行业性、工种性最低工资标准。可以探索在建筑业、采矿业、餐饮业等行业或者此类行业的相关工种建立最低工资标准，以强化最低工资标准执行过程中的针对性和适应性。行业性、工种性最低工资标准可以考虑通过劳动关系三方机制或者上述工资委员会审查，并以其决议的方式发布。
6.加强最低工资标准执行监督。一是规范按最低工资标准发放工资行为。规定以最低工资标准发放工资的企业应在企业内部履行民主程序并向职工说明理由，同时要求以最低工资标准发放工资的企业应向劳动保障部门备案。二是加大劳动保障监察执法力度，严厉查处企业违反最低工资规定的行为。重点查处企业采取延长劳动时间、随意提高劳动定额、降低计件单价等手段变相违反最低工资规定的行为。
（四）完善政府宏观调控指导制度
政府宏观调控指导制度主要包括企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息发布等三项制度。目前这三项制度在全国各省市得到广泛推广和运用，但在实施过程中还存在一些问题，需要加以改进和完善。
1.制订企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息发布规定。一般情况下，三项制度仅具有指导性。但在特定时期可考虑赋予三项制度以一定的刚性。一是限高。这方面的工作可以借鉴美国的经验。美国政策对工资最高水平的调节，主要是限制工资的增长率，即将每小时工资增长率限制在每人—时生产率（劳动生产率）增产幅度内，以避免引起物价上涨的工资增长率。其具体形式有：(1)利用公众影响工资—价格决策，政府机构通过各种方法收集工资和价格方面的信息，加以分析整理，并公布于众。通过公众舆论的力量或公众行为的威慑力量，限制工资和物价的上涨。(2)工资价格指导线。建立明确的工资标准，通常为劳动生产率较长期运动和消费物价运动的函数。(3)经济刺激或经济惩罚。经济刺激，即是对那些保证工资和价格提高低于事先决定标准的企业予以经济奖励，如采取减税等措施。经济惩罚则是通过征收附加税等措施对那些工资和物价增长高于事先决定标准的企业施加惩罚。(4)强制管制。通常采取“冻结”工资和物价的方式，在一段时间内不允许市场发挥作用。二是限低。这方面的工作可以借鉴法国的经验。1970年法国劳动立法规定了最低职业增长工资(SMIC)取代了最低职业保证工资，规定SMIC随着价格指数增长而增长，每年由政府听取国家集体谈判委员会的意见，依法令的形式公开发布当年最低职业增长工资。
2.提高三项制度发布的科学性、权威性。一要进一步完善职位目录，建立规范科学的职位名称，进行必要职位描述，并要根据市场需求建立必要的动态补充、调整机制；二是建立全国统一的薪酬调查系统，并通过薪酬调查系统完善劳动力市场指导价位的制订，提高劳动力市场指导价位的覆盖面和权威性。劳动力市场价格调查要覆盖当地所有企业类型，不仅包括国有、集体企业，而且要将民营和外资纳入调查范围，同时被调查企业要达到一定的数量要求；
三是利用科学的方法进行科学的统计和分析，剔出不合理的因素，确保信息的准确性、科学性；四是建立三项制度评估机制，建立健全三项制度评估标准，并对制度发布后的效果进行科学的评估。
3.强化三项制度发布后的执行效果。规定，生产经营能够正常运转的企业，工资增长不得低于工资指导线下线；资产利润率增长的企业，应当围绕工资指导线中线安排工资增长；工资增长低于工资指导线下线的企业，须按隶属关系报经当地劳动保障部门核准。
4.对于国有带垄断性质的企业，可以制定特殊的工资指导线，实行工资增长封顶。规定，企业上年度职工平均工资达到当地职工平均工资3倍的，本年度不得安排增资；未达到3倍，首先以3倍为限，然后按当地社会平均工资增长幅度安排其增资幅度。
5.注意处理好企业工资决定机制和工资指导线的关系。企业工资决定机制要贯彻国家工资指导线的精神，规定符合国家工资指导线要求的企业工资决定机制才是有效的，由此确定的预算工资才能按照有关规定据实从企业成本扣除；不符合国家工资指导线要求的企业工资决定机制是无效的，企业应承担相应的工资税赋。
（五）完善工资支付保障体系
1.建立欠薪保障基金制度。欠薪保障基金制度是指特定基金依法筹集建立的，专用于雇主由于无力或故意而欠薪时，向劳动者垫付欠薪的基金。我国的港、澳、台地区以及世界多数国家都有欠薪保障基金的措施。在设立欠薪保障基金时应对基金的来源、基金的管理机构、基金的受益对象、基金保障欠薪范围、基金支出的程序和基金支出的法律后果等作出明确具体的规定，尤其是要确保基金的来源，必须规定任何雇主都必须缴纳一定比例（如台湾地区规定按其当月雇用劳工投保薪资总额的万分之十的费率）的欠薪保障基金。并且规定，雇主在支付欠薪保障基金达一定数额后，应降低费率或暂停收缴。
