企业应如何签订《补充劳动合同》
文章围绕补充劳动合同的内容，从用人单位角度分析了劳动者基本情况陈述的重要性，细化了“严重违纪”、“严重失职，营私舞弊”、“不能胜任工作”的具体情形， 归纳了规章制度告知的方式方法，从整体上概括了补充劳动合同的基本内容。
关键词：陈述情形告知
《劳动合同法》施行后，很多企业都在使用由劳动行政管理部门提供的劳动合同范本，而某些地方劳动行政管理主管部门对于备案劳动合同也要求企业使用范本劳动合同，但范本劳动合同的规定一般仅限于一些必备条款，不能满足企业实际经营管理需要，因此，在范本劳动合同基础上，企业需与劳动者增订在法律上与备案的劳动合同具备同等法律效力的补充劳动合同，只要补充劳动合同中双方所约定内容不违法，发生劳资纠纷后，仲裁委及法院均会确认补充劳动合同有效。本文特从用人单位角度出发，就补充劳动合同的内容提出几点粗浅的看法。
一、关于劳动者基本情况陈述
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应向用人单位如实反映其基本情况，如劳动者隐瞒事实，以欺诈手段订立合同，该合同无效，劳动者应赔偿用人单位因此受到的损失。因此对用人单位来说，应注意防范应聘者持虚假学历、资格证书等欺骗用人单位签定《劳动合同》情况的发生，并在合同中对劳动者以欺诈手段订立合同的情形作详细约定，劳动者以欺诈手段订立合同一般包括下列情形：劳动者持虚假身份证、学历证书、资格证书等，欺骗用人单位签订《劳动合同》；在入职登记（申请）表上填写虚假信息；提供虚假身体健康状况或在入职体检时弄虚作假等。
另外，在商业竞争日趋激烈的今天，优秀员工越来越成为企业保持竞争优势的关键。这些员工在其他单位任职期间所获知的劳动技能、客户资源甚至商业、技术秘密都成为一种重要的资源。如用人单位雇佣这种与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，侵害到其他用人单位利益，作为实际利益的获得者，则应当对此承担连带赔偿责任。因为这种行为往往给原用人单位造成巨大损失，劳动者本人没有能力对此进行赔偿，而且这种行为扰乱了市场正常的竞争秩序，侵害了其他单位的权益，劳动合同法应当对用人单位的这种行为予以规范，以维护正常的市场秩序，促进劳动关系的和谐发展。因此用人单位应要求劳动者提供与前单位的解除或终止劳动合同证明。如劳动者尚未与原单位解除劳动合同的，须提供原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时还须提供在原单位未承担竞业限制义务的证明，并在补充合同中约定劳动者向用人单位隐瞒与其他单位（包括公司、个体户、民营非企业单位等）尚未解除或终止劳动关系（包括竞业禁止关系）的事实，或提供与其他单位（包括公司、个体户、民营非企业单位等）无劳动关系（包括竞业禁止关系）的虚假证明均属于欺诈情形。
二、关于录用条件、劳动岗位、地点和期限
目前，社会上许多用工企业都存在这样的错误认识：试用期内，企业和劳动者双方都是自由的，劳动者可以随时解除《劳动合同》，用工企业也可随时解除《劳动合同》。这一认识的错误在于没有认识到试用期内《劳动合同》解除的自由是有所限制的，此限制是指：试用期内用工企业解除劳动合同必须要证明劳动者不符合录用条件，而不像劳动者一样可随时无条件解除。实践中，由于合同双方大多未对录用条件加以明确，试用期内用工企业解除劳动合同发生争议时，用工企业往往因为在签定《劳动合同》时未对录用条件进行详细约定，
故难以举证说明劳动者不符合录用条件而陷入被动。因此建议用工企业在《劳动合同》中增加“劳动者录用条件”内容，并尽量约定详细标准
由于劳动合同法对合同必备条款做了进一步的规定，将工作地点等劳动标准作为合同的必备条款，同时规定了单位变更合同要书面化，否则变更无效的，限制了单位调整劳动者工作岗位和工资的权限。因此，很多单位在订立合同时候，往往会采取将劳动者工作岗位和工作地址扩大化的办法来应对，比如，岗位不具体规定，只写“普工”或者“一线工人”等，工作地点写“某某地区”。另外， 合同期限不等同与劳动者的岗位期限，在签订劳动合同后，用人单位极有可能根据管理需要对劳动者的工作进行调整，这就要求在签订劳动合同（特别是无固定期限的劳动合同）时，用人单位可以与劳动者约定“在合同期限内，用人单位可根据管理需要对劳动者的工作进行调整，劳动者应服从用人单位工作安排。”这样，用人单位就可以在较大范围内合法调整劳动者岗位，变更劳动者岗位而又不承担赔偿责任。
三、“严重违纪”、“严重失职，营私舞弊”情形
劳动者如出现严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，用人单位有权解除合同，不支付经济补偿金，但何种情形谓之“严重违纪”，实践中往往属于法官自由裁量的范畴，用人单位可以在补充合同中作约定一些此类情形。一般来说构成严重违纪者，是指劳动者违反基本职责，使用人单位或公共利益处于某种不利的危险境地；劳动者严重违反基本道德规范，如监守自盗；劳动者没有正当理由不服从合理的工作安排；劳动者违反纪律的不当行为在短期内多次发生，而用人单位对劳动者已进行多次教育。严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的具体情形包括但不限以下几种：
