对Loews Hotel 人力资源分析报告
摘要：通过对洛斯酒店人力资源各个状况的分析，发现了一些公司当中存在的各个方面的问题，然后提出解决各个问题的方案和建议，其中包括对高层管理人员的建议、对每个员工的建议。文中也提出适合酒店业的七种绩效评估的方法和它们对公司绩效管理的影响，以及作者推荐连锁酒店行业需要使用的绩效考核方法。
关键词：竞争力人力资源潜在危害绩效管理绩效考核未来发展
一，引言
我们的酒店行业属于标准型的服务型行业。我们的服务对象就是形形色色的顾客，我们洛斯酒店作为一个高档的商务酒店，最基本要做到的就是满足顾客的一切需求，这包括物质上的和精神上的一切需求。因为这些才是来我们这里消费的顾客最希望得到的东西。在这个竞争愈加激烈的时代，每一个酒店企业都面临着具体的挑战—“竞争力”。 在酒店的数量规模增大、设施档次提高、竞争激烈的情况下，行业的数量竞争转向质量竞争，行业的发展水平就和人力资源的开发水平密切相关了。因为质量竞争主要是服务竞争，服务竞争的核心是人员素质的竞争。酒店业人员的敬业精神、技术水平、职业心理素质、高级管理人才和技术人才的组合效应，以及形成一支训练有素的人才队伍等，都影响酒店的竞争力。我作为公司的人力资源专家，通过对公司的面临的问题具体分析和研究解决方案，作出了一份报告。
二，酒店目前状况的分析以及所面临的问题和危害
我们洛斯酒店作为一家高档酒店，对我们自身的各个方面的要求都应该十分严格，不能出现丝毫的差错和不足。有时候看似正常的表面背后，一些问题的滋长并未被公司的管理者所发现，所以说，作为公司的管理者要善于发现公司的大小问题，并且要去及时地处理。“千里之堤，溃于蚁穴”这句话放在酒店行业也非常不错。
从大体上来说，我们公司这些年的发展还是不错的，公司的效益也是逐年增加。而这并不能说明我们的公司就不存在问题，或者说这些问题不足为患。我们都知道，每一家破产的企业出现的致命性的问题往往是微小的，只是没被管理者发现，才酿成了最后的悲剧。对公司管理的目的是是持续提升个人、部门和组织的绩效。只有妥善地处理了个人、部分和公司的关系，使他们健康的运行各自的职能，才是公司正常运转所必须的。而现在我们的公司在这里就出现了一些问题。
作为公司的管理者，也就是我们的CEO Mr.Tisch，主席和首席执行官。他拥有着决定公司大小事务的权利，可以直接管理公司的各个层面的事情。当然，我们公司能够有今天这种效益，Mr.Tisch功不可没。
通过调查存在一些问题。
1， 对顾客意见的处理
顾客是我们生存的根本，而顾客对酒店的服务评价有时候并不会直接提出。当顾客把意见写在留言簿上之后，管理层有时候并不会认真对待。对于这个十分重要的环节，可能是唯一一个直接了解顾客想法的渠道，部门管理者应该予以重视，及时发现问题，哪怕是再小的问题，都要及时处理，防止再次出现。
2， 重视每一次行政会议
作为一个高档酒店，我们的行政会议也是每天都要如期举行。有时候这种会议就想一种简单的形式一样走过了，有头无尾。这个会议有时变成了“公司聚会”。
3， 绩效评估问题
绩效评估是是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。我们公司的绩效评估一直在走“形式化”。而这样一种对公司发展
重要的途径，应该好好利用起来，这样才能解决公司日常所出现的一系列问题。
这些公司所存在的看似不起眼的问题，都将影响公司的最终业绩。有时候一时的业绩反映不出问题是实质。但是问题积累起来就将对公司产生重要的影响。一个简单的例子，公司效益一时的优秀，将导致管理层不再关注顾客的意见簿，时间久了，看不到或者不在意的问题就越来越多，最直接的影响就是公司效益的增长速度缓慢或者效益下降。
三，解决公司问题的方案
通过对公司现状的分析，我提出了公司所面临的几个问题。其中包括管理者的问题以及一些其他的公司中所存在的关键问题。公司未来的发展将主要是建立一系列完整科学的管理方法上，特别是公司要加强绩效管理。绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作与成果的过程。
而对于Tisch先生个人来说，他的个人经验对绩效管理的影响也主要表现在这四个方面: 第一，与员工的沟通：通过Mr.Tisch和其他经理对人的观察，要及时发现员工的各种自身问题，及时与员工进行如同朋友一样的沟通，这也将是对员工进行的一种激励。第二，对员工的工作的细致划分：Mr.Tisch和其他经理要将具体的工作细致地划分到每个员工身上，让员工各司其职，经常深入了解员工的工作环境和情况，也有利于帮助员工找到更适合自己的一个区域。第三，采取措施培养员工的能力：员工工作能力的提升主要通过自身素质和培训。而后者就应当依靠公司的管理者来帮助。通过自己的经验和能力来给与员工更多的培训帮助，将能够直接给员工带来最有效的能力提升。最后，评价和奖励员工：这靠的是对员工的绩效评估但是在实际应用上诸如当我们酒店采用图尺度评估法时可能会产生晕轮效应等负面影响。而有一些管理者可能不会意识到这个问题或者对问题的重视度不够，所以通过角色互换有助于Tisch先生在以后的管理工作中对于该问题多加注意。
对我们公司来说，进行绩效管理是公司未来发展的关键。将对公司的正常运行产生重要的作用。而绩效考评又是绩效管理的重要主要部分。比较重要的绩效考评方法有五种：
1，交替排序法
是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的区域，也就是选择一个考核的题目。通过把绩效最好的员工和最差的员工进行最前最后的交替排序来获得最终的结果。优点是使用方便，缺点是可能引起员工不同的意见或者当员工的表现都十分优秀是评价起来较为困难。 2，图尺表法
是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。可以列举出考核对象一些基本特征和这些特征对应的绩效等级。优点是使用简单方便，便于衡量。缺点是其标准模糊，容易产生晕轮效应和个人偏见等。
3，行为锚定法
行为锚定法通过获取关键事件、开发绩效标准、重新分配事件、评定事件等级等步骤来完成最终的考核。是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。优点是评价更加准确，缺点是设计起来比较困难。 4， 关键事件法
是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，可以由Mr.Tisch等管理者将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半
年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。优点是有助于管理者和员工明确分辨正确的时与错误的事，缺点是对员工之间的绩效难以排序。
5， 目标管理法p324
通过具体目标，比如员工的业绩、顾客满意率等，定下一些具体目标工作，通过每个员工对任务的完成情况进行对比。优点是有利于员工与管理者之间的相互认可，缺点是评价耗费时间。
四，总结
我作为公司的人力资源分析者，由于看到了现阶段所存在的一些问题，而提出了一些针对公司制定的分析方案和建议。希望能对公司的未来发展起到一定作用。Mr.Tisch可以在制定具体方案的基础上参考我的意见，因为我们有着共同的出发点，为了酒店的明天更加辉煌。最后，我希望在我们公司每个员工的共同努力和进步之下，我们能越办越好，继续稳固洛斯酒店在酒店业中的地位。