2.建立工资保障金制度。主要是针对拖欠、克扣普通职工工资问题突出的建筑行业。制度规定，承包单位承包工程后，要按承包工程合同总造价的1%至3%缴纳工资保障金，由建设单位存入指定的银行专户，一旦发生拖欠、克扣普通职工工资问题，首先用工资保障金解决拖欠、克扣的普通职工工资。
3.建立企业欠薪报告制度。各级劳动保障部门要加强对企业工资支付的监控，重点监控建筑施工、劳动密集型加工制造、餐饮服务等行业的企业工资支付情况。企业确因经营困难等原因须延期支付工资的，必须征得本企业工会或职工代表同意，并向当地劳动保障部门、工会组织报告延期支付工资的原因、时间、金额和涉及人数、企业财务状况、偿还工资计划以及解决措施等内容。各级劳动保障部门和工会组织要严格督促企业按时偿还职工工资。
4.建立连带偿还责任制度。规定直接雇佣者在不能支付劳动者到期工资时由间接雇佣者代为支付工资的行为的制度。这一制度主要适用于存在总包和分包法律关系中，如建筑业等。香港《雇佣合约法》规定，建筑及营造业的主要承建商，转判工程指定次承建商及转判工程次承建商，必须在承办工程次承建商未按规定期限支付工资时，代其支付所拖欠雇员工资。
5.建立工资支付道德自律机制。明确规定用人单位在明知自己不能或无合理理由相信可根据规定按时支付所有工资给劳动者时则不能与劳动者订立、续订或延续任何雇佣契约，以造成工资拖欠。这种制度安排在我国香港存在，香港法律规定，当雇主发觉不能按时支付工资时，则必须根据规定而终止契约。
6.强化劳动执法规范建设。要通过有关制度设计，确保劳动行政管理部门对工资支付执法检查的权责相称，既要赋予执法时应该享有的必不可少的权利（如查封权、扣押权、拍卖权和调查取证权等），也要明确规定这也是劳动行政管理部门的一项重要职责必须予以认真落实。为了能够真正发挥劳动执法检查的威慑力，有关制度设计中可以明确规定劳动行政管理部门在执法检查中如果发现有欠薪支付行为且情节较严重的应在资讯网上公布其“黑点”，对于严重违规者则可以吊销其营业执照，甚至规定在此后的若干年内不得重新开业。情节特别恶
劣的，甚至可以考虑追究其刑事责任。
（六）建立劳动审计体系
1.制定劳动审计法。通过法律法规规定明确劳动审计的法律地位、劳动审计组织及其职责权限、劳动审计人员及资格认证、劳动审计人员职责权限及执业纪律、劳动审计内容、劳动审计程序、劳动审计法律责任等规范内容。
2.明确劳动审计主体。劳动审计主体是劳动审计师事务所及劳动审计师，为此需要制定劳动审计师事务所登记注册管理办法及劳动审计师任职资格认证管理办法，明确劳动审计师事务所及劳动审计师的职业要求及执业规范，明确劳动审计师事务所及劳动审计师的职责权限及责任追究等规范内容。
3.明确劳动审计内容。主要包括：对劳动审计对象内部劳动规章制度的合法性进行审查；对劳动审计对象劳动合同的订立、履行及管理的规范性、合法性进行审查；对劳动审计对象用工管理的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象劳动保护管理和职业安全健康卫生管理的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象工时制度和休假制度的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象工资制度及贯彻落实国家工资法律法规政策的情况进行审查；对劳动审计对象贯彻落实国家社会保险政策的情况进行审查等。
4.明确劳动审计的频率和法律地位。规定劳动审计至少每年进行一次，并对通过劳动审计的单位予以公示。规定没有通过劳动审计并公示不合格的单位，不得在职业机构办理招工，实施招工的为非法招工；或者规定没有通过劳动审计并取得相关合格认证的单位，不得办理工商注册年审；或者建立一套独立的能够得到社会认可的资格认证体系，以赋予其相应的法律地位和影响力。
5.明确劳动审计与其它相关工作的关系。主要包括劳动审计与SA8000社会责任标准认证、劳动审计与劳动监察、劳动审计与业绩评估及政绩评价、劳动审计与评先评优及各种荣誉授予管理、劳动审计与招工管理、劳动审计与财务审计、劳动审计与工商年审、劳动审计与质量认证以及劳动审计与其他相关工作的关系