1）连续旷工三天（含）以上或全年累计旷工六天（含）以上的；半年内累计三次（含）以上书面警告；一年内累计三次（含）以上记过的；
2）因个人原因遭客户投诉且证据确凿、情节严重、给用人单位造成严重不良影响的；
3）利用用人单位名义在外招摇撞骗，致使用人单位名誉或经济受损害的；
4）用人单位决定换岗调职，在规定期限内未办理移交手续、未到岗的；
5）挪用或占用公款或利用职务之便受贿、索贿的（不限金额大小）；
6）严重违反用人单位保密规定、对用人单位造成重大影响或经济损失的；
7）合同期间，未经用人单位书面同意与他人签订劳动合同或存在事实雇佣关系的；
8）对用人单位或员工个人的名誉进行诽谤、诋毁的；
另外，劳动者如严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权依法解除合同。用人单位也可以在补充合同中约定一些此类情形，给用人单位造成重大损害的严重失职及营私舞弊行为包括但不限于以下几种情形：
１）工作失误，一次或一年内累计造成用人单位直接经济损失在五万元（含）以上的； ２）未按用人单位有关制度要求妥善保管，造成用人单位重要文件资料（法律文件、合同协议、业务单证、财务凭证、商业信息和数据）、印章、现金、有价证券、设备物资等用人单位财物被盗、丢失或损坏的；
３）伪造、盗用或超越权限使用用人单位印章的；
４）私自或故意损毁、涂改各种合同、原始档案、财务凭证等重要原始记录、单据的； ５）在报销票据时弄虚作假的（不限金额大小）。
四、不能胜任工作的情形
劳动合同法规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位有权利解除合同，但依法要提前30天或者支付待通知金，另外还要支付经济补偿金。而且，单位还要提出相关证据，表明试用期的劳动者不符合录用条件或者试用期满职工不能胜任工作，否则，解除劳动合同无效。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量且在保存相应培训资料，并在补充
合同中明确约定“不能胜任工作”的具体情形。不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者要明确员工的岗位职责及相应的考核办法，并尽量明确工作量及质量标准。如约定“劳动者连续2 个月未能完成工作量或连续2 个月未能完成同工种同岗位人员的月平均工作量，用人单位可视为劳动者不能胜任工作”。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量，也不能简单采取末位淘汰。
五、客观情况发生重大变化的情形
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支支付劳动者一个月工资后，可以依法解除劳动合同，客观情况发生重大变化作为企业解除无过错员工的三条法宝之一，如何理解该条的本质含义就显得相当重要。
早在1994年7月5日《劳动法》颁布后，当时的劳动部编写的“关于《劳动法》若干条文说明”（劳办发［1994］289号）第二十六条对“客观情况”作出了以下说明：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（经济裁员）所列的客观情况。但是，在《劳动合同法》实施后，以上列举的“客观情况”已经发生了重大变化。“被兼并”已经被《劳动合同法》第三十四条规定（用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行）所替代。“企业资产转移”已经被《劳动合同法》第四十一条第一款第三项（企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的）纳入“经济裁员”的适用范围。 唯一仅存的就是“企业迁移”。而绝大多数企业也难得一迁。因此，用人单位可在补充合同中尽量根据企业实际情况对客观情况作较明确的约定，避免立法资源的浪费。
六、规章制度告知
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。没有规章制度，用人单位的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，除应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此用人单位应与劳动者约定规章制度的告知方式，一般来说，用人单位规章制度可采取以下方式公示：(1)用人单位网站公布；(2)信件或电子邮件通知；(3)公告栏张贴；(4)员工手册发放(保留签收记录)；(5)规章制度培训(保留培训签到记录或培训试卷)；(6)合同约定方式。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。对于现有的规章制度，最好的告知方式就是采取合同约定的方式。双方可在合同中明确劳动者在签约前已认真阅读了解用人单位之前颁布的所有规章制度和相关要求，并愿意接受和遵守用人单位之前颁布的所有规章制度严和关于重大事项做出的决定。
此外，补充劳动合同还应约定“通知送达方式”、“本合同与备案的劳动合同具备同等法律效力”等内容，对于需要承担保密义务和培训的劳动者，还须另行签订《保密协议》和《培训协议》。
